分管科研副院長精選(九篇)

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第1篇：分管科研副院長范文

2、負責制定全院科研、教學發(fā)展規(guī)劃、年度計劃與管理制度。

3、組織協(xié)調(diào)全院科研課題的申報、評審、管理，以及院內(nèi)科研成果的鑒定、推廣和應用，審核學科建設和科研經(jīng)費使用情況。

4、組織安排全院學術活動，包括舉辦院內(nèi)和院際間學術交流、學術講座和有關學習班等。

5、負責全院學術論文的管理，定期做好登記、統(tǒng)計、評癬推薦和匯編整理工作。

6、組織安排醫(yī)、技、藥、檢實習生和下級醫(yī)院進修生的帶教工作，負責與各高等醫(yī)學院校進行教學和業(yè)務交流。

7、制訂醫(yī)務技術人員年度進修學習計劃，根據(jù)全院業(yè)務開展需要，聯(lián)系、安排、審定各類專業(yè)技術人員外出進修學習。

8、協(xié)助院領導審批安排醫(yī)務技術人員外出參加學術交流和各級醫(yī)學會會議，派遣醫(yī)務技術人員外出講學，并做好學分登記。

9、制訂醫(yī)務技術人員的培訓計劃，并統(tǒng)籌安排和具體實施。

10、負責實施住院醫(yī)師規(guī)范化培訓和醫(yī)師輪轉(zhuǎn)調(diào)配工作。

11、負責與廣東醫(yī)學院在科研教學工作方面進行溝通和聯(lián)系。

一、在院長及分管院長領導下，負責醫(yī)院教學與科研工作。

二、制定每年教學計劃及實施方案，負責安排全院的本、?？频呐R床教學及畢業(yè)實習教學工作。

三、負責組織醫(yī)院科研計劃的制定、實施檢查和成果鑒定、申報獎勵及成果推廣應用等工作。

四、會同人事科制定衛(wèi)生技術人員繼續(xù)教育計劃并負責培訓考試工作。

五、做好年度接受進修計劃，辦理進修人員進離院手續(xù)，掌握進修人員的學習及出勤情況，督促檢查科室進修培訓計劃與進修講座的安排落實。

六、根據(jù)需要選派業(yè)務技術人員外出參加學術會及學習班，并辦理相關手續(xù)。

七、有計劃安排全院的學術講座，并聘請上級醫(yī)院著名專家、學者來院進行專題講座。

第2篇：分管科研副院長范文

這是一家有著深厚文化底蘊和醫(yī)教研功底的綜合性醫(yī)院。新世紀以來，北醫(yī)三院在醫(yī)療服務、科研實力和患者口碑方面的知名度與美譽度與日俱增。2012年，喬杰正式接棒院長重任時曾表示：“平臺越高，突破越難”。

3年過去，醫(yī)院在各方面的發(fā)展都可圈可點。喬杰向《中國醫(yī)院院長》感慨，這得益于醫(yī)院擁有一支高效、和諧，能夠團結(jié)拼搏、不斷創(chuàng)新的專業(yè)管理運行團隊?！翱恐鴮︶t(yī)院文化的高度認同，擁有共同的事業(yè)愿景，團隊成員以良好的分工合作及團隊協(xié)作精神、高度責任感，確保醫(yī)院在各項業(yè)務領域?qū)崿F(xiàn)高效運轉(zhuǎn)和飛速發(fā)展?！?/p>

現(xiàn)代管理理念下的人力資源工作

作為分管人力資源工作的院領導，喬杰院長著重分享了她對當前醫(yī)院相關工作重要動向的認識――由以“事”為核心的傳統(tǒng)人事管理向以“人”為核心的現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

這種轉(zhuǎn)變，也體現(xiàn)在人事處的內(nèi)部崗位分工。醫(yī)院設置專職具體負責人才開發(fā)的相關工作，包括各種人才項目以及人才工程的遴選、推薦、申報等，出國、培訓、在職學習的選派與管理，校內(nèi)外各種獎勵的推薦，教授考核評價工作的組織、實施與獎勵，學術帶頭人后備人選與青年學術骨干的遴選與管理工作等。這些工作的開展，為醫(yī)院的人才開發(fā)與利用、人才培養(yǎng)與梯隊建設提供了有力支持，也提升了醫(yī)院人事管理的科學化水平。

近年來，圍繞中青年學科骨干與中層行政干部的培養(yǎng)，北醫(yī)三院出臺了創(chuàng)新之舉。對于臨床科研人員，除常規(guī)的醫(yī)院層面培訓、支持出國進修以及與國外優(yōu)秀研究機構或者大學、醫(yī)學院等開展科研項目合作外，醫(yī)院還創(chuàng)立了學術帶頭人后備人選及青年學術骨干的培養(yǎng)機制。目前已經(jīng)遴選了兩批骨干人才，第一批人員中的多數(shù)已經(jīng)正式走上院級或科室領導崗位。

對于中層行政干部的培養(yǎng)，醫(yī)院突破了常規(guī)思路，制定并實施“不止走進來、還要走出去”的培養(yǎng)計劃。2016年初，醫(yī)院將分批次、分部門將優(yōu)秀中層干部陸續(xù)送往美國兩所常春藤大學――康奈爾大學和哥倫比亞大學及其附屬醫(yī)院進行中短期的管理培訓進修。

在人才引進方面，醫(yī)院制定了《北京大學第三醫(yī)院優(yōu)秀人才引進支持計劃實施辦法》。根據(jù)醫(yī)院學科布局、重點學科建設需要，重點引進有發(fā)展?jié)摿Α⒛軌虺蔀閷W科帶頭人的優(yōu)秀人才和亟需人才。對于從國外引進的人才采取預聘制、先上崗后確認等方式，并在薪酬待遇、科研啟動經(jīng)費、安家補貼等方面給予特殊支持。

完善人才考核評價體系與激勵機制也是人力資源的核心工作之一。在北醫(yī)三院，績效考核制度以平衡計分卡為指導思想，從醫(yī)療、教學、科研、管理、精神文明五個維度進行綜合考核，在科室綜合績效考核的基礎上，增加臨床路徑、抗生素使用、成本控制、DRGs應用等考評，總體設立績效考核指標體系，以反映醫(yī)院的醫(yī)教研實際產(chǎn)出，調(diào)動廣大員工的工作積極性，實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步提升。

人力資源戰(zhàn)略服務于醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略。圍繞建設國家級醫(yī)療中心、高水平的疑難重癥診治和醫(yī)療指導中心、高水平的國家臨床醫(yī)學研究，以及高水平的臨床醫(yī)生培養(yǎng)基地四大總體目標，高素質(zhì)人才比例凸顯成為北醫(yī)三院的人力資源特點。截至2015年，全院醫(yī)教研高級職稱占比為48.3%，碩士以上人員占比達89.9%。

循理而高效的醫(yī)院傳播

作為一家年服務門急診患者400多萬人次、出院患者近9萬人次的大型三甲綜合醫(yī)院，北醫(yī)三院與社會公眾的關聯(lián)度可謂巨大。隨著公眾獲取信息的渠道增多且龐雜，醫(yī)院信息、社會形象傳播工作的重要性更加凸顯。

北醫(yī)三院的相關團隊利用自媒體發(fā)出醫(yī)院權威的信息與聲音。首先，官方網(wǎng)站、微信、微博平臺實現(xiàn)了重大事件、重要院級活動、重要新聞以及患者密切關注的熱門門診信息的及時遞送，并保持了較高的更新頻率。同時，醫(yī)院還在一些重要門戶網(wǎng)站開辟了自媒體頻道，相關信息更新頻率與微信保持同步。

據(jù)分管此項工作的黨委書記兼副院長金昌曉介紹，盡管宣傳部門人手較為緊張，醫(yī)院仍布置了專人負責自媒體安全、信息工作，而且醫(yī)院在自媒體宣傳、管理方面均已具備詳細的SOP工作流程及規(guī)定。

自媒體時代，人人都是信息者。因此，宣傳部門與醫(yī)院員工的自媒體保持著良好互動，醫(yī)院鼓勵在自媒體領域活躍的醫(yī)務人員參與醫(yī)院的信息傳播、宣傳工作。2015年，北醫(yī)三院將宣傳工作相關指標納入一年一度的“優(yōu)質(zhì)服務先進集體”評選內(nèi)容。

與大眾媒體、門戶網(wǎng)站保持互動、構筑緊密的媒體關系網(wǎng)，同時做好輿情監(jiān)測工作，維護醫(yī)院社會形象，也成為醫(yī)院相關團隊的工作重點。2013年始，與專業(yè)公司合作及時了解相關信息、及時甄別，經(jīng)過初審并與相關部門核實信息后上報主管領導，啟動相應工作程序。對負面信息予以重視，跟蹤核實并予以誠懇、積極地回復，“重疏而非堵”，醫(yī)院贏得了社會大眾的理解。適時、恰當?shù)恼嫘蜗髠鞑ィ矌椭t(yī)院贏得社會認同。

“團結(jié)、奉獻、求實、創(chuàng)新”是北醫(yī)三院的院訓。醫(yī)院長期以來承擔著大量對口支援和國家公衛(wèi)應急任務。社會責任的履行既是北醫(yī)三院的文化傳承，也是對院訓中“奉獻”關鍵詞的具體踐行。金昌曉介紹，醫(yī)院制定了《申請參加應急救援工作志愿書》，希望醫(yī)務人員在自愿的基礎上積極參與社會公益活動。除通過醫(yī)院內(nèi)部文化平臺速遞各類、援疆、應急救援消息與人物通訊等相應活動信息外，醫(yī)院還制定了《北京大學第三醫(yī)院醫(yī)師赴外參與醫(yī)療保障工作勞務補貼方案》，對醫(yī)生參與社會公益活動予以鼓勵。

“選擇了學醫(yī)就是選擇了奉獻?！苯鸩龝员硎?，北醫(yī)三院將持續(xù)營造積極向上的和諧文化氛圍，努力做好醫(yī)院的形象傳播工作。

務實進取的信息化建設

北醫(yī)三院的醫(yī)院文化中強調(diào)“傳承”“務實”，在更新速度快、新概念層出不窮的醫(yī)院IT信息化建設領域，北醫(yī)三院同樣堅持了循序漸進的工作原則，前進步伐穩(wěn)健。

