新思路推動中級經(jīng)濟(jì)師的人力資源發(fā)展

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摘要：現(xiàn)今高速發(fā)展的社會中充斥著經(jīng)濟(jì)與現(xiàn)代知識的結(jié)合，企業(yè)競爭越發(fā)激烈，要想在機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存的現(xiàn)代化市場浪潮中謀得一方“平波”，必然要重視人力資源管理。而人力資源管理也在市場不斷推進(jìn)的同時，在自我革新中進(jìn)入新的發(fā)展階段。在這個過程中，對企業(yè)中級經(jīng)濟(jì)師進(jìn)行策略上的培養(yǎng)與發(fā)展，這對于企業(yè)的經(jīng)營理念以及市場的現(xiàn)代化管理起著極其重要的作用。

關(guān)鍵詞：新思路；經(jīng)濟(jì)師；資源管理

一、現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)師在人力資源管理中的不足

人力資源管理并非單一的人數(shù)控制，他是在以經(jīng)濟(jì)學(xué)為前提以及一定的人本主義思想的指導(dǎo)下，通過現(xiàn)代的一些管理措施對相關(guān)組織中所包含的人力資源進(jìn)行合理有效的配置與運(yùn)用，足以保證所在組織當(dāng)下與未來某個階段內(nèi)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求，并使得做出的目標(biāo)得到有效實現(xiàn)以及相關(guān)成員的活動利益達(dá)到最大化等相關(guān)活動的具有概括性的總稱。一個大的企業(yè)若是沒有足夠的人才儲備，那么他自身的發(fā)展與進(jìn)步都會受到一定的限制。如今現(xiàn)代科技不斷取得重大進(jìn)步，人們將更多的目光投向了“高科技”，卻將最基礎(chǔ)的企業(yè)組成要素“人”這一活動主體忽略了，而作為企業(yè)中普通職員的代表，經(jīng)濟(jì)師在企業(yè)戰(zhàn)略方向的制定與規(guī)劃以及企業(yè)日常管理中，不斷推進(jìn)企業(yè)繼續(xù)前行。為什么當(dāng)下市場中的一些企業(yè)能不斷走出國門、走向世界，而另外一些企業(yè)卻不斷衰敗甚至破產(chǎn)？除了企業(yè)自身推出的產(chǎn)品不能跟上時代的步伐之外，還有一個重要原因，那就是人力資源管理出現(xiàn)了問題。最常見的就是企業(yè)內(nèi)部管理體系不夠完善，這對企業(yè)相關(guān)的制度制定標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響，對企業(yè)的正常發(fā)展造成重大阻礙。此外，企業(yè)若是沒有形成具有特色的管理體制或是在人力資源管理方面規(guī)劃過于單一，自身的經(jīng)營模式與企業(yè)現(xiàn)狀需求不符，或是與聘用員工的特點不同，以及對從業(yè)人員沒有進(jìn)行適當(dāng)且有效的培訓(xùn)等，這些問題都會對企業(yè)的正常管理造成極大的影響。因此，聘用有著豐富的工作經(jīng)驗的經(jīng)濟(jì)師對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義。比如，企業(yè)管理中對員工進(jìn)行科學(xué)合理的獎懲措施于企業(yè)發(fā)展而言是一種相當(dāng)重要的人力資源管理策略。一些企業(yè)的管理人員在進(jìn)行一些獎懲制度的制定時，在運(yùn)營中往往過于追求效益，對經(jīng)濟(jì)師的一些意見置若罔聞，造成制度上的“偏軌”，打擊了企業(yè)內(nèi)部人員的積極性。

二、改善原有人力資源管理方式

在現(xiàn)代企業(yè)競爭中，傳統(tǒng)守舊的管理觀念已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的要求。“落后就要挨打”這一觀點在現(xiàn)代企業(yè)中仍然適用。華為與酷派都曾是國產(chǎn)手機(jī)巨頭，面對復(fù)雜多變的市場競爭，華為公司不斷提高手機(jī)性能，提升核心技術(shù)，吸納更多富有創(chuàng)新思想的優(yōu)秀人才，不斷革新企業(yè)管理方式，才使得華為在更迭速度越來越快的電子行業(yè)中站穩(wěn)了腳跟，甚至在國際市場上的份額也越來越大；相反，酷派在各大手機(jī)廠商齊頭并進(jìn)不斷加速時，企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了漏洞，將產(chǎn)品一度定位在定制機(jī)等過于局限的市場方向，導(dǎo)致新產(chǎn)品的研發(fā)速度沒有跟上同期市場中的其他品牌，在產(chǎn)品性能比較中更是不占優(yōu)勢，企業(yè)地位也日趨下降。因此就企業(yè)管理而言，不斷創(chuàng)新才能使企業(yè)更具活力，具有對新市場有著更強(qiáng)的適應(yīng)能力，改善原有人力資源管理方式勢在必行。作為企業(yè)人力資源的守關(guān)大將，人力資源部門內(nèi)部更是要實行科學(xué)合理的管理理念。不論大型的國有企業(yè)還是小型的私有企業(yè)，都只有具備了科學(xué)合理的管理體制之后，企業(yè)才能吸引更多人才。于中級經(jīng)濟(jì)師而言，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展相關(guān)計劃的制定時，要對企業(yè)各個方面的情況進(jìn)行全方位的了解，把握好企業(yè)的整體規(guī)劃方向，清楚認(rèn)識企業(yè)面對的困境以及發(fā)展?jié)摿?，對于市場上發(fā)展較好的企業(yè)模式進(jìn)行針對性研究與學(xué)習(xí)。在與企業(yè)自身狀況比對后，制定適合企業(yè)現(xiàn)狀的發(fā)展策略以及人力資源配置方式，使企業(yè)在同類行業(yè)中占據(jù)領(lǐng)先地位，達(dá)到“名利雙收”。

