新員工工作輔導總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：新員工工作輔導總結(jié)范文

1、對員工最大的激勵是協(xié)助員工取得進步，提升業(yè)績；

2、擁有共同的組織目標，激發(fā)員工的斗志；

3、公開的表揚員工的優(yōu)點和進步；

4、適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵；

5、學會“凡事說好”，尤其在員工遇到挫折或情緒低落時幫助員工找出事物有利的一面，使員工看到希望；

6、營造一個比、學、趕、幫、超的工作氛圍。

二、如何輔導新員工

1、新員工的輔導流程

第一步：我說你聽、第二步：我做你看（之后注意總結(jié)）、第三步：模擬演練，接近實戰(zhàn)、第四步：你做我看（之后注意總結(jié)）、第五步：你自己獨自來做（我多跟蹤）、第六步：放手讓你去做。

2、輔導新員工業(yè)務(wù)的各個要點

（1） 資源收集

對于剛加入公司的員工，尤其是從未有社會經(jīng)驗或銷售工作經(jīng)驗的員工，資源收集是第一個要學習的東西。

要點一：要建立資源的概念，目的是幫助新員工培養(yǎng)資源收集的意識，具體如下：

A、對資源的理解，著重強調(diào)收集資源是員工工作的一部分；

B、對資源的分類，按行業(yè)、地區(qū)、年齡、收入水平等分類；

C、選擇資源的標準，“四有人才”。

要點二：幫助新員工突破資源收集的心理障礙，新員工要參加以下活動，（注意要寫出自己的心得體會）

A、參加集體資源收集活動

B、老員工一帶一進行一次資源收集

C、新員工個人進行釣顧客收集資源，首先進模擬考核，對資源收集的話術(shù)、平臺、工具進行詳細了解，直至完全熟悉，讓老員工模仿刁蠻顧客進行演練，解決實際問題，演練合格后，鼓勵新員工自己出去，第一次不以數(shù)量為標準。

要點三 培訓資源收集的方法

A、轉(zhuǎn)介紹，轉(zhuǎn)介紹的好處、方法、及轉(zhuǎn)介過程中遇到的總是及處理，見業(yè)務(wù)培訓教材；

B、黑名單，利用顧客的各種條件收集資源；

C、鼓勵員工走出去，召開各種小型會議收集、預熱資源。

（2） 電話邀約

新員工在給顧客打電話第一個電話之前，總有許多顧慮和擔心，要充分幫助新員工解決這些問題。

要點一：幫助員工去除打電話前的心理障礙。有效的方法就是進行充分的準備。

A、明確目的，電話邀約的目的不是推銷產(chǎn)品，而是取得初次面談的機會。

B、心理準務(wù)，對于打電話常見的心理障礙要予以指導和分析，參考業(yè)務(wù)培訓教材。

要點二：話術(shù)的準備，根據(jù)每次會議不同的平臺，不同的利益點、不同的主題，進行話術(shù)準備，讓員工熟練背誦并明確設(shè)置話術(shù)的原因。

要點三：模擬演練，老讓員工扮演營銷代表和顧客，進行演練一次，然后再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練一次，然后再讓老員工做顧客，新員工做營銷代表進行演練，主管要對其演練過程進行點評，不足的地方及時改進，直至演練合格。

要點四：新員工第一個電話，最好有老員工在身邊鼓勵和指導。

（3） 預熱

預熱過程就是溝通過程，新員工尤其是年輕的、沒有多少社會經(jīng)驗的員工一般都缺乏與老年人溝通的技巧，溝通技巧的培訓很重要。

要點一：讓與老年人溝通較好的員工帶新員工到顧客家拜訪2-3天，分別選擇鐵桿顧客、老顧客、第一次預熱顧客進行拜訪，讓新員工寫出不同的感受和總結(jié)。

要點二：模擬演練，可以重復與老員工一起拜訪的預熱過程，或設(shè)定場景先讓新員工做演練，點評與指導后再讓老員工做一遍演練，找出差距。

要點三：指導新員工進行預熱前的準備工作，包括材料等。

要點四：陪同拜訪，新員工的第一次拜訪最好有陪同拜訪，拜訪結(jié)果，共同分析，不斷成長。

要點五：單獨進行預熱拜訪，主管對新員工的第一次陌生拜訪，一定要詳細問清楚，幫助新員工解決拜訪中的各種問題。

（4） 會中促銷

新員工第一次邀請顧客參會，一般的心情是非常復雜，在不安中又不知從何下手，主管應(yīng)盡量舒緩他們的壓力。

要點一：在正式邀請顧客參會以前，新員工應(yīng)帶有問題、有目的參加一次聯(lián)誼會，老員工與新員工共同服務(wù)一桌，讓新員工近距離從頭到尾參與一遍，寫出總結(jié)與感受。

要點二：針對促銷中的問題，新員工應(yīng)專門進行培訓和演練，有關(guān)問題見業(yè)務(wù)培訓教材，對促銷中的各種問題要做到熟悉。

要點三：正式邀請顧客后，要幫助新員工認真分析他們的顧客，尤其是老顧客的支持，設(shè)定促銷方案，避免新員工在促銷時的手足無措。

要點四：會議結(jié)束后，無論是有銷量還是沒有銷量的新員工，都要給預積極肯定，對于沒銷量的新員工幫助總結(jié)分析問題所在，以便進一步提高。

（5） 服務(wù)

