新勞動(dòng)法論文精選(九篇)
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第1篇：新勞動(dòng)法論文范文
目前,大學(xué)生校外打工、勤工儉學(xué)的現(xiàn)象在各高校均很普遍.與此同時(shí),大學(xué)生勤工儉學(xué)過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動(dòng)合同糾紛有所不同的是:大學(xué)生作為勞動(dòng)者的法律地位始終受到質(zhì)疑,甚至出現(xiàn)肯德基、麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)公然否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份,對(duì)其合法權(quán)益不予理睬等事件.其他現(xiàn)象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報(bào)酬;用人單位利用大學(xué)生求職心切,強(qiáng)行索取各種不合理費(fèi)用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報(bào)端論文.
究其原因,一般認(rèn)為有以下四個(gè)方面:(1)相關(guān)立法不夠完善.1995年勞動(dòng)部出臺(tái)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12條規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同.作為特別法,《意見》專門否認(rèn)了大學(xué)生的勞動(dòng)者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法,而新的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)對(duì)此也沒做明確規(guī)定.(2)大學(xué)生法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)不強(qiáng).大學(xué)生在勤工儉學(xué)過程中,很少有意識(shí)要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對(duì)合同內(nèi)容也無法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款.調(diào)查顯示:一旦出現(xiàn)糾紛,權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18%?.另據(jù)中國質(zhì)量萬里行促進(jìn)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查,大學(xué)生維權(quán)比例只占10%舊1.(3)公權(quán)部門缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失.與勞動(dòng)維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門主要包括勞動(dòng)部門和工商部門.勞動(dòng)部門的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動(dòng)者身上,缺乏足夠的精力對(duì)大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護(hù);而工商部門的職權(quán)則有其自身的局限性,工商部門自身的法定職能并不涉及對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)糾紛的解決.工商部門對(duì)勞動(dòng)用工的管理主要體現(xiàn)在注冊(cè)登記、營業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營內(nèi)容的查處上,與大學(xué)生的權(quán)益維護(hù)沒有太大的相關(guān)性.(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)部門缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助.目前,各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門和學(xué)生權(quán)益維護(hù)部門.前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機(jī)構(gòu),而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實(shí)質(zhì)性作用.
二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類及適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)
為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動(dòng)合同法,有必要首先搞清常見的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類別.由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時(shí)問有限及經(jīng)驗(yàn)缺乏使其常常局限為幾種:家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等.以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類:(1)介于大學(xué)生與雇主個(gè)人之間的法律關(guān)系.主要表現(xiàn)為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動(dòng)為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系.這種法律關(guān)系一般認(rèn)為不屬于受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系,而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系.(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系.如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷等.在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人.一般認(rèn)為其合乎勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)合同關(guān)系.關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)問題,我們認(rèn)為:
(一)《勞動(dòng)合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法.該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動(dòng)關(guān)系的主體的規(guī)定.結(jié)合第二款之規(guī)定:“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行.”可以看出,《勞動(dòng)合同法》并沒有限制大學(xué)生的勞動(dòng)關(guān)系主體身份.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡稱《實(shí)施條例》)中也無相關(guān)禁止性規(guī)定論文.
勞動(dòng)法理論上一般認(rèn)為,適格勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)符合四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),即年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)‘“.大學(xué)生勞動(dòng)者無論提供家教服務(wù)還是促銷服務(wù)均符合這里的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),理應(yīng)具備勞動(dòng)法主體資格.《勞動(dòng)合同法》第三節(jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之類別對(duì)接上的困境.非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人
單位一般平均每日工作時(shí)間不超過4小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過24小時(shí)的用工形式.第六十九條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議.從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行.第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.從上述兩條規(guī)定來看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實(shí)踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù).大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動(dòng)合同,即建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系,并且雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同.拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來分析,均可能存在多重勞動(dòng)關(guān)系并存在隨時(shí)終止用工之現(xiàn)象,其與法律之規(guī)定恰好對(duì)接. (二)勞動(dòng)部95(意見》并未否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份勞動(dòng)部95(意見》規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)問勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同論文.
首先,其出臺(tái)有特定之背景.1995年前后,國家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護(hù)學(xué)生的就業(yè)權(quán).當(dāng)時(shí)大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開始出現(xiàn).該條文重點(diǎn)在強(qiáng)調(diào)“不視為就業(yè)”.因?yàn)楫?dāng)時(shí)的大學(xué)生仍由國家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話,學(xué)校就無需為學(xué)生分配工作了,實(shí)際上就會(huì)造成對(duì)勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公.勞動(dòng)部的這個(gè)意見有明確的立法取向,就是要保護(hù)勞動(dòng)者的利益.對(duì)大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大’≯生的合法權(quán)益,而是旨在保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益.
其次,“可以不簽訂勞動(dòng)合同”,這是一個(gè)選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學(xué)生不是勞動(dòng)主體,怎么還能簽訂勞動(dòng)合同呢?因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒有勞動(dòng)者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動(dòng)者主體資格的.法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的,不能因?yàn)槿说倪x擇而改變.資格要么有,要么就沒有.
最后,同是該部法律,95{意見》明確規(guī)定了幾種不適用勞動(dòng)法的主體,第一種是國家公務(wù)員;第二種是參照國家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動(dòng)者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆.這五類人員根據(jù)95《意見》第4條之規(guī)定,被嚴(yán)格限定為不受《勞動(dòng)法》規(guī)范,而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi).隨后在2003年的時(shí)候,勞動(dòng)部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》,該意見規(guī)定:“非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過5小時(shí),累計(jì)每周工作時(shí)間不超過30小時(shí)的用工形式.”勞動(dòng)部的此項(xiàng)規(guī)定,也只是提到“勞動(dòng)者”,而并沒有進(jìn)行區(qū)分,沒有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5小時(shí)累計(jì)的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍.既然憲法規(guī)定我國公民有勞動(dòng)的權(quán)利,下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的肯定.
(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法符合勞動(dòng)法立法之宗旨《勞動(dòng)合同法》開宗明義,第一條規(guī)定:為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”.
實(shí)踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動(dòng)法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立.大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢(shì)地位,將大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,符合一般法理關(guān)于保護(hù)弱者的基本原則.
把大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利,對(duì)違反勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人之法律責(zé)任具體化,并規(guī)定雙方的救濟(jì)途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對(duì)大學(xué)生侵權(quán)的可能性.一旦兼職大學(xué)生屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議.依法訂立的勞動(dòng)合同具有法律效力,因此會(huì)給合同雙方當(dāng)事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的發(fā)生.第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟(jì)途徑.和司法救濟(jì)相比,勞動(dòng)仲裁在解決勞動(dòng)糾紛方面具有快速、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn).一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為,大學(xué)生可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,而不至于被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍加以拒絕.第三,有利于相關(guān)部門對(duì)保護(hù)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的重視.作為處理勞動(dòng)糾紛的勞動(dòng)監(jiān)察部門和勞動(dòng)仲裁委員會(huì),由于大學(xué)生的勞動(dòng)侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以內(nèi)的事情,其自身必會(huì)更加重視.這有利于最終解決各類侵權(quán)事件.與此同時(shí),還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程,加強(qiáng)對(duì)中介市場的規(guī)范和管理.如此,才能凈化職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害.
三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對(duì)勞動(dòng)法的適用及例外論文
實(shí)務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動(dòng)法,對(duì)此,筆者認(rèn)為:雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動(dòng)關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動(dòng)法中規(guī)范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財(cái)產(chǎn)性質(zhì)的內(nèi)容;同時(shí)其平等性與隸屬性兼具,勞動(dòng)力使用權(quán)與所有權(quán)分離的特征,均與勞動(dòng)關(guān)系相似.而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內(nèi)容也很少見.鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責(zé)任倒置的做法,出于保護(hù)弱勢(shì)群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動(dòng)法管轄范圍更有利于維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益,及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)弱者的立法宗旨.
關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認(rèn)為:大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法的最低工資規(guī)定.理由有二:其一,大學(xué)生不是勞動(dòng)者,因?yàn)榇髮W(xué)生的主要職責(zé)在學(xué)習(xí)而非勞動(dòng);其二,最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)計(jì)算的贍養(yǎng)花費(fèi)‘“.對(duì)此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當(dāng)擔(dān)負(fù)自我供養(yǎng)的責(zé)任,其父母已無法律上的撫養(yǎng)之責(zé).同理,大學(xué)生作為成年人,也理當(dāng)擔(dān)負(fù)贍養(yǎng)之責(zé).現(xiàn)行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規(guī)定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng)業(yè)的規(guī)定等保證了大學(xué)生行使勞動(dòng)權(quán)的可行性,也從一個(gè)側(cè)面反映了其合法性.
誠然,由于大學(xué)生兼職勞動(dòng)身份的特殊性,其在適用勞動(dòng)法上肯定存在例外.比如關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定.按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定,勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系,用人單位必須要為勞動(dòng)者辦理各項(xiàng)法定社會(huì)保險(xiǎn)事項(xiàng),主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及女職工生育保險(xiǎn)等.但是大學(xué)生勤工儉學(xué)具有事先可預(yù)見的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關(guān)規(guī)定為學(xué)生購買了相關(guān)醫(yī)療保險(xiǎn).因此,筆者認(rèn)為,除辦理必要的工傷保險(xiǎn)外,其余險(xiǎn)種可由雙方協(xié)商確定,似不宜強(qiáng)行規(guī)定.
第2篇：新勞動(dòng)法論文范文
[論文摘 要] 法學(xué)教育模式的改革是法學(xué)教育中非常重要的問題，項(xiàng)目式教育注重培養(yǎng)學(xué)生自主思考、解決問題的能力，有激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣、拓展視野等優(yōu)勢(shì)。本文通過《勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)》教學(xué)過程中的應(yīng)用實(shí)例介紹，分析了這一教學(xué)模式在法學(xué)本科教學(xué)過程中的應(yīng)用和推廣，力圖實(shí)現(xiàn)教學(xué)改革的創(chuàng)新，探尋培養(yǎng)創(chuàng)新人才的路徑。
本文為西北政法大學(xué)2010年教學(xué)改革研究項(xiàng)目“基于創(chuàng)新人才培養(yǎng)的《勞動(dòng)法學(xué)與社會(huì)保障法學(xué)》專業(yè)課教學(xué)模式改革研究與實(shí)踐”的階段性研究成果。
法學(xué)教育模式的改革是法學(xué)教育中非常重要的問題，它直接關(guān)系到法學(xué)教育的效果。筆者在《勞動(dòng)法學(xué)與社會(huì)保障法學(xué)》課程教授過程中深感教改之關(guān)鍵在于擯除傳統(tǒng)教學(xué)模式忽視學(xué)生個(gè)體需要和自我發(fā)展的弊端，尋求培養(yǎng)學(xué)生自主創(chuàng)新能力的途徑，從根本上促進(jìn)學(xué)生的發(fā)展。項(xiàng)目式教育作為一種教學(xué)改革模式，其注重培養(yǎng)學(xué)生自主思考、解決問題的能力，值得在本科教學(xué)過程中應(yīng)用以及推廣。
項(xiàng)目式教育概述
1.項(xiàng)目式教育概念及應(yīng)用說明
所謂項(xiàng)目式教育，本文特指在本科生的教學(xué)過程中以科研項(xiàng)目為基礎(chǔ)，由作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項(xiàng)目為教學(xué)補(bǔ)充或以項(xiàng)目為教學(xué)延展，在課程教授與項(xiàng)目研究的過程中啟發(fā)和促進(jìn)學(xué)生思考，提高學(xué)生分析研究能力的一種教學(xué)模式。
筆者在高校一直從事《勞動(dòng)法學(xué)和社會(huì)保障法學(xué)》的教授與研究工作，該門課程在我校屬專業(yè)核心課和專業(yè)必修課，2010年被評(píng)為國家級(jí)精品課程。作為法學(xué)本科生而言，了解和掌握本學(xué)科非常重要：不僅可以幫助其構(gòu)筑完整的法學(xué)理論體系，而且有利于學(xué)生的繼續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展，加之本學(xué)科實(shí)用性非常強(qiáng)，因此日益受到學(xué)生的歡迎與關(guān)注。隨著對(duì)勞動(dòng)法學(xué)研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰(zhàn)。而傳統(tǒng)教學(xué)模式存在許多突出問題，難以全面滿足學(xué)生的學(xué)習(xí)要求：第一，忽視學(xué)生自我需求及學(xué)習(xí)興趣，難以調(diào)動(dòng)學(xué)生積極主動(dòng)性；第二，教學(xué)模式單一，難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)目標(biāo)；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動(dòng)。2010年4月，筆者申報(bào)本學(xué)科的校級(jí)課題獲準(zhǔn)立項(xiàng)①。以此為契機(jī)，筆者將部分本科學(xué)生吸收進(jìn)項(xiàng)目組，意通過項(xiàng)目式教育尋求教學(xué)模式改革之嘗試，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)創(chuàng)新人才之目標(biāo)。
2.項(xiàng)目式教育的優(yōu)勢(shì)
與傳統(tǒng)教學(xué)模式相比，項(xiàng)目式教育的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在以下幾方面：
第一，有利于提升學(xué)生自我認(rèn)同感，激發(fā)自主學(xué)習(xí)興趣。項(xiàng)目式教育是吸收學(xué)生主動(dòng)參與的方式，學(xué)生與教師共同研究將會(huì)大大提高學(xué)生的自我認(rèn)同感，其本身就是一次受到肯定的過程；能夠進(jìn)入項(xiàng)目組的學(xué)生，往往是對(duì)項(xiàng)目存有興趣的學(xué)生，學(xué)其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究內(nèi)容結(jié)合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過程而言，學(xué)生所獲將遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)教學(xué)模式。