金昌曉自2003年開始分管此項工作，至今已有12年。與慣常選擇重大項目作為IT信息化建設突破口不同，他上任之后，將制定信息的中長期規(guī)劃作為重中之重。

規(guī)劃先導，這是北醫(yī)三院IT信息化建設的重要特色。自1998年開始創(chuàng)建HIS系統(tǒng)以來，醫(yī)院逐步建立了以院長辦公會為決策部門、信息管理委員會為咨詢部門、信息管理中心為執(zhí)行部門的信息化建設基本管理機制，信息管理委員會則囊括了信息管理中心、相應的職能部門、醫(yī)技科室等多個部門。

在決策、執(zhí)行機制理順的背景下，金昌曉組織信息管理委員會與管理中心在以往編制年度信息計劃的基礎上，又陸續(xù)編制了2005-2010年、2010-2015年、2015-2020年北醫(yī)三院信息化三個“五年”發(fā)展綱要。

第一個五年規(guī)劃重在基礎建設；第二個五年規(guī)劃以順醫(yī)院發(fā)展之勢，建成三層網(wǎng)絡交換架構體系，以實現(xiàn)主備存儲數(shù)據(jù)實時同步為目標；第三個五年規(guī)劃則需伴隨醫(yī)聯(lián)體發(fā)展、健康管理趨向，推動移動應用與“互聯(lián)網(wǎng)+”的普及與業(yè)務擴展，多系統(tǒng)的信息處理工作有效延伸至病床、家庭，滿足醫(yī)院高速周轉(zhuǎn)的要求，完成整體信息框架下的多維、動態(tài)、高效的跨平臺、跨系統(tǒng)的醫(yī)院集成平臺。

“北醫(yī)三院的信息化腳步一刻也沒有停歇。在提供患者服務、醫(yī)療支持、管理支撐等諸多方面做到了‘好用’，信息系統(tǒng)有著自己的特色?！苯鸩龝匀缡强偨Y(jié)道。

值得一提的是，作為北京市也是國內(nèi)第一家DRGs支付改革試點機構，北醫(yī)三院正是在IT信息化建設的強力支持下全力開展了DRGs結(jié)算方面的創(chuàng)新實踐，成功確立了按診斷相關分組結(jié)算住院患者費用的可操作流程，在保證醫(yī)療質(zhì)量的前提下有效控制醫(yī)療成本，為醫(yī)療服務費用支付方式改革提供了理論和實踐依據(jù)。

截至今年8月底，北醫(yī)三院實施臨床路徑467個，即國家衛(wèi)生計生委下發(fā)的207個病種、260個醫(yī)院自創(chuàng)路徑；臨床路徑病例154 192例，入徑率85.97%，入組完成率87.11%；院本部完成DRGs付費結(jié)算病例35 962例，其中25 130例納入臨床路徑，入徑率69.88%。

這項工作取得突出成效，金昌曉表示，醫(yī)院的IT信息化團隊工作機制值得肯定。為確保臨床路徑、DRGs支付、醫(yī)囑閉環(huán)管理等應用項目的合理性與先進性，醫(yī)院信息管理中心作為技術部門與使用科室的信息專員，一起形成了通力配合的合理性，增加了信息項目的時效性與及時性。

在北醫(yī)三院，為了最大程度發(fā)揮信息與臨床、職能等科室的協(xié)同配合，各臨床、行政科室均配備了1名信息員，負責科室信息內(nèi)容更新、業(yè)務系統(tǒng)模塊制作與信息教學培訓工作。

談到信息管理中心擁有計算機專業(yè)高學歷的全職工作人員時，金昌曉透露，盡管從事醫(yī)院的信息工作不如專業(yè)IT領域能拿到高薪，但工作本身同樣具有較高的專業(yè)性。因此，他鼓勵每位員工都能盡責工作，嘗試輪換負責不同的業(yè)務板塊，以便加深對醫(yī)療、醫(yī)院管理、患者服務等醫(yī)院信息化工作內(nèi)涵的深刻理解，爭取成為專家型醫(yī)院IT人才。

創(chuàng)新求真的學科建設

2014年，中國醫(yī)學科學院頒布的“中國醫(yī)院科技影響力綜合排行”榜單上，北醫(yī)三院成績搶眼：在846家參評醫(yī)院中，綜合排名第14位；榜單考評的20個學科中，全部“榜上有名”，位居北京地區(qū)科研綜合實力前三強。

對于分管醫(yī)院科研工作的副院長劉曉光來說，這無疑是對他工作成效的肯定。這位此前分管醫(yī)療工作長達7年的副院長卻向記者表示，一家醫(yī)院的學科建設出成績不容易，但“一不留神”就會下滑，退步非常容易。

憂患意識讓劉曉光從抓這塊工作開始，就以營造科研進取的氛圍為己任?！爸挥凶屆课豢蒲?、臨床人員都樹立科研意識，以至于形成一種職業(yè)素質(zhì)，醫(yī)院的學科建設才能長足發(fā)展?！?/p>

設置覆蓋醫(yī)院、科室、個人三個層級的專項科研績效考核，科研績效獎金占個人獎金構成的15%，這套體系無疑營造了全院重視科研的氛圍。“兼顧歷史數(shù)據(jù)定基本指標，超出基本指標有獎勵?！痹谶@家具備傳統(tǒng)科研氛圍的醫(yī)院彰顯無余。劉曉光介紹，這方面的績效考評以獎勵為主，但激勵的力度是很大的。

為營造更加濃厚的科研氛圍，近年北醫(yī)三院特設了每年1000萬元的臨床重點項目科研扶植基金，給未拿到國家級項目的學科以財力支持，作為院內(nèi)項目培育與孵化之用；為加大中青年人才的培養(yǎng)力度，醫(yī)院設立了“種子基金”“中青年骨干基金”“優(yōu)秀人員回國啟動基金”等；2014年，醫(yī)院還啟動了“青年科學家工作站”計劃，聘請包括院士在內(nèi)的知名專家對遴選的臨床科研復合型人才進行全方位指導。

在北醫(yī)三院這家醫(yī)教研一體的綜合醫(yī)院，“提高醫(yī)院解決臨床科學難題的能力”仍然是醫(yī)院基礎、臨床人員科研工作的重點目標?！癝CI論文等傳統(tǒng)指標自然是衡量標準之一，但醫(yī)院絕不偏重于此，而是強調(diào)科研對解決臨床疑難問題、患者實際問題的實際功能。”劉曉光肯定地說。

也正因此，借助骨科、運動醫(yī)學可、生殖醫(yī)學科等傳統(tǒng)優(yōu)勢學科帶動神經(jīng)內(nèi)科、神經(jīng)外科、呼吸內(nèi)科、心血管內(nèi)科、康復醫(yī)學等學科發(fā)展，以臨床需求為突破點、以項目帶動學科發(fā)展成為北醫(yī)三院科研發(fā)展的重點取向。

為引進基礎學科的研究成果、明確更為前瞻的科研方向，2009年醫(yī)院啟動了交叉學科建設，設立了交叉信息數(shù)據(jù)庫。此外，醫(yī)院還與北京大學理工科院系、中國科學院12個所、清華大學、北京航天大學、北京科技大學等高校、科研院所建立起溝通網(wǎng)絡，迄今舉辦交叉沙龍活動52場，實現(xiàn)“互提需求，互明方向”。

第3篇：分管科研副院長范文

關鍵詞：二級院系 經(jīng)費 管理模式

隨著高等教育改革的不斷深化，高校的辦學規(guī)模的日益擴大，原有管理體制和模式不能適應新時期高校教育管理和發(fā)展需要，各大高校也逐步推行校院兩級管理，使學校各項工作的重心下移，二級院系成為學校統(tǒng)一領導和宏觀調(diào)控下的二級法人單位，在人事、財務、教育教學管理等方面有了較大的自。由于經(jīng)費的管理和使用關系到二級院系的正常運轉(zhuǎn)，涉及到教職工的切身利益，影響到二級院系的可持續(xù)發(fā)展，因而建立健全與市場經(jīng)濟相吻合，與學校的各項制度相統(tǒng)一的二級院系經(jīng)費管理體制顯得尤為重要。

1.高校二級院系經(jīng)費管理現(xiàn)狀及問題

1.1二級院系經(jīng)費構成和來源

高校二級院系的經(jīng)費是維持教育教學工作的根本保證，是二級院系目標管理考核中一項重要指標。結(jié)合校院兩級管理模式分析，二級院系的經(jīng)費主要包含人員經(jīng)費、行政事業(yè)經(jīng)費、教學業(yè)務經(jīng)費、黨群經(jīng)費等四項，其中絕大部分經(jīng)費來自于學校的直接參與劃撥。

1.1.1人員經(jīng)費。主要包括崗位津貼和業(yè)績津貼。崗位津貼根據(jù)二級院系的學生數(shù)、承擔的任務、教職工數(shù)量等在每年年初劃撥給二級院系，主要用于教職工崗位任務完成情況進行分配；業(yè)績津貼結(jié)合年終二級院系目標管理考核，根據(jù)考核結(jié)果進行劃撥，用于教職工績效考核的分配。

1.1.2行政事業(yè)經(jīng)費。主要包括辦公費、水電費、差旅費，結(jié)合二級院系辦學規(guī)模和事業(yè)發(fā)展需要由學校直接劃撥。辦公費用于辦公用品、文印資料等項目支出；水電費用于辦公、實驗室消耗水電費用的支出；差旅費用于教職工公務活動的差旅費用支出。

1.1.3教學業(yè)務經(jīng)費。主要包括學科建設費、專業(yè)建設費、畢業(yè)設計費、實習實訓費、實驗低值易耗費、教研經(jīng)費等，絕大部分經(jīng)費是由學校結(jié)合學生數(shù)、專業(yè)數(shù)、承擔教學工作量等直接劃撥，其余是由二級學院通過努力爭取的學科、專業(yè)等方面的外來建設經(jīng)費。

1.1.4黨群相關經(jīng)費。主要包括學生困難補助、學生活動費、工會活動費、黨建經(jīng)費等，由學校結(jié)合二級學院學生數(shù)、教職工數(shù)、黨員數(shù)劃撥。學生困難補助主要用于家庭經(jīng)濟困難學生日常生活補助；學生活動費主要用于學生社團活動、運動會等集體活動支出；工全活動費主要用于全體教職工交流、考察、福利等項目費用的支出；黨建經(jīng)費主要用于黨的建設、宣傳、黨員教育、組織活動等費用的支出。