要點一：讓新員工明確服務(wù)的意義，為老顧客轉(zhuǎn)介打下基礎(chǔ)；

要點二：指導服務(wù)手段，幫助新員工開拓服務(wù)思路。

輔導新員工最關(guān)鍵的部分是幫助員工早日的、正確的開好第一單。

三、如何考核員工

1、看工作態(tài)度是認真、實干；

2、看員工是否不斷在取得進步（注意是單個員工的縱向比較而不是多個員工間的橫向比較）；

3、看工作的主動性，思考性與合作性；

第2篇：新員工工作輔導總結(jié)范文

一、研究目的

通過對本院（北京回龍觀醫(yī)院-精神?？漆t(yī)院）近5年崗前培訓中存在的問題進行分析，提出完善精神?？漆t(yī)院新員工培訓工作的對策和建議。

二、研究方法

第一，調(diào)查法。收集2007～2011年新員工的基本信息及培訓課程、教材、評估表等崗前培訓相關(guān)資料。

第二，訪談法。選取負責崗前培訓主管領(lǐng)導、相關(guān)科室負責人共6名管理人員，對崗前培訓的作用、制度、形式、內(nèi)容等進行訪談；自10名崗前培訓師中隨機選取6人，從其對崗前培訓的理解、培訓形式、培訓效果等方面進行訪談；從2007～2011年的新員工中，每年度抽取5人，共25人進行崗前培訓滿意度訪談。

對管理者的訪談問卷主要內(nèi)容：您認為崗前培訓的作用是什么、應(yīng)該培訓多長時間？您認為崗前培訓內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面、培訓方式有哪些？您認為崗前培訓的組織實施應(yīng)該由哪個部門負責？您認為應(yīng)該從哪些方面對崗前培訓進行評估？

對培訓師的訪談問卷主要內(nèi)容：您認為崗前培訓的內(nèi)容應(yīng)該包括哪些方面？您所了解的崗前培訓方式有哪些？您在培訓時一般多采用哪種崗前培訓形式？您在培訓結(jié)束后怎樣了解授課效果？您認為您的授課方式還需做哪些改進？

對新員工的訪談問卷主要內(nèi)容：您對崗前培訓的組織安排工作是否滿意、在那些方面還有待改進？您認為在培訓前醫(yī)院是否做了培訓需求調(diào)查？您覺得本次崗前培訓課程中比較實用的內(nèi)容有哪些？您在崗前培訓中還想了解哪些方面的內(nèi)容？您對醫(yī)院培訓的方式是否滿意？您所希望的培訓方式有哪幾種？您最喜歡哪幾位培訓師？

第三，文獻研究法。參照相關(guān)文獻研究及相關(guān)書籍，請教人力資源管理專家，對以上數(shù)據(jù)進行分析，提出精神?？漆t(yī)院新員工崗前培訓工作的對策與建議。

三、研究結(jié)果

綜合整理上述資料，對本院崗前培訓存在的主要問題歸納如下：

1.管理者認知度不夠，組織管理不完善

6名管理人員中，4人認為崗前培訓的作用是醫(yī)院向新員工講授規(guī)章制度，認為崗前培訓的方式是以授課為主，培訓時間為3-5天。不大了解崗前培訓是增強新員工對醫(yī)院的認同感，強化職業(yè)技能，增加職工留存率的重要工作。

在管理者的崗前培訓計劃中，缺乏規(guī)范、詳細的崗前培訓方案。各部門對崗前培訓的內(nèi)容、方式、程序等統(tǒng)一規(guī)劃、配合不夠，培訓部門間缺乏信息溝通，使培訓整體過程不夠科學，培訓內(nèi)容出現(xiàn)重疊或空缺，培訓方式單調(diào)。

在對新職工的訪談中，有5人對培訓的組織安排工作不滿意，14人表示一般，6人滿意。反映出新職工總體對崗前培訓組織工作有一定意見。意見主要集中在培訓課程安排不成系列、考勤管理不嚴格。

2.培訓教師授課技巧單一，缺少必要的培訓

6名培訓教師訪談中，4名教師認為培訓要采用授課、案例分析、小組討論的方式，2名教師只了解單純授課的方式。而在實際授課中，只有1名老師主動在授課中采用案例分析、小組討論的授課方式。

新職工認為，醫(yī)院既往的崗前培訓方式，多采取灌輸式授課方法，單調(diào)枯燥，缺乏互動性和吸引力。在25名新職工訪談中，本科以上專業(yè)技術(shù)人員16人中的11人，均對講課式的培訓不滿意，認為小組討論、案例研究、現(xiàn)場操作更適合在崗前培訓中

3.沒有考核、評估崗前培訓的統(tǒng)一標準

各部門一方面沒有對崗前培訓師的培訓內(nèi)容、培訓方式和培訓結(jié)果設(shè)立考核評估指標，造成培訓師的培訓態(tài)度及培訓效果不盡理想。另一方面，沒有對被培訓人員設(shè)立明確的培訓目標、受訓行為標準和考核評估標準，對不達標人員沒有必要的復訓、補考等措施，致使培訓紀律有時出現(xiàn)松懈現(xiàn)象，影響培訓效果。

4.既往培訓內(nèi)容滿足不了新員工的需求

整理2007年到2011年醫(yī)院的崗前培訓資料，發(fā)現(xiàn)課程安排、授課教師、授課方式都沒有大的變動。而從表1可以看出，這五年新員工的學歷處于上升趨勢，尤其是專業(yè)技術(shù)人員，高學歷員工逐年增多。本科與研究生成為參與培訓的主要人員，對這些高學歷人員的調(diào)查，反映這部分人更重視職業(yè)發(fā)展、本專業(yè)新技術(shù)開發(fā)應(yīng)用、精神衛(wèi)生法律法規(guī)、心理輔導等內(nèi)容，而這些正是原來培訓所忽略或者泛泛而過的內(nèi)容。