第二，有利于拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)良好法學(xué)思維和研究思路。以法學(xué)專業(yè)為例，法學(xué)教育在本科階段受課時(shí)、教學(xué)模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關(guān)心本專業(yè)的基本制度，對(duì)許多專業(yè)問題的認(rèn)識(shí)只停留在皮毛階段，視野不夠開闊，更談不上法學(xué)思維的養(yǎng)成。開展項(xiàng)目式教育實(shí)際上使學(xué)生有了一次更深入了解相關(guān)知識(shí)及作深入研究的機(jī)會(huì)，在教師的引導(dǎo)下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時(shí)，開展項(xiàng)目式教育也使教師與學(xué)生之間實(shí)現(xiàn)資源共享，在教研的過程中學(xué)生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫作等技巧，更重要的是可以學(xué)習(xí)正確的法學(xué)研究思路，培養(yǎng)法學(xué)思維能力。
第三，有利于提升學(xué)生的創(chuàng)新能力，為進(jìn)一步深造打好基礎(chǔ)。一般而言，高校課堂教學(xué)主要是向?qū)W生介紹專業(yè)基本理論和基本知識(shí)，側(cè)重的是基礎(chǔ)教育。而社會(huì)對(duì)法學(xué)本科生的要求絕不止于此，因此高校越來越重視實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，通過開展模擬法庭、實(shí)地調(diào)研、法律診所等各種實(shí)踐教學(xué)方式與課堂教學(xué)結(jié)合起來，期望達(dá)到培養(yǎng)全面創(chuàng)新人才的目標(biāo)。筆者認(rèn)為，項(xiàng)目式教育就是一種直接實(shí)用并且經(jīng)過教師精心設(shè)計(jì)的實(shí)踐教學(xué)方式，可以使學(xué)生的素質(zhì)得到全面提升：項(xiàng)目式教育尊重學(xué)生的主觀需求，對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)目標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過基礎(chǔ)理論的傳授，其時(shí)刻關(guān)注學(xué)生法學(xué)思維和實(shí)踐能力的提高。對(duì)畢業(yè)后即就業(yè)的學(xué)生而言，項(xiàng)目式教育為其提供了從事勞動(dòng)法律工作技能的訓(xùn)練機(jī)會(huì)；對(duì)畢業(yè)后攻讀研究生學(xué)位的學(xué)生而言，項(xiàng)目式教育鞏固和增強(qiáng)了學(xué)生的專業(yè)素養(yǎng)，為其進(jìn)一步深造奠定了基礎(chǔ)。從一定意義上講，項(xiàng)目式教育可以成為連接高校教育與社會(huì)需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。
第四，有利于增進(jìn)師生交流，構(gòu)筑和諧師生關(guān)系。教學(xué)是教師的“教”和學(xué)生的“學(xué)”互相配合的一個(gè)人才培養(yǎng)過程。目前，我國高校普遍存在欠缺師生良性互動(dòng)機(jī)制的問題，高校代課教師與學(xué)生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動(dòng)比較少。雖然網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，但有很多局限，網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)往往只能成為課后解答專業(yè)問題的工具。通過項(xiàng)目式教育，實(shí)際上使教師與學(xué)生之間在一定期限內(nèi)建立了一種定時(shí)交流溝通的機(jī)制，增加了課外的師生相處時(shí)間。而且面對(duì)面可以讓教師更直觀的感知學(xué)生需要、更深入具體的對(duì)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)，增進(jìn)師生之間的感情。可以說項(xiàng)目式教育本身就是對(duì)“教學(xué)相長”最好的詮釋。
3.項(xiàng)目式教育的教學(xué)目標(biāo)
通過開展項(xiàng)目式教育，筆者試圖實(shí)現(xiàn)以下教學(xué)目標(biāo)：第一，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)的方法，提升學(xué)生在語言表達(dá)、法律思維等多方面的素質(zhì)；第二，提供更多途徑使學(xué)生在深刻理解基本知識(shí)的基礎(chǔ)上，做到理論聯(lián)系實(shí)際，增強(qiáng)應(yīng)用和解決實(shí)際問題的能力；第三，擴(kuò)展師生交流方式，搭建構(gòu)筑和諧師生關(guān)系的平臺(tái)；第四，研究和檢驗(yàn)法學(xué)本科專業(yè)課教學(xué)模式改革的方式，實(shí)現(xiàn)教學(xué)改革的創(chuàng)新，探尋培養(yǎng)創(chuàng)新人才的路徑。
項(xiàng)目式教育應(yīng)用實(shí)例
1.學(xué)情分析
本次項(xiàng)目式教學(xué)改革的實(shí)施對(duì)象是筆者所在高校人力資源管理專業(yè)二年級(jí)本科學(xué)生以及經(jīng)濟(jì)法專業(yè)勞動(dòng)法與社會(huì)保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識(shí)水平來看，除哲學(xué)等公共課外已修完法學(xué)概論、民法總論等專業(yè)基礎(chǔ)課，具備一定的法學(xué)理論基礎(chǔ)。同時(shí)正在學(xué)習(xí)合同法、人力資源管理等課程，對(duì)這些課程的學(xué)習(xí)有利于對(duì)筆者教授勞動(dòng)法知識(shí)的理解。從實(shí)踐能力上來看，學(xué)生都具備對(duì)網(wǎng)絡(luò)等媒體的運(yùn)用技能，而專業(yè)課的實(shí)踐操作能力相對(duì)較弱，基本上沒有參與過任何法學(xué)實(shí)踐活動(dòng)。從情感起點(diǎn)上來看，學(xué)生大多認(rèn)為現(xiàn)有教學(xué)模式難以激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，因而對(duì)教學(xué)模式改革持有歡迎和積極的態(tài)度，樂于接受教師設(shè)計(jì)的項(xiàng)目式教育。
2.實(shí)施策略與過程
筆者應(yīng)用的項(xiàng)目式教育主要通過三個(gè)階段開展：
第一階段：組織準(zhǔn)備階段，主要的流程是項(xiàng)目介紹——學(xué)生報(bào)名——確定成員。為了進(jìn)行項(xiàng)目式教學(xué)改革，筆者首先在所教授的部分本科學(xué)生中舉辦了專場項(xiàng)目介紹會(huì)。一是向?qū)W生介紹筆者獲準(zhǔn)立項(xiàng)的課題基本情況，包括課題內(nèi)容、立項(xiàng)依據(jù)、研究方案等等，讓學(xué)生了解項(xiàng)目情況及判斷是否對(duì)該領(lǐng)域有研究興趣；二是向?qū)W生介紹項(xiàng)目式教育的基本構(gòu)想，主動(dòng)向?qū)W生發(fā)出邀請(qǐng)并告知學(xué)生報(bào)名方式等等，讓學(xué)生了解何為項(xiàng)目式教育以及筆者預(yù)備實(shí)施的具體方案和步驟。會(huì)后在筆者規(guī)定的報(bào)名時(shí)間內(nèi)，陸續(xù)有十余位學(xué)生提出了報(bào)名要求，最后筆者根據(jù)實(shí)際情況確定了十名學(xué)生（包括一名研究生）參與項(xiàng)目組。為了規(guī)范日后的教研工作，筆者還與部分學(xué)生簽訂了“助研崗位聘用協(xié)議”，該協(xié)議主要包括：學(xué)生成員的基本信息、進(jìn)入項(xiàng)目組的職責(zé)等等。
第二階段：項(xiàng)目教研階段，這一環(huán)節(jié)實(shí)際就是圍繞課題開展具體項(xiàng)目研究工作，是項(xiàng)目式教育提升學(xué)生能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。首先，筆者與學(xué)生確定了“定期研討+不定期溝通”相結(jié)合的聯(lián)系方式，即每月至少與學(xué)生見面一次，就項(xiàng)目進(jìn)展及相關(guān)問題展開討論；平時(shí)學(xué)生有任何關(guān)于項(xiàng)目開展的問題可以隨時(shí)與教師進(jìn)行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在此范圍內(nèi)自選題目。最后，為了引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自主研究，筆者專門向?qū)W生介紹了項(xiàng)目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫作規(guī)范等。在此階段，筆者發(fā)現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性被充分調(diào)動(dòng)起來，不僅在項(xiàng)目研討時(shí)積極發(fā)言，而且平時(shí)也非常認(rèn)真的收集資料，備寫論文，自主學(xué)習(xí)及創(chuàng)新能力得到很大提升。例如：項(xiàng)目組中一名學(xué)生有出國留學(xué)的打算，因此在自選課題時(shí)，該生就選擇了“工資集體協(xié)商的國際比較”這一子課題，在學(xué)習(xí)過程中利用外語專長拓展項(xiàng)目研究視野，用項(xiàng)目研究鍛煉和檢驗(yàn)自己的外語水平，可謂一舉多得。
第三階段：項(xiàng)目考核總結(jié)階段，這一環(huán)節(jié)貫穿項(xiàng)目式教育始終。關(guān)于項(xiàng)目考核，主要是根據(jù)學(xué)生完成教師布置任務(wù)情況來判斷學(xué)生參與項(xiàng)目式教育的效果。例如，學(xué)生是否按時(shí)提交了研究書面計(jì)劃、是否按時(shí)參加研討活動(dòng)等等。關(guān)于項(xiàng)目總結(jié)，一方面是師生之間對(duì)研究課題本身不斷進(jìn)行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對(duì)項(xiàng)目式教育的進(jìn)展進(jìn)行不斷修正與總結(jié)。
項(xiàng)目式教育在本科生教學(xué)過程中的推廣及反思
一直以來，項(xiàng)目式教育多應(yīng)用于研究生階段的人才培養(yǎng)，在本科生中應(yīng)用較少。隨著社會(huì)對(duì)法學(xué)本科人才素質(zhì)提出更高更新的要求，現(xiàn)代法學(xué)教育的目標(biāo)也由單一知識(shí)型向綜合素質(zhì)型轉(zhuǎn)變，即融傳授法律知識(shí)、培養(yǎng)運(yùn)用法律能力和提高法律職業(yè)素質(zhì)于一體②。因而在高校本科生教育過程中引入項(xiàng)目式教育具有非常重要的實(shí)踐意義，對(duì)其進(jìn)行推廣的現(xiàn)實(shí)土壤也已形成。首先，項(xiàng)目式教育通過教師有目的、有計(jì)劃、有組織地引導(dǎo)學(xué)生實(shí)現(xiàn)了教研一體化，即圍繞提高教學(xué)質(zhì)量這一中心，把知識(shí)傳授與能力培養(yǎng)有機(jī)的結(jié)合起來，以教學(xué)為基礎(chǔ)，以科研為補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)二者良性互動(dòng)、協(xié)調(diào)發(fā)展、融合提高。其次，現(xiàn)代社會(huì)對(duì)高校教師的素質(zhì)也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學(xué)任務(wù)，更要關(guān)注學(xué)生的綜合發(fā)展，尋求教學(xué)模式改革與創(chuàng)新；不僅要承擔(dān)“傳道、授業(yè)、解惑”的職責(zé)，也要不斷提升自身科研能力。項(xiàng)目式教育很好的把二者結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)生共同提高、教學(xué)與科研共同進(jìn)行的“雙贏”局面。
當(dāng)然，項(xiàng)目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對(duì)項(xiàng)目式教育外延的理解不應(yīng)過于局限。筆者此次教學(xué)改革有立項(xiàng)課題作為支撐，所以將其稱之為“項(xiàng)目式教育”似乎比較貼切，但如果對(duì)“項(xiàng)目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應(yīng)用就太狹隘了。即使教師沒有課題，也可以就所教授學(xué)科中的重點(diǎn)、難點(diǎn)、熱點(diǎn)問題作為專題而開展項(xiàng)目教育。畢竟，項(xiàng)目式教育的精髓在于給學(xué)生提供一個(gè)提高能力的平臺(tái)，有無項(xiàng)目支撐并不是必然要求。第二，項(xiàng)目組學(xué)生成員的吸納要科學(xué)合理。筆者認(rèn)為，首先項(xiàng)目組成員的人數(shù)應(yīng)該和研究內(nèi)容相匹配并作好分工和研究計(jì)劃。另外，確定參與學(xué)生時(shí)有必要了解學(xué)生的知識(shí)儲(chǔ)備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學(xué)生均具備基本法學(xué)理論基礎(chǔ)，已修過或正在學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法學(xué)與社會(huì)保障法學(xué)》，這樣才能將基礎(chǔ)教學(xué)與能力提升結(jié)合起來。如果參與項(xiàng)目組的學(xué)生不具備理解項(xiàng)目研究內(nèi)容的基本知識(shí)，將會(huì)直接影響教改和能力提高的效果。第三，項(xiàng)目式教育的考評(píng)體系有待完善。在筆者的教改過程中主要是通過學(xué)生訪談、問卷調(diào)查和學(xué)生科研成果的提交等方式來檢測(cè)項(xiàng)目式教育的開展情況和效果的。但項(xiàng)目式教育考評(píng)體系還有更多的研究空間，比如如何將項(xiàng)目式教學(xué)效果與高校對(duì)學(xué)生或教師的日?？荚u(píng)結(jié)合起來等等。這些問題還有待于進(jìn)一步實(shí)踐與研究。總之，缺乏教研的教學(xué)是無生命力的教學(xué)，項(xiàng)目式教育是既注重教學(xué)又注重教研，值得在法學(xué)本科教育中采用和推廣。
注釋：
①2010年4月，西北政法大學(xué)校級(jí)優(yōu)秀青年人才項(xiàng)目——“和諧勞動(dòng)關(guān)系視角下工資集體協(xié)商的法律問題研究”。項(xiàng)目編號(hào)：09XJC006.
②陳紅梅.對(duì)勞動(dòng)法與社會(huì)保障法教學(xué)方法的思考[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2009,9:193.
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第3篇：新勞動(dòng)法論文范文
一、《勞動(dòng)合同法》給勞動(dòng)者帶來五大福祉
1.凡是提供了勞動(dòng)，都必須簽訂書面勞動(dòng)合同;期限為1個(gè)月;用人單位拒絕的話，就要承
擔(dān)支付雙倍工資的代價(jià)。過去，由于絕大多數(shù)民營企業(yè)主原本就是剛剛洗腿上岸的農(nóng)民，小農(nóng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)濃厚，勞動(dòng)方面的法律保護(hù)意識(shí)比較淡薄，重自身利益而輕農(nóng)民工權(quán)益，不愿意與員工簽訂勞動(dòng)合同;再加上相當(dāng)部分的農(nóng)民工自身素質(zhì)差，自我保護(hù)意識(shí)缺失，不懂得通過簽訂勞動(dòng)合同來維護(hù)自己的合法權(quán)益，甚至錯(cuò)誤理解簽訂勞動(dòng)合同的意義，視勞動(dòng)合同為賣身契，以為一旦與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同就如同將自己賣給了企業(yè)，從而導(dǎo)致害怕與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，使得整個(gè)農(nóng)民工的勞動(dòng)合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右?，F(xiàn)在，《勞動(dòng)合同法》一改以往用人單位與農(nóng)民工雙方對(duì)勞動(dòng)簽約的那種隨意態(tài)度，采取了強(qiáng)硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第10條明確作出硬性規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起1個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。第82條進(jìn)一步補(bǔ)充規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動(dòng)合同法》對(duì)那些規(guī)避義務(wù)，拒簽書面勞動(dòng)合同，侵犯農(nóng)民工合法權(quán)益的做法，嚴(yán)正說不!
2.簽訂的勞動(dòng)合同無效，用工單位必須報(bào)酬照付;除勞動(dòng)者自己不愿續(xù)訂外，合同終止時(shí)，用人單位必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》第26條規(guī)定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思訂立或變更勞動(dòng)合同的合同;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的合同;違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的合同，勞動(dòng)合同無效或部分無效。無效勞動(dòng)合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書面勞動(dòng)合同都無效了，農(nóng)民工為用人單位付出的勞動(dòng)是否也就白干了呢?《勞動(dòng)合同法》第26條給出了明確的回答：勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。根據(jù)以往的《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)合同期滿后自然終止時(shí)，是不用向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。但是，按照《勞動(dòng)合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形之外，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)，被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或提前解散而終止勞動(dòng)合同的，用人單位均應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者依法要求解除勞動(dòng)合同的，用人單位也應(yīng)支付勞動(dòng)報(bào)酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同，從而導(dǎo)致合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行或勞動(dòng)者自己不再要求繼續(xù)履行的，還應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動(dòng)合同法》對(duì)用工企業(yè)動(dòng)輒以解除合同為要挾、嚴(yán)重侵害農(nóng)民工合法權(quán)益的惡招，第一次亮出了法律之劍!
3.用人單位招工時(shí)，再也不能收受押金、扣押證件;勞動(dòng)者的試用期不再是漫漫無期，最長為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業(yè)為避免員工的跳槽，節(jié)省企業(yè)用工成本和培訓(xùn)費(fèi)用，往往利用招工聘用之際，要求農(nóng)民工在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，強(qiáng)迫其繳納抵押金、風(fēng)險(xiǎn)金或者扣押其身份證、畢業(yè)證等有效證件，以束縛勞動(dòng)者的自由流動(dòng)。《勞動(dòng)合同法》第9條對(duì)用人單位的這一錯(cuò)誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。接著，第84條對(duì)用工單位違反前述的做法，進(jìn)行了經(jīng)濟(jì)懲罰式的規(guī)制：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者身份證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令期限退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動(dòng)法》對(duì)企業(yè)用工的試用期限沒有作出硬性規(guī)定，為節(jié)省勞動(dòng)成本計(jì)，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業(yè)采用多次約定試用期，延長試用期的損招，嚴(yán)重地侵害了農(nóng)民工的合法權(quán)益。但是，針對(duì)用工企業(yè)這種利令智昏的短期行徑，《勞動(dòng)合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。
4.員工違約金不得超過培訓(xùn)費(fèi)，企業(yè)不繳保險(xiǎn)勞動(dòng)者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業(yè)，為了提高競爭能力，不惜花重金對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)，為防止受訓(xùn)者學(xué)成之后另尋高就或在服務(wù)期內(nèi)跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動(dòng)，用人單位往往在勞動(dòng)合同中約定天價(jià)違約金。這一限制勞動(dòng)者自由流動(dòng)的做法，雖然也體現(xiàn)了業(yè)主留住人才的良苦用心，但畢竟與國際勞動(dòng)市場的用人慣例背道而馳，曾引發(fā)社會(huì)的不少詬病。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第22條對(duì)用人單位能否用巨額違約金強(qiáng)留人才給出了說法：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。當(dāng)今時(shí)代，已是全面建設(shè)小康構(gòu)建、構(gòu)建和諧社會(huì)的發(fā)展階段，所以，醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)是幫助勞動(dòng)者特別是農(nóng)民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會(huì)保障制度，也是市場經(jīng)濟(jì)國家的通行做法。為建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，讓企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第38條明文規(guī)定：未按照合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的、用人單位違反法律的規(guī)定損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)、違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，而且不需事先告知用人單位。這一規(guī)定，顯然彰顯了法律對(duì)勞動(dòng)者尤其是農(nóng)民工以人為本的人文精神。
5.國家鼓勵(lì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，簽訂無固定期限合同有特權(quán);農(nóng)民工討薪有捷徑，可以直接申請(qǐng)法院向欠債人發(fā)出支付令。訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，無疑是非常有利于勞動(dòng)者擁有一份長期穩(wěn)定職業(yè)，完全符合我國大眾安居樂業(yè)的心理認(rèn)同規(guī)律，是保證社會(huì)和諧的基本底線。由此，國家鼓勵(lì)、倡導(dǎo)、支持用人單位積極與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，要求用工企業(yè)勇敢地承擔(dān)起和諧、穩(wěn)定的社會(huì)責(zé)任，積極構(gòu)建長期平衡的勞資關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》第14條賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的三種特權(quán)：(1)在該用人單位連續(xù)工作滿10年;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且沒有法律規(guī)定不可訂立情形的，勞動(dòng)者可要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同。作為對(duì)拒簽書面勞動(dòng)合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規(guī)定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動(dòng)者訂立書面合同勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者支付雙倍工資。為了更好地化解農(nóng)民工的欠薪問題，國家在強(qiáng)化三方協(xié)調(diào)機(jī)制的前提下，更加重視勞動(dòng)行政部門依法處理和鼓勵(lì)農(nóng)民工依法申請(qǐng)仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動(dòng)合同法》第30條進(jìn)一步為勞動(dòng)者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。從此以后，對(duì)于單純拖欠農(nóng)民工工資勞資糾紛，農(nóng)民工既可憑工資欠條等關(guān)鍵證據(jù)向法院提起訴訟，也可向法院直接申請(qǐng)支付令，勞動(dòng)者可以根據(jù)實(shí)際情況選擇一種對(duì)自己最為有利的法律救濟(jì)方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動(dòng)合同法》立法為民宗旨的又一真實(shí)寫照!