1.2二級院系經(jīng)費管理存在的主要問題

1.2.1管理制度尚不完善。目前高校在校級層面上財務規(guī)章制度都比較健全和完善，但二級院系層面的財務管理制度尚未形成，有些二級院系雖也制定了一些經(jīng)費管理和使用辦法，但相關財務管理的制度滯后、可操作性不強，主要表現(xiàn)在但在內(nèi)部制約機制不全面，經(jīng)濟責任不明確，實際操作過程中二級院系領導自比較大，往往會出現(xiàn)使用和管理不規(guī)范，隨意性較大，存在私存小金庫的現(xiàn)象，隨意變通經(jīng)費的使用方向的現(xiàn)象。

1.2.2缺少監(jiān)督管理機制。隨著學校工作重心的下移，二級院系管理的資金數(shù)量也越來越大，而對二級院系的財務監(jiān)督機制并沒有隨之增強，主要表現(xiàn)：一是財務管理部門缺乏監(jiān)管，由于實行了“一支筆”政策，各單位的經(jīng)費實行了包干制，經(jīng)費支出審批時財務處一般不給予過多的干預；二是內(nèi)部審計工作不能常態(tài)化，只有在二級院系移任時才進行審計，平時經(jīng)費使用過程中一般不審計；三是缺乏民主監(jiān)督，二級院系經(jīng)費預算、支出情況只有領導心中有數(shù)，缺少教職工的參與，缺乏民主管理、民主監(jiān)督。

1.2.3經(jīng)費來源單一。二級院系的經(jīng)費主要是來自于學校的劃撥，除少部分國家級、省級重點學科、特色專業(yè)有相應的建設費用資助外，無任何其它創(chuàng)收和來源。學校分配的“蛋糕”是固定大小，如果某一方面投入過多，勢必會影響到其它方面的工作，同樣用于教職工增加福利事業(yè)的費用比較少，教職工除工資和基本津貼外也無其它核外收入，嚴重影響教職工工作的積極性和主動性。

1.2.4缺乏預算和規(guī)劃。學校按項目和相關指標將費用劃撥至二級學院，由于學校實行總量控制和目標管理，二級學院為了節(jié)省開支，在經(jīng)費使用和管理上缺乏科學的預算和長遠的規(guī)劃。往往在在預算執(zhí)行的過程中，只重視資金的流量核算，而忽視對整個預算執(zhí)行情況的過程監(jiān)控督與管理，導致一方面會出現(xiàn)舍不得投入現(xiàn)象，盡可能不做事或少做事，影響學院事業(yè)的發(fā)展，另一方面會出現(xiàn)重復投入或麻木投入的現(xiàn)象，造成資源發(fā)揮效益不高，導致資源浪費。

2.加強高校二級院系經(jīng)費管理的幾點建議

2.1健全財務制度，促進經(jīng)費使用的合理化

構建科學合理的二級院系財務管理制度是適應新形勢下高校發(fā)展的需要，是擴大二級院系辦學自的重要舉措。構建二級院系財務管理制度是提高經(jīng)費使用效益的需要，由于二級院系的經(jīng)費主要來源是學校的劃撥，學科建設、專業(yè)建設、教育教學管理工作等都需要經(jīng)費的投入，這就需要二級院系要進行成本的核算，盡可能花小錢辦大事，在經(jīng)費的使用上做到統(tǒng)籌安排、量入為出、收支平衡、開源節(jié)流。構建二級院系財務管理制度是構建節(jié)約型社會的需要，在全社會大力倡導節(jié)約資源保護環(huán)境的大環(huán)境下，校院兩級管理體系下二級學院會更加注重的水、電、辦公開支等辦學成本，增強勤儉辦學的意識。

2.2構建合作團隊，促進外來資金的擴大化

二級院系需要建立教學、科研等團隊，只有發(fā)揮集體的智慧和力量才能做成事，做大事，只有形成團隊學科建設才能上水平、上層次、才能取得成效，只有形成強有力的科研團隊才能取得各類科研項目資助、產(chǎn)學研合作基金、人才培養(yǎng)基金，科研成果轉(zhuǎn)化收益等，開源節(jié)流，多渠道籌措資金，擴大外來經(jīng)費，這樣為二級學院各項工作的開展創(chuàng)造了良好的條件和基礎，從而能取得更大的成果和更多的收益，形成一個良性循環(huán)，促進學院的可持續(xù)發(fā)展。

2.3建立監(jiān)督機制，促進經(jīng)費使用的透明化

二級院系年度經(jīng)費預算由校人事處、教務處、財務處等職能部門結(jié)合實際進行核準，經(jīng)校黨政辦公會審批后劃撥。在經(jīng)費的使用過程中一方面準備由校黨政和職能部門進行宏觀的指導和動態(tài)的過程監(jiān)控，另一方面通過建立的各項規(guī)章制度進行約束，確保經(jīng)費使用合理化。二級院系領導班子成員之間建立相互提醒監(jiān)督機制，分管范圍內(nèi)的經(jīng)費支出審批后要由其他領導證明后執(zhí)行，分管教學副院長審批后由院長證明，院長簽字后由總支書記證明，總支書記簽字后由院長證明。通過二級教代會進行經(jīng)費的監(jiān)督，二級院系的行政領導要向全體教職工報告經(jīng)費收支情況，教代會有權對經(jīng)費的預算執(zhí)行過程和結(jié)果進行監(jiān)督，保證各項財務的支出公開透明。

2.4嚴格審批程序，促進分管區(qū)域的責任化

由于二級院系的經(jīng)費關系學院各項工作的正常運行，在經(jīng)費的支出上要嚴格審批手續(xù)，確保資金的使用合理，二級學院實行領導分管責任制，對于教學方面的經(jīng)費責任人是分管教學副院長，對于行政事業(yè)方面的經(jīng)費責任人是院長，對于黨群相關經(jīng)費責任人是黨總支書記，明確責任，促進經(jīng)費發(fā)揮效果最大化。

2.5推進績效考核，促進津貼分配的彈性化

加強對教職工的績效考核，促進教職工立足崗位，做好本職工作，將教職工從事的各項工作進行綜合績效評價，從教學、科研、師德等多方面進行考核，促進津貼分配按貢獻大小、業(yè)績情況進行分配，對于對集體貢獻大的，為教學工作、科研工作、學生管理、班主任工作等做出努力的人員給予獎勵，從而凝聚人心，鼓勵教職工愛崗敬業(yè)，努力為學院和學校發(fā)展做貢獻，

2.6建立激勵機制，促進經(jīng)費分配的合理化

由于學校組織的二級學院目標考核的結(jié)果直接關系到二級學院績效獎勵和業(yè)績津貼，直接關系到教職工的切身利益，多數(shù)教職工就會密切關注。建立激勵機制，充分調(diào)動教職工的積極性、主動性，增強工作的責任心，增強二級學院的凝聚力。每一位教職工以學院的發(fā)展為中心，以人才培養(yǎng)質(zhì)量為核心，以學科建設為龍頭，以業(yè)務水平為杠桿，立足本職崗位，自加壓力，積極進取，努力提升自身水平，人人充當?shù)梅质郑沟枚墝W院的在各項工作中都能取得優(yōu)秀成績，二級學院的從校內(nèi)外爭取的可分配經(jīng)費基數(shù)將大大提高，二級學院對教職工的考核及將考核結(jié)果與利益分配掛鉤，實行優(yōu)勞優(yōu)酬政策，促進經(jīng)費合理、公平[5]。

參考文獻：

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[2]張記元.完美高校院系地素服財務管理的探討[J].經(jīng)濟師,2009(6):132-133

[3]田今朝.大學院（系）公用經(jīng)費管理的一般原則[J].北京教育（高教版）,2009,(3):29-30

第4篇：分管科研副院長范文

作為主要完成人之一先后獲得國家教學成果二等獎和山東省優(yōu)秀教學成果一等獎。2004年入選教育部新世紀優(yōu)秀人才支持計劃，獲霍英東教育基金會高校青年教師基金。2009年入選山東省有突出貢獻的中青年專家，被聘為山東省人民政府金融工作辦公室咨詢專家。

山東大學數(shù)學學院的確是個藏龍臥虎之地。不說潘承洞那代人，近幾年就有彭實戈、王小云、劉建亞、陳增敬……無不以自己獨到的學術成就影響學界。前些年，為報道我國金融數(shù)學的開創(chuàng)者彭實戈院士，筆者曾采訪過他的學生吳臻，對那個白凈俊朗、瀟瀟灑灑的大男孩頗為留意。沒過幾年，作為首批教育部新世紀優(yōu)秀人才支持計劃入選者、山東大學金融數(shù)學團隊骨干成員、國家重點學科運籌學與控制論專業(yè)學科帶頭人、數(shù)學院歷年來最年輕的副院長，吳臻的科研成果得到了國內(nèi)外同行的廣泛認識和了解，主持的課程《微積分與數(shù)學實驗》被評為國家精品課程，多次獲得國家及山東省優(yōu)秀教學成果獎……年輕的吳臻在學術研究、教學及管理諸方面已逐漸嶄露頭角，日益起著舉足輕重的作用。

“學數(shù)學不能僅靠聰明……”

在數(shù)學院辦公室見到吳臻時，他剛剛送走陪同多日，前來進行學術交流的法國客人，看上去略有幾分疲憊。然一旦切入談話主題，話語便如開閘的洪水般傾瀉而下，筆者明顯感到他的思路比語速更快。

吳臻對數(shù)學的喜愛淵自他的父母。他的父母均畢業(yè)于上個世紀60年代的山東師范大學數(shù)學系，先被分配到濱州的農(nóng)村中學，后又調(diào)回濟南的山東省實驗中學，教了一輩子高中數(shù)學。在父母潛移默化的影響下，各科成績都不錯的吳臻，從小就對數(shù)字格外偏好，對那些定理、公式、邏輯推導格外感興趣。說不上從什么時候開始，數(shù)學成了他向往的一片美麗霞光，帶給他的是無窮的信心和樂趣。各種競賽獲獎，成績屢屢名列學校、地市前茅。高二那年，他就參加了高考，成績?yōu)闉I州市第二名，超過北京大學、清華大學錄取分數(shù)線。所以，他和很多早慧的學生一樣，連蹦加跳地進了山東大學。那年他剛剛16歲。