5.未體現(xiàn)精神?？频奶攸c

本院在培訓內(nèi)容上，多是基礎(chǔ)常規(guī)的內(nèi)容安排，沒有考慮到精神?？频奶攸c。精神?？漆t(yī)院的服務(wù)對象是有認知障礙、情緒和行為控制性差、甚至有沖動毀物傷人傾向的精神病患者。面對這個特殊的群體，在新員工的培訓內(nèi)容上，沒有針對性的設(shè)立系統(tǒng)的心理減壓輔導和自身安全保護技巧訓練，使新員工在進入工作崗位時可能產(chǎn)生不必要的恐懼和本可預防的身體傷害。

四、討論

通過對新員工崗前培訓中存在的問題進行分析，發(fā)現(xiàn)其主要原因是對崗前培訓認識不足，只是把崗前培訓作為新員工入職所必經(jīng)的一種程序，流于形式，而沒有把崗前培訓真正看成是凝聚新員工、培養(yǎng)新員工、進行醫(yī)院文化教育、為新員工發(fā)展架橋鋪路的良好開端，淡化了崗前培訓的目的性和重要性。因此，針對新員工崗前培訓中存在的問題，提出完善新員工崗前培訓的對策和建議如下：

1.建立培訓模型

通過與相關(guān)科室統(tǒng)一意見，明確分工，把崗前培訓當成一個系統(tǒng)的工作來做。成立崗前培訓工作小組，參照培訓系統(tǒng)模型設(shè)計崗前培訓流程。培訓系統(tǒng)模型見表2。

基于此模型的理論基礎(chǔ)，規(guī)劃新員工崗前培訓，聯(lián)系醫(yī)院的實際情況和新員工的實際需求，建立新年度的崗前培訓方案。

2.明確培訓目的

崗前培訓的目的是為了讓新員工盡快了解醫(yī)院，增強對醫(yī)院的認同感，強化職業(yè)技能，增加醫(yī)院員工的留存率。針對本院醫(yī)療行業(yè)、?？漆t(yī)院的性質(zhì)總結(jié)崗前培訓的目的如下：

第一，通過崗前培訓，使新員工了解醫(yī)院概況和環(huán)境，緩解、減少新員工的恐懼和焦慮。新員工初達醫(yī)院，必然會心存種種憂慮，如擔心是否能勝任醫(yī)院的工作、擔心自己是否能適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境和人際關(guān)系、醫(yī)院當初對工資福利待遇的承諾是否能兌現(xiàn)、自己的人生價值和發(fā)展規(guī)劃是否能實現(xiàn)等。醫(yī)院要通過崗前培訓，最大程度地消除這些憂慮。

第二，通過崗前培訓，使新員工了解醫(yī)院發(fā)展狀況、醫(yī)院文化及醫(yī)院的價值觀，激發(fā)新員工的積極性，增加人員穩(wěn)定度，減少人員流失。新員工往往都對自己的未來充滿理想和抱負。通過崗前培訓，傳遞醫(yī)院的價值觀和核心理念，以期得到新員工的認同；同時，展示醫(yī)院的發(fā)展前景規(guī)劃和員工發(fā)展空間，使新員工把自身的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，激發(fā)新員工的積極性和工作熱情。

第三，通過崗前培訓，使新員工了解醫(yī)院的規(guī)章制度、工作標準，規(guī)范新員工的工作和行為準則，使其符合醫(yī)院規(guī)范和崗位要求，減少失誤。

第四，通過崗前培訓，使新職工了解精神科工作的風險，并且掌握防范事故發(fā)生的知識和技巧，學會自我防護的方法。

3.分析培訓需求

在制定新年度崗前培訓計劃前，我們要通過對管理者、培訓師、新員工進行崗前培訓需求的訪談，了解其需求以有的放矢地對培訓計劃進行指導。

4.制定培訓計劃

通過對既往崗前培訓所存在問題的總結(jié)，我們制定新的培訓計劃如下：

第一，基礎(chǔ)常規(guī)培訓。主要內(nèi)容為醫(yī)院的概況、歷史及發(fā)展；醫(yī)院文化，包括職業(yè)道德、價值觀、醫(yī)院精神；組織機構(gòu)和部門職能；各項管理制度、工資福利、聘用合同管理、晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃；員工勞動保護，醫(yī)療安全教育；績效考核、崗位工作規(guī)章制度等方面的培訓。目的是為了使新員工從各個角度了解醫(yī)院、認可組織，確立自己的發(fā)展方向。

第二，精神科專業(yè)培訓。精神科專業(yè)與其他醫(yī)療專業(yè)相比有較大的特殊性。在目前科技水平下，精神衛(wèi)生學術(shù)的發(fā)展受到已定的專業(yè)限制，同時，精神衛(wèi)生工作者的服務(wù)對象是精神病患者，因此，對從業(yè)者來說，要求具有更大的奉獻精神和承受巨大的心理、體力壓力的思想準備。為此，在新員工培訓內(nèi)容上，應(yīng)更加具有針對性。首先，加大愛崗敬業(yè)教育，以鞏固新員工的專業(yè)思想。增加年輕人勇于攻破精神科難題的信心和鼓勵做好“吃苦”的心理準備。其次，進行精神科基礎(chǔ)知識及精神衛(wèi)生法律法規(guī)知識的普及，以消除新員工對精神病人的恐懼感和注重法律意識的培養(yǎng)；同時，進行溝通技巧、精神科暴力防范技巧安全防護的訓練，讓每一位新員工在進入工作崗位前就學會對不同類型的病人如何進行溝通和自我保護，以防給自己帶來不必要的傷害。再次，進行心理減壓輔導，使每位新員工在緊張、壓力的工作狀態(tài)中學會自我調(diào)節(jié)、緩解心理壓力，放松心情，以最好的精神面貌進入工作狀態(tài)。

