城市管理考評人才現(xiàn)狀與培養(yǎng)模式

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摘要：新時代，人民群眾對城市公共空間管理要求越來越高，各地通過城市雙修、海綿城市、智慧城市等新思路新舉措開展城市治理，不斷更新城市，但檢驗城市管理成效的考評人才隊伍建設(shè)卻相對滯后，極易造成監(jiān)管缺失。本文以泉州市為例，分析城市管理考評人才隊伍現(xiàn)狀及特點，探析提出考評人才培養(yǎng)模式，并提出對策。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；城市管理；城市管理考評

2015年12月20日，在中央城市工作會議上發(fā)表重要講話，其中說到，“要加快培養(yǎng)一批懂城市、會管理的干部，用科學(xué)態(tài)度、先進理念、專業(yè)知識去規(guī)劃、建設(shè)、管理城市?！笨梢娙瞬排囵B(yǎng)對城市管理的重要性，而作為城市管理考評人才隊伍的培養(yǎng)建設(shè)自然也是重中之重。

一、城市管理考評工作的重要性

城市“三分建設(shè)、七分管理”，但實際操作中，管理往往退讓于建設(shè)，甚至倒置成“七分建設(shè)、三分管理”，這種倒置如要“扶正”，需要一種綜合的調(diào)節(jié)機制?！吨泄仓醒雵鴦?wù)院關(guān)于深入推進城市執(zhí)法體制改革改進城市管理工作的指導(dǎo)意見》明確要求各地要“加強城市管理效能考核，將考核結(jié)果作為城市黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部綜合考核評價的重要參考?！痹〗ú坎块L陳政高[1]在人民日報發(fā)表題為“改革城市執(zhí)法體制改進城市管理工作”的文章，指出“現(xiàn)有的城市執(zhí)法體制和城市管理工作，一些已不適應(yīng)新的形勢和要求”，“一些地方習(xí)慣于運動式管理，熱衷于突擊性整治，缺乏有效的日常監(jiān)督管理和評價考核機制?！憋@然，綜合調(diào)節(jié)機制的內(nèi)容就應(yīng)該包含“日常監(jiān)督管理和評價考核機制”。城市管理重要性眾所周知，但城市管理考評的重要性卻相對弱化。這其中有多方面原因，如城市管理者對考評工作重視不夠，對考評所起的督促作用看得不清；被考評者有不同程度的抵觸，如社區(qū)衛(wèi)生保潔，原來社區(qū)自掃自管，而現(xiàn)在卻有考評機構(gòu)出臺考評標準，定期考評并向社會公示，社區(qū)工作者自然會有所抵觸；城市管理范圍廣，量化考評難度大，推進難且需長期持續(xù)抓，還“吃力不討好”等等。要像繡花一樣精耕細作地治理城市，每個“郡縣”管理者在思想上真重視、在行為上真落實，并建立對應(yīng)考核評價機制成為了必然條件。