二、對(duì)進(jìn)一步完善農(nóng)民工合法權(quán)益勞動(dòng)保障制度的法律思考
1.應(yīng)將含有包工頭性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇。眾所周知，包工頭們，雖說在改革開放之初曾經(jīng)為激活一灘死水式的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)立下過汗馬功勞。但是，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的一匹野馬。據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)告，導(dǎo)致農(nóng)民工欠薪問題浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工頭曾欠過80%外來務(wù)工人員的薪金，成為許多背井離鄉(xiāng)的農(nóng)民工心中永遠(yuǎn)的一個(gè)痛，追根溯源，大大小小的大包頭、二包頭們，之所以能夠肆無忌憚地置國家勞動(dòng)法律制度于不顧，是因?yàn)闊o論過去的《勞動(dòng)法》，還是現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》，都未能將這種帶有包工頭性質(zhì)的勞務(wù)合同或者雇傭合同，納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇。筆者認(rèn)為，這才是最根本的要害。比如，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第2條關(guān)于勞動(dòng)合同適用范圍之規(guī)定，包工頭除符合在中華人民共和國境內(nèi)一個(gè)廣義要件之外，既不是企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，也不是民辦非企業(yè)單位，更被排除在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的適用范圍之外。顯然，包工頭就成了《勞動(dòng)合同法》調(diào)整范疇的灰色地帶?，F(xiàn)實(shí)生活中，每個(gè)包工頭的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農(nóng)民工隊(duì)伍，包工頭與農(nóng)民工之間的實(shí)質(zhì)只是勞務(wù)關(guān)系;而包工頭與用人單位之間才可以稱之謂有真正意義的勞動(dòng)關(guān)系。然而，干活的農(nóng)民工與用人單位之間卻橫亙著包工頭這一類似皮條客的中間商，由此導(dǎo)演了一出做工的不知道在為誰做，用工的不清楚用了誰的工的用工鬧劇，形成了一種有關(guān)系沒勞動(dòng)，有勞動(dòng)沒關(guān)系的特殊形態(tài)。筆者建議，努力與國際社會(huì)勞動(dòng)法調(diào)整范圍不斷擴(kuò)大的立法趨勢(shì)相銜接，將勞務(wù)關(guān)系或雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系三位一體統(tǒng)一為勞動(dòng)合同，統(tǒng)一納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，從而有效防止包工頭們借雇傭合同之名而行規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)調(diào)整之實(shí)的不法行為，理應(yīng)成為下一步《勞動(dòng)合同法實(shí)施細(xì)則》必須加以思量的重大問題。
第4篇：新勞動(dòng)法論文范文
1.刊物轉(zhuǎn)載量排名
2008年，《中小學(xué)學(xué)校管理》共全文轉(zhuǎn)載論文(不含卷首語)229篇，分布在60種刊物上。其中，《中小學(xué)管理》、《教育發(fā)展研究》、《中國教育學(xué)刊》、《中國教育報(bào)》等15種報(bào)刊的轉(zhuǎn)載量排在前7名，占轉(zhuǎn)載論文總數(shù)的59.4％(見表1)。
2.作者情況統(tǒng)計(jì)
以轉(zhuǎn)載論文第一作者統(tǒng)計(jì)，49.8％的論文作者來自高校(包括本、?？圃盒?，26.2％來自中小學(xué)校，10.0％來自教育科研單位，3.9％來自政府機(jī)關(guān)，6.6％來自新聞出版部門，還有3.5％的作者單位不詳。
熱點(diǎn)
1.學(xué)校災(zāi)后重建
2008年5月12日，四川汶川發(fā)生大地震，許多學(xué)校建筑物被毀壞，眾多師生失去生命。此后，學(xué)校災(zāi)后重建問題開始成為人們關(guān)注的熱點(diǎn)話題。
學(xué)校災(zāi)后重建包括校舍重建、教學(xué)重建和心理重建。聯(lián)合國教科文組織認(rèn)為，奪去人生命的是建筑物，而不是地震。因此，在校舍重建方面，研究者建議，提高學(xué)校建筑物的抗震標(biāo)準(zhǔn)，爭取將學(xué)校建成公共避難場所(金磊，第12期)，對(duì)參與學(xué)校建筑項(xiàng)目的個(gè)人、機(jī)構(gòu)和組織的職責(zé)進(jìn)行清晰的界定，制訂一切計(jì)劃、設(shè)計(jì)、規(guī)定和實(shí)施方案的過程都要透明；對(duì)參與學(xué)校建筑設(shè)計(jì)的專業(yè)人員的資質(zhì)要提出明確要求；對(duì)學(xué)校建筑的設(shè)計(jì)、建造和維護(hù)要進(jìn)行獨(dú)立的評(píng)估；對(duì)受影響的地區(qū)、學(xué)校系統(tǒng)的類型和建筑作出清晰的界定(桑錦龍，第12期)。除了安全性不足外，教育性、生態(tài)性缺失也是我國學(xué)校建筑的突出問題。作為一個(gè)跨學(xué)科領(lǐng)域的研究，學(xué)校建筑研究在我國內(nèi)地并未受到學(xué)界應(yīng)有的關(guān)照，鮮有研究者從教育學(xué)、心理學(xué)的角度對(duì)學(xué)校建筑開展系統(tǒng)的研究。這一狀況一方面導(dǎo)致我國的學(xué)校建筑理論研究缺乏應(yīng)有的理論深度與廣度，另一方面也正是理論研究的不足，導(dǎo)致我國現(xiàn)有看似繁榮的學(xué)校建筑實(shí)踐，事實(shí)上隱蔽著眾多的問題或缺陷。比如：學(xué)校被視為單一的教學(xué)場所，忽視了學(xué)生在娛樂、休閑、交流等方面的需求，新的教學(xué)方式和手段難以在這類空間中得到有效使用；學(xué)校建筑的規(guī)劃與設(shè)計(jì)缺乏長期性、前瞻性、生態(tài)性考慮，大部分學(xué)校未將學(xué)校建筑融入學(xué)校品牌建設(shè)范圍之內(nèi)，缺乏支持學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的文化積淀(趙中建、邵興江，第7期)。研究者建議，在學(xué)校建筑理念方面，可以借鑒臺(tái)灣地區(qū)一二九災(zāi)后學(xué)校重建的經(jīng)驗(yàn)。重建、整建、修復(fù)學(xué)校校舍時(shí)，不必也不應(yīng)再制式地去復(fù)制傳統(tǒng)學(xué)校建筑形式，而應(yīng)以前瞻性的眼光，構(gòu)思新教育理念下的新學(xué)習(xí)環(huán)境與新學(xué)校建筑。換言之，諸如教育改革訴求中之人本教育、開放教育、小班小校、終身學(xué)習(xí)、校園開放、綠色學(xué)校等新的教育思潮及觀念，可在學(xué)校建筑規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)予以充分的考慮(呂欽文，第12期)。
在教學(xué)重建和心理重建方面，學(xué)?？梢酝ㄟ^游戲合作等方式，把生命教育、死亡教育、災(zāi)害教育、愛國教育納入學(xué)校教學(xué)中。學(xué)校、家庭和社會(huì)要形成合力，努力使孩子擁有安全感、自信心(高慧珠、沈小碚，第12期)。
2.校長領(lǐng)導(dǎo)力
校長領(lǐng)導(dǎo)力在實(shí)現(xiàn)學(xué)校改進(jìn)的過程中是一個(gè)非常重要的因素，但人們對(duì)校長領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵卻存在多種理解。特質(zhì)理論取向的領(lǐng)導(dǎo)力理論認(rèn)為，校長領(lǐng)導(dǎo)力指的是校長的領(lǐng)導(dǎo)能力，最終決定校長領(lǐng)導(dǎo)力的是校長個(gè)人的品質(zhì)和個(gè)性(陳愛，第3期)。這種觀點(diǎn)對(duì)選拔校長有重要的參考價(jià)值，但將視點(diǎn)局限于靜態(tài)的能力分析，沒有考慮環(huán)境因素，因而受到指責(zé)。權(quán)變理論取向的領(lǐng)導(dǎo)力理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格與情境相適應(yīng)的程度，因此強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，Karen M.Dyer稱之為關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)力(第3期)。張東嬌也持此觀點(diǎn)，認(rèn)為校長領(lǐng)導(dǎo)力指作為領(lǐng)導(dǎo)者的校長和追隨者之間的人際關(guān)系和人際激勵(lì)(第7期)。盡管權(quán)變理論關(guān)注環(huán)境與他人，但其更多地還是從如何更好地發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者能力的角度去考慮這些因素的，就此而言，它與特質(zhì)理論分享了一種相似的假設(shè)，它們都是一種“單子論”(許敏，第7期)。團(tuán)體動(dòng)力學(xué)取向的領(lǐng)導(dǎo)力理論關(guān)注學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)整體動(dòng)力的形成和構(gòu)建團(tuán)隊(duì)工作模式，關(guān)注到良好的學(xué)校組織氣候的營造與領(lǐng)導(dǎo)力有著密切的關(guān)系。校長如何挖掘和培養(yǎng)學(xué)校內(nèi)其他人的領(lǐng)導(dǎo)力，如何成為“領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)者”，是校長領(lǐng)導(dǎo)力的重要組成部分(張爽，第3期)。校長要轉(zhuǎn)變角色，推行分布式領(lǐng)導(dǎo)，將權(quán)力和責(zé)任分散到學(xué)校組織的各個(gè)層次、各個(gè)部門中去，全體教職工享有平等的地位，擁有依法民主參與學(xué)校管理的權(quán)利，共同擔(dān)負(fù)著學(xué)校教育的責(zé)任(張新平，第8期)。
當(dāng)前，我國的校長領(lǐng)導(dǎo)力研究重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)校長的人格魅力，但從產(chǎn)生機(jī)制看，魅力型校長不具有持久性；從運(yùn)行過程看，魅力型校長不具有系統(tǒng)性；從影響范圍看，魅力型校長不具有繼任性(史銘之，第4期)。因此，校長在學(xué)校管理中要構(gòu)建科學(xué)民主的管理作風(fēng)和管理制度，開啟制度制訂的對(duì)話程序，使領(lǐng)導(dǎo)力的運(yùn)行得到充分的保障。一個(gè)真正的好校長對(duì)一所學(xué)校、對(duì)教育、對(duì)社會(huì)最好的貢獻(xiàn)是把自己的光輝業(yè)績、個(gè)人魅力轉(zhuǎn)變成可操作的規(guī)章制度，只有這樣，才能使學(xué)校的發(fā)展具有可持續(xù)性(褚宏啟，第9期)。
3.校長研究學(xué)生
教育部副部長陳小婭在第二屆中國中學(xué)校長大會(huì)上指出，新形勢(shì)、新挑戰(zhàn)、新任務(wù)要求教育家辦教育，呼吁學(xué)校校長努力成為新時(shí)代的人民教育家。教育家校長與非教育家校長的重要區(qū)別在于，是否把促進(jìn)學(xué)生健康成長作為學(xué)校工作至高無上的追求，作為學(xué)校一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)(第5期)。而要促進(jìn)學(xué)生的健康成長，校長必須把研究學(xué)生作為學(xué)校的中心工作。但是，當(dāng)前的學(xué)校管理并未真正以學(xué)生為中心。一項(xiàng)針對(duì)學(xué)校辦公會(huì)主題的調(diào)查顯示，研究學(xué)生的主題只占19.8％(李希貴，第8期)。
校長直接管理教師，教師再去管理學(xué)生，這種科層序列的組織結(jié)構(gòu)，使校長成為遠(yuǎn)離學(xué)生、忽視學(xué)生的人(李瑾瑜，第3期)。研究者建議，學(xué)校管理要回歸教育原點(diǎn)――學(xué)生，尋求變革之道。校長研究學(xué)生的途徑有很多，既可以通過聽課、與學(xué)生交流等途徑直接了解學(xué)生，也可以通過與教師、家長交流間接了解學(xué)生(張朝全，第3期)。眾多名校長的成功經(jīng)驗(yàn)表明，校長要引領(lǐng)學(xué)校教學(xué)改革、提升教學(xué)質(zhì)量，必須了解學(xué)生、研究學(xué)生。比如：孫雙金校長把研究學(xué)生的成長規(guī)律作為自己最重要的工作任務(wù)(第1期)，龐榮瑞校長不管經(jīng)費(fèi)、人事和學(xué)校的經(jīng)常性工作，把主要精力放在聽課、與學(xué)生對(duì)話、與教師交流等方面(第1期)。
4.教師管理
教師聘任
教師聘任包括受聘和解聘兩部分，在我國的實(shí)踐工作中，多重視對(duì)受聘的規(guī)范管理，忽略對(duì)解聘的規(guī)范管理，導(dǎo)致教師聘任制出現(xiàn)“頭重腳輕”的不對(duì)稱現(xiàn)象。
教師解聘制度的缺失，弱化了教師聘任制度的協(xié)調(diào)功能、保護(hù)教師自利功能以及化解沖突功能(李薇，第6期)。
教師法律身份的不明確，給教師解聘制度的建立和實(shí)施帶來很大困難?！吨腥A人民共和國教師法》(以下簡稱《教師法》)頒布之前，我國教師的身份是國家干部?！督處煼ā奉C布之后，教師身份由國家干部變?yōu)閷I(yè)人員，教師與學(xué)校構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)該受《中華人民共和國勞動(dòng)法》(以下簡稱《勞動(dòng)法》)調(diào)整。但是，《勞動(dòng)法》第2條規(guī)定，《勞動(dòng)法》不適用公務(wù)員和比照公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員以及未與事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。教師工資比照公務(wù)員，因此不適用《勞動(dòng)法》(胡鋒吉，第5期)。教師法律身份不明確，導(dǎo)致教師的合法權(quán)益得不到保障。如何解決這一問題，存在諸多爭議。有的研究者認(rèn)為，應(yīng)該將中小學(xué)教師身份與公務(wù)員聯(lián)系在一起(胡鋒吉，第5期)，有的研究者認(rèn)為，教師聘任合同的簽訂、履行、變更、終止等都符合勞動(dòng)合同的本質(zhì)特征，因此應(yīng)該將教師聘任糾紛納入《勞動(dòng)法》的調(diào)整范圍(吳開華，第7期)；有的研究者認(rèn)為，專業(yè)技術(shù)人員的市場化自由競爭和聘任制不可能解決而只能加重我國教師資源地區(qū)差別過大的狀況，因此，公立中小學(xué)教師的身份應(yīng)該定位為國家公務(wù)員，受行政法調(diào)整。這樣，即可以順利推行教師定期交流制度，從根本上解決城鄉(xiāng)師資不均衡問題。而民辦學(xué)校教師、代課教師可以規(guī)定為政府雇員，主要依據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)范學(xué)校與教師的勞動(dòng)關(guān)系(薄建國，第1期)。
2008年開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》(以下簡稱《勞動(dòng)合同法》)，在勞動(dòng)用工制度規(guī)定上有了一些重大突破。民辦學(xué)校教師和公立學(xué)校編外教師與學(xué)校之間的勞動(dòng)糾紛適用《勞動(dòng)合同法》，公立學(xué)校在編教師有保留地適用該法。為此，學(xué)校在與教師簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)該避免出現(xiàn)與《勞動(dòng)合同法》相沖突的合同條款，比如約定高額的違約金。同時(shí)，約定的合同期限要合適，因?yàn)槿绻麑W(xué)校連續(xù)兩次與教師簽訂勞動(dòng)合同，那么學(xué)校今后將喪失解約的主動(dòng)權(quán)，無論受聘者水平如何，學(xué)校均面臨著被迫與其訂立無固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)(雷思明，第7期)。
教師評(píng)價(jià)
我國教師評(píng)價(jià)目前總體上有獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)和發(fā)展性評(píng)價(jià)兩種評(píng)價(jià)制度。盡管有越來越多的學(xué)者大力提倡發(fā)展性教師評(píng)價(jià)，但是在實(shí)踐中如何運(yùn)用這種評(píng)價(jià)，目前還主要停留在理論論述層面，沒有落實(shí)到操作層面。究其原因，楊多云認(rèn)為，發(fā)展性教師評(píng)價(jià)的實(shí)施存在種種制度，包括制度慣性的抵制、制度環(huán)境的不協(xié)調(diào)、制度成本的制約(第5期)；申繼亮、孫炳海認(rèn)為，現(xiàn)行的發(fā)展性評(píng)價(jià)被置于獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)的對(duì)立面，沒有將二者整合起來。因此，他們整合了教師勝任力評(píng)價(jià)、教師績效評(píng)價(jià)和教師效能評(píng)價(jià)的契合之處，提出了教師評(píng)價(jià)的金字塔模型，為實(shí)現(xiàn)教師評(píng)價(jià)的獎(jiǎng)懲與發(fā)展的整合提供了可能(第12期)，劉蘭英認(rèn)為，評(píng)價(jià)目的、方式、標(biāo)準(zhǔn)過于單一，忽視了學(xué)校的多樣性、學(xué)科的差異性、教師類型的多樣性、教師所處專業(yè)發(fā)展階段需求的獨(dú)特性等特點(diǎn)，弱化了發(fā)展性評(píng)價(jià)的功能。因此，她提出建立區(qū)分性教師評(píng)價(jià)制度，即根據(jù)教師的專業(yè)需要建立一種適應(yīng)教師個(gè)別差異的評(píng)價(jià)體系，尤其是要對(duì)那些處于不同水平和發(fā)展需求的教師開展有針對(duì)性的評(píng)價(jià)(第12期)。
5.學(xué)校文化
在學(xué)校外部環(huán)境和內(nèi)部動(dòng)因發(fā)生變化的情況下，學(xué)校文化建設(shè)已經(jīng)成為學(xué)校生存與發(fā)展的一種戰(zhàn)略。在學(xué)校文化建設(shè)的整體戰(zhàn)略中，發(fā)生了一種靜悄悄的“學(xué)校重構(gòu)”運(yùn)動(dòng)：―是相當(dāng)一部分老校和名校，重新尋找、梳理、發(fā)現(xiàn)學(xué)校的歷史傳統(tǒng)和文化資源，二是相當(dāng)一部分學(xué)校開始主動(dòng)思考并致力于建構(gòu)屬于學(xué)校自身的教育哲學(xué)和教育理念，以此作為學(xué)校精神文化的靈魂和核心，三是普遍形成了學(xué)校發(fā)展的中長期規(guī)劃意識(shí)，形成全校性的共同愿景和共同藍(lán)圖，形成學(xué)校凝聚力(彭鋼，第6期)。
第5篇：新勞動(dòng)法論文范文
【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動(dòng)合同 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法