聰明，活躍，好奇心強，本科幾年，學習上吳臻沒覺得多么累，倒是對社團工作投入了很大熱情，演講比賽、辯論賽、畢業(yè)晚會、文藝演出，任何一件事他都做得很投入，他參與組織的活動也總是有聲有色、不同凡響。在上個世紀80年代那個激情洋溢的年代，這個帥氣的數(shù)學系學生會副主席，陽光、真誠、聰慧、友善，因此結(jié)交了一大幫各系的朋友。當然，他也付出很多時間和精力。但他成績依然領先，成為當年150名學生中僅有的2個保研生之一。吳臻說，如果本科階段用更多的時間讀書，自己的理論基礎會更寬博、更厚實。但那些社會工作所能給予他的，卻也是書齋中難以得到的。

真正進入學術殿堂是吳臻跟隨彭實戈教授讀博士時?！芭砝蠋熞曇伴_闊，思維跳躍，對學術方向看得準、看得遠?！眳钦闀r常感到，自己的知識積累不足，時間不夠用。好在吳臻很快“覺悟”，集中全副精力認真苦讀。1998～1999年，他到法國曼恩（Maine）大學數(shù)學系做博士后。當時在法國的中國留學生還很少，吳臻的法語還不太好，家里還沒有網(wǎng)絡，既缺乏對當時、當?shù)匦畔⒌牧私?，也缺乏與過去熟悉環(huán)境的交流，孤獨難耐，痛苦異常。吳臻索性把自己埋在書本里，除了上課，大部分時間是讀書，用刻苦的學習來抵御綿延的鄉(xiāng)愁。

后來吳臻接連在國際學術刊物發(fā)表文章，與彭實戈教授、：讓?皮埃爾?勒貝切（J.P.Lepeltier）教授等知名教授合作，取得了一定科研成績，并應邀在法國埃夫里（Evry）大學、圖盧茲（Toulouse）第三大學作學術報告。他的研究成果得到了國際同行的認識和了解，法國導師、曼恩大學數(shù)學系主任勒貝切教授也特別滿意。要回國時，本來只要出個證明就可以，導師卻特意為吳臻寫了一段話：“無可置疑，吳臻先生是一個優(yōu)秀的青年科研工作者，并將必定有一個光輝的科研生涯?！?/p>

經(jīng)過多年努力，吳臻的雙翼漸漸豐滿起來。這些年來，盡管教學任務、管理事務壓力極大，吳臻始終要求自己保證足夠的時間讀書、研究，他的方法便是見縫插針、分秒必爭。學生和同事們常常在忙碌一天要關閉電腦休息時，又發(fā)現(xiàn)他剛剛發(fā)來的信息。每天下午四五點鐘，機關人員快下班時行政事務最少，也是吳臻與學生和同事討論問題研究學術最好的時段。

吳臻所從事的隨機控制、概率論和金融數(shù)學等領域的理論課題，具有很強的應用背景。先后在國內(nèi)外33余篇，其中SCI 29篇，EI 23篇，論文曾被法國、美國、意大利等國際知名教授多次引用，得到行內(nèi)學者的高度評價。吳臻經(jīng)常告誡學生，“學數(shù)學吃不了苦不行。站在巨人的肩膀上，就是要大量掌握前人的東西。這是一個艱苦的過程，不能僅靠聰明，不能含糊、浮躁，要下很多力氣。”

“學生跟了你，

就一定要把他帶到學術前沿”

或許是受一輩子做教師的父母影響，吳臻把教師崗位看得格外神圣。大學時代就屢屢在演講比賽、辯論賽中獲獎的他，思維敏捷、邏輯縝密、談吐風趣，能把艱深晦澀的理論講得豐富生動。他精心準備每一堂課，每一次研究生討論班。他主持建設的課程《微積分與數(shù)學實驗》被評為國家精品課程，多次獲得國家及山東省優(yōu)秀教學成果獎，并被學生評為“我心目中的好導師”。

幼年跟隨父母在濱州農(nóng)村生活的那段經(jīng)歷，被吳臻視為一筆寶貴的精神財富。他始終記得當年他的同學沒有鋼筆，沒有文具，甚至連作業(yè)本都買不起。孩子們游戲時的籌碼，就是一張張紙片，贏得多了裝訂成本子用來寫作業(yè)。談起這些，他的語調(diào)中帶著淡淡的憂傷和深深的憐惜。這種經(jīng)歷，一方面使他感覺自己理應比同齡人學得更好，即使取得成績也沒有理由自負。另一方面，則成為他作為教師的強烈使命感和責任心的來源。他知道學生求學的不易，生活的艱難，總是傾其所有，從生活上、事業(yè)上處處關心學生、愛護學生。他為人坦率真誠，性格開朗，與學生朋友般相處，是學生眼中親切隨和的“大哥哥”。

吳臻善于觀察、積累、總結(jié)，注意把自己做學生時的體會融入到教學的組織過程中。記得讀博士時，彭實戈老師告訴他，開始對導師主要是“跟”，導師做什么就學習做什么。但做到一定程度，就要學會自己找問題做，逐漸積累、有所突破，在這個方向上成為代表人物?，F(xiàn)在，吳臻一方面做自己的研究，另一方面要給學生找問題?！皩W生跟了你，就一定要把他帶到學術前沿?！边@就需要具有開闊的學術眼光，對學科領域有準確的整體把握，找到具有發(fā)展?jié)摿Φ膶W術方向。在研究生討論班上，他總是細心聽取學生的報告，分析學生讀書過程中的問題，針對不同的人碰到的具體問題，指出研究路徑，啟發(fā)學生深入思考。博士生于志勇現(xiàn)在已是金融數(shù)學基地的老師，他說，“吳老師指導學生非?；ㄙM心思。他經(jīng)常會在聊天時詢問你讀書的深入程度、課題進展情況。一般不會直接告訴你路徑，而是讓你充分思考和探索，等你實在沒‘招’了，做不動了，吳老師才會啟發(fā)你用怎樣的思路?！?/p>

很多課程盡管已經(jīng)輪回講過多遍，可吳臻每次還是像講新課一樣仔細備課。因為“他所講授的《微積分與數(shù)學實驗》、《隨機分析與現(xiàn)代控制》等課程，是工具性的課程，關系到專業(yè)研究的理論基礎”，“吳老師的課信息量特別大，他語速快，板書快，思路快，上課只要稍一走神，立刻就會拉下一大截……”博士生黃宗媛說。

近年來，吳臻與博士生合作的論文曾獲第五屆中國科協(xié)期刊優(yōu)秀學術論文獎，他指導的博士分別獲得國家自然科學青年基金資助以及“張嗣瀛優(yōu)秀青年論文獎”等，在他指導下畢業(yè)的博士生也大多進入高校、科研等單位從事專業(yè)領域的教學、研究工作。

筆者問他對于教學和科研更看中哪個？吳臻回答說：教學、科研并重。帶著七八個學生，每個學生都要做科研、寫論文，每個學生都要給出研究方向，這就逼迫自己擴大學術視野和研究領域，他把這看成教學相長的過程?！爸挥凶约嚎吹眠h，才能讓學生站得高”，在科學探索的進程中，吳臻猶如一只領頭雁，帶著自己的學生并肩飛翔。

“要把理想的東西變?yōu)楝F(xiàn)實”

吳臻做數(shù)學院副院長時才30歲，去年又擔任了剛剛組建的以培養(yǎng)拔尖人才為目的的山東大學泰山學堂副院長。一身而任兩個副院長，且都是分管教學工作，兩個副院長的角色有相同又有不同。如果說前者更多是沿襲現(xiàn)有制度、更多常規(guī)性工作，后者則沒有任何先例可循，完全是在一張白紙上描畫未來。

泰山學堂是山東大學探索世界一流本科教育的一種大膽嘗試，依托學校數(shù)學、物理、化學、生物、計算機等5個學科及國家基地班，匯聚了全校最優(yōu)質(zhì)的資源，創(chuàng)造一流的條件，營造一流的學術氛圍，選拔具有培養(yǎng)潛質(zhì)的優(yōu)秀學生，希望通過機制創(chuàng)新與教學改革，使參與試驗計劃的學生具有成為未來學界領軍人物并逐步躋身國際一流科學家隊伍的素質(zhì)和潛能。由彭實戈院士擔任院長。吳臻說“學堂基本上是彭院士出思想、出理念，我來具體執(zhí)行。把彭老師高屋建瓴的想法、理想的東西變?yōu)楝F(xiàn)實?！边@是一項前所未有的改革嘗試。

學生選了，辦學宗旨也已公之于眾。最令吳臻費心思的是如何實現(xiàn)創(chuàng)建學堂的初衷，如何把5個不同的學科融在一起，如何真正實現(xiàn)精英式教育。比起目標的確立來說，更為困難的是尋找通往目標的路徑。

首先迫在眉睫的是一系列制度建設。比如聘請國外教授，比如協(xié)調(diào)學堂所涉及的5個學院，生物、化學課的實驗室問題，學生跨學院查閱圖書資料的問題，建立學堂教學的督導制度、財務制度等等。學堂設立了5個教授指導小組，每個學科小組由4～5個教授組成常設機構。他堅持每周例會，集中討論問題，大家一起協(xié)商解決。每出臺一項制度，都要反復討論醞釀。他的博士生黃宗媛現(xiàn)在是泰山學堂的教學秘書：“吳老師經(jīng)常會在早上交給我一個單子，上面密密麻麻列滿了需要討論的問題、辦理的事情，那都是他晚上思考的結(jié)果。”

第5篇：分管科研副院長范文

在繁華的鬧市，醫(yī)院的占地面積有限。院長潘宣的辦公室在一棟老式的五層小樓里，站在陽臺過道，透過窗戶便可以看到潘宣沒有過多裝飾的辦公室。

2013年7月，在擔任8年后勤副院長后，潘宣經(jīng)醫(yī)院職工推薦、學校黨委任命為院長。作為“新三屆”大學生，21歲從中山大學醫(yī)學院畢業(yè)后，潘宣就一直扎根在這家醫(yī)院，至今已近30年。