二、泉州市城市管理考評人員現(xiàn)狀

建立城市管理考評機制需要人才做基礎(chǔ)。從泉州的市本級來看，泉州市城市管理考評中心的考評工作人員有120個，其中實際在編人員20個、聘用制人員100個，如果除去后勤保障人員及駕駛員，實際參與考評的僅有82個人?？荚u人員分為24組，每組每月根據(jù)任務(wù)量和覆蓋區(qū)域要求，按標準對每個考評項目進行考評。不足100個人每月卻要覆蓋考評泉州超過1.1萬平方公里區(qū)域，涉及的對象包括所有社區(qū)、村、道路、住宅小區(qū)、海岸線、單位庭院、公廁、內(nèi)溝河、公交車、公園、在建工地、跨境流域、市政設(shè)施、交通設(shè)施等所有城市管理公共空間、公共設(shè)施等。經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，泉州市級考評力量有5個方面不足：①從學(xué)歷專業(yè)來看，與城市管理相關(guān)度不高。82個考評人員中大學(xué)本科及以上學(xué)歷77人、大專學(xué)歷5人，而專業(yè)分布卻“五花八門”，涵蓋了近50個專業(yè)，比如安全工程、治安學(xué)、檔案管理、電子工程、建筑學(xué)、電氣工程、會計、種子科學(xué)、英語、心理學(xué)等，城市管理相關(guān)的專業(yè)寥寥無幾。②從專業(yè)技術(shù)來看，技術(shù)水平整體偏低。有專業(yè)技術(shù)職稱僅9人，且集中在經(jīng)濟師（人力資源）、工程師，最高只有專業(yè)八級，而聘用制員工大部分沒有專業(yè)技術(shù)職稱，即使有也無法聘任。③從工作經(jīng)驗來看，對城市管理熟知度偏低。1990年以后出生的59人，占比72%，且大部分是應(yīng)屆畢業(yè)生，對城市管理認知度不高，如道路管養(yǎng)方式、社區(qū)保潔模式、住宅小區(qū)管理、園林綠化管養(yǎng)以及城市管理各類問題責(zé)任分工不清，考評過程中常混淆責(zé)任單位。④從具體考評來看，過度依賴考評標準?，F(xiàn)場考評時，由于缺乏經(jīng)驗，考評員對著標準比照問題扣分，缺乏主觀能動性和整體感觀判斷能力，容易出現(xiàn)脫離實際照本宣科的現(xiàn)象。⑤從流動性來看，更新?lián)Q代過快。由于待遇低、工作量大、晉升渠道窄、工作枯燥等因素，聘用制員工每年流動率到30%以上?？h（區(qū)、市）級來看，泉州市下轄的13個縣（市、區(qū)）均有成立考評機構(gòu)，總在編人員61人、聘用人員55人。市級考評力量的5個不足方面縣（市、區(qū)）考評機構(gòu)均存在，而更為糟糕的是，不管是從人員數(shù)量、專業(yè)分布、技術(shù)力量，還是從知識水平、學(xué)歷程度等方面來看，縣（區(qū)、市）級的城市管理考評各方面力量均比市級更弱。綜上，泉州市城市管理考評人員有以下特點：專業(yè)結(jié)構(gòu)與考評工作匹配度不高、技術(shù)力量與城市精細管理不相適應(yīng)、基層力量與實際考評需求不成正比、臨時用工多造成流動性大、考評人員缺乏城市管理知識、考評人員綜合能力水平不夠等等。