勞動(dòng)合同也稱“勞動(dòng)契約”，是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)所訂立的合同。我國勞動(dòng)法第20條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限?！币詣趧?dòng)合同的期限為標(biāo)準(zhǔn)可以將勞動(dòng)合同劃分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。
一、無固定期限勞動(dòng)合同的概念及界定
無固定期限勞動(dòng)合同是指“沒有明確規(guī)定合同有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定的情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可終止”的勞動(dòng)合同。
不定期勞動(dòng)合同與定期勞動(dòng)合同的有著本質(zhì)差異。不定期勞動(dòng)合同的旨在保障勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。不定期合同的雙方都有權(quán)選擇勞動(dòng)合同效力存續(xù)與否的權(quán)利，這樣雙方都會(huì)考慮破壞合同關(guān)系所帶來的利益損失而更傾向于履行合同而保持穩(wěn)定之勞動(dòng)關(guān)系。但定期勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的選擇余地甚微，而為了保證勞動(dòng)力不受過度剝削，法律嚴(yán)格限制用人單位的解雇權(quán)即限制定期勞動(dòng)合同的解約權(quán)行使，由此來保證勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。為了實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最終目標(biāo)，定期勞動(dòng)合同與不定期勞動(dòng)合同選擇了不同路徑：前者是以嚴(yán)格限制解雇來維持合同靜態(tài)短期的穩(wěn)定，而后者以靈活的解約制度來維持一種長期動(dòng)態(tài)的穩(wěn)定。
無固定期限勞動(dòng)合同也不同于人們經(jīng)常誤以為的長期合同或終身合同，一般意義上的長期合同，應(yīng)當(dāng)是用工期限較長的固定期限勞動(dòng)合同，而無固定期限勞動(dòng)合同是指未出現(xiàn)法定或約定情形，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系可存續(xù)至勞動(dòng)者退休為止的合同，它的期限可長可短，是不確定的。體現(xiàn)用人單位的用人自主權(quán)和勞動(dòng)者的擇業(yè)自主權(quán)的結(jié)合。
二、無固定期限勞動(dòng)合同的功能
在一個(gè)相對(duì)較長的合同期限內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系雙方主體經(jīng)過相互的考察與投入而形成一種信賴關(guān)系。此種信賴對(duì)于勞資雙方都是有利的。對(duì)用人單位而言，信賴關(guān)系的形成，勞動(dòng)者更替減少，則用人單位招工成本會(huì)降低，工作磨合成本也會(huì)降低。而用人單位也不會(huì)吝嗇對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)投入，而勞動(dòng)者的特定職業(yè)能力就成為用人單位企業(yè)資本的一部分。而對(duì)于勞動(dòng)者來說，一個(gè)長期的勞動(dòng)合同，首先使勞動(dòng)者的利益得到保障，減少勞動(dòng)關(guān)系的短期化行為。其次，使勞動(dòng)者的職業(yè)能力由于企業(yè)的持續(xù)投入而有持續(xù)提升的可能。由此可見，無固定期限勞動(dòng)合同使得用人單位與勞動(dòng)者有了多次博弈的可能。而多次博弈是信任產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而在信任基礎(chǔ)上勞動(dòng)關(guān)系才可能是穩(wěn)定的。
在此基礎(chǔ)上的勞動(dòng)關(guān)系才有內(nèi)在和諧的可能。而勞動(dòng)關(guān)系雙方之間的這種信賴關(guān)系，如果沒有合理的解約權(quán)規(guī)范，則可能異化為禁錮勞動(dòng)者的封建式人身依附契約。而解約權(quán)制度將不定期勞動(dòng)合同的解除權(quán)公平的賦予雙方當(dāng)事人并對(duì)其進(jìn)行合理制限，以實(shí)現(xiàn)不定期勞動(dòng)合同的基本宗旨——在公平與效率、穩(wěn)定與自由之間尋求勞資利益的平衡。
三、我國無固定期限勞動(dòng)合同法律規(guī)定的解讀
1.《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定
2007年頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》針對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)用工領(lǐng)域這一現(xiàn)象，完善了無固定期限勞動(dòng)合同，從而加大對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：有下列情形之一，動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的：(三)連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法用人單位法定解除勞動(dòng)合同(詳見第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形)而續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。
2.無固定期限勞動(dòng)合同的變更
雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商可以變更合同期限，即有固定期限勞動(dòng)合同可以變更為無固定期限勞動(dòng)合同，反之無固定期限勞動(dòng)合同也可以變更為有固定期限勞動(dòng)合同。除了合同期限以外，無固定期限勞動(dòng)合同的當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，予以變更。在變更合同條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段。
3.無固定期限勞動(dòng)合同的解除
按照我國現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。
法定解除是指在履行合同過程中出現(xiàn)法定解除合同情形，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。只要符合《勞動(dòng)法》第25條、26條、27條、31條和32條或者法律規(guī)定的不可抗力情形，勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人可依法行使解除權(quán)，解除無固定期限勞動(dòng)合同。但是，勞動(dòng)者有下列情形之一的：(一)患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(二)患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；(四)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)法》第26條、第27條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。無固定期限勞動(dòng)合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件，當(dāng)條件成立時(shí)，一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同。
綜上所述，我們知道無固定期限的勞動(dòng)合同與固定期限的勞動(dòng)合同一樣可以變更或解除，其不同僅僅在于是否約定了終止勞動(dòng)合同的時(shí)間?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的強(qiáng)化規(guī)定體現(xiàn)了法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。無固定期限的勞動(dòng)合同實(shí)際上為單位和勞動(dòng)者都提供了相對(duì)的穩(wěn)定感，有利于建立企業(yè)的凝聚力機(jī)制，也有利于勞動(dòng)者職業(yè)生涯的發(fā)展。
四、結(jié)論
無固定期限的勞動(dòng)合同制度不僅是充分保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)需要，更是在我國現(xiàn)實(shí)的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方利益、促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系良性發(fā)展，進(jìn)一步完善我國勞動(dòng)立法的迫切要求。
參考文獻(xiàn)：
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第6篇：新勞動(dòng)法論文范文
論文內(nèi)容摘要：勞動(dòng)關(guān)系是在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，雇傭關(guān)系雖在我國現(xiàn)行法律中沒有明確規(guī)定，但在司法實(shí)踐、理論研究中卻經(jīng)常出現(xiàn)，兩者混位的現(xiàn)象給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困擾。勞動(dòng)關(guān)系由個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系等社會(huì)關(guān)系構(gòu)成。雖然歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系實(shí)質(zhì)上是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，具有同一性，但在我國，雇傭關(guān)系有特定的概念和范疇，屬于不同性質(zhì)的兩類社會(huì)關(guān)系。本文從兩者歷史演進(jìn)、概念、特征等方面進(jìn)行比較，提出個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要件，并對(duì)兩者的法律適用進(jìn)行分析。
我國勞動(dòng)法律規(guī)范的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系，雇傭關(guān)系在我國現(xiàn)行法律中尚無明確規(guī)定，然而在勞動(dòng)理論研究、司法實(shí)踐領(lǐng)域，對(duì)雇傭關(guān)系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)、法院的辦案人員，最高人民法院的有關(guān)司法解釋等，將勞動(dòng)關(guān)系和雇傭關(guān)系互用，造成勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的混位現(xiàn)象，給理論研究和司法實(shí)踐帶來諸多困難。事實(shí)上，兩者是既相互聯(lián)系又各有特征的不同社會(huì)關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的歷史演進(jìn)
勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系是一定時(shí)期的歷史產(chǎn)物，不能說有了勞動(dòng)就有了勞動(dòng)關(guān)系或雇傭關(guān)系。圍繞人類勞動(dòng)活動(dòng)的社會(huì)關(guān)系，到目前為止，可將其分為以下階段：
共有勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于原始社會(huì)，該關(guān)系中勞動(dòng)生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力為共有，特點(diǎn)為共同勞動(dòng)、共同分配，這種社會(huì)關(guān)系并無法律上的意義。物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于奴隸社會(huì)和封建社會(huì)，由于奴隸社會(huì)中的奴隸和封建社會(huì)中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動(dòng)成果被認(rèn)為是物的孳息收入，奴隸的勞動(dòng)由公法強(qiáng)制支配，因此，這種勞動(dòng)關(guān)系無私法上的意義。
半物化勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)時(shí)期依附農(nóng)與封建主之間的用工關(guān)系，依附農(nóng)在人身上的半自由性又無土地，只能依附封建主從事勞動(dòng)獲得微薄的收入，勞動(dòng)的成果絕大部分為封建主所有，這種關(guān)系是生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力在封建主的手中直接結(jié)合，不是勞動(dòng)關(guān)系。對(duì)上述關(guān)系的調(diào)節(jié)以習(xí)慣、習(xí)俗或財(cái)產(chǎn)法律制度為主。
租賃勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，主要存在于封建社會(huì)和奴隸社會(huì)中，在當(dāng)時(shí)具有獨(dú)立法律主體地位的自由民和自耕農(nóng)為其他自由人所使用時(shí)，被認(rèn)為是將自己或自己的勞動(dòng)出租給了對(duì)方，這種關(guān)系是建立在兩個(gè)平等人格之間的債權(quán)關(guān)系，是私法性社會(huì)關(guān)系?！斗▏穹ǖ洹返?708條規(guī)定，租賃契約可分為物的租賃和勞動(dòng)力的雇傭契約。
雇傭關(guān)系時(shí)期，主要發(fā)生于14世紀(jì)至19世紀(jì)初期，這一時(shí)期由于受自然法思想的影響，認(rèn)為在法律上應(yīng)產(chǎn)生“全然自由地對(duì)等的人格間的契約關(guān)系”，這一思想在用工關(guān)系中得以體現(xiàn)，即主張用工關(guān)系全面?zhèn)鶛?quán)化，舍棄原來的借貸或租賃契約之說，主張勞務(wù)給付行為之契約，形成兩平等人格之間勞務(wù)與報(bào)酬的交換，勞動(dòng)成為這種買賣關(guān)系的商品，雇傭勞動(dòng)關(guān)系也成為純債的關(guān)系，與民事買賣關(guān)系并無二致。這一時(shí)期的雇傭關(guān)系在“私人自治”理念的影響下，是一個(gè)很少受到國家干預(yù)的私人社會(huì)關(guān)系，以契約關(guān)系為紐帶，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料在不同主體間的結(jié)合，從而具有了勞動(dòng)關(guān)系的基本特征。
勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期，19世紀(jì)初期雇傭勞動(dòng)關(guān)系遭到質(zhì)疑，在雇傭勞動(dòng)關(guān)系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了資本家的濫用，勞動(dòng)者處于“血汗工業(yè)”和“饑餓工資”的悲慘境地在所難免。隨著工人運(yùn)動(dòng)的不斷高漲，社會(huì)危機(jī)的加重，勞動(dòng)者為了生存團(tuán)結(jié)起來不斷地同資本家進(jìn)行斗爭。資本家為了其財(cái)產(chǎn)的安全，國家為了穩(wěn)定和體現(xiàn)民主，開始對(duì)雇傭勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行立法干預(yù)，通過勞動(dòng)立法，突出對(duì)勞動(dòng)力和勞動(dòng)者人身利益進(jìn)行保護(hù)，并允許雙方就勞動(dòng)條件集體協(xié)商談判，從而形成了我們現(xiàn)在所說的勞動(dòng)關(guān)系。
本文認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的提法從實(shí)質(zhì)上來說是對(duì)雇傭關(guān)系的修正，是對(duì)以雇傭人對(duì)勞務(wù)之“所有”為中心的修正，是將勞動(dòng)過程僅視為財(cái)產(chǎn)關(guān)系、財(cái)產(chǎn)交換的修正，勞動(dòng)關(guān)系更為強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力的商品性因素（而非純粹的商品）和勞動(dòng)力支付時(shí)的人身利益關(guān)系，強(qiáng)調(diào)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)和人本關(guān)懷，建立起以勞動(dòng)者為中心的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系開始獨(dú)立于其他的社會(huì)關(guān)系。這種變化是劃時(shí)代的標(biāo)志性變革，反映在法律體系方面也表現(xiàn)為勞動(dòng)法與民法逐漸遠(yuǎn)離。這一時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系具有如下特征：這種勞動(dòng)關(guān)系以雇傭勞動(dòng)關(guān)系為基礎(chǔ)，但強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力具有商品屬性，勞動(dòng)者、勞動(dòng)力均不是商品；這種勞動(dòng)關(guān)系受國家立法的干預(yù)，滲入了社會(huì)性因素和國家意志，突出對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)，從1802年英國的《學(xué)徒健康和道德法》為開端到貝弗里奇計(jì)劃等都無不是這一意志的反映；利用集體談判、團(tuán)體協(xié)議促使雇傭關(guān)系不斷改善，形成多層次的勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系的概念、特征及構(gòu)成要件
勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的根本原因，不僅具有與產(chǎn)生雇傭關(guān)系同樣的原因—?jiǎng)趧?dòng)者獨(dú)立人格的確立和其無生產(chǎn)資料無法生存的客觀現(xiàn)實(shí)從而必須依附于資產(chǎn)者，更有其特有原因—國家干預(yù)私人雇傭關(guān)系、勞動(dòng)者與資產(chǎn)者通過社會(huì)對(duì)話影響雇傭關(guān)系發(fā)展。歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系從本質(zhì)上來看是勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系。
（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念與構(gòu)成
勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者在從事社會(huì)勞動(dòng)的過程中所發(fā)生的各種社會(huì)關(guān)系。按勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的層次性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分可以分為：個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系、集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系。