雖為老牌三甲醫(yī)院，但醫(yī)院近20年的發(fā)展可謂逆流而行。接手這樣一家可為空間很大的醫(yī)院，潘宣難免感慨。但樂觀的天性以及對醫(yī)院幾十年的感情，讓他始終把這份工作當作事業(yè)來看待。

在擔任科主任期間，潘宣便一手將口腔科發(fā)展成為醫(yī)院經(jīng)營效益最好的科室之一，并成為廣東省重點?？?。

掌舵醫(yī)院后，在潘宣的規(guī)劃中，與眾多追求規(guī)模發(fā)展的理念不同，醫(yī)院將被打造成一所病有專攻、提供星級服務的精品醫(yī)院，立足于優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源豐富的廣州醫(yī)療市場。

“以小博大”是一種投資智慧，以最小的成本博取最大的價值。敢于突破常規(guī)的潘宣正以行動為其注解。

歷經(jīng)沉浮

從一名醫(yī)師到科主任，到副院長，再成為院長，潘宣經(jīng)歷和感受了醫(yī)院的沉浮。

建院于1950年的廣州鐵路中心醫(yī)院是醫(yī)院的前身。20世紀90年代是其最輝煌的發(fā)展時期，當時醫(yī)院在社會的影響力極高，許多優(yōu)秀人才爭相到醫(yī)院謀職。1992年建成、如今仍在使用的大樓，是當時廣州市最為先進的病房大樓。1993年，醫(yī)院以高分獲批為廣東省第一批三甲醫(yī)院。

1993年，醫(yī)院攀上輝煌之巔，卻也成為其走下坡路的起點，醫(yī)院發(fā)展開始在市場化的大潮中逆水行舟。

彼時，社會上其他醫(yī)院開始新建大樓、購置先進設備，而醫(yī)院在鐵路系統(tǒng)的地位卻逐漸下降，鐵路局對醫(yī)院不再進行大筆投入。內(nèi)因與外因共同作用，醫(yī)院收入很快與其他醫(yī)院拉開距離，業(yè)務骨干嚴重外流。糟糕的情況一直持續(xù)。2003年跌至低谷，一年之內(nèi)30名中級以上職稱員工跳槽。

1993年到2003年本應是公立醫(yī)院發(fā)展的黃金10年。而關于醫(yī)院如何從企業(yè)分離的討論亦持續(xù)了10年。

2004年，醫(yī)院被移交給廣東藥學院，作為其唯一的附屬醫(yī)院，更名為廣東藥學院附屬第一醫(yī)院。遺憾的是，藥學院也未能給醫(yī)院發(fā)展提供大量高級醫(yī)學人才。

到2014年，距醫(yī)院移交廣東藥學院又是10年，在此期間醫(yī)院經(jīng)歷了痛苦的轉(zhuǎn)制過程。

作為鐵路醫(yī)院期間，鐵路局醫(yī)療制度是低水平的全保制度。鐵路局按職工人頭給醫(yī)院撥付衛(wèi)生經(jīng)費。醫(yī)務人員缺乏診療積極性，久而久之，員工嚴重缺乏服務意識和市場意識，“等靠要”思想嚴重。因而，醫(yī)院轉(zhuǎn)制后，鐵路局職工紛紛選擇到其他社會醫(yī)院看病。

2004～2005年是醫(yī)院最困難的時期，甚至無法全額發(fā)放職工工資。

醫(yī)院大環(huán)境惡化的情勢下，一直處于綜合醫(yī)院邊緣的口腔科卻能逆風而上。這完全歸功于潘宣在口腔科進行的一系列改革。

1997年，從富有責任心的老主任手中接過科主任接力棒時，潘宣暗忖，自己不能像老主任一樣當一個“滅火員”。彼時醫(yī)院經(jīng)濟狀況糟糕，仍采用“大鍋飯”分配制度，員工工作積極性低，患者需要長時間預約，有時鑲牙要等上半年時間。

“老主任是軍人出身，責任心很強，每天都盯著員工不要遲到、不要早退、不要偷懶、不要吵架?！钡谄骄髁x分配制度下，問題不能被“盯”住，沒有任何管理學知識背景的潘宣，開始設計讓大家自覺遵守的制度。

潘宣大膽向時任院長提出多勞多得的分配方式。他自己研究了一套績效考核表格，以打分的方式將科室收入分解為分數(shù)，發(fā)表SCI等項目加分，遭到投訴等項目扣分。

經(jīng)過一年的時間，績效考核表格被固定下來，直到現(xiàn)在，口腔科還在使用潘宣當年設計的表格。

政策出臺后三個月內(nèi)，口腔科患者就不再需要排隊看病了。員工積極性顯著提高，往日消極怠工的醫(yī)生主動到科室門口迎接患者。

與此同時，潘宣積極展開科研工作，舉辦新技術推廣應用學習班?！靶录夹g是吸引患者的關鍵?！彼诳剖逸^早開展牙齒種植術，引進先進設備。

所謂術業(yè)有專攻，他還要求人員分工，堅持?？漆t(yī)生制?；颊哒铱浦魅闻诵C正牙齒，擅長口腔種植術和口腔腫瘤診治的他總是笑著拒絕，推薦患者找科室內(nèi)的相關行家。

2008年，潘宣引進了廣州市公立醫(yī)院第一臺數(shù)字化椅旁全瓷牙設計及制作系統(tǒng)。之所以不惜高價，源于他對未來口腔科發(fā)展方向的預判：一是數(shù)字化，二是口腔種植術。事實證明，潘宣的判斷是正確的，這兩個方向已成為當前國內(nèi)外口腔學大會的重要議題。

劍指精品

潘宣擔任科主任后，科室業(yè)務收入幾乎每年增長一倍，創(chuàng)造了醫(yī)院當時的神話。正是因為科主任時期的出色工作，2005年，潘宣被醫(yī)院職工推選為副院長，分管行政后勤。

如今角色轉(zhuǎn)變?yōu)樵洪L，潘宣所考慮的除了當科主任時心系的經(jīng)濟效益、醫(yī)療安全、學科建設和協(xié)調(diào)關系外，如何抓住機遇實現(xiàn)醫(yī)院跨越式發(fā)展，是其面臨的一大重任。

在他看來，醫(yī)院發(fā)展幾十年的歷史中，曾錯過了三個重要的發(fā)展機遇期。一是1993年到2003年的黃金十年，醫(yī)院在徘徊中度過，不進反退。二是2003年SARS，突然來襲的災難成就了一批有作為的醫(yī)院，如SARS后被建設成為廣東省應急醫(yī)院的廣東省第二人民醫(yī)院。而當時的鐵路醫(yī)院沒能突出體現(xiàn)自身價值。三是新醫(yī)改，在新醫(yī)改開始之前，醫(yī)院沒能把自己的能力與市場的需求相匹配。盡管新醫(yī)改使醫(yī)院的患者有所增加，但醫(yī)院并未真正獲得患者的信任。

打鐵還需自身硬。潘宣將錯失良機歸因為醫(yī)院準備不充分。親歷了種種遺憾，出任院長后，潘宣誓要抓住醫(yī)院發(fā)展的第四個良機，并已經(jīng)開始啟動各項修煉“內(nèi)功”的準備工作。

所謂的第四次良機是廣州市政府打造“國際健康醫(yī)療中心”的規(guī)劃。在規(guī)劃中，該中心以中山大學附屬第一醫(yī)院和廣東省人民醫(yī)院為龍頭，囊括廣東藥學院附屬第一醫(yī)院以及中山大學附屬腫瘤醫(yī)院、中山大學附屬眼科醫(yī)院、中山大學附屬口腔醫(yī)院等?？漆t(yī)院。潘宣告訴《中國醫(yī)院院長》記者，藥學院附屬第一醫(yī)院將借助此次建設國際醫(yī)療健康中心的機會，按照現(xiàn)代醫(yī)院的標準對醫(yī)院進行重新建設，找到醫(yī)院的發(fā)展道路。

“擔任院長最重要的就是給醫(yī)院定好位。如果一家醫(yī)院沒有發(fā)展戰(zhàn)略，找不到定位，就意味著產(chǎn)品沒有特色，難以出售?！迸诵M一步分析，所謂的特色便是差異化發(fā)展。

中國人的普遍思維是追求“高大強”，而潘宣常不以為然地調(diào)侃兩個國內(nèi)外公司的名字，“全球知名的軟件公司取名‘微軟’，而中國辦公軟件取名‘某王’。稱王是中國文化。所有地級市都想要打造為中心城市，所有醫(yī)院都想發(fā)展為區(qū)域龍頭?！痹谒磥?，醫(yī)院發(fā)展需要切合實際，找到精準定位。

“處在中山一院和省人民醫(yī)院夾縫中間，醫(yī)院很難成為區(qū)域龍頭醫(yī)院。而我對醫(yī)院發(fā)展提出的目標很簡單：有自己鮮明的技術和服務特色，社會和患者對醫(yī)院服務滿意、員工體面地工作和生活?！迸诵麑︶t(yī)院的定位是國際醫(yī)療健康中心副中心，所謂背靠大樹好乘涼，“依靠國際醫(yī)療健康中心的資源滿足自己的發(fā)展需求。”整個采訪過程，潘宣一直保持親和的笑容。而親和力是潘宣最明顯的一個性格標簽，也是在他看來院長最為重要的人格品質(zhì)之一。

潘宣介紹，在他的差異化戰(zhàn)略中，醫(yī)院將專注于幾個自身擁有較好傳統(tǒng)且在市場具有獨家競爭力的?？茖２?。腫瘤科、神經(jīng)及康復科是醫(yī)院有較好基礎的科室，將作為醫(yī)院未來重要的發(fā)展方向。對于大型綜合醫(yī)院常常不重視的眼科和口腔科，將被打造為特色科室。之所以形成這樣的科室發(fā)展規(guī)劃，源于潘宣對國際醫(yī)療健康中心內(nèi)競爭對手的分析。中山一院主攻骨科、外科等重點學科，省人民醫(yī)院以心臟科和老年病為主，兩大綜合醫(yī)院留出了發(fā)展腫瘤科的空間?！拔覀儗⒓哟笸度耄瑢⑵浯蛟鞛獒t(yī)院的拳頭科室。”潘宣表示。

