人工智能浪潮中人力資源管理改革
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摘要：人工智能的應(yīng)用在當前背景下深刻地改變了社會的各方面，本文分析了人工智能的相關(guān)概念以及在當前人力資源管理改革中的應(yīng)用優(yōu)勢，分析了未來的發(fā)展方向，并且提出了改革思路。人工智能可以顯著提升人力資源管理的實效性，并且有利于工作效率的提升，當前背景下需要加強對人工智能在人力資源管理中的應(yīng)用研究，并且發(fā)揮其重要作用。
關(guān)鍵詞：人工智能；人力資源管理；改革
當前，人工智能的融入，改變了以往的人力資源管理模式，但是也帶來了一定的挑戰(zhàn)，如果無法正確應(yīng)用，可能會引發(fā)問題。對于人力資源管理者來說，必須認識到人工智能的重要作用，同時也看到在實際應(yīng)用中的不足。采取有效措施面對當前的挑戰(zhàn)，利用人工智能這種前沿技術(shù)促進生產(chǎn)效率的提升。
一、人工智能人力資源管理的優(yōu)勢
第一，形成人機合作的工作模式，提升工作效果。通過結(jié)合人力和人工智能，可以顯著提升工作效率，這就提升了對人力資源的使用效率。例如，招聘網(wǎng)站jobaline使用了智能語音分析方法，這種人工智能技術(shù)可以分析求職者的副詞使用、語調(diào)以及語氣，進而預(yù)測相關(guān)應(yīng)聘者的偏好和個人情緒，可以大概判斷求職者的適合工作類型，有著一定的效果。第二，人工智能的應(yīng)用可以提升工作體驗。通過引入人工智能技術(shù)，可以解答員工的一定問題，同時可以利用有趣和輕松的方式回復(fù)郵件，這種方式可以讓員工擺脫枯燥的工作，進而有精力和時間處理復(fù)雜問題。
二、人工智能人力資源管理的特點
第一，重新定義員工的能力要求。人工智能拓展了員工的外延和內(nèi)涵，機器和人類都屬于企業(yè)員工，需要進行重新分配，所以對于人類員工的創(chuàng)造能力、決策能力和協(xié)作能力有著特別要求。第二，人力資源管理需要更新工作計劃。基于人工智能的發(fā)展情況以及員工能力情況，需要制定新工作流程和模式，有效分配人力資源。第三，企業(yè)需要化解員工對人工智能的抵觸情緒，促進人機合作的順利進行，提升人機合作效率，加強對人工智能發(fā)展狀態(tài)的關(guān)注。
（一）人工智能應(yīng)用的主要研究方向
1.在人力資源管理圖像識別中的應(yīng)用
在當前的圖像識別領(lǐng)域中，主要的思路就是利用輸入的方法給機器提供較多的圖片數(shù)據(jù)，機器對具體的圖片進行分類，如果在輸入圖片之后，機器可以根據(jù)分類和學(xué)習(xí)對圖片內(nèi)容進行判斷。臨近算法屬于當前使用頻率比較多的方法，如果在之前的學(xué)習(xí)中，機器已經(jīng)收集了較多的圖片，并且利用特定的映射關(guān)系把圖片內(nèi)容轉(zhuǎn)化到二維坐標中，這個流程就是屬于積累經(jīng)驗的流程，如果出現(xiàn)了新圖片內(nèi)容，可以利用以往的映射方式把這個圖片映射轉(zhuǎn)化到建立好的二維坐標體系中，這樣可以把目標圖片和距離比較近的圖片劃分成一類。當前的圖像視頻技術(shù)在許多方面都有應(yīng)用，特別是在人力資源管理中門禁人臉識別中，發(fā)揮了一定的效果。
2.在人力資源管理自然語言處理中的應(yīng)用