個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系，指勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系，又稱狹義勞動(dòng)關(guān)系。這種社會(huì)關(guān)系以勞動(dòng)合同（或雇用合同）為聯(lián)接紐帶，體現(xiàn)了微觀主體意志。一切勞動(dòng)關(guān)系均建立在這種關(guān)系之上，并且由此而得以展開。其在勞動(dòng)關(guān)系的三層次中具有基礎(chǔ)性特征。個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的一方是勞動(dòng)者，另一方是供給生產(chǎn)資料的用人單位；個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者隸屬于用人單位。
集體勞動(dòng)關(guān)系，指工會(huì)代表勞動(dòng)者一方與雇主或雇主組織，為了勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)勞資事務(wù)的協(xié)商交涉而形成的社會(huì)關(guān)系。臺(tái)灣學(xué)者將此稱為勞資雙方集體（團(tuán)體）關(guān)系，在這種關(guān)系中起決定作用的是集體團(tuán)結(jié)和集體對(duì)抗，體現(xiàn)了團(tuán)體意志。
社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，指勞動(dòng)者組織、雇主、政府、勞動(dòng)服務(wù)部門之間圍繞勞動(dòng)安全這一社會(huì)問題而形成的整個(gè)社會(huì)層面的社會(huì)關(guān)系，反映了勞動(dòng)領(lǐng)域要求安全與保護(hù)的基準(zhǔn)思想，具有國家意志的滲透。它包括就業(yè)安全關(guān)系、勞動(dòng)爭議處理關(guān)系、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系、勞動(dòng)基準(zhǔn)關(guān)系、勞動(dòng)環(huán)境關(guān)系、勞動(dòng)監(jiān)察監(jiān)督關(guān)系、勞動(dòng)行政管理關(guān)系、勞動(dòng)福利關(guān)系、勞動(dòng)力市場規(guī)制關(guān)系、三方協(xié)商關(guān)系等。
三個(gè)層次的勞動(dòng)關(guān)系之集合就是勞動(dòng)關(guān)系，意預(yù)著勞動(dòng)法所調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是活勞動(dòng)與物化勞動(dòng)相交換的關(guān)系，而非僅作為一種財(cái)產(chǎn)關(guān)系加以簡單考量。
（二）歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系概念與定性
最早提出“雇傭關(guān)系”這一概念的是英國人harlesmorrison，他在1854年發(fā)表的《論勞資關(guān)系》的論文中創(chuàng)制了這一名稱。其實(shí)，封建社會(huì)后期自然經(jīng)濟(jì)的解體和小生產(chǎn)者的分化，已經(jīng)產(chǎn)生了雇傭關(guān)系的萌芽。到了資本主義社會(huì)，雇傭勞動(dòng)已是生產(chǎn)方式賴以存在的基礎(chǔ)，社會(huì)對(duì)勞動(dòng)力的買賣是通過民事合同來實(shí)現(xiàn)的。
《德國民法典》第611條將雇傭規(guī)定為：“約定服勞務(wù)者作雇傭契約負(fù)履行其約定勞務(wù)的義務(wù)，他方當(dāng)事人負(fù)給付約定報(bào)酬的義務(wù)。雇傭契約的標(biāo)的物為各種勞動(dòng)”。因此，雇傭關(guān)系是指雇員利用雇主提供的條件，在雇主的指示和監(jiān)督下，以其勞動(dòng)行為為雇主提供勞務(wù)并獲取報(bào)酬的社會(huì)關(guān)系。歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的主體屬微觀主體，與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的主體——?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位內(nèi)涵一致，也具有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，并且以當(dāng)事人意思為主導(dǎo)，此時(shí)，雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系并無二致。
（三）勞動(dòng)關(guān)系與歷史演進(jìn)中雇傭關(guān)系的異同
⒈相同之處。兩者的比較是建立在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)上的比較。都具有社會(huì)性，表現(xiàn)為勞動(dòng)者必須加入到用人單位，與用人單位的生產(chǎn)資料相結(jié)合。勞動(dòng)者只有將勞動(dòng)力使用權(quán)歸為用人單位的支配才能實(shí)現(xiàn)社會(huì)化勞動(dòng)；都具有過程性，勞動(dòng)者從事正常的崗位勞動(dòng)，向用人單位給付勞動(dòng)行為過程，而非勞務(wù)結(jié)果，這是它們區(qū)別于加工承攬關(guān)系的本質(zhì)特征。
⒉不同之處。兩者的比較是建立在集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系上的比較。勞動(dòng)關(guān)系層次多樣，而雇傭關(guān)系形式單一。勞動(dòng)關(guān)系的多層次性是勞動(dòng)關(guān)系中主體各方利益要求與利益平衡反映的結(jié)果。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位的利益需求是對(duì)立的，但各方利益主體又不得不在這種關(guān)系中相互依賴。個(gè)體勞動(dòng)者在契約環(huán)境中無法與雇主抗衡，于是，基于社會(huì)公平、社會(huì)正義考慮，要求在勞動(dòng)關(guān)系中形成平衡各方利益的社會(huì)關(guān)系，即集體勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系，他們均會(huì)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（包括雇傭關(guān)系）產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。勞動(dòng)關(guān)系突出人本性，而雇傭關(guān)系突出契約性。勞動(dòng)關(guān)系是以保護(hù)勞動(dòng)力、勞動(dòng)者人身利益為主導(dǎo)，兼顧其他各方主體的利益需要的社會(huì)關(guān)系；而雇傭關(guān)系更多側(cè)重于如何使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合的社會(huì)事實(shí)。區(qū)別兩者的意義不是片面地強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的人本性或是契約性，而是要科學(xué)地將勞動(dòng)關(guān)系的人本性與契約性相結(jié)合。當(dāng)前社會(huì)中勞動(dòng)各方主體對(duì)契約性的違反與誤解不是我們所要的結(jié)果。
（四）個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件
個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系既是雇傭關(guān)系，又是成立集體勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)勞動(dòng)安全關(guān)系的基礎(chǔ)，因此對(duì)其判定有著重要意義，本文將其構(gòu)成要件歸納為以下內(nèi)容：
在主體方面，一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位。勞動(dòng)者是指在法定的勞動(dòng)年齡限度內(nèi)，具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的自然人。用人單位是指與勞動(dòng)者建立起勞動(dòng)關(guān)系，具有用工資格的單位、組織、家庭或個(gè)人，其所從事的活動(dòng)一般是生產(chǎn)經(jīng)營性或事業(yè)性的。勞動(dòng)者主體地位的從屬性，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中經(jīng)濟(jì)從屬和身份從屬。在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容上具有勞動(dòng)給付事實(shí)，勞動(dòng)者只需為用人單位實(shí)施一定的勞動(dòng)行為既可，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)的過程，且關(guān)系形成后也較為穩(wěn)定。在生產(chǎn)資料的使用上，勞動(dòng)者要與用人單位的生產(chǎn)資料結(jié)合。在勞動(dòng)報(bào)酬的支付上，以工資方式支付，遵守按勞分配的原則。用人單位對(duì)勞動(dòng)者形成事實(shí)用工行為。綜上所述，歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系中的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是一致的，但是結(jié)合我國相關(guān)法律，本文認(rèn)為雇傭關(guān)系在我國有其新的概念與范疇，是與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系不相一致的社會(huì)關(guān)系。
我國雇傭關(guān)系的本質(zhì)
我國勞動(dòng)法律雖沒有對(duì)雇傭關(guān)系一詞界定，但在相關(guān)司法解釋中有對(duì)“雇傭活動(dòng)”詞語的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下稱《解釋》）第9條中規(guī)定：“從事雇傭活動(dòng)是指從事雇主授權(quán)或者指示范圍內(nèi)的產(chǎn)生經(jīng)營活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)”。從解釋來看，這里的雇傭活動(dòng)是指不僅包括個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)活動(dòng)，還包括當(dāng)前勞動(dòng)法律不做個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系來調(diào)整的勞動(dòng)活動(dòng)。由于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系屬特殊的民事關(guān)系，所以其有可能受勞動(dòng)法和民法的雙重調(diào)整。
而根據(jù)我國目前有關(guān)勞動(dòng)法的規(guī)定，有些社會(huì)關(guān)系雖然在性質(zhì)上屬于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系（具有勞動(dòng)給付事實(shí)），但勞動(dòng)法并未將其納入調(diào)整，而是主要由民法來調(diào)整，如果將這些未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系歸屬為雇傭關(guān)系，就有了現(xiàn)實(shí)意義。由于勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是形成社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的基礎(chǔ)，也是工傷認(rèn)定的前提，因此，對(duì)它的界定有著重要意義，而未納入勞動(dòng)法調(diào)整的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系—雇傭關(guān)系，則一般不具有此關(guān)聯(lián)。
（一）我國對(duì)雇傭關(guān)系的界定及范疇
本文從以下兩方面對(duì)我國的雇傭關(guān)系加以界定：某些具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系不具有個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)成要素，從而認(rèn)定為雇傭關(guān)系；我國現(xiàn)行勞動(dòng)法立法未對(duì)某些個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)整，從而暫時(shí)認(rèn)定為雇傭關(guān)系。經(jīng)歸納總結(jié)，有以下情形：用人單位不具有用工資格，但卻實(shí)質(zhì)在用工的。不具有用工資格一般指用人單位未經(jīng)工商登記或工商登記有嚴(yán)重瑕疵，沒有用工權(quán)的狀況；用人單位從事違法犯罪行為而勞動(dòng)者主觀善意已經(jīng)付出勞動(dòng)的；勞動(dòng)者不具有勞動(dòng)能力，但卻從事勞動(dòng)的；退休人員被反聘或退休后第二次“就業(yè)”的；家庭或個(gè)人雇傭保姆、家政服務(wù)人員的；個(gè)體工匠雇用幫工、學(xué)徒的；農(nóng)村承包經(jīng)營戶雇用受雇人的；勤工儉學(xué)的學(xué)生沒有與用人單位訂立勞動(dòng)合同的；畢業(yè)實(shí)習(xí)學(xué)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)的；勞務(wù)派遣單位招用非全日制用工勞動(dòng)者的；勞務(wù)外包中發(fā)包方與勞動(dòng)者之間的間接勞動(dòng)關(guān)系可暫時(shí)定性為雇傭關(guān)系等。
（二）我國雇傭關(guān)系的特點(diǎn)
本文認(rèn)為上述雇傭關(guān)系具有非主流性、契約性、國家調(diào)整有限性的特點(diǎn)。首先，這類具有勞動(dòng)給付內(nèi)容的社會(huì)關(guān)系的主體較為邊緣化，個(gè)別主體都不是勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者或用人單位，且勞動(dòng)給付過程大多不穩(wěn)定，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合不充分，不是經(jīng)濟(jì)社會(huì)關(guān)系的主流形式。其次，該類社會(huì)關(guān)系以民事合同為連接紐帶，權(quán)利義務(wù)大多以約定方式產(chǎn)生、變更或消滅。第三，國家干預(yù)的力度較弱，是勞動(dòng)法制的“盲區(qū)”，主要由民法調(diào)整，勞動(dòng)法律對(duì)此調(diào)節(jié)有限，基本社會(huì)保險(xiǎn)不覆蓋或尚未覆蓋此關(guān)系。基于以上特點(diǎn)，雇傭關(guān)系與歷史演進(jìn)中的雇傭關(guān)系就有了本質(zhì)區(qū)別。但并不能因?yàn)檫@類社會(huì)關(guān)系的非主流性而降低對(duì)此關(guān)系的保護(hù)。隨著勞動(dòng)法制的發(fā)展，有些雇傭關(guān)系會(huì)轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)以民法為主的法律調(diào)整中也趨向勞動(dòng)法制的銜接，如《解釋》第9條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！钡?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”這些規(guī)定從某種意義上發(fā)展了民法的平等原則，在某種程度上與《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的精神實(shí)質(zhì)相一致。
（三）勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系法律適用的比較
⒈法律適用性質(zhì)不同。勞動(dòng)法屬于社會(huì)法范疇，所維護(hù)的“勞動(dòng)利益”是一種社會(huì)利益。因此，在勞動(dòng)法上勞動(dòng)者享有較多權(quán)利，承擔(dān)較少義務(wù)，而用人單位承擔(dān)較多義務(wù)，享有較少權(quán)利。用人單位必須在保障最低標(biāo)準(zhǔn)之上與勞動(dòng)者協(xié)商具體的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而雇傭關(guān)系主要受民法調(diào)整，是當(dāng)事人意思自治的平等合同關(guān)系，幾乎沒有最低保障的限制。
⒉勞動(dòng)者在工作過程中遭受到人身損害，用人單位與雇主所承擔(dān)的賠償責(zé)任不同?！督忉尅返?1條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動(dòng)中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。屬于《工傷保險(xiǎn)條例》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系和工傷保險(xiǎn)范圍的，不適用本條規(guī)定”。第12條規(guī)定：“依法應(yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)統(tǒng)籌的用人單位的勞動(dòng)者，因工傷事故遭受人身損害，勞動(dòng)者或者其近親屬向人民法院請(qǐng)求用人單位承擔(dān)民事賠償責(zé)任的，告知其按《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定處理。因用人單位以外的第三侵權(quán)造成勞動(dòng)者身體損害，賠償權(quán)利請(qǐng)求第三人承擔(dān)民事責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。
由此可見，雇傭關(guān)系中勞動(dòng)者因工傷事故遭受人身損害，雇主應(yīng)承擔(dān)民事侵權(quán)賠償責(zé)任，而勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者發(fā)生工傷事故，用人單位應(yīng)適用工傷保險(xiǎn)賠付。且工傷保險(xiǎn)賠付與民事侵權(quán)的賠償范圍亦不相同，工傷保險(xiǎn)責(zé)任僅對(duì)人身傷害限額賠償，不涉及精神撫慰金等。應(yīng)該說民事?lián)p害賠償制度比工傷保險(xiǎn)賠償額度要高，但工傷保險(xiǎn)金比民事賠償金更易獲得。
⒊爭議處理程序不同。發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除法律另有規(guī)定的外，可以向人民法院提訟。而對(duì)于雇傭關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，則適用民事爭議處理程序，當(dāng)事人可以采用仲裁或者訴訟的解決方式。當(dāng)事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機(jī)構(gòu)申請(qǐng)仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非訴訟的前置程序，而且仲裁機(jī)構(gòu)也非勞動(dòng)部門設(shè)立的“行政”仲裁機(jī)構(gòu)。