5.豐富培訓方式

本調(diào)查中，新員工更愿意選擇授課、案例分析、角色扮演的培訓方式。因此，應(yīng)打破一貫的灌輸式培訓方式，根據(jù)培訓的內(nèi)容和程序，統(tǒng)籌考慮?？刹扇∈谡n、錄像、討論、拓展訓練等多種形式進行培訓，使培新方式豐富多樣。同時，加強培訓師的授課能力和技巧，豐富授課方式，使其在培訓中能夠營造良好的培訓氛圍，通過增加員工間的互動等方式，營造出一種團結(jié)緊張、積極熱情、溫馨和諧的氛圍，以增加凝聚力、激發(fā)積極性。

6.評估培訓效果

根據(jù)Kirkpatrick培訓效果評估模型，評估主要分四個層次進行：學員反應(yīng)層、學習成果層、行為層和工作績效層。據(jù)此建立本院培訓效果定性評估表，見表3。

通過評估找出培訓的不足之處，總結(jié)經(jīng)驗教訓以便改進，從中發(fā)現(xiàn)新的需求，為下一輪培訓提供依據(jù)。這也是本研究下一步繼續(xù)要做的工作。

總之，崗前培訓從醫(yī)院管理層面和新職工入職需求層面來看，都是一項重要的工作，這項工作需要院領(lǐng)導層重視和其他相關(guān)部門支持才能取得一個良好的結(jié)果。要進行一個成功的、卓有成效的新員工崗前培訓，必須制定科學規(guī)范的崗前培訓方案和計劃，明確培訓的意義、目的和內(nèi)容，選擇恰當?shù)呐嘤柗绞?，加強組織與管理，這樣，才能使崗前培訓發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

參考文獻：

[1]Casio W K.Management Human Resources.New York：McGraw-Hi ll，1995

第3篇：新員工工作輔導總結(jié)范文

（五礦地產(chǎn)湖南開發(fā)有限公司，湖南 長沙　410014）

摘　要：師徒制淵源已久，對于大學剛畢業(yè)、初次接觸社會的青年員工來說，通過導師的帶領(lǐng)，盡快地掌握自己安身立命的本領(lǐng)，學習更多的工作和社會經(jīng)驗，緩解初入社會面臨的各種壓力和困惑，對其更好地融入社會是有著巨大的幫助。

關(guān)鍵詞 ：師徒制；標準化管理；“12345 法”

中圖分類號：F272

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）08-0193-02

收稿日期：2015-02-05

作者簡介：李映桃（1972-），女，湖南衡山人，本科，培訓主管，經(jīng)濟師、高級教師、一級人力資源師、高級企業(yè)培訓師。

研究方向：人力資源。”

導師帶徒已經(jīng)成為我國青年員工OJT 培養(yǎng)一種最重要方式。但導師帶徒管理中，發(fā)現(xiàn)主要有2 個問題：一是“不愿帶”或“不愿跟”，二是“帶不好”或“跟不好”。這2 個問題產(chǎn)生的根本原因是導師“傳、幫、帶”的能力和過程出了問題。

由于師徒分布分散，管理很難集中管理，導致導師在帶徒活動過程中屢屢出現(xiàn)問題：用于監(jiān)督考核的表單填寫不規(guī)范，想到哪里做到哪里，制單分散，各個培養(yǎng)階段的達標標準無定法，沒有一個有效匯總的載體，造成師徒雙方對整個活動存在模糊性，角色權(quán)責不明，各個單位對監(jiān)管時段的內(nèi)容和要求也不清楚。為此，對導師帶徒活動不斷進行反思和持續(xù)改進，將各個環(huán)節(jié)的流程和步驟加以優(yōu)化，對整個過程的標準化管理加以創(chuàng)新實踐以解決導師帶徒效果參差不齊的問題，此外，我們還采用了標準化的管理辦法。所謂標準化，就是將企業(yè)的各種規(guī)范，如：規(guī)程、規(guī)定、規(guī)則、標準、要領(lǐng)等，形成文字化的東西統(tǒng)稱為標準（或稱標準書）。將這些規(guī)范依標準付諸行動則稱之為標準化。標準化有以下四大目的：技術(shù)儲備、提高效率、防止再發(fā)、教育訓練。

標準化的作用主要是把企業(yè)內(nèi)成員所積累的技術(shù)、經(jīng)驗，通過文件的方式加以保存，而不因人員的流動，導致整個技術(shù)、經(jīng)驗的流失，將個人的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財富。因為有了標準化，每一項工作即使換不同的人來操作，也不會在效率與品質(zhì)上出現(xiàn)太大的差異。

如何最大限度發(fā)揮導師和徒弟的積極性和創(chuàng)造性？關(guān)鍵是要確立目標、構(gòu)建機制、提升素質(zhì)、處理好各個相關(guān)體及實施者的分工協(xié)作關(guān)系，以便有效地將組織目標與個人目標，共性與個性結(jié)合起來，從而達到雙贏。

要做好導師帶徒活動的標準化管理，就要處理好5 個問題：（1）帶徒的周期；（2）帶徒的幾個階段；（3）培養(yǎng)目標的確認；（4）如何考核，與哪些掛鉤？（5）管理標準化的載體。

一、具體做法：“12345 法”