目前，醫(yī)院擁有編制床位700張，員工1200余人。在激烈的市場競爭中，潘宣不打算以規(guī)模制勝，而是意在將醫(yī)院建設成為1200張床位規(guī)模的花園式精品醫(yī)院，以小博大。

借用如今許多企業(yè)的發(fā)展口號，他認為醫(yī)院發(fā)展也應“不做五百強，要活五百年”?！鞍倌昀系觋P鍵在于注重內(nèi)涵，而不是一味追求規(guī)模。原衛(wèi)生部的指導思想是正確的，800到1200張床位是最合適的醫(yī)院規(guī)模?！彼麑⑿录悠虑竦掳吾t(yī)院作為奮斗標桿：“未來醫(yī)院最大的成本構成是人力資源成本。醫(yī)院達到1200張床位規(guī)模將不需要增加人力成本，即達到效益最大化?！?/p>

內(nèi)涵建設

僅半年時間，醫(yī)院在潘宣的領導下，已經(jīng)呈現(xiàn)出快速發(fā)展的勢頭。2013年7月至今的半年時間里，醫(yī)院的業(yè)務收入同比、環(huán)比均增長20%有余，床位使用率達到98%，平均住院日縮短到12天，藥占比從2013年的45%降至42.7%。

更為漂亮的數(shù)據(jù)需要內(nèi)涵建設進行支撐，此亦是構建精品醫(yī)院的關鍵。

所謂精品，在潘宣看來，首先必須使醫(yī)院的醫(yī)療環(huán)境、醫(yī)療設施能夠與國際花園式醫(yī)院媲美：建筑人性化、環(huán)境綠色環(huán)保。

其次，醫(yī)院在學科上病有專攻、科有專病、人有專長?！霸趯W科建設上充分發(fā)展醫(yī)院的優(yōu)勢學科，每個學科發(fā)展一至兩個專病?！彼硎?。

此外，醫(yī)院的服務必須達到一定的水準。潘宣將廣州碧水灣溫泉度假村提供的服務作為醫(yī)院服務的學習標桿：雨天，保安會給顧客抹干反光鏡上的雨水；正在工作的保潔人員會抬頭微笑問候?！耙粋€動作一句話就可以讓顧客感到溫馨，提高服務不需要過多的投入，關鍵在于養(yǎng)成習慣。”潘宣認為，精品服務是中小規(guī)模醫(yī)院的優(yōu)勢所在。

基于以上三個方面的內(nèi)涵建設，潘宣已著手展開了建設精品醫(yī)院的前期準備，學科建設與服務改善同步推進。

在鼓勵科研創(chuàng)新和人才培養(yǎng)方面，出任院長后，潘宣首先取消了醫(yī)院長期以來形成的一個奇怪規(guī)定――醫(yī)院員工必須在醫(yī)院工作滿三年后才能進行學歷深造。事實上，工作三年后，大部分職工的積極性已經(jīng)消耗殆盡。潘宣鼓勵在職提升學歷，碩士和博士深造基本100%報銷學費。

此外，潘宣不惜重金派人出國留學。“一年培養(yǎng)5人，5年就能培養(yǎng)出25名優(yōu)秀人才。這批人才帶回一些科研成果和SCI文章，醫(yī)院的投入便十分值得?！彼毖?，這些做法并無創(chuàng)新，關鍵是給醫(yī)院的健康發(fā)展建立一個良性的機制，正如當初做科主任開展的績效考核一樣，良性機制才能促進有序發(fā)展。

另外，潘宣提高了醫(yī)院的聘任標準，促進員工提高進步，創(chuàng)建學習型組織。

另一方面，醫(yī)院啟動了改善醫(yī)院服務的行動，潘宣親自在動員大會做報告。該行動起始時間為2013年9月1日，沒有終結(jié)日期。

談起醫(yī)院剛開放的周末門診，潘宣有些尷尬地笑笑，“我們從一個較低的層次做起，按照三甲醫(yī)院的標準，持續(xù)不斷地改進。”在他看來，醫(yī)院的服務尚有較大的提升空間，眼下正著力限制員工工作期間使用手機的行為，保證準點開診和手術，改善發(fā)藥流程。改善醫(yī)院服務行動啟動后，潘宣已經(jīng)邀請了上海、廣州等地高校的知名教授到醫(yī)院進行專項培訓，從各方面規(guī)范員工的服務行為。

第6篇：分管科研副院長范文

中圖分類號：R19

文獻標識碼：B

臨床實習是把學生培養(yǎng)成為初步醫(yī)學合格人才的關鍵時期，是培養(yǎng)學生臨床思維、職業(yè)道德品質(zhì)和綜合能力的關鍵環(huán)節(jié)。就基層醫(yī)院如何加強臨床實習教學管理，形成一套管理模式?，F(xiàn)總結(jié)如下：

1領導重視，組織健全

搞好教學工作，領導重視是前提。我院領導始終把教學、科研工作與醫(yī)療工作一起抓，把“科教興醫(yī)、科教興院、教學相長、共同提高”作為醫(yī)院教學實習的宗旨，成立了教學教導小組（教研室），由院長及主管教學的業(yè)務副院長任組長，醫(yī)教部主任為副組長，相關各科室主任為教學秘書，全面指導醫(yī)院的臨床教學工作，定期召開會議研究商討教學上存在的問題及整改措施，督促檢查臨床教學工作，醫(yī)教部負責全部教學工作的督導、檢查、考核；教學秘書直接負責科學教學計劃的制訂實施，同時負責學生的具體管理工作。

1.1醫(yī)教部具體負責的工作：（1）按照各院校擬訂的教學大綱和教學計劃，結(jié)合醫(yī)院的實際情況制訂相應的實習生各科實習輪轉(zhuǎn)計劃時間安排表；（2）對實習生進行崗前培訓，實習結(jié)束時組織三基考試；（3）擬訂年度全院集中授課、教學查房安排表；（4）制定和完善相關《實習管理規(guī)定》、《實習生職責》、《教學管理制度》，對實習教學中教與學雙方所承擔的責任與義務作出了具體的要求，規(guī)范了實習教學管理工作；（5）安排和管理部分實習生的住宿；（6）對帶教老師進行考核和教學評估。（7）與各醫(yī)學院校進行聯(lián)系、溝通，定期參加院校的實習教學工作會。

1.2各教學秘書的職責：（1）負責教學實習計劃的具體實施；（2）對臨床教學實習工作的具體安排，指定帶教老師對學生進行全面管理。（3）對實習生進行出入科考核；（4）安排每月1~2次的科內(nèi)小講座；（5）每月組織1次疑難重癥病例討論，在討論中鼓勵學生積極發(fā)表意見，并說明意見的理論依據(jù)，注意培養(yǎng)學生獨立思考、獨立分析、獨立解決問題的能力，使其廣開思路，不斷充實和完善自己。

2規(guī)范帶教，保證實習質(zhì)量

2.1加強師資除伍選拔和管理，確保教學實習質(zhì)量：部分帶教老師教學觀念淡薄，工作態(tài)度不端正，責任心差，因此，醫(yī)院選用知識面廣、臨床經(jīng)驗豐富、醫(yī)德高尚、責任心強的醫(yī)師擔任帶教工作，保證臨床教學實習質(zhì)量，每3月進行一次評教評學活動，評出優(yōu)秀帶教老師，并給予獎勵，以鼓勵老師不斷進步，提高教學水平。

2.2合理安排實習輪轉(zhuǎn)：根據(jù)各院校實綱要求及專業(yè)特點，結(jié)合我院的實際情況，在確保完成各院校內(nèi)、外、婦、兒等實習任務的同時，將各院校學生融為一體劃分幾個小組，選出組長，由組長負責本組學生的管理及與實習科室溝通，形成了醫(yī)教部、臨床科室、組長一體化的管理體系，這樣便于醫(yī)教部、科室的管理，保證了實習質(zhì)量。

2.3加強臨床實踐工作：規(guī)定學生到各科室后跟隨帶教老師分管病床，書寫各種醫(yī)療文書并由帶教老師及時認真修改簽字；讓學生參加按照三級查房的標準進行正規(guī)的院內(nèi)教學查房，定時每周五參加院外專家的查房，在教學查房中讓學生充分發(fā)揮自己的想像力，鼓勵學生對疾病作出正確的診斷，提出治療意見；定期組織臨床觀摩教學，分管院長、醫(yī)教部主任、各科主任、帶教老師參加某個科室的臨床教學查房，并對其進行評價，通過觀摩教學，帶教老師之間取長補短，相互切磋，同時對近階段教學中存在的問題及時溝通，及時解決，以提高教學質(zhì)量；按時（每半月1次）組織各種形式的院內(nèi)外專家講座，把醫(yī)學領域的新進展、新理論、新技術及新方法傳授給學生，以補充課堂的不足，提高其診斷及鑒別診斷能力；各科室嚴格按照實綱的技能訓練要求，積極創(chuàng)造條件讓學生獨立或參與完成某些操作。

3注重學生的人際交往能力，加強醫(yī)德醫(yī)風培養(yǎng)

積極鼓勵學生和帶教老師、護理人員、病人的積極交流，建立良好的合作關系，保證醫(yī)療工作的順利進行。關心學生生活，為學生排憂解難，培養(yǎng)學生醫(yī)患溝通能力，為保證學生能安心完成實習任務，深入學生中了解思想，溝通感情，為學生制造良好的生活條件，使其安心學習，讓學生在醫(yī)療活動中學會與病人溝通，給予病人更多的理解、關愛，獲得病人的信任和配合，為將來做一名優(yōu)秀的醫(yī)師打下基礎。

4小結(jié)

第7篇：分管科研副院長范文

大多數(shù)高校早期在科學研究管理工作中并無文理之分，統(tǒng)一由學?？蒲刑巿?zhí)行管理。因此，早期的科研處同時兼顧自然科學與哲學社會科學的科研管理工作，如筆者所在高校江南大學即是如此。但是自然科學與哲學社會科學從根本上就是大相徑庭的，管理工作也就有必要區(qū)分開來。并且高?？芍^哲學社會科學人才最密集、力量最雄厚、學科門類最齊全、承擔科研任務最豐富，科研處在文理皆管的情形下無法做好細部管理，社科處的成立意味著哲學社會科學研究管理工作的規(guī)范和進步。盡管自然科學與哲學社科獨立管理，但社科處亦延續(xù)著早期科研處基本的、有效的管理方法，并在時代的步伐中不斷創(chuàng)新。如在管理過程中通過規(guī)劃指導、組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督激勵等措施服務于學校教職工和科研人員，做好管理工作，達到管理目的，確保高?？蒲惺聵I(yè)全面健康發(fā)展。