⒋舉證責(zé)任不同。在勞動(dòng)爭議案件中以舉證責(zé)任倒置為舉證責(zé)任分配的主要形式，個(gè)別情形下勞動(dòng)者也應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任。雇傭關(guān)系爭議案件中，按照“合同糾紛案件中的舉證責(zé)任分配”，由“主張者”承擔(dān)舉證責(zé)任。在合同糾紛案件中，主張合同關(guān)系成立并生效的一方當(dāng)事人對(duì)合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；主張合同關(guān)系變更、解除、終止、撤消一方當(dāng)事人對(duì)引起合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。對(duì)合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。
參考文獻(xiàn)：
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第7篇：新勞動(dòng)法論文范文
論文摘要:距2001年12月11日,我國成功加入世界貿(mào)易組織(WTO)已有7年時(shí)間,這期間給我國帶來的發(fā)展變化是全方位的、革命性的。在此背景下我國的人事勞資關(guān)系也正在發(fā)生著一系列變化,主要表現(xiàn)在正逐步趨于國際化、多元化、市場化和復(fù)雜化。筆者從構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的角度,對(duì)入世后我國的人事勞資關(guān)系現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)及應(yīng)對(duì)入世后人事勞資矛盾的對(duì)策進(jìn)行了分析與探討。
中國加入世界貿(mào)易組織后諸多事項(xiàng)將與國際慣例和規(guī)則相接軌,這勢(shì)必對(duì)我國的人事勞資關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。同時(shí),入世后的人事勞資關(guān)系與構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀仍存在著一定的辯證關(guān)系。因?yàn)槿耸聞谫Y關(guān)系屬社會(huì)關(guān)系的一種,貫穿于社會(huì)生產(chǎn)與分配全過程,是社會(huì)和諧與社會(huì)發(fā)展的要素,所以對(duì)入世后我國的人事勞資關(guān)系的研究分析與探討,具有現(xiàn)實(shí)和積極的意義。通過對(duì)近年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》,所顯示數(shù)據(jù)的對(duì)比分析可以看出,我國入世后的人事勞資呈現(xiàn)出國際化、市場化、多元化、復(fù)雜化的特點(diǎn)和趨勢(shì)。
加入世界貿(mào)易組織后人事勞資發(fā)生了較大的結(jié)構(gòu)性調(diào)整,勞資沖突與勞資矛盾也隨之出現(xiàn)。勞資矛盾、勞資利益的失衡嚴(yán)重影響了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)進(jìn)程,也阻礙了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。勞動(dòng)者收入偏低直接遏制了內(nèi)需的增長,加劇了對(duì)出口的依賴,低附加值產(chǎn)品出口的過度競爭反過來又進(jìn)一步壓低了勞動(dòng)力價(jià)格,使得我國在國際分工中處在價(jià)值鏈的低端,外資利潤擠占了我國勞動(dòng)者的收入和消費(fèi),形成了惡性循環(huán)。勞動(dòng)者收入偏低、勞動(dòng)強(qiáng)度過大、勞動(dòng)環(huán)境惡劣直接影響到勞動(dòng)者的人力資源積累,職業(yè)病導(dǎo)致勞動(dòng)力過早喪失,疲勞、超長時(shí)間勞動(dòng)和低收入導(dǎo)致勞動(dòng)者沒有多余的時(shí)間、金錢、精力給自身“充電”(技能培訓(xùn)和鉆研技術(shù)),這種簡單勞動(dòng)使中國制造停留在低技術(shù)水平。資本方依靠壓榨勞動(dòng)者獲得的超額利潤由于內(nèi)需不旺、出口局限難以投向生產(chǎn)性領(lǐng)域,大量過剩民間資本進(jìn)入投機(jī)領(lǐng)域和短期熱點(diǎn)行業(yè),造成了金融隱患和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。勞資矛盾使得職工難以形成對(duì)企業(yè)的歸屬感,頂多是在管理制度的高壓下按部就班,不可能主動(dòng)節(jié)約和自動(dòng)創(chuàng)新,工人有了一定的技能積累、管理技術(shù)人員有了一定的經(jīng)驗(yàn)和關(guān)系就想辦法跳槽或自立門戶,企業(yè)無法形成人力資源的核心競爭力,企業(yè)往往難以做大做強(qiáng)。如何解決這一發(fā)展中出現(xiàn)的問題,建立和諧的人事勞資關(guān)系,這也成為了構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)和實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀過程中的一個(gè)課題。
一是要將加強(qiáng)勞動(dòng)保障法律體系建設(shè)擺在一個(gè)十分重要的位置上。應(yīng)根據(jù)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn),形成一個(gè)比較完善的,適應(yīng)社會(huì)主義市場的勞動(dòng)保障法律體系,加強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的宣傳教育工作,使經(jīng)營者自覺地遵守國家的勞動(dòng)法律法規(guī),規(guī)范勞動(dòng)管理行為,從源頭上杜絕和減少勞資糾紛的產(chǎn)生。
二是要強(qiáng)化政府對(duì)勞資關(guān)系的宏觀協(xié)調(diào)監(jiān)督機(jī)制,各級(jí)政府應(yīng)當(dāng)作為第一責(zé)任主體,對(duì)于保障勞資雙方合法權(quán)益,促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定肩負(fù)義不容辭的責(zé)任。目前,我國正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期,加強(qiáng)政府對(duì)勞動(dòng)的干預(yù)顯得更加迫切和重要,對(duì)于我國入世后人事勞資關(guān)系市場化問題,政府要發(fā)揮勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則制定者的作用,制定出使勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的基本框架及各項(xiàng)制度和準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn),并采取措施予以貫徹落實(shí)。要發(fā)揮勞動(dòng)關(guān)系主題雙方平等協(xié)商的促進(jìn)者作用,為企業(yè)經(jīng)營者和工會(huì)組織代表職工開展集體協(xié)商創(chuàng)造良好的宏觀環(huán)境,積極促進(jìn)雙方通過對(duì)話和協(xié)商解決矛盾,尋求公識(shí),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)收益和資本收益的共同最大化。
三是要呼吁企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任,制定符合國際慣例的企業(yè)人事勞資標(biāo)準(zhǔn),按我國《勞動(dòng)法》要求,全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度,勞動(dòng)合同是建立和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ),也是保障職工權(quán)益的基石,從源頭上依法規(guī)范企業(yè)用工行為。
當(dāng)然,改善我國入世后帶來的人事勞資矛盾不能僅限上述所言,還有諸多方面需要努力。如:努力擴(kuò)大就業(yè),捉高就業(yè)質(zhì)量等等。但構(gòu)建和諧勞資關(guān)系最為重要的就是勞資雙方在企業(yè)里要形成利益共同體,共享發(fā)展成果。如:勞動(dòng)者以勞動(dòng)的資格和權(quán)利,成為企業(yè)的投資者或股東;勞動(dòng)者直接向企業(yè)投資或以其他方式投入而折算股份的方式,成為企業(yè)的投資者和股東;勞動(dòng)者在市場上以間接投資的方式或以委托的方式成為企業(yè)的投資者或股東;通過股份合作制的形式,實(shí)現(xiàn)勞資結(jié)合。通過使勞動(dòng)者參與投資等方式,使企業(yè)成為勞資雙方的共同價(jià)值實(shí)現(xiàn)載體,利潤共同分享,勞資雙方實(shí)現(xiàn)“雙贏”,和諧勞資關(guān)系就有了實(shí)現(xiàn)的條件。
綜上所述,入世對(duì)我國來說是機(jī)遇與挑戰(zhàn)共存,希望與困難同在,但由此給我國人事勞資關(guān)系帶來的改變和現(xiàn)實(shí)的矛盾,我們還需用發(fā)展的觀念來對(duì)待,一切以為利于我國又好又快發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)和落眼點(diǎn)。
參考資料:
[1]《中華人民共和國勞動(dòng)法》
[2]《中國統(tǒng)計(jì)年鑒2007》 《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》編輯部2007年
第8篇：新勞動(dòng)法論文范文
原“統(tǒng)編教材”所持的觀點(diǎn)，受到以后許多學(xué)者的批評(píng)。這種批評(píng)在1997年召開的全國勞動(dòng)法學(xué)會(huì)年會(huì)上仍在延續(xù)。侯文學(xué)在所提交的論文《社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)法律關(guān)系客體新探》中指出，勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是什么？在勞動(dòng)法學(xué)研究上，曾一度有一種令人不解的現(xiàn)象：即在勞動(dòng)法學(xué)教科書中一般只講勞動(dòng)法律關(guān)系的主體和內(nèi)容，而對(duì)客體問題只字不談。究其原因，在于法律關(guān)系客體問題在整個(gè)法學(xué)界就沒有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，勞動(dòng)法學(xué)界對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系客體也未必能講清楚。但絕大多數(shù)同志認(rèn)為，既然大家公認(rèn)勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)法律關(guān)系中一個(gè)不可缺少的要素，那就應(yīng)研究它，講解它。否則，勞動(dòng)法律關(guān)系的理論就不完整。
這一批評(píng)顯然有一個(gè)理論前提：法律關(guān)系“三要素”理論是各個(gè)部門法學(xué)的通用件。某一個(gè)部門法的法律關(guān)系沒有“客體”，該部門法的法律關(guān)系理論就不完整。依筆者看法，以“三要素”理論來說明一切法律關(guān)系的觀點(diǎn)本身是值得探討的。
有關(guān)法律關(guān)系的理論最初是在西方民法中產(chǎn)生的，后來在前蘇聯(lián)法學(xué)中得到發(fā)展，并引申成了法律關(guān)系構(gòu)成的“三要素”理論。法律關(guān)系的客體是國內(nèi)外法學(xué)界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對(duì)立的觀點(diǎn)。
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，各種法律關(guān)系都無不例外地存在“三要素”，即法律關(guān)系的主體、內(nèi)容和客體。我國學(xué)者基本上都接受了這種觀點(diǎn)。
張文顯認(rèn)為，從語義上，“客體”與“主體”相對(duì)，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對(duì)象。它是法律關(guān)系的主體發(fā)生權(quán)利義務(wù)的中介。任何一種關(guān)系都需要中介，關(guān)系通過中介而發(fā)生，又通過中介而構(gòu)成。按照這種觀點(diǎn)，法律關(guān)系的具體客體是無限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類：（1）國家權(quán)力，（2）人身、人格，（3）行為（包括作為和不作為），（4）法人，（5）物，（6）精神產(chǎn)品（包括知識(shí)產(chǎn)品和道德產(chǎn)品），（7）信息。這七類客體可以進(jìn)一步抽象為“利益”或“利益載體”等更一般的概念。由此我們可以說法律關(guān)系的客體是一定的利益。（注：參見張文顯：《法學(xué)基本范疇研究》，中國政法大學(xué)出版社1993年版，第175～179頁。）
在人身法律關(guān)系的客體上，我國民法學(xué)者以“三要素”理論為基礎(chǔ)，形成了“身體說”、（注：參見鄭新劍：《“人身”不能作為民事權(quán)利的客體嗎？》，《法學(xué)評(píng)論》1986年第6期。）“精神利益說”、（注：參見鄭立：《關(guān)于人身權(quán)概念的思考》，《法律學(xué)習(xí)與研究》1990年第2期。）“無形利益說”（注：參見王利明主編：《人格權(quán)法新論》，吉林人民出版社1994年版，第23頁。）三種觀點(diǎn)。從這些觀點(diǎn)可以看出，為了給人身法律關(guān)系找客體，民法學(xué)者們已經(jīng)突破了民事法律關(guān)系的客體為物、行為、非物質(zhì)財(cái)富的觀點(diǎn)，將“身體”、“利益”引入客體的范疇。
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，并不是每種法律關(guān)系都存在著客體，只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題。
周沂林、孫皓暉等人對(duì)“三要素”理論提出了尖銳的批評(píng)：“所謂法律關(guān)系三要素構(gòu)成說是一種杜撰。法律關(guān)系就是人們之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它根本不是什么缺一不可的三要素構(gòu)成的。所謂法律關(guān)系的客體是從對(duì)財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來自于這種無根據(jù)的引申?！彼麄冋J(rèn)為，在財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系中，人與人的法律關(guān)系是就某一財(cái)產(chǎn)而發(fā)生的，如所有權(quán)關(guān)系，人作為法律關(guān)系的主體，占有、使用、處分該財(cái)產(chǎn)以及相應(yīng)的他人的抑制行為構(gòu)成法律關(guān)系的內(nèi)容。對(duì)于這樣的關(guān)系，之所以能夠提出而且也有必要提出客體問題是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)關(guān)系中，財(cái)產(chǎn)物本身的性質(zhì)具有重要的作用。例如，對(duì)某項(xiàng)消費(fèi)品擁有的所有權(quán)與對(duì)某項(xiàng)不動(dòng)產(chǎn)擁有的所有權(quán)在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多?？梢娢锉旧淼男再|(zhì)在很大程度上要影響到權(quán)利義務(wù)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題。在財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系中，人與人是就某一財(cái)產(chǎn)而發(fā)生的，財(cái)產(chǎn)物則作為法律關(guān)系的客體。但是這樣一種結(jié)構(gòu)并不具備一般意義。（注：參見周沂林等：《經(jīng)濟(jì)法導(dǎo)論》，未來出版社1995年版，第239～245頁。）
筆者認(rèn)為，把“三要素”理論不加限制地引申到一切法律關(guān)系中，斷言一切法律關(guān)系的構(gòu)成都包含客體要素是不恰當(dāng)?shù)?。其結(jié)果是法律關(guān)系客體外延全面且又廣泛，而內(nèi)涵卻喪失了任何規(guī)定性。這種法學(xué)理論對(duì)于我國的立法并無指導(dǎo)意義。
法律關(guān)系是法律從靜態(tài)向動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)化，從宏觀向微觀轉(zhuǎn)化的重要環(huán)節(jié)。它是特定主體之間依據(jù)法律而產(chǎn)生的一種非常具體的聯(lián)系。法律關(guān)系的客體也應(yīng)是法律關(guān)系主體所能直接控制的東西，而不應(yīng)該將其說得過于玄乎。對(duì)于有些法律關(guān)系，如某些行政法律關(guān)系，法律只要明確行政機(jī)構(gòu)的行政職責(zé)以及相對(duì)人的權(quán)利和義務(wù)即可，并無必要再確定一個(gè)所謂的客體。
將人身法律關(guān)系的客體概括為“無形利益”、“精神利益”，按這一思路，財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系的客體也可以說成是“物質(zhì)利益”、“有形利益”，所有的客體都可以歸結(jié)為利益。法律關(guān)系歸根到底總是一種利益關(guān)系。法律關(guān)系的主體是各類利益的人格化，法律關(guān)系的內(nèi)容是主體利益的規(guī)范化，權(quán)利乃是法律保障的利益?？梢哉f，利益是基礎(chǔ)性的內(nèi)容，而法律關(guān)系相對(duì)說來是一種表象性的內(nèi)容。將基礎(chǔ)性的內(nèi)容直接引入表象的層次，不能不說是一種理論上的混亂。
但據(jù)此而主張“只有與物有關(guān)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系才存在著客體問題”的看法未免矯枉過正。它忽視了法律關(guān)系的復(fù)雜性。判斷法律關(guān)系是否存在客體的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是兩類：一是法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)是否客觀上存在著共同指向的對(duì)象；二是這種對(duì)象化的情況是否會(huì)反作用于主體雙方具體的權(quán)利義務(wù)，從而對(duì)法律關(guān)系的內(nèi)容產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。只要這兩個(gè)條件同時(shí)具備，就有必要將客體獨(dú)立出來加以關(guān)注。反之，則并無必要給其硬安上一個(gè)客體。