1. 編制1 本導師帶徒活動工作手冊。每一個青年員工在培養(yǎng)期內(nèi)都會領(lǐng)有一本培養(yǎng)手冊，其中包括簽訂培養(yǎng)協(xié)議、界定師徒責任、明確階段性培養(yǎng)任務(wù)、記載培養(yǎng)考核記錄和出師答辯等內(nèi)容，作為青年員工培養(yǎng)過程監(jiān)控和指導藍本。特別強調(diào)的是，在導師帶徒之前，有必要進行相關(guān)的導師師資培訓。

2. 兩個目標，具體指新員工依據(jù)專業(yè)特點設(shè)定通用培養(yǎng)目標和結(jié)合青年員工自身特點設(shè)定個性培養(yǎng)目標。通用培養(yǎng)目標是培養(yǎng)的基礎(chǔ)，過程會進行監(jiān)控，階段性會進行考核，注重縱向?qū)I(yè)能力的提升，培養(yǎng)專業(yè)人才，例如，企業(yè)文化學習、職稱和職業(yè)資格的取得、專業(yè)書籍的學習、規(guī)范及法律法規(guī)學習、現(xiàn)場技術(shù)問題的解決等。個性培養(yǎng)目標主要提升青年員工的綜合能力，發(fā)揮員工特長，培養(yǎng)復合型人才，例如，兼職黨工團事項提升組織能力、征文提升寫作能力、每日課堂提升語言表達能力和課程講授能力等。

3. 與3 項培養(yǎng)考核相關(guān)聯(lián)，具體指青年員工出師考核同專業(yè)技能等級關(guān)聯(lián)、培養(yǎng)成果考核同導師晉級關(guān)聯(lián)、人才培養(yǎng)考核同負責人業(yè)績關(guān)聯(lián)。青年員工培養(yǎng)期結(jié)束后，需要進行出師考核，新員工考核合格才能有資格向?qū)I(yè)技能等級T2級晉升。導師在參加公司管理干部提拔和專業(yè)技能晉級考核中，需要查看其導師帶徒考核中成績是否合格。各單位的年度經(jīng)營目標書中均設(shè)置了人才考核指標，對于關(guān)鍵人才流失考核進行倒扣分。

4.4 個培養(yǎng)考核等級，具體指青年員工培養(yǎng)過程考核分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級。對于優(yōu)良進行獎勵，對于不合格進行談話或更換導師。導師帶徒考核有一年的階段性考核和培養(yǎng)期結(jié)束的出師考核，分別對導師和徒弟進行考核，考核內(nèi)容包括階段性任務(wù)完成情況、述職答辯情況、職稱職業(yè)資格獲取情況等多方面。

5. 培養(yǎng)階段，具體指引導期（前3 個月）、適應(yīng)期（3 個月）、實踐期（3 個月）、能力發(fā)展期（3 個月）和出師答辯期（1 個月）。根據(jù)新員工不同階段的特點，制定階段性的培養(yǎng)任務(wù)。引導期主要引導新員工盡快融入團隊，消除陌生感，認同企業(yè)文化，熱愛企業(yè)，培養(yǎng)內(nèi)容為企業(yè)文化、企業(yè)制度和相關(guān)規(guī)范；學徒期主要是輔導新員工將所學的知識逐步轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)能力，培養(yǎng)新員工的動手能力，鼓勵大膽開展工作，主要通過崗位實踐和專業(yè)資格考試進行培養(yǎng)；實踐期主要是輔導新員工將專業(yè)知識和崗位知識相結(jié)合，進行綜合運用，鍛煉新員工獨立開展一般性工作的能力，主要通過崗位任職、專業(yè)內(nèi)輪崗和資格考試等方式進行培養(yǎng)；能力發(fā)展期主要是輔導新員工獨立開展工作并提高創(chuàng)新工作方法的能力，能夠發(fā)現(xiàn)規(guī)律和運用規(guī)律，主要通過賦予工作職責、輪崗、專業(yè)講授等方式培養(yǎng)新員工綜合能力。出師答辯是培養(yǎng)期結(jié)束后，新員工對照出師條件申請出師答辯考試，采用“1115 出師答辯法”進行答辯，最后由評委提問答辯和人力資源部資格考試驗證組對新員工出示答辯結(jié)果，對于合格的員工進行出師并晉級專業(yè)技能等級。

二、創(chuàng)新點

（一）具體的職業(yè)生涯規(guī)劃

將活動工作手冊作為青年員工培養(yǎng)過程監(jiān)控和指導藍本，保證培養(yǎng)有計劃、考核有依據(jù)，一冊在手，簡單明了。同樣，培養(yǎng)手冊也是新員工入公司1 年的職業(yè)生涯規(guī)劃文件，讓職業(yè)生涯規(guī)劃不再是空洞的規(guī)劃，例如，手冊中約定什么時候取得初級職稱、什么時候?qū)W習完專業(yè)規(guī)范、什么時候講授課程等。

（二）通用培養(yǎng)目標和個性培養(yǎng)目標相結(jié)合

進一步發(fā)動公司各專業(yè)線結(jié)合公司戰(zhàn)略、本專業(yè)及實際相關(guān)崗位勝任模型，集思廣益，編制好各自專業(yè)在活動各階段中應(yīng)達到的基本通用目標，實現(xiàn)共性管理。同時，在尊重個人特色的基礎(chǔ)上，由導師根據(jù)徒弟的個性特點，和徒弟協(xié)商制定個性自選目標。這樣的目標，將組織與個人、共性與個性有效地結(jié)合。

（三）強化導師和專業(yè)線領(lǐng)導的責任意識

導師帶徒成效不僅與徒弟專業(yè)晉級掛鉤，還與導師的管理晉升考核掛鉤，與相關(guān)專業(yè)線負責人的管理績效考核相聯(lián)系。強化導師和專業(yè)線領(lǐng)導的責任意識，積極主動關(guān)注整個過程的實施狀況并及時指導。