三、促進(jìn)員工培養(yǎng)模式多樣化

適當(dāng)有效的競爭在企業(yè)內(nèi)部也是一種“催化劑”，中級經(jīng)濟(jì)師的重要任務(wù)便是增強(qiáng)員工的工作積極性以及創(chuàng)新精神，并且使員工具備良好的團(tuán)隊合作意識。對不同的部門進(jìn)行市場調(diào)研后，制定一定合理的業(yè)績目標(biāo)，讓企業(yè)員工有一個奮斗方向，并且在實施過程中的壓力促使下，使得員工不斷激發(fā)自身的潛力以及強(qiáng)化員工的競爭意識。此外，要加大企業(yè)文化的宣傳力度，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展理念的風(fēng)向標(biāo)，印發(fā)一定的企業(yè)宣傳手冊能夠使得員工對企業(yè)的歷史以及發(fā)展方向有更清楚的認(rèn)識。對一些新興企業(yè)而言，可以舉辦一些企業(yè)文化知識競賽以及相關(guān)講座等，使員工對企業(yè)理念有了更強(qiáng)烈的認(rèn)同感并在工作中對企業(yè)的發(fā)展具備更強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和使命感?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)更是從員工需求出發(fā)，對員工進(jìn)行政策上的吸引，比如一些企業(yè)規(guī)定在一定的工作年限內(nèi)對企業(yè)員工進(jìn)行低價售房，以及增大員工持股比例等，這些措施使員工在工作中能更加投入，這對于穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才，避免人才流失方面有著重要的意義。同時，中級經(jīng)濟(jì)師自身也要不斷“充電”，尋找國內(nèi)外優(yōu)秀的管理理念，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，必要時進(jìn)行一些相關(guān)培訓(xùn)來提升自身的工作能力。與相關(guān)管理者一道，對在職員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。傳統(tǒng)單一的人力資源管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展的要求，因此在職工培養(yǎng)方面，不僅要注重員工對專業(yè)技能的理論知識的掌握，還要強(qiáng)化實際的操作技能。員工只有在專業(yè)知識與技能不斷增強(qiáng)的同時，才能給企業(yè)發(fā)展提供更大助力。

四、更新考核標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)的人力資源管理中，在改變管理觀念，改革用人制度，激勵員工不斷創(chuàng)新的同時，也要對企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，并實行階段性的考核。在以往的績效考核中，考核體系不夠完善，管理人員的考核缺乏激勵性只是在職責(zé)內(nèi)的單一式的管理，員工對考核體系的認(rèn)知業(yè)績僅局限于考核優(yōu)秀可以增加薪酬提成等較為淺顯的層次，管理人員與從業(yè)人員缺乏企業(yè)總體戰(zhàn)略思維。此外，在具體的考核過程中，考核指標(biāo)過于繁雜且缺乏典型性，在實施過程中實用意義不大以及對考核后的結(jié)果缺乏相應(yīng)的獎勵制度，考核應(yīng)以高績效為目標(biāo)而不應(yīng)單純與薪酬多少掛鉤，這會導(dǎo)致員工對整個考核目的出現(xiàn)理解偏差。作為經(jīng)濟(jì)師，應(yīng)對工作性能開展具體分析，制定合理可行的績效目標(biāo)，將具體任務(wù)劃分到具體部門，由具體的負(fù)責(zé)人按照部門人員的特點進(jìn)行任務(wù)分配，使得人員分工明確，考核任務(wù)的實施也得以有效保證。此外，針對不同工作崗位的員工應(yīng)建立不同的評價標(biāo)準(zhǔn)。具體來說，于企業(yè)高層而言，其職責(zé)往往是對企業(yè)整體方向進(jìn)行把控，對企業(yè)發(fā)展方向做出戰(zhàn)略性判斷，對其得考評應(yīng)是在一定階段內(nèi)是否達(dá)成了企業(yè)規(guī)劃的總體目標(biāo)，有無出現(xiàn)決策上的重大失誤等，更加強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略實施的具體實效。而從企業(yè)員工的角度而言，經(jīng)濟(jì)師應(yīng)從目標(biāo)實施過程中員工表現(xiàn)出的具體行為著手進(jìn)行考評，考評的種類應(yīng)具代表性，避免使員工對考核產(chǎn)生應(yīng)付情緒。另外，對考核的結(jié)果也要認(rèn)真分析，反思這一過程中出現(xiàn)的問題，并與相關(guān)負(fù)責(zé)人員進(jìn)行及時有效的溝通，保證考核的具體落實，不能僅僅流于形式。

五、結(jié)束語

在企業(yè)的整體發(fā)展中，離不開科學(xué)合理的人力資源的開發(fā)與管理。作為企業(yè)人才錄用的配給人員，中級經(jīng)濟(jì)師應(yīng)綜合考察企業(yè)發(fā)展的各方面，促成其企業(yè)內(nèi)規(guī)范科學(xué)的管理體系的形成，保證企業(yè)在獲得經(jīng)濟(jì)效益的同時要盡可能的規(guī)避出現(xiàn)的風(fēng)險，將危險系數(shù)降到最低。同時，做好員工的物質(zhì)與精神需要的滿足工作，在可行范圍內(nèi)解決員工的生活與工作中出現(xiàn)的問題，使員工與企業(yè)更加親密，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識，為保證企業(yè)長遠(yuǎn)有序發(fā)展增加有利因素。

參考文獻(xiàn)：

1.汝凱．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新思路［J］．中國電子商務(wù)，2013，（7）：104～104

作者:王中瑩 單位:山東省棗莊監(jiān)獄