就勞動(dòng)法律關(guān)系而言，勞動(dòng)力正是勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象。勞動(dòng)力的不同類型，顯然也直接影響勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。例如，有勞動(dòng)能力、完全喪失勞動(dòng)能力、部分喪失勞動(dòng)能力，腦力勞動(dòng)能力、體力勞動(dòng)能力等受到的限制完全不同，在勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)也不相同。勞動(dòng)法律關(guān)系和其他財(cái)產(chǎn)法律關(guān)系的重要區(qū)別也是客體不同。因此，我們可以得出這樣的結(jié)論：盡管在法律關(guān)系的研究中，“三要素”論未必具有普遍意義，但勞動(dòng)法律關(guān)系還是應(yīng)由“三要素”構(gòu)成。認(rèn)識(shí)這一點(diǎn)，對(duì)于正確認(rèn)識(shí)勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是很有意義的。
二、我國從事勞動(dòng)法學(xué)研究的絕大部分同志，在“三要素”理論的基礎(chǔ)上，為勞動(dòng)法律關(guān)系尋找“客體”，并形成了三種觀點(diǎn)。
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系具有多樣性的特征，這種觀點(diǎn)可稱之為“多樣說”。在較早的著作中，有的學(xué)者將勞動(dòng)法律關(guān)系的客體概括為：（1）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的勞動(dòng)行為，如實(shí)施勞動(dòng)的行為；（2）與勞動(dòng)行為有關(guān)的其他行為，如民主管理行為；（3）物，在勞動(dòng)保險(xiǎn)待遇和集體福利事業(yè)方面，客體是貨幣、療養(yǎng)院、托兒所等設(shè)施；（4）人，如在職工調(diào)動(dòng)方面，調(diào)入方與調(diào)出方權(quán)利義務(wù)所指向的客體是職工。這種觀點(diǎn)將一些不屬于勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容包括進(jìn)來，錯(cuò)誤比較明顯。如職工調(diào)動(dòng)中調(diào)入方與調(diào)出方是兩個(gè)用人單位之間發(fā)生的社會(huì)關(guān)系，并不是勞動(dòng)法律關(guān)系。隨意擴(kuò)大勞動(dòng)法律關(guān)系的范圍，就會(huì)使勞動(dòng)法律關(guān)系因喪失特性而難以深入研究。
“多樣說”的觀點(diǎn)在以后的論述中，逐漸演變?yōu)橐环N空泛議論。一些著作只是重復(fù)民法教材中的表達(dá)，籠統(tǒng)地指出勞動(dòng)法律關(guān)系的客體包括物、非物質(zhì)財(cái)富、行為。（注：參見史探徑：《勞動(dòng)法》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1990年版，第78頁。）這種觀點(diǎn)忽視了勞動(dòng)法律關(guān)系和民事法律關(guān)系的區(qū)別。民事法律關(guān)系是一類概念的統(tǒng)稱。在現(xiàn)實(shí)生活中，并沒有籠統(tǒng)的民事法律關(guān)系，而只有具體的購銷合同關(guān)系、加工承攬關(guān)系、損害侵權(quán)關(guān)系等等。各類民事法律關(guān)系完全是獨(dú)立的。如果我們不是斷言一切法律關(guān)系的構(gòu)成都包含客體要素的話，未必每一個(gè)具體的民事法律關(guān)系都存在著客體；就是在存在客體的情況下，各類民事法律關(guān)系的客體也不相同。民法學(xué)的重點(diǎn)應(yīng)在于研究各類民事法律關(guān)系客體的區(qū)別。如果當(dāng)我們說到每類具體的民事法律關(guān)系的客體時(shí)，只是簡單重復(fù)“物、非物質(zhì)財(cái)富、行為”，就毫無意義。勞動(dòng)法律關(guān)系是具有多項(xiàng)內(nèi)容的整體，是帶有綜合性的法律關(guān)系，如勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、民主管理權(quán)；用人單位的招工權(quán)、用人權(quán)、獎(jiǎng)懲權(quán)、辭退權(quán)、分配權(quán)。這是每一勞動(dòng)法律關(guān)系都包含的內(nèi)容。當(dāng)我們說，這種法律關(guān)系的客體是“物、非物質(zhì)財(cái)富、行為”時(shí)，由于外延的無限擴(kuò)大，而使內(nèi)涵喪失了任何規(guī)定性，成為一種無意義的理論演繹。
第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系具有單一性的特征，這種觀點(diǎn)可稱之為“單一說”。持這種觀點(diǎn)的同志認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系之所以締結(jié)，是因?yàn)閯趧?dòng)者一方需通過勞動(dòng)法律關(guān)系提供自己的勞動(dòng)，并通過提供勞動(dòng)在為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己一定的物質(zhì)利益；用人單位一方則通過勞動(dòng)法律關(guān)系獲得勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，并通過使用眾多勞動(dòng)者提供的總體勞動(dòng)創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，實(shí)現(xiàn)國家的利益。這是勞動(dòng)法律關(guān)系的基本內(nèi)容。勞動(dòng)過程中其他具體的權(quán)利義務(wù)都由勞動(dòng)所派生，都不可能離開勞動(dòng)而獨(dú)立存在。所以，“勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)活動(dòng)，或勞動(dòng)行為”。（注：吳超民：《勞動(dòng)法通論》，華中師范大學(xué)出版社1988年版，第69頁。）與前一種觀點(diǎn)相比，這種觀點(diǎn)對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系客體的概括更為明確，故為大部分勞動(dòng)法研究者所贊同。（注：參見龔建禮、吳思、李琪：《勞動(dòng)法教程》，北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1989年版，第90頁；李景森主編：《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社1989年版，第67頁。）
值得注意的是，80年代我國學(xué)者對(duì)勞動(dòng)行為的理解只限于“勞動(dòng)者的行為”。而進(jìn)入90年代，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，一些注意到勞動(dòng)法律關(guān)系還應(yīng)包括集團(tuán)勞動(dòng)法律關(guān)系的學(xué)者，多少對(duì)這種觀點(diǎn)有了修正。勞動(dòng)行為“既指雇員的履行勞動(dòng)行為，也指雇主的管理勞動(dòng)行為，在集體勞動(dòng)法律關(guān)系中，還指雇員組織的集體勞動(dòng)行為”。（注：楊體仁主編：《勞動(dòng)法學(xué)》，紅旗出版社1993年版，第44～45頁。）從這一修正可以看出，持“單一說”的學(xué)者已經(jīng)多少意識(shí)到這一觀點(diǎn)的缺陷在于涵蓋性不夠。但將勞動(dòng)行為擴(kuò)大為管理勞動(dòng)行為和集體勞動(dòng)行為，已經(jīng)有些牽強(qiáng)，盡管如此，仍不夠完整。勞動(dòng)行為只是說勞動(dòng)力的使用，而勞動(dòng)法律關(guān)系的相當(dāng)一部分內(nèi)容是勞動(dòng)力的保護(hù)，如休息權(quán)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)等等。
第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系客體具有主從性的特征，這種觀點(diǎn)可稱之為“主從說”。持這種觀點(diǎn)的同志認(rèn)為，勞動(dòng)法律關(guān)系客體在實(shí)踐中的具體表現(xiàn)形態(tài)是復(fù)雜多樣的，視其在勞動(dòng)法律關(guān)系中的地位和作用不同，可分為基本客體（或稱主客體）和輔助客體（或稱從客體）。基本客體是勞動(dòng)行為，即勞動(dòng)者為完成用人單位安排的任務(wù)而支出勞動(dòng)力的活動(dòng)。它作為被支出和使用的勞動(dòng)力的外在形態(tài)，在勞動(dòng)法律關(guān)系存續(xù)期間連續(xù)存在于勞動(dòng)過程之中，在勞動(dòng)者和用人單位之間的利益關(guān)系中主要承載或體現(xiàn)用人單位的利益。輔助客體是勞動(dòng)待遇和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者因?qū)嵤﹦趧?dòng)行為而有權(quán)獲得的、用人單位因支配勞動(dòng)行為而有義務(wù)提供的各種待遇和條件。后一類客體的特征在于：一是從屬和受制于勞動(dòng)行為，二是主要承載體現(xiàn)勞動(dòng)者的利益。（注：王全興、吳超民、張國文：《中國勞動(dòng)法新論》，中國經(jīng)濟(jì)出版社1995年版，第78～79頁。）“主從說”綜合了“多樣說”和“單一說”的優(yōu)點(diǎn)，將對(duì)勞動(dòng)法律關(guān)系客體的認(rèn)識(shí)推到了一個(gè)新的高度。
無論是上述的哪一種觀點(diǎn)，都主張將“勞動(dòng)行為”作為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體，這就無法回避一個(gè)邏輯上的混亂：勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)也體現(xiàn)為主體的勞動(dòng)行為。以守紀(jì)義務(wù)為例，無非是要求勞動(dòng)者依照法律規(guī)定和企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行的勞動(dòng)行為，也被我們歸為勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)。把同一行為既稱作權(quán)利義務(wù)（法律關(guān)系的內(nèi)容），又稱為法律關(guān)系的客體，無論如何在理論上是講不通的。
這種理論混亂并不是僅僅存在于勞動(dòng)法學(xué)的研究中。有的學(xué)者認(rèn)為：“法律關(guān)系的主體的行為在許多情況下是法律關(guān)系的客體。有的學(xué)者否認(rèn)行為是法律關(guān)系的客體（權(quán)利客體）。照此理解，勞務(wù)合同中雇主的權(quán)利，在家庭關(guān)系中子女得到‘撫養(yǎng)教育’的權(quán)利、父母得到‘贍養(yǎng)扶助’的權(quán)利，繼父母與繼子女之間互不受虐待或歧視的權(quán)利等等權(quán)利所指向的對(duì)象，就無法解釋。這類權(quán)利所指的對(duì)象正是對(duì)方的行為。”（注：張文顯：《法學(xué)基本范疇研究》，中國政法大學(xué)出版社1993年版，第178頁。）這種論證恰恰說明只要從“法律關(guān)系必須存在三要素”這一前提出發(fā)，為了給每個(gè)法律關(guān)系都找到客體，就只能容忍將同一行為既稱作法律關(guān)系的內(nèi)容，又稱作法律關(guān)系的客體這樣的混亂。否則，現(xiàn)實(shí)生活中的很多“權(quán)利所指向的對(duì)象，就無法解釋?！钡珕栴}在于為什么一定要承認(rèn)“法律關(guān)系必須存在三要素”這一前提？筆者認(rèn)為，這一前提本身是一種虛構(gòu)，也沒有必要容忍由這一前提必然帶來的理論混亂。
當(dāng)我們要消除這種理論混亂時(shí)，就可以發(fā)現(xiàn)以上“多樣說”、“單一說”、“主從說”均不能成立。對(duì)以上各種觀點(diǎn)更深一步的研究，還可以發(fā)現(xiàn)，目前我國關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的認(rèn)識(shí)，除了滿足“三要素”理論的范疇體系的自身需要外，并無多少實(shí)際意義。勞動(dòng)法律關(guān)系客體的敘述都只局限于總論部分，而一旦進(jìn)入具體制度的介紹，勞動(dòng)法律關(guān)系的客體基本上不再提及。這還是一種比較表面的認(rèn)識(shí)。為了推動(dòng)勞動(dòng)法學(xué)的深化，就有必要進(jìn)一步創(chuàng)新。
三、勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)指向的對(duì)象。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革，勞動(dòng)力市場的發(fā)展，我們可以毫不含糊地說，這種對(duì)象是勞動(dòng)力。馬克思說：“我們把勞動(dòng)力或勞動(dòng)能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和?！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190頁。）勞動(dòng)法律關(guān)系是因勞動(dòng)者有償讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)而產(chǎn)生的法律關(guān)系。勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力所有權(quán)者有償向用人單位提供勞動(dòng)力，用人單位則通過支配、使用勞動(dòng)力來創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，雙方權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象就是那種蘊(yùn)含在勞動(dòng)者體內(nèi)，只有在勞動(dòng)過程中才會(huì)發(fā)揮出作用的勞動(dòng)力。
作為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體，勞動(dòng)力具有如下特征：（1）勞動(dòng)力存在的人身性。勞動(dòng)力存在于勞動(dòng)者身體內(nèi)，勞動(dòng)力的消耗過程亦即勞動(dòng)者生命的實(shí)現(xiàn)過程。這使勞動(dòng)法律關(guān)系成為一種人身關(guān)系。（2）勞動(dòng)力形成的長期性。勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的周期比較長，一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時(shí)間。形成體力和腦力的勞動(dòng)能力需要大量的投資。在社會(huì)主義條件下，這部分投資主要是勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的。（3）勞動(dòng)力存續(xù)的時(shí)間性。勞動(dòng)能力一旦形成是無法儲(chǔ)存的，而過了一定時(shí)間又會(huì)自然喪失。（4）勞動(dòng)力使用的條件性。勞動(dòng)力僅是生產(chǎn)過程的一個(gè)要素，只有與生產(chǎn)資料相結(jié)合才能發(fā)揮作用。勞動(dòng)力的這些特征要求國家對(duì)勞動(dòng)力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使勞動(dòng)能力得以發(fā)揮，又能使勞動(dòng)者不受傷害。
明確勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力，將對(duì)勞動(dòng)法學(xué)體系的建立產(chǎn)生積極的影響。勞動(dòng)者是主體，而勞動(dòng)力是客體，正是勞動(dòng)力與其所有人在經(jīng)濟(jì)意義上分離決定了勞動(dòng)法律關(guān)系是具有私法因素的契約關(guān)系；而勞動(dòng)力與其物質(zhì)載體-勞動(dòng)者在自然狀態(tài)上的不可分，即勞動(dòng)力的人身性，又決定了勞動(dòng)法律關(guān)系在運(yùn)行過程中須以國家干預(yù)為特征，具有公法因素。
明確勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力，通過恰當(dāng)?shù)姆诸?，有利于勞?dòng)法的制度建設(shè)。勞動(dòng)法律關(guān)系的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)都是緊緊圍繞著勞動(dòng)力展開的，大體可分為勞動(dòng)力的讓渡、勞動(dòng)力的作用、勞動(dòng)力的保護(hù)，這些關(guān)系在客體上有區(qū)別。
勞動(dòng)力的讓渡關(guān)系。在勞動(dòng)者擇業(yè)和用人單位招工的關(guān)系中，勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者旨在建立勞動(dòng)力讓渡關(guān)系，隨著勞動(dòng)合同的普遍推行，勞動(dòng)力的讓渡條件和形式將由合同約定。作為客體的勞動(dòng)力是一種潛在的形態(tài)的勞動(dòng)力，亦即勞動(dòng)能力，招工的程序?qū)嶋H上是考察這種潛在勞動(dòng)力的程序。以潛在的勞動(dòng)力為依據(jù)，還可將勞動(dòng)力進(jìn)一步分類。從體力方面常分為有勞動(dòng)能力、部分喪失勞動(dòng)能力和完全喪失勞動(dòng)能力，從智力方面往往根據(jù)教育程度、任職資格等進(jìn)行分類。
勞動(dòng)力的使用關(guān)系。在勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)和企業(yè)用人權(quán)的關(guān)系中，權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象是使用中的勞動(dòng)力。潛在的勞動(dòng)能力是一種非對(duì)象化的東西，無法精確計(jì)量，難以直接成為勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)的客體。在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下的集體勞動(dòng)過程中，勞動(dòng)者個(gè)人的行為往往是溶合于整體勞動(dòng)中，通過執(zhí)行勞動(dòng)紀(jì)律使勞動(dòng)者的行為符合企業(yè)的整體要求。勞動(dòng)者有償?shù)刈尪蓜趧?dòng)力的使用權(quán)，具體化為勞動(dòng)者按用人單位的要求進(jìn)行勞動(dòng)，用人單位按勞動(dòng)量進(jìn)行分配這樣一種勞動(dòng)力的使用關(guān)系，以運(yùn)動(dòng)形式的勞動(dòng)力為客體。以使用的勞動(dòng)力為依據(jù)，也可將勞動(dòng)分為腦力勞動(dòng)、體力勞動(dòng)、復(fù)雜勞動(dòng)、簡單勞動(dòng)、本職勞動(dòng)、兼職勞動(dòng)等等。
勞動(dòng)力的保護(hù)關(guān)系。勞動(dòng)力與它的物質(zhì)載體-勞動(dòng)者的身體密不可分。在休息權(quán)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)關(guān)系中，是以勞動(dòng)力的物質(zhì)載體為保護(hù)對(duì)象的。我國的工時(shí)制度、休假制度、勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度是為保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中得到安全和健康而建立起來的法律制度。其目的是使勞動(dòng)者的人身受到保護(hù)，從而保護(hù)勞動(dòng)力。以勞動(dòng)力的物質(zhì)載體為依據(jù)，常以男、女、老、中、青、成年、未成年來分類。