二、優(yōu)化高校哲學社會科學研究管理模式

要實現(xiàn)管理模式進一步優(yōu)化，社科處與各學院需做好協(xié)同管理，首先學院需明確其不足，如江南大學的文科學院已取得長足進步的同時仍存在的諸多問題：（1）過于依賴學?？蒲泄芾聿块T，主動從學院角度出發(fā)對科研項目進行管理的能力不強；（2）科研秘書未做到專崗專職、專員專用，導致在努力配合學?？蒲泄芾聿块T開展工作的同時，不能發(fā)揮自主工作效能：（3）重于對申報立項環(huán)節(jié)的管理，弱于對過程環(huán)節(jié)及結(jié)項環(huán)節(jié)的監(jiān)管，課題不能按計劃時間完成；（5）不關注對研究成果的轉(zhuǎn)化，服務社會的效果不明顯。這些問題，并非學校職能部門單方面能改善的，在此談談作者在實踐中積累的一些想法。

（一）培養(yǎng)競爭意識改革開放30多年來，市場經(jīng)濟的行為準則和行為方式，已成為助推經(jīng)濟社會發(fā)展的主導力量，并且已逐步沁入和影響到社會文化發(fā)展的各個方面。因此，在高校哲學社會科學管理中引人市場化機制，建立競爭意識，本質(zhì)上是市場經(jīng)濟屬性在哲學社會科學領域的反映，或者說是市場經(jīng)濟體制改革在哲學社會科學研究領域的必然要求（王寶民．論科研競爭與激勵機制的若干問題[J]．社會科學管理與評論，2004,(1):35）。為了使學校社科工作能獲得整體性與持續(xù)有效性地發(fā)展，加強學院間的競爭意識是科研管理工作中的一項必修課。以江南大學為例，在調(diào)動各學院競爭意識方面有以下措施：（1）每學期定期召集各學院書記、院長、負責科研副院長開科研工作會議，通報相關數(shù)據(jù)及工作，使各學院始終保有良性競爭意識；（2）將各學院月度科研數(shù)據(jù)匯成報表，將月報表上傳公布至校內(nèi)辦公系統(tǒng)網(wǎng)站，傳送電子檔月度報表給各學院分管科研的院長及科研秘書，通過開放環(huán)境與公共輿論，使壓力轉(zhuǎn)化為動力；（3）年度數(shù)據(jù)排序，經(jīng)過一年的努力與沉淀，社會科學處將各項數(shù)據(jù)進行整理排序，如學院年度立項數(shù)、年度科研經(jīng)費值、年度核心論文數(shù)、年度著作數(shù)等，并計算出與上一年的增長比，通過辦公網(wǎng)絡與印刷成冊等開放平臺，激發(fā)各學院的自省意識與競爭意識。

（二）協(xié)力監(jiān)管執(zhí)行高校哲學社會科學研究管理主要以項目管理為主，因此社科處與各學院應做好對項目的全過程協(xié)力監(jiān)管。申報立項環(huán)節(jié)，應首先掌握平衡，即質(zhì)量與數(shù)量的平衡，各學院可先行申報預審，把關質(zhì)量提高中標率。其次是需做好協(xié)同工作，一是形式的協(xié)同，學院先對申報書形式做預審，社科處再審；二是內(nèi)容的協(xié)同，社科處與學院盡力協(xié)助申報人員圍繞或契合學校重點研究方向開展申報工作，借助前期成果和研究團隊取得優(yōu)勢。再次是可設立重點研究配套基金，社科處或?qū)W院對符合重點研究方向的申報課題擇優(yōu)扶持，立項課題給予配套獎勵。執(zhí)行環(huán)節(jié)，通過在學院范圍內(nèi)組織關鍵項目的中期評審會，使流于形式的中期檢查實際化，且能借助評審會使項目中存在的疑難問題得到更好的解決，不至于拖沓到最后。在上級部門無法集中各地在研人員開展中期評審會的情形下，各學院小范圍內(nèi)部組織，同時邀請社科處、校內(nèi)外專家、承擔同類項目的其他研究人員參加，集中對項目進行到中期階段的情況結(jié)合整體計劃進行評估分析，有利于下一階段研究工作的順利開展。結(jié)項環(huán)節(jié)，科研項目不提倡申請延期，既影響學校及個人聲譽也不利于結(jié)項后新項目的申報立項，更不利于良好學術風氣的形成。學院可先組織院內(nèi)預結(jié)項，在規(guī)定結(jié)項時間的前兩個月向項目負責人發(fā)出結(jié)項提醒，要求項目組準備好結(jié)項材料。項目結(jié)項并非最后的終結(jié)，在教育部的《高等學校哲學社會科學繁榮計劃（2011—2020年）》中提到“推進哲學社會科學成果的轉(zhuǎn)化應用，強化哲學社會科學育人功能，普及哲學社會科學知識，大力開展決策咨詢研究，積極發(fā)揮思想庫和智囊團作用，構建哲學社會科學社會服務體系，全面提升社會服務水平?！庇纱丝煽闯龀晒霓D(zhuǎn)化應用是需加強重視的一個環(huán)節(jié)，也是高校哲學社會科學研究與社會服務之間的一道橋梁。

（三）建立獎勵機制以江南大學為例，社會科學處是在學校黨政相關負責人的領導下負責具體執(zhí)行管理工作，各文科學院有分管科研的院長并多數(shù)配備有一名科研秘書，可見層級結(jié)構比較健全，為金字塔式管理層形。管理各層級的運行狀態(tài)取決于制度的建設，獎勵制度不可或缺。從獎勵機制的本質(zhì)來看，需依憑一套完善的效能評價體系，綜合管理工作中必需的各要素：人、財、物、空間、時間等發(fā)揮的效能，以“人”為核心要素，人的效能評價就是對各層級的科研管理人員、科研人員或教師個人根據(jù)其勞動性質(zhì)與勞動內(nèi)容進行相應的效能評估。從獎勵機制的內(nèi)涵來看，建立集體獎勵機制和個人獎勵機制，不但要表達對集體的肯定，而且要逐層獎勵分管領導、科研秘書、科研人員或教師個人。從獎勵機制的意義來看，是一種能更好地調(diào)動工作積極性、向心力的管理輔助機制，強調(diào)人及人的勞動價值（范俊英.構建高?？蒲泄芾砗椭C機制之我見[J].科技管理研究，2008,(1):125）。

第8篇：分管科研副院長范文

檔案管理工作是醫(yī)院管理工作的一部分，是提高醫(yī)院工作質(zhì)量和工作效率的必要條件?？茖W規(guī)范的管理檔案，是衡量一個醫(yī)院業(yè)績與管理水平的重要尺度。那么，如何做好醫(yī)院的檔案管理工作呢？筆者結(jié)合自身的檔案管理的實踐經(jīng)驗淺談如下自己的觀點，認為快樂以從以下幾點著手：

1醫(yī)院檔案管理工作的現(xiàn)狀

1.1檔案意識不強，檔案利用率低：檔案工作對全社會的各項工作的開展都具有十分重要的作用，檔案信息資源的有效利用可以取得巨大的社會效益和經(jīng)濟效益。但是檔案界長期以來重“藏”輕“用”，對檔案利用產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益缺乏廣泛的宣傳，因此使社會公眾對檔案利用效益知之甚少。至今仍有不少同志，尤其是領導干部，對檔案管理意識還較淡薄，認為檔案工作可有可無，認識不到檔案工作在醫(yī)院管理中的重要性和必要性。由于對檔案工作重視程度不夠，檔案信息資源開發(fā)不足，造成檔案利用率不高。

1.2檔案管理制度不健全，檔案收集效率不高：在醫(yī)院管理中，各級醫(yī)院制定了適用于本院的、較為健全的醫(yī)院醫(yī)療、人事、行政、后勤管理制度，而涉及檔案管理的制度卻較少。在醫(yī)院目標管理考核方案中，一般也沒有將本文由收集整理檔案管理納入目標考核，造成檔案收集效率不高，檔案不齊全。

1.3對醫(yī)院檔案內(nèi)容界定不清，管理范圍不明：到目前為止，醫(yī)院檔案的管理還沒有一整套科學統(tǒng)一的管理制度標準。隨著科學技術的進步，社會的發(fā)展，檔案的內(nèi)涵和外延都在發(fā)生變化。各級醫(yī)院在管理檔案時，由于還沒有統(tǒng)一的管理標準和模式，各級醫(yī)院根據(jù)自己的理解和實踐進行管理，使許多應該納入管理的檔案沒有納入管理。

1.4檔案專業(yè)人員素質(zhì)參差不齊：目前我國檔案專業(yè)人員隊伍在專業(yè)素質(zhì)、理論水平、文化程度等方面參差不齊，與時展的要求懸殊較大。表現(xiàn)為檔案專業(yè)出身的人員較少，知識結(jié)構不合理，學歷普遍偏低，現(xiàn)代科學知識貧乏，高層次的檔案專業(yè)人才較少，這些情況已不適應新形勢下的檔案事業(yè)發(fā)展，檔案管理人員的素質(zhì)影響檔案管理水平。在醫(yī)院人才培養(yǎng)中，重視醫(yī)療技術人員素質(zhì)的提高和繼續(xù)教育，a對檔案管理人員的素質(zhì)提高和繼續(xù)教育沒有納入計劃和要求，許多檔案管理人員的思想觀念、管理水平跟不上時代的發(fā)展，缺乏創(chuàng)新和活力。

2提高醫(yī)院的檔案管理工作的策略

2.1加強領導、宣傳，增強檔案意識。領導重視是做好檔案管理工作的重要保證，是檔案實現(xiàn)科學管理的前提。院領導要把檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容來抓，與醫(yī)院業(yè)務建設同步規(guī)劃、同步發(fā)展； 要大力宣傳醫(yī)院檔案管理的意義，加強檔案法律法規(guī)學習，使全院干部職工充分認識檔案的重要性，認識檔案與醫(yī)院日常工作的密切關系，更好地支持檔案管理工作。