（四）活動內(nèi)容明確

整個活動分為5個階段，前4個階段為一帶一計劃實施階段，最后為出師申請和答辯階段。這幾個階段也推出了一些亮點：

1. 出師流程創(chuàng)新

制訂出師申請流程，編制《出師申請表》，要求徒弟填寫，導師負責全面審核徒弟執(zhí)行師承計劃情況，就日常表現(xiàn)、績效情況、學習工作總結(jié)等給予評價，對是否同意答辯簽署明確意見。并且要求出師申請者提交1 份學徒期的學習及工作總結(jié)，導師提交1 份帶徒指導及評價報告。

2. 總結(jié)材料內(nèi)容的創(chuàng)新

改變了以往提交工作總結(jié)的形式，要求提交具體工作分析報告或者是自己實際工作過程中工作經(jīng)驗的總結(jié)，而且必須結(jié)合一個具體的工作處理案例匯報。這樣避免了徒弟的總結(jié)材料流于形式，也可以幫助徒弟及時對自己的工作進行反思，在總結(jié)中提高自己的實際工作能力。

3. 答辯和述職形式的創(chuàng)新

采用“1115 答辯述職法”，要求1 個PPT、1 個具體的實際業(yè)務(wù)案例、1 個解決辦法、5 分鐘講解。在出師答辯或述職的過程中，師徒都要求用PPT 演示，圖文并茂，信息量很大。通過這種形式的匯報，綜合考察師徒的總結(jié)概括能力、口頭表達能力、辦公軟件的熟練程度等，改變了以往低頭念稿子的單調(diào)形式。從多維度提升新人的能力。同時充分利用公司的視頻會議設(shè)備，在外省公司參加答辯的師徒，利用視頻對接進行現(xiàn)場答辯，不僅節(jié)約了成本，又方便了對外地導師帶徒工作的管理。

三、成果：

（一）導師帶徒的標準化管理體系逐步形成

通過2 年的摸索實踐，逐漸形成了完善的導師帶徒的標準化管理體系。特別是“12345 法”的創(chuàng)新運用，為導師帶徒提供了良好的規(guī)范和標準。這個方法對培養(yǎng)目標、考核等級、培養(yǎng)階段等都做了詳細的論述。培養(yǎng)階段主要分為5 個階段，前4 個階段為一帶一計劃實施階段，最后為出師申請和答辯階段。不僅能發(fā)揮導師的引導作用，而且能提高學生的自主能動性。同時，有利于有效地引導幫助新員工盡快融入團隊，消除陌生感，認同企業(yè)文化，熱愛企業(yè)。“12345”法以標準化建設(shè)為載體，重組了導師帶徒各個環(huán)節(jié)的工作流程，導師帶徒的基礎(chǔ)管理工作基本實現(xiàn)了標準化、系統(tǒng)化。

（二）人才隊伍結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，人員成長大大加快

通過2 年的摸索實踐，為公司人才梯隊建設(shè)提供了一批優(yōu)秀的人才。2012 年至今，共引進40 名應(yīng)屆畢業(yè)生，導師帶徒覆蓋率100%，擔任兩級公司團委（支部）、工會兼職委員16 人。2012 年和2013 年新員工均進行了專業(yè)內(nèi)或跨專業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓，2012 年新員工全部通過出師答辯，總體培養(yǎng)效果明顯，有利于公司的企業(yè)文化和技術(shù)的傳承。

（三）工作績效和社會效益實現(xiàn)雙豐收

第4篇：新員工工作輔導總結(jié)范文

企業(yè)的競爭歸根結(jié)蒂于人才的競爭，而適應(yīng)于社會發(fā)展的人才來源于"活到老，學到老"理解終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依靠于培訓方案。有好的培訓方案，不必須有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，本文經(jīng)過對分析了培訓及培訓方案設(shè)計的重要性，經(jīng)過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設(shè)計培訓方案時應(yīng)從哪些方面研究，根據(jù)具體情景擇優(yōu)處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的新員工培訓方案。

一、制定新員工培訓方案的目的

1、為新員工供給正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、讓新員工了解公司所能供給給他的相關(guān)工作情景及公司對他的期望

3、讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，供給討論的平臺

4、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司

5、讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

6、使新員工明白自我工作的職責、加強同事之間的關(guān)系

7、培訓新員工解決問題的本事及供給尋求幫忙的方法

綜合目的是為了讓企業(yè)新員工更快的融入到工作環(huán)境，進入工作狀態(tài)。

二、新員工培訓方案培訓程序

1、人數(shù)多、文化層次、年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由公司人力資源部同各部門負責人共同培訓，共同考核。（定期：三個月一次）

2、人數(shù)較少、分散時，由具體用人部門負責培訓，培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證。（不定期的培訓）

三、培訓資料

1、公司崗前培訓——人力資源部準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照公司行業(yè)特點、組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)，有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導教師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作資料、部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責要求、工作流程、工作待遇，指定一名資深老員工帶新員工；一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、公司整體培訓：人力資源部負責——不定期

分發(fā)《員工培訓手冊》——（簡述公司歷史與現(xiàn)狀，描述公司地理位置、交通情景；公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念；公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象、服務(wù)資料，服務(wù)質(zhì)量標準等；公司有關(guān)政策與福利、公司有關(guān)規(guī)章制度、員工合理化提議采納的渠道；解答新員工提出的問題。）

四、培訓反饋與考核

1、人力資源部制作的培訓教材須經(jīng)過公司總經(jīng)辦審核，并交人力資源部存檔，所進行人力資源部→部門培訓應(yīng)在公司總經(jīng)辦的指導下進行。人力資源部每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表格，部門→人力資源部的培訓要緊密連接，不要出現(xiàn)培訓的空擋。