三、城市管理考評人才培養(yǎng)模式及泉州對策

城市管理趨于精細化、智慧化、科學(xué)化、人性化，正從粗放式向“繡花式”轉(zhuǎn)變。這一趨勢倒逼城市管理考評人才綜合能力水平的提高。目前人才培養(yǎng)的研究有多種模型，比如素質(zhì)模型、人才盤點模型、人才梯隊建設(shè)模型、人才能力模型等。本文跳出模型概念，以具體培養(yǎng)為落腳點，針對城市管理趨勢，探析考評人才培養(yǎng)方法，提出以下6種模式。（1）人才購買式培養(yǎng)。①引進第三方考評組織，充分利用第三方人才優(yōu)勢，發(fā)揮市場人力資源靈活配置作用，如廈門思明區(qū)城市管理考評工作即委托第三方開展。但目前第三方考評機構(gòu)不夠成熟，且主要集中在城市管理案件問題采集上。②第三方人才派遣，由考評機構(gòu)提出考評人才需求，按照既定的專業(yè)學(xué)歷技術(shù)等方面要求，建立第三方人才派遣機制。由于事業(yè)單位編制數(shù)量限制，通過人才派遣，可有效緩解人員緊缺問題，考評機構(gòu)管事而不具體管人，人員如不符合崗位需求，隨時可更換。但由于人與事不統(tǒng)一，考評人員可能會出現(xiàn)歸屬感不強、工作積極性不夠等現(xiàn)象。③人才聘任制，考評機構(gòu)根據(jù)需求，借鑒“公務(wù)員聘任制”辦法，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，以合同的方式聘用所需人才，利于吸收高水平人才。但由于事業(yè)單位的體制機制問題，人才聘任制在執(zhí)行過程中可能會存在較大阻力和困難。（2）人才合作式培養(yǎng)。①與高校合作，當(dāng)前不少高校有開設(shè)城市管理專業(yè)，考評機構(gòu)可參照德國“雙元制”人才培養(yǎng)，與高校聯(lián)合培養(yǎng)具有實踐性的考評人才，建立實踐基地。學(xué)生可在校學(xué)習(xí)專業(yè)知識，又在單位實踐操作，畢業(yè)后如符合條件，考評機構(gòu)可采用人才購買模式引進。優(yōu)點是可為考評機構(gòu)輸送人才，但有的轄區(qū)內(nèi)高校沒有相關(guān)專業(yè)，而跨省市合作培養(yǎng)較困難。②與城市建設(shè)管理部門合作，考評工作現(xiàn)場感強，不能脫離實際，否則都是紙上談兵。可將考評人員派往城市建設(shè)管理規(guī)劃等行業(yè)主管部門，參與相關(guān)工作，深入了解城市建設(shè)管理規(guī)劃等步驟。有助于考評工作的開展，增強考評人員對城市管理的熟知度。③與基層合作，建立結(jié)對共建機制，特別是街道（鎮(zhèn)）、社區(qū)（村）是城市管理一線工作者，考評人員不僅要聽取建議，也要加入工作隊伍，與基層一起探討解決實際工作碰到的難點問題，如針對衛(wèi)生保潔長效機制難建立的問題，共同探討解決對策。優(yōu)點是考評人員可以真正了解問題本質(zhì)，利于考評工作開展。④與群眾合作，通過暢通市民參與城市管理渠道，如24小時舉報熱線、微信公眾平臺、政務(wù)微博等，收集市民群眾反映的問題，選擇一些共性多發(fā)易發(fā)的問題進行分析研究。對熱心市民，考評人員要主動去深入接觸。這樣有利于從群眾的需求角度來增強考評質(zhì)量，倒逼考評隊伍水平的提高。（3）人才對應(yīng)式培養(yǎng)。根據(jù)精細化科學(xué)化的城市管理趨勢，考評人才可按照目標管理辦法對應(yīng)精細的內(nèi)容來培養(yǎng)，做到有的放矢。比如根據(jù)市政基礎(chǔ)設(shè)施、環(huán)衛(wèi)基礎(chǔ)設(shè)施、排水排污設(shè)施、園林綠化設(shè)施、交通設(shè)施等公用設(shè)施的精細目標，設(shè)施類考評人才即可按目標要求來培養(yǎng)。比如根據(jù)住宅小區(qū)、主次干道、社區(qū)等公共區(qū)域的市容環(huán)境衛(wèi)生的精細程度，市容市貌類考評人才可按程度需求來培訓(xùn)。對應(yīng)式培養(yǎng)利于推動城市精細化考評人才的培養(yǎng)，但不利于綜合性管理人才儲備。