自然語言處理是人力資源管理中需要使用的技術(shù)，利用人工智能可以來應(yīng)用、理解和處理工作中的語言內(nèi)容。在自然語言處理方面，主要的研究模塊是篇章理解、語義分析以及語法分析等等，這樣的自然語言處理有著豐富的場景，例如輸入推薦、觀點發(fā)掘、人力資源信息檢索、員工語音識別以及機器翻譯等等。在當前的語音識別中，自然語言處理中的N-gram技術(shù)應(yīng)用范圍比較廣泛，利用這種技術(shù)，可以篩選出比較完整和連貫的句子，如果用戶只說了一半的話，也可以根據(jù)用戶之前的輸入，利用人工智能技術(shù)，預(yù)測用戶想要說出的內(nèi)容。當前這種技術(shù)在輸入推薦以及語音識別中有著良好的應(yīng)用，為用戶提供了便利。
3.在人力資源數(shù)據(jù)發(fā)掘中的應(yīng)用
在當前的大數(shù)據(jù)和人工智能浪潮中，數(shù)據(jù)發(fā)掘技術(shù)發(fā)揮了不可替代的作用，發(fā)揮了重要功能。在企業(yè)的人力資源管理中獲得了廣泛應(yīng)用，并且?guī)砹藦V泛的經(jīng)濟利益。在當前的企業(yè)員工管理系統(tǒng)中，存儲了多元化的員工數(shù)據(jù)和資源，通過引入一些數(shù)據(jù)內(nèi)容，可以計算員工的實際留任率，并且可以判斷人力資源現(xiàn)狀。這個判斷的具體過程中，引入了樸素的貝葉斯的思想，利用相關(guān)的理論技術(shù)內(nèi)容，可以跟上相關(guān)數(shù)據(jù)，如員工的高學(xué)歷情況、員工的積極樂觀態(tài)度以及工作組的融洽氣氛等等概率，分寫具體的留任率。通過這方面的人工智能技術(shù)，可以避免企業(yè)出現(xiàn)嚴重的人才流失問題。
（二）在人力資源領(lǐng)域的未來應(yīng)用
1.利用AI技術(shù)完善人力資源系統(tǒng)
在傳統(tǒng)的人力資源信息系統(tǒng)中，主要收集關(guān)于員工的信息，可以構(gòu)建包括企業(yè)所有員工表現(xiàn)以及技能、基本信息的信息庫，其中包括在線學(xué)習(xí)、在線招聘、時間管理、在線評估以及員工管理等模塊。當前AI技術(shù)的普及程度比較高，所以人力資源管理系統(tǒng)會趨于多元化發(fā)展，也會實現(xiàn)多層次發(fā)展，并且比較關(guān)注用戶的工作效率以及體驗效果，大致的結(jié)構(gòu)包括：用戶可視界面、機器人智能客服、用戶畫像和員工畫像、語音以及識別技術(shù)、圖像人臉識別技術(shù)，還包括機器學(xué)習(xí)平臺，最終服務(wù)于刷臉、門禁以及ERP系統(tǒng)。
2.在智能選才中的應(yīng)用
確保人才和崗位的精確匹配，屬于人力資源管理中的核心問題。這里所說的精確匹配，包括許多方面的匹配，需要結(jié)合項目經(jīng)歷、工作內(nèi)容、候選人背景以及崗位實際要求等等，還需要考慮相關(guān)人員的工作風(fēng)格。在以往的招聘中，招聘屬于非理性、非標準化，偏向于感性的工作崗位，能否找到合適的人，和HR對于自身崗位的個人喜好、看人能力以及了解程度有著較強的關(guān)系。人工智能的引入可以解決這方面的問題，可以在招聘的多個環(huán)節(jié)進行使用，從簡歷到最后的面試環(huán)節(jié)都可以涉及。第一，利用OCR識別紙質(zhì)圖片或者簡歷，而后對比分析相關(guān)簡歷內(nèi)容，結(jié)合簡歷的文本信息抽取技術(shù)以及特點，利用正則表達式進行匹配，利用統(tǒng)計和關(guān)聯(lián)性分析等方式可以解析簡歷內(nèi)容。如果條件好的話，在幾秒鐘之內(nèi)就可以把相關(guān)的數(shù)據(jù)信息轉(zhuǎn)化成結(jié)構(gòu)化簡歷，這樣可以快速匹配簡歷，進而把合格簡歷推送給面試官。