2、培訓實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改、完善。

3、培訓結(jié)果經(jīng)人力資源部抽查后，上報公司總經(jīng)辦，總經(jīng)辦對人力資源部及本門培訓新員工培訓情景三個月給人力資源部總結(jié)反饋一次。

五、新員工培訓實施

1、召集各部門負責培訓人員，就有關(guān)公司新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、公司盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選。

3、公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”經(jīng)過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

第5篇：新員工工作輔導總結(jié)范文

企業(yè)員工培訓方案【一】為了滿足公司發(fā)展需要,打造一支高素質(zhì),高效率,高執(zhí)行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭能力,特制定本方案、

一、培訓目的:

本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業(yè)文化,樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念,行為模式,了解公司相關(guān)規(guī)章制度,培養(yǎng)良好的工作心態(tài),職業(yè)素質(zhì),為勝任崗位工作打下堅實的基礎(chǔ)、

二、培訓的意義：

1、培訓的態(tài)度:也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住:哪怕最爛的一堂培訓課，或最爛的一本書籍中，你也能發(fā)現(xiàn)最有價值的鉆石，關(guān)鍵在于你是否:用心學習，態(tài)度積極。心若改變，你的態(tài)度跟著改變。

態(tài)度改變，你的習慣跟著改變。

習慣改變，你的性格跟著改變。

性格改變，你的人生跟著改變。

2、培訓的意義:

①掌握相應(yīng)的工作技能、職業(yè)道德，從而勝任工作。

②可學到新的知識，多獲得經(jīng)驗，從而有機會提升。

③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。

④新、生手變?yōu)槭焓?，老手不斷更新工作方法，提高工作效率?/p>

⑤會增強自身對勝任工作的信心。

⑥增強工作能力，有利于未來發(fā)展。

三、培訓的紀律要求:

1、不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。

2、進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。

3、見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。

4、培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。

5、培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發(fā)生爭執(zhí)、打架;不能拉邦結(jié)派，一切不利于團結(jié)的事，一律禁止。

6、培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。

7、培訓時應(yīng)認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關(guān)的事。

企業(yè)員工培訓方案【二】一、培訓目的

1、讓新員工了解集團，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境。

2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二、培訓程序

1、大學生或合同工人數(shù)多，文化層次，年齡結(jié)構(gòu)相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)

2、人數(shù)較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結(jié)果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。

三、培訓內(nèi)容

1、中心(公司)崗前培訓 --中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業(yè)特點，中心(公司)的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心(公司)有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準備手冊或?qū)Ｈ酥v解;指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓 --新員工實際工作部門負責。

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工;一周內(nèi)，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工一周的表現(xiàn)進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期

分發(fā)《員工培訓手冊》(簡述東南大學的歷史與現(xiàn)狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況;集團歷史與發(fā)展前景，集團的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;集團組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導，集團各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等;集團有關(guān)政策與福利，集團有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

四、培訓反饋與考核

1、各中心(公司)制作的培訓教材須經(jīng)過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應(yīng)在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套新員工培訓表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認

2、培訓實施過程應(yīng)認真嚴格，保證質(zhì)量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。

3、培訓結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓結(jié)業(yè)證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結(jié)反饋一次。

五、新員工培訓實施

1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關(guān)集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。

2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò)。

第6篇：新員工工作輔導總結(jié)范文

公司新員培訓計劃范文精選

⑴培訓目標

⒈通過培訓讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境。

⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應(yīng)具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領(lǐng)，使他們盡快的進入角色。另外還應(yīng)該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;

⒊使員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化。盡快融入到企業(yè)這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業(yè)發(fā)展作出應(yīng)有的貢獻!

⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業(yè)生涯管理意識。

⑵培訓內(nèi)容

根據(jù)上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：

⒈公司概況和企業(yè)文化的培訓

在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產(chǎn)品，戰(zhàn)略目標，企業(yè)文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環(huán)境中衡量自己的價值，為企業(yè)多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。

⒉公司制度的培訓

這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規(guī)，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業(yè)做了貢獻，企業(yè)是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業(yè)共榮辱，共進退。

⒊技能培訓

主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質(zhì)量保證，上下流程關(guān)系，對于專業(yè)性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。

⒋職業(yè)生涯管理培訓

主要是讓員工掌握一些基本的職業(yè)生涯管理的知識，然后能夠?qū)ψ约旱穆殬I(yè)生涯做一個詳細的規(guī)劃。

⑶培訓資源

企業(yè)概況和企業(yè)文化主要是由公司總經(jīng)理負責培訓

公司制度層面的培訓主要是由人力資源經(jīng)理負責培訓

技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業(yè)績突出的員工負責培訓

職業(yè)生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業(yè)生涯管理專家負責培訓

⑷培訓方法

培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據(jù)企業(yè)的需要和可能，合理地選擇采用。

在企業(yè)概況和企業(yè)文化層面的培訓上可以采區(qū)講授法和案例分析法相結(jié)合方式

在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式

在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式

職業(yè)生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結(jié)合的方式

⑸培訓場所和設(shè)備

在這次新員工入職培訓中，主要是在室內(nèi)和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。

新員工入職培訓的設(shè)備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。

在進行實際技能培訓的時候，需要到工作現(xiàn)場進行操作培訓，那就要求有關(guān)部門準備所需的硬件設(shè)備。

公司新員培訓計劃范文精選

一 新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來講，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態(tài)度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。

二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業(yè)的基本背景情況，即在了解企業(yè)歷史、文化、戰(zhàn)略發(fā)展目標、組織結(jié)構(gòu)和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規(guī)范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應(yīng)環(huán)境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關(guān)系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內(nèi)容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展規(guī)模、前景規(guī)劃、產(chǎn)品服務(wù)與市場狀況、業(yè)務(wù)流程、相關(guān)制度和政策及職業(yè)道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業(yè)，加深認識并激發(fā)員工的使命感。

2、專業(yè)性培訓主要包括：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責、管理規(guī)范、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業(yè)發(fā)展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據(jù)企業(yè)自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內(nèi)容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關(guān)部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應(yīng)盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應(yīng)及時進行記錄歸檔和效果評估。

“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業(yè)都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節(jié)的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環(huán)，為員工順利融入企業(yè)，進而選擇長期發(fā)展邁出了堅實的一步!