四、筆者在1994年出版的幾部教材中將勞動(dòng)法律關(guān)系的客體概括為“勞動(dòng)力”，（注：參見董保華主編：《勞動(dòng)法教程》，上海交通大學(xué)出版社1994年版，第58～60頁；董保華主編：《勞動(dòng)法與勞動(dòng)爭議實(shí)用手冊(cè)》，中國檢察出版社1994年版，第70～71頁。）近年來在其他學(xué)者的著作和文章中也看到了一些比較接近的提法。（注：參見許建宇：《勞動(dòng)法新論》，杭州大學(xué)出版社1996年版，第47～48頁。）但是，均未充分展開論證。要確立勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是勞動(dòng)力的觀點(diǎn)，還須對(duì)有關(guān)的批評(píng)作回答。在我國曾作過較為系統(tǒng)批評(píng)的當(dāng)推史探徑同志。
他認(rèn)為，勞動(dòng)力在法律關(guān)系中的地位是有一個(gè)發(fā)展過程的。在奴隸社會(huì)，奴隸不能充當(dāng)權(quán)利主體，只能充當(dāng)權(quán)利客體，他是奴隸主所有的財(cái)產(chǎn)，當(dāng)然談不上他的勞動(dòng)力另外有什么性質(zhì)。到了資本主義社會(huì)，先是承襲羅馬法的舊觀念。在1804年公布的《法國民法典把雇傭勞動(dòng)力當(dāng)作租賃關(guān)系，直到1900年《德國民法典》才專門規(guī)定了雇傭一節(jié)。不論《法國民法典》，還是《德國民法典》，雖把勞動(dòng)者當(dāng)作主體，卻把勞動(dòng)力當(dāng)作權(quán)利客體，勞動(dòng)力與其持有人分開。20世紀(jì)以來，勞動(dòng)法成為獨(dú)立的部門法以后，情況才根本改變。勞動(dòng)法要促進(jìn)勞動(dòng)人格的實(shí)現(xiàn)，使勞動(dòng)力完全人格化，勞動(dòng)力與持有者合一，由客體轉(zhuǎn)為主體，其目的是促使對(duì)勞動(dòng)者的完全保護(hù)。勞動(dòng)契約中規(guī)定，雇主并非單純地有償接受受雇人的勞動(dòng)行為，而且要對(duì)受雇人在勞動(dòng)中的安全和健康以及保險(xiǎn)、福利等全面負(fù)起責(zé)任。（注：參見史探徑：《勞動(dòng)法》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1990年版，第78～80頁。）筆者對(duì)這一結(jié)論不敢茍同。
奴隸社會(huì)存在人身所有關(guān)系，不僅生產(chǎn)資料成為私有物，勞動(dòng)力也被視為私有物?！叭艘部梢猿蔀樯唐?，如果把人變?yōu)榕`，人力也是可以交換和消費(fèi)的?！保ㄗⅲ骸恶R克思恩格斯選集》第4卷，人民出版社1972年版，第172頁。）勞動(dòng)者成為侵略戰(zhàn)爭的掠奪對(duì)象，成為債務(wù)的抵押品，成為商品的一個(gè)品種。奴隸主占有了奴隸的人身，也就占有了其藏于軀體內(nèi)的勞動(dòng)力。這時(shí)成為奴隸主財(cái)產(chǎn)權(quán)客體的不是勞動(dòng)力而是勞動(dòng)者。封建社會(huì)存在人身依附關(guān)系。中世紀(jì)在權(quán)利問題上采用了一種簡單的思維方式，它把個(gè)人及其權(quán)利都?xì)w結(jié)為“身份”，身份關(guān)系決定一切，從而使權(quán)利成為極少數(shù)封建主的權(quán)利，權(quán)利是作為一種特權(quán)而存在，這時(shí)勞動(dòng)者只是作為一種義務(wù)主體而存在。可見，在自然經(jīng)濟(jì)狀態(tài)下，勞動(dòng)力的所有與勞動(dòng)力的使用完全統(tǒng)一，并不存在兩者的分離。
資本主義社會(huì)既不存在奴隸社會(huì)那種人身所有關(guān)系，也沒有封建社會(huì)那種人身依附關(guān)系。資本主義制度給人類歷史帶來的后果是一方面使勞動(dòng)者（工人）完全失去對(duì)生產(chǎn)資料的所有權(quán)，另一方面卻也使勞動(dòng)者在法律上獲得了完全的人身自由。隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)力的所有與使用必然在經(jīng)濟(jì)意義上分離。這種分離是作為一種歷史的進(jìn)步而出現(xiàn)的。我國的經(jīng)濟(jì)曾向自然經(jīng)濟(jì)的方向演變，這正是回避勞動(dòng)力有償轉(zhuǎn)讓這一事實(shí)的客觀基礎(chǔ)。實(shí)際上，當(dāng)勞動(dòng)力完全由勞動(dòng)者自行支配時(shí)，就不存在現(xiàn)代意義上以勞動(dòng)者與用人單位分別為當(dāng)事人的勞動(dòng)關(guān)系，也不存在調(diào)整這種勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法。
第9篇：新勞動(dòng)法論文范文
[論文摘要薪酬管理存在各種風(fēng)險(xiǎn)，其中又以法律風(fēng)險(xiǎn)較為突出。尤其近年來非國有企業(yè)因薪酬管理引發(fā)的勞動(dòng)劉紛頻發(fā)，給企業(yè)造成了很大負(fù)面影響。非國有企業(yè)有必要增強(qiáng)法律意識(shí)，采取合理合法的手段和措施，對(duì)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范與控制，以取得企業(yè)更為長足的發(fā)展。
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理過程中極端重要的一環(huán)，企業(yè)薪酬管理的好壞，直接關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗。薪酬管理一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，缺一不可。但大量事實(shí)表明，在薪酬管理的實(shí)踐中，許多企業(yè)達(dá)不到這三大目標(biāo)，因此，存在著不少風(fēng)險(xiǎn)。其中，法律風(fēng)險(xiǎn)近年備受關(guān)注。許多企業(yè)在薪酬管理中過多地關(guān)注本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，而忽視或違背了合法性原則。這不僅影響了勞動(dòng)者生產(chǎn)積極性的充分發(fā)揮，勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，更重要的是觸犯國家的有關(guān)法規(guī)，引起一些法律糾紛，給企業(yè)造成不必要的損失。
一、非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的必要性
(一)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)存在的客觀性
薪酬不僅跟企業(yè)息息相關(guān)，且與勞動(dòng)者、用人單位以及社會(huì)都有著十分緊密的聯(lián)系。薪酬的合理分配支付與否關(guān)系到勞動(dòng)者的生活穩(wěn)定、企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展乃至整個(gè)社會(huì)的安定。在我國以《勞動(dòng)法》為核心的勞動(dòng)法律體系中，有關(guān)薪酬的規(guī)定是核心內(nèi)容。勞動(dòng)法規(guī)范薪酬關(guān)系的主要宗旨是建立公平?jīng)Q定機(jī)制、制定最低標(biāo)準(zhǔn)和非歧視待遇原則、保障支付，以此來保護(hù)勞動(dòng)者合法收人權(quán)益，確立、維護(hù)和發(fā)展用人單位與勞動(dòng)者之間穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。黨的十六屆六中全會(huì)的召開，確定了構(gòu)建和諧社會(huì)作為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而勞動(dòng)關(guān)系的和諧又是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)，國家和政府必然逐漸加大有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的立法和執(zhí)法的力度。加人WTO以后，經(jīng)濟(jì)的全球一體化，WTO條款的嚴(yán)格約束，國家的有關(guān)法規(guī)會(huì)進(jìn)一步與國際接軌，使得原本顯得有點(diǎn)寬松的勞動(dòng)法律制度會(huì)越來越體現(xiàn)出其嚴(yán)肅性，國家也會(huì)不斷地加大對(duì)違規(guī)企業(yè)的處理力度。因此，非國有企業(yè)薪酬管理如果觸犯法規(guī)，將是一件風(fēng)險(xiǎn)很大的事情。據(jù)新快報(bào)，最近，全國總工會(huì)保障工作部部長李守鎮(zhèn)就麥當(dāng)勞、肯德基涉嫌違反當(dāng)?shù)刈畹托r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的事件在接受中央電視臺(tái)和《工人日?qǐng)?bào)》等中央媒體采訪時(shí)明確表示，將采取一系列措施，包括必要時(shí)為工人免費(fèi)提供法律援助，堅(jiān)決維護(hù)工人的合法權(quán)益，并要求違規(guī)企業(yè)采取措施、糾正錯(cuò)誤行為，也要依照當(dāng)?shù)氐姆珊头ㄒ?guī)，合理地支付員工的工資報(bào)酬。并指出在中華人民共和國境內(nèi)沒有特殊企業(yè)，任何企業(yè)不論大小、強(qiáng)弱、不同的所有制，都不允許制定超越法律法規(guī)的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度。
(二)從非國有企業(yè)本身的角度來考慮
1.給企業(yè)造成直接的經(jīng)濟(jì)損失。一般說來，只要是企業(yè)薪酬管理觸犯法規(guī)，勞動(dòng)者一旦起訴，企業(yè)通常會(huì)敗訴。企業(yè)敗訴，不僅需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，賠償仲裁費(fèi)用，還要支付因?yàn)閼?yīng)訴而發(fā)生的人工費(fèi)、交通費(fèi)、會(huì)議成本和時(shí)間成本等，其費(fèi)用總和可能會(huì)遠(yuǎn)大于所謂的“節(jié)約成本”。比如，2004年，深圳美芝海燕電子廠員工因不滿企業(yè)壓低工資和不兌現(xiàn)加班費(fèi)引發(fā)了群體沖突。后經(jīng)深圳市過去監(jiān)察部門深人調(diào)查后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)存在壓低工資，超時(shí)加班、未簽訂勞動(dòng)合同、未按規(guī)定辦理社會(huì)保險(xiǎn)等六大侵害員工權(quán)益的違法行為。經(jīng)反復(fù)研究決定對(duì)其違反勞動(dòng)法律法規(guī)的行為予以嚴(yán)懲，開出了當(dāng)時(shí)全國勞動(dòng)監(jiān)察部門數(shù)額最大的一張罰款單196萬元。
2.使企業(yè)的社會(huì)形象受損，造成間接的經(jīng)濟(jì)損失。一個(gè)企業(yè)，如果產(chǎn)生由薪酬引發(fā)的糾紛，特別是引起社會(huì)影響很大的違法事件的話，企業(yè)的敗訴會(huì)在社會(huì)、客戶、企業(yè)內(nèi)部都會(huì)形成一定程度的負(fù)面影響，使企業(yè)的形象嚴(yán)重受損，給企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展形成很大的障礙。
(三)勞動(dòng)者法律維權(quán)意識(shí)的提升使得非國有企業(yè)勞動(dòng)糾紛越來越頻繁
隨著國家法制建設(shè)的進(jìn)一步加強(qiáng)，法律制度的完善，法律知識(shí)的普及，勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的提升，企業(yè)如果在薪酬管理中觸犯了國家有關(guān)的法規(guī)和制度，勞動(dòng)者會(huì)舉起法律的武器維護(hù)自己的權(quán)益。近幾年全國各主要工業(yè)城市勞動(dòng)糾紛的發(fā)生量每年都在翻番。據(jù)報(bào)道，上海市總工會(huì)發(fā)現(xiàn)，在該市的勞動(dòng)爭議案件中，經(jīng)濟(jì)性矛盾的比例在逐年增加。其中，涉及解除、終止勞動(dòng)關(guān)系的爭議比例基本不變，在近年且有下降趨勢(shì);另外涉及勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利的爭議在增加。這表明一方面顯示侵害工人權(quán)益的事件呈現(xiàn)高發(fā)態(tài)勢(shì);另一方面說明工人依法維權(quán)的意識(shí)在增強(qiáng)。
二、非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范與控制措施分析
在分析非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范和控制的措施之前，有必要簡單分析法律風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因，以“對(duì)癥下藥”。其主要根源有:非國有企業(yè)的所有者和管理者沒有社會(huì)責(zé)任感，法律意識(shí)淡薄，甚至漠視法規(guī);企業(yè)主和管理者素質(zhì)不高，薪酬的有關(guān)國家法規(guī)沒能透徹的理解，特別是國家有關(guān)的法規(guī)不斷地在修訂變化的情況下，跟不上制度發(fā)展的腳步，用舊思維處理新問題;企業(yè)主或者管理者有僥幸心理，或者鉆所謂法律的“空子”，克扣或拖欠勞動(dòng)者的工資，以達(dá)到節(jié)省成本的目的;在勞資糾紛發(fā)生之后，沒有采取正確的方法去處理糾紛和事件，使得事件進(jìn)一步惡化，事態(tài)進(jìn)一步擴(kuò)大，造成很大的社會(huì)影響，導(dǎo)致企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)一步增大。
(一)非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)的防范
1.加強(qiáng)自身的社會(huì)責(zé)任感
社會(huì)責(zé)任是非國有企業(yè)必須面對(duì)的問題。世界上著名的大公司都開始認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，而且他們有相當(dāng)高的共識(shí)和行動(dòng)上的一致性。許多公司已經(jīng)將強(qiáng)調(diào)社會(huì)責(zé)任列人公司治理的組成部分。企業(yè)界正在通過強(qiáng)調(diào)公司的社會(huì)責(zé)任來化解與社會(huì)的緊張關(guān)系，從而改善公司存在或經(jīng)營的社會(huì)環(huán)境，以便為公司的發(fā)展創(chuàng)造更好的條件。隨著員工自身維權(quán)意識(shí)的提高，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的訴求，正在形成一種國際趨勢(shì)。在國內(nèi)，外資企業(yè)尚且如此，那么，作為民營企業(yè)，更應(yīng)該有這么一種社會(huì)責(zé)任感，更應(yīng)該遵守和維護(hù)國家的勞動(dòng)法規(guī)。也只有有了這種意識(shí)，非國有企業(yè)才能從根本上去消除薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)存在和出現(xiàn)的可能性。 2.增強(qiáng)法律意識(shí)，有嚴(yán)格按法律規(guī)章辦事的意識(shí)
包括企業(yè)老總在內(nèi)的一切人力資源薪酬管理人員，都必須有那種法律意識(shí)。其實(shí)，一個(gè)企業(yè)如果嚴(yán)格遵守法紀(jì)，有良好的社會(huì)責(zé)任感，并且有極具競爭力的薪酬的話，那么，這個(gè)企業(yè)的員工就會(huì)更有安全感和積極性，企業(yè)應(yīng)付地有更良好的社會(huì)形象，就會(huì)獲得社會(huì)以及政府的更廣泛的支持，企業(yè)就會(huì)得到更長足的發(fā)展。有法律意識(shí)，是非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范的第一步。
3.了解相關(guān)的勞動(dòng)薪酬法規(guī)，熟知薪酬管理過程中潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)
(1)
薪酬決定中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。如何建立和履行一攬子薪酬訓(xùn)劃是企業(yè)內(nèi)部的自主行為。我國推行通過集體協(xié)商方式確定工資水平的機(jī)制，當(dāng)事人協(xié)商確定工資標(biāo)準(zhǔn)，建立公平的薪酬形成機(jī)制是工資支付的一般原則。但是，在薪酬的決定機(jī)制方面，非國有企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，薪酬協(xié)商談判制度的推行比較困難，存在比較普遍的雇主單方?jīng)Q策問題。這是嚴(yán)重違反有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)的。
在供過于求的勞動(dòng)力市場上，往往就出現(xiàn)這樣的情況，勞動(dòng)者為了找到必要的工作，不惜降低薪酬條件和要求，而有些企業(yè)也趁機(jī)利用這些更為低廉的勞動(dòng)力。其實(shí)，這種做法是相當(dāng)危險(xiǎn)的。根據(jù)上述的法規(guī)，它會(huì)使企業(yè)承受很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。在薪酬決定的過程中，法定保險(xiǎn)福利也是非國有企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該慎重決定的事情。有許多非國有企業(yè)為了達(dá)到節(jié)約成本的目的，無視國家法律，沒有給員工繳納應(yīng)有的社會(huì)保險(xiǎn)金。國家《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的頒布實(shí)施，國家對(duì)法定保險(xiǎn)費(fèi)用繳納清理力度的加強(qiáng)，這樣的行為往往存在很大的風(fēng)險(xiǎn)。
(2)薪酬給付中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)
①制定歧視性薪酬政策。法律規(guī)定:不同職業(yè)、產(chǎn)業(yè)、種族、性別、年齡、受教育程度的員工應(yīng)同工同酬。尤其應(yīng)該注意的是注意男女平等，同工同酬;
②扣除、拖欠工資。任何用人單位不能足額支付規(guī)定的工資，或借故不全部支付工資的克扣行為都是違法的，都是侵權(quán)行為;
③員工加班加點(diǎn)不支付或不按法定數(shù)額支付薪酬，第二種情況可能更為普遍;
④無法定假日支付。許多非國有企業(yè)規(guī)定員工上一天班就給一天工資，無論什么原因，沒上班就不給工資;
⑤沒有堅(jiān)持在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高工資水平的原則。為了節(jié)約成本，很長時(shí)間甚至幾年不給員工加工資。
4，薪酬管理者嚴(yán)格按照法律行事，制定符合法規(guī)的薪酬政策
非國有企業(yè)薪酬的法律風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)有專人負(fù)責(zé)，應(yīng)設(shè)置風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警機(jī)制，加強(qiáng)跟員工的溝通和交流，做到防患于未然。企業(yè)的人力資源管理人員，一方面要熟知現(xiàn)有的有關(guān)薪酬管理的法規(guī)，包括國家和企業(yè)所在地區(qū)的各種法規(guī);另一方面要密切關(guān)注國家有關(guān)法規(guī)的變動(dòng)，制定出既有激勵(lì)效應(yīng)又合理合法的薪酬政策，不要心存僥幸，要嚴(yán)格按照國家法規(guī)行事。
(二)非國有企業(yè)薪酬管理法律風(fēng)險(xiǎn)的事后控制