通過對職位的匹配以及簡歷的解析，可以為招聘企業(yè)提供有效的候選人，對于一些高端稀有人才，可以獲得良好的效果。在實際的面試環(huán)節(jié)，可以設(shè)置有效招聘模型，機器人可以提出針對性問題。如果候選人存在軟件開發(fā)的經(jīng)驗，機器人會詢問是哪個平臺的開發(fā)經(jīng)驗，根據(jù)最終的回答，可以詢問具體的數(shù)據(jù)庫類型，通過詢問這些細節(jié)內(nèi)容，可以加深對于應(yīng)聘人員的了解。在線考試中，可以使用人臉識別技術(shù)，可以確?？荚嚾撕蛻?yīng)聘人是同一個人，這樣可以避免出現(xiàn)替考的問題。使用自然語言處理技術(shù)，避免了打字的復(fù)雜流程，可以在面試中花費更多的精力在備注和總結(jié)方面，這樣可以顯著提升面試官工作的精確度以及效率。
3.在智能育才方面的應(yīng)用
當前背景下，互聯(lián)網(wǎng)深入我們生活的方方面面，大家擁有了大量的碎片學(xué)習(xí)時間，可以利用這些碎片時間利用移動設(shè)備學(xué)習(xí)相關(guān)的知識內(nèi)容，這方面離不開智能學(xué)習(xí)，利用大數(shù)據(jù)結(jié)合人工智能，可以提供有效的課程推薦并且提供有效的學(xué)習(xí)地圖，通過對員工社交群體、興趣愛好、發(fā)展目標以及級別崗位的匹配，可以發(fā)掘和整理相關(guān)數(shù)據(jù)，繪制員工的學(xué)習(xí)畫像，可以提供針對性課程內(nèi)容，這樣可以提升育才的有效性，讓員工在業(yè)余時間中獲得學(xué)習(xí)和發(fā)展的方向和資源，這樣可以加強互動，并且提升用戶體驗，提升課程內(nèi)容的吸引力。
4.在智能留才方面的應(yīng)用
人才屬于企業(yè)在進步中的血液，如何留住人才屬于當前的重要問題。所以如果數(shù)據(jù)庫是健全的，需要分析關(guān)鍵性數(shù)據(jù)要素，可以包括個體方面的因素，包括：個人職業(yè)能力、個人能力、家庭、工作內(nèi)容、福利、薪酬、績效、級別、性別以及年齡等等。組織方面的因素，員工滿意度、管理幅度、上下級關(guān)系、工作壓力、組織分為以及企業(yè)文化等等，還包括外部因素：市場熱度、創(chuàng)業(yè)環(huán)境、外部薪酬水平、外部市場工作機會等等?？梢园堰@些因素設(shè)定為多個方面的指標，里包括外部機會、文化氛圍、薪酬福利、個人發(fā)展、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等等，這些因素對于離職都會產(chǎn)生一定的影響，所以需要盡早預(yù)測，進而分析員工的實際離職意向，這樣可以避免企業(yè)花費大量的金錢成本和人力資源在培訓(xùn)招聘方面，可以真正保留人才。
結(jié)論
在當前的人力資源管理中，涉及多個方面的人才數(shù)據(jù)和影響因素。這些因素基本可以可以量化分析的，所以為大數(shù)據(jù)技術(shù)以及人工智能技術(shù)的引入提供了先天條件，人力資源管理和人工智能技術(shù)的融合屬于大勢所趨。在人力資源管理中，不僅可以在員工關(guān)懷、績效考核以及薪酬福利中應(yīng)用人工智能技術(shù)，還可以在其他方面實施廣泛應(yīng)用，有著廣闊的前景。
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作者：程紅進 單位：河南省鄧州市裴營鄉(xiāng)民政所