（4）人才激勵式培養(yǎng)。與企業(yè)較為靈活的人才培養(yǎng)模式相比，現(xiàn)有的機關(guān)事業(yè)單位人才培養(yǎng)模式相對傳統(tǒng)僵硬，但激勵式培養(yǎng)同樣適用。馬斯洛需求層次理論、斯金納強化理論、麥戈雷格XY理論、赫茲伯格激勵保健因素理論、佛隆期望理論、亞當(dāng)斯公平理論等均提供很好的理論參照。當(dāng)前，大多數(shù)考評機構(gòu)均為公益事業(yè)單位，相對應(yīng)的激勵措施不必過于拘泥，可通過相對靈活的薪酬、晉升、思想、競爭、培訓(xùn)、榮譽、目標、需求等多種方法相結(jié)合實行激勵式培養(yǎng)。激勵式培養(yǎng)有助于考評人員的工作積極性調(diào)動，特別是聘用制員工，但往往制度受限于既有的體制機制。（5）人才遞進式培養(yǎng)。根據(jù)不同年齡、專業(yè)技術(shù)、層級、業(yè)務(wù)的實際和情況，制定相對應(yīng)的培養(yǎng)模式。如吳小東[2]總結(jié)出的“選、育、墩、用、管”五位一體遞進式培養(yǎng)工作法，就非常實用，其主要有五個結(jié)合，即將儲才與引才結(jié)合起來、將不同年齡和不同階段結(jié)合起來、把接地氣和開眼界結(jié)合起來、把提拔與使用結(jié)合起來、把嚴管與厚愛結(jié)合起來等。考評機構(gòu)要善選、善育、善墩、善用、善管人員，才能培養(yǎng)好用可用的城市管理考評人才。遞進式培養(yǎng)利于解決考評人才青黃不接或流動性大的問題，但培養(yǎng)流程相對復(fù)雜。（6）人才梯隊式培養(yǎng)。建立人才梯隊建設(shè)機制，一層一層地培養(yǎng)考評隊伍，一層成熟后自動躍進到下一層級，能夠讓考評機構(gòu)及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并儲備人才。在培養(yǎng)過程中，通過層級不同目標要求和考評工作所需要素，不斷激發(fā)被培養(yǎng)者的創(chuàng)造精神，為城市管理考評提供源源不斷人才保障。梯隊式培養(yǎng)利于人才庫建設(shè)，但是所需時間較長，且是一項長期性工作。泉州市考評隊伍建設(shè)水平與城市管理發(fā)展的需求還有不小差距。以上探析的六種培養(yǎng)模式各有長短，單一模式不合泉州實際，而應(yīng)多種模式相結(jié)合，互補利弊。一是針對事業(yè)單位公開招考時間長、程序復(fù)雜的問題，可以采取人才購買式和人才合作式培養(yǎng)相結(jié)合，引進專業(yè)相關(guān)度高、城市管理熟知度高、技術(shù)水平高的人才；二是針對聘用制員工較多的情況，可以出臺靈活式的人才激勵培養(yǎng)制度，并建立聘用制員工職稱評聘制，提高考評人員專業(yè)技術(shù)水平；三是針對與城市管理專業(yè)關(guān)聯(lián)度低、專業(yè)人才欠缺等問題，制定遞進式和對應(yīng)式的人才培養(yǎng)計劃，逐步形成專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、精細管理考評能力強的人才隊伍；四是針對人才源頭不足、人員斷層等情況，可以從長遠考慮，結(jié)合合作式培養(yǎng)，制定梯隊式培養(yǎng)機制，形成人才梯隊合理、結(jié)構(gòu)適當(dāng)?shù)膱F隊，打造城市管理考評人才資源池。

四、總結(jié)

本文以泉州為例，探析城市管理考評人才培養(yǎng)模式并提出對策，意在指出城市管理考評的重要性，進而分析考評人才各種培養(yǎng)模式及其利弊，并對應(yīng)提出策略。旨在通過人才隊伍建設(shè)，提高考評工作能力，最終提高城市管理水平，把城市打造得更接近群眾需求，讓城市更安全、更整潔、更有序、更舒服。

參考文獻

[1]陳政高.改革城市執(zhí)法體制改進城市管理工作[N].人民日報，2016-01-12.

[2]吳小東.“五位一體”遞進式培養(yǎng)“好干部”[EB/OL].共產(chǎn)黨員網(wǎng)，2017-12-21.

作者：蘇國文 單位：福建省泉州市城市管理綜合考評中心