2.2加強學習《檔案法》，提高依法歸檔的自覺性：大力宣傳檔案工作，使醫(yī)院領導、職工都充分認識檔案的重要性，認識檔案與自己日常工作和生活的密切關系，更好地支持檔案管理工作，從而促進全員檔案意識格局的形成?！稒n案法》規(guī)定：檔案工作實行統(tǒng)一領導、分級管理的原則，維護檔案的完整與安全，便于社會各方面的利用。此外，醫(yī)院管理干部及醫(yī)、教、研人員的檔案法制觀念淡薄，甚至有相當一部分人不知道《檔案法》的基本精神，缺乏依法歸檔的自覺性，因而學習、宣傳《檔案法》非常重要。

2.3強化檔案室的硬件建設。根據(jù)醫(yī)院的具體情況，逐步配備計算機、照相機、攝像機、打印機、掃描儀等設備，并采用檔案管理系統(tǒng)專用軟件進行輔助立卷、編目、檢索、統(tǒng)計、借閱等工作，改變傳統(tǒng)的手工操作、信息儲存量少、檢索慢的狀況，提高效率。具備條件的醫(yī)院，可以將檔案目錄和部分內(nèi)容納入局域網(wǎng)，利用網(wǎng)絡系統(tǒng)加強各部門之間，院際之間的資源共享，溝通檔案信息，以滿足醫(yī)療、教學、科研等多方面的需求，從而推動醫(yī)院各項事業(yè)的發(fā)展。

2.4建立醫(yī)院檔案三級網(wǎng)絡管理模式，為檔案的開發(fā)利用提供可靠依據(jù)：由醫(yī)院院長或副院長直接分管，形成一個以分管院長全面領導，辦公室主任或副主任負責，各科室負責人和專、兼職檔案員為成員的醫(yī)院檔案三級網(wǎng)絡管理模式。醫(yī)院的檔案管理應統(tǒng)一領導、統(tǒng)一機構、統(tǒng)一制度，統(tǒng)一操作、統(tǒng)一保管，從而有利于貫徹上級精神；有利于組織監(jiān)督各職能部門的檔案工作；有利于檔案的收集和利用；有利于解決檔案綜合管理中的人員、經(jīng)費、設備等問題；有利于醫(yī)院檔案的安全、完整，為醫(yī)院檔案的開發(fā)利用提供可靠依據(jù)。

第9篇：分管科研副院長范文

我院是一所具有60年院齡的二級甲等醫(yī)院，目前有職工380人，其中專業(yè)技術占80％，專業(yè)技術人員是醫(yī)院發(fā)展的主要力量。醫(yī)院的發(fā)展離不開人才,人才是醫(yī)院發(fā)展的命脈,“十年樹木，百年樹人”，如何培養(yǎng)人才，加強人才梯隊建設，是醫(yī)院管理者的重要任務之一，也是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要工程。在激烈的市場競爭形勢下,人才的梯隊的建設是提高醫(yī)院綜合實力和競爭力的主要保證。筆者認為應從以下幾方面選拔、培養(yǎng)和使用人才。

1 根據(jù)醫(yī)院總體發(fā)展需求長期規(guī)劃人才隊伍建設

1.1 逐年從醫(yī)學院校招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，給各學科增添新鮮血液，形成年齡、學識、技術多方面的人才層次,，逐步形成良性的梯隊。

1.2 中青年人才的選拔，為保證學科可持續(xù)發(fā)展，各專業(yè)學科中的30―40歲的中青年正是作為學科帶頭人培養(yǎng)的黃金時段。醫(yī)院統(tǒng)一考核，建立人才庫，有計劃的合理培養(yǎng)，匹配到各專業(yè)學科，再從技術能力，管理才華等多方面打造，使他們成為德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀學科接班人和帶頭人。首先要求這些骨干力量努力學習專業(yè)知識，具有堅實的專業(yè)基礎識，在學科內(nèi)勇于創(chuàng)新和充分的想象力。其次要具備上乘的文化素養(yǎng)，具有一定的社會交往能力、語言表達能力、親和力、凝聚力、準確的判斷力和與人協(xié)作能力，讓他們具有帶領團隊的潛能，營造良好醫(yī)患關系和同事關系的和諧使者心態(tài)。再者還需要培養(yǎng)專業(yè)技術骨干具備高尚的品質(zhì)和職業(yè)道德，培養(yǎng)他們強烈愛國主義精神和事業(yè)心，與此同時有責任感和使命感。對待工作嚴謹且勤奮敬業(yè)，培養(yǎng)他們具有終身追求先進技術的恒心。

2 建立人才激勵機制，注重人才培養(yǎng)方法

2.1 要加快專業(yè)技術人才培養(yǎng)，建立高水平、高素質(zhì)的專業(yè)隊伍，需要做到基礎教育經(jīng)?；?，在職教育系統(tǒng)化，實行培養(yǎng)人才多樣化。

2.1.1 培養(yǎng)方案設置要有加大投入來保證，培養(yǎng)人才是醫(yī)院人才隊伍建設的前提，這個系統(tǒng)工程的實施和完成需要離不開加大智力投資的財力保證，更需要起決定性作用的專業(yè)技術人員的自身努力。

2.1.2 還得營造良好的學習環(huán)境，采取多種形式，利用派出去請進來等方法，近年來我院派出去中青年專業(yè)技術人員到三級醫(yī)院進修學習，還利用各種學術交流會議，研討會，不僅提高了專業(yè)技術水平，也提升了各級技術干部管理能力。請進來的方法在我院也有明顯成效，近幾年我院先后與多家三級醫(yī)院合作，引進骨科專家來院當業(yè)務院長，培養(yǎng)了一批骨科骨干，還完成了幾項科研成果；財務專家來院擔任副院長分管財務和行政院長，帶出一批財務及管理人才；與安徽省神經(jīng)病學研究所合作，常年派專家來院座診、講課、查房、調(diào)研。實踐證明，多學科的專家來院指導臨床工作，開學術會議，使我院學科發(fā)展突飛猛進。

2.2 通過繼續(xù)教育培養(yǎng)人才:繼續(xù)教育是畢業(yè)后以學習新理論，新知識、新業(yè)務技術和新方法的主要途徑，隨著現(xiàn)代醫(yī)學的發(fā)展，知識更新的速度加快，醫(yī)護工作者不僅要有較深的醫(yī)學專業(yè)知識，還要有廣泛的學科知識，理論與實際的結(jié)合，需要強抓三基的技能培訓，還鼓勵專業(yè)人員進行學歷提高教育

2.3 營造良好的人才成長環(huán)境:在社會強調(diào)人才是第一生產(chǎn)力的大環(huán)境下，人才的成長既需要他自身的努力更需要客觀環(huán)境的配合，建立可行的激勵機制，還要在臨床科研、后勤醫(yī)院文化、學術氛圍的軟件保證，給優(yōu)秀人才一個寬松和諧的工作條件和比較優(yōu)裕的生活環(huán)境，讓優(yōu)秀人才在公開、公正、公平的條件下大量涌現(xiàn)，為人才培養(yǎng)建立綠色通道，破除論資排輩，讓品質(zhì)優(yōu)秀的中青年人才走上合適的崗位。

3 政策傾斜注重多方面培養(yǎng)人才

3.1 在使用中培養(yǎng)，為積極做好人才培養(yǎng)，充分發(fā)揮中青年人才能力，醫(yī)院將一些有才華，積極肯干的醫(yī)療骨干選拔到科室負責人的崗位上.在政治上關心他們,大膽提拔推薦到相應的業(yè)務領導崗位上任職,并在晉升等方面給予一定的政策傾斜,在學術交流進修專業(yè)等方面給予側(cè)重,為培養(yǎng)業(yè)務骨干創(chuàng)造條件,盡力提供平臺促進人才成長,在科教研項目申請、成果申報、設備購置、職稱評聘和外出培訓等方面優(yōu)先安排考慮.使他們能在其位,盡其職,揚其長,創(chuàng)其業(yè),更好的發(fā)揮其才智,創(chuàng)造財富.

3.2 堅持專業(yè)技術人才和管理人才并重:醫(yī)院管理也是一門科學,在注重專業(yè)技術人才培養(yǎng)的同時,把管理人才的培養(yǎng)也納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的的規(guī)劃中,搞好醫(yī)院管理人才的培養(yǎng),造就一支能夠擔當重任的,具有較高素質(zhì)掌握現(xiàn)代管理理論的隊伍,以適應新形勢和現(xiàn)代管理, 以醫(yī)院進行科學管理,是促進醫(yī)院發(fā)展的又一保障.

3.3 培養(yǎng)人才的科教研多重能力:醫(yī)院是以醫(yī)療為主體,但是選拔優(yōu)秀人才時,不能只重視醫(yī)療,還應反教學和科研納入重要系列,科研與臨床是醫(yī)院互相促進,不可分割的,只重視臨床不注重科研的醫(yī)生只能是民間醫(yī)生方式的醫(yī)藥工匠,而不能跟蹤醫(yī)藥科學是新月異的步伐,更無法丫在醫(yī)藥科學的制高點［1］,醫(yī)院的科教研水平應是其綜合競爭力的重要影響因素,兩者應處于正相關系［2］,實施科教研興院可以推動醫(yī)院學科建設,加強人才培養(yǎng),提高 醫(yī)院診療水平,提高醫(yī)院管理能力,促進醫(yī)院內(nèi)涵發(fā)展,從而提升醫(yī)院核心競爭力,加快醫(yī)院良性發(fā)展.

總之，“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”人才是醫(yī)院求生存謀發(fā)展的“源頭活水”，醫(yī)院的生氣活力關鍵是要培養(yǎng)人才，建立一支結(jié)構合理的、高水平的人才隊伍，也是醫(yī)院增強競爭優(yōu)勢和實力實力實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的根本保證。

參考文獻

［1］ 史俏蓉，呂玉波，黃慧玲等，構建高素質(zhì)人才隊伍、提升醫(yī)院品牌的策略，中國醫(yī)院管理，2008，28（4）:44