公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務(wù)施工生產(chǎn)經(jīng)營為中心，以全面提高員工素質(zhì)為宗旨;以不斷提升企業(yè)核心競爭力，確保企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)持續(xù)發(fā)展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創(chuàng)建一支高素質(zhì)、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。

公司新員培訓計劃范文精選

一、 新員工培訓目的

1、 為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣

2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望

3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺

4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感

5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關(guān)系

二、 新員工培訓內(nèi)容

一)、就職前的培訓(由部門經(jīng)理負責)

主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。

二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)

介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容、部門內(nèi)的特殊規(guī)定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內(nèi)部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現(xiàn)進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。

三)、公司整體培訓(內(nèi)部培訓師負責)

分發(fā)《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現(xiàn)狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發(fā)展前景，公司的企業(yè)文化與經(jīng)營理念;公司組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導，公司各部門職能介紹，主要服務(wù)對象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標準等;公司有關(guān)政策與福利，公司有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)

三、 培訓對象

xxx公司全體新進員工。

四、 新員工培訓教材

《員工培訓手冊》、《xxx公司規(guī)章制度》

五、 培訓地點

公司辦公大樓。

六、 培訓時間

公司可根據(jù)員工實際情況安排，一般7天為宜。

七、 新員工培訓實施

1、 召集公司負責培訓人員,就有關(guān)公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。

2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網(wǎng)絡(luò)。

3、 公司內(nèi)部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統(tǒng)，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。

4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內(nèi)容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內(nèi)容見部門崗位培訓)，公司可根據(jù)新員工基本情況實施相應(yīng)的培訓教材，培訓合格發(fā)放結(jié)業(yè)證書，培訓合格名單報集團人力資源部。

八、 培訓反饋與考核

1、 培訓所進行的公司→部門培訓應(yīng)在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。

第7篇：新員工工作輔導總結(jié)范文

1.8090后新員工優(yōu)劣勢分析

1.1時代賦予8090后的特征

8090后出生在我國社會轉(zhuǎn)型加劇、改革深入和信息飛速發(fā)展的時代。他們多數(shù)成長于獨生子女家庭，是經(jīng)濟發(fā)展、物質(zhì)充裕的受益者；他們玩轉(zhuǎn)網(wǎng)游、微博、視頻等，既是網(wǎng)絡(luò)時代的體驗者，也是某些不良網(wǎng)絡(luò)信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統(tǒng)思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。

1.28090后特征的優(yōu)劣勢分析

作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優(yōu)點，我們結(jié)合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優(yōu)劣勢分析：①優(yōu)勢：科學知識水平與上輩相比有非常大的提升，學習能力、創(chuàng)新能力較強，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現(xiàn)自我。②劣勢：相對缺乏團隊精神、奉獻精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰(zhàn)傳統(tǒng)，情緒與心態(tài)調(diào)控、抗挫能力較差，在適應(yīng)環(huán)境、人際交往等方面缺少經(jīng)驗。

2.電力企業(yè)員工要求

電力行業(yè)是技術(shù)密集型的公用型、裝備型的重要產(chǎn)業(yè)，也是與國計民生息息相關(guān)、肩負社會使命的特殊行業(yè)，這些都對電力企業(yè)的員工提出相當嚴格的要求。電力行業(yè)的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業(yè)知識和技術(shù)功底，在素質(zhì)方面具備責任心、團隊精神、奉獻精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協(xié)作能力、學習能力、自我管理能力等。

除以上基本要求，由于電力行業(yè)職業(yè)周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業(yè)規(guī)劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓及后期的培訓系統(tǒng)，幫助8090后員工認清自己的職業(yè)發(fā)展形勢，建立正確的職業(yè)價值觀，也是我們培訓管理者探索和研究的關(guān)鍵問題點。

3.電網(wǎng)企業(yè)新員工培訓現(xiàn)狀

隨著電力企業(yè)改革深入，電網(wǎng)企業(yè)的培訓工作取得了長足的進步與發(fā)展，當員工教育培訓逐步形成體系時，新員工培訓也得到相應(yīng)的發(fā)展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現(xiàn)為：

3.1培訓需求分析不夠到位

培訓需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學得出真正的培訓需求，但由于培訓需求的分析不夠到位，往往造成：

①培訓課程安排不全面

新員工培訓的課程，其主要內(nèi)容常常為一般企業(yè)概況和崗位知識技能的培訓。在素質(zhì)類課程上相當匱乏，如：職業(yè)規(guī)劃、心理抗挫、溝通、團隊等，這些對新員工相當重要的素質(zhì)，在培訓中得不到提升。

②培訓形式較為單一

培訓形式較為單一，幾乎是電力企業(yè)培訓的通病，新員工培訓形式基本分為入職培訓的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且?guī)煄降男问揭渤嗜趸厔荨４罅康膶嵺`證明，單一的培訓形式對于培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化成實際能力，其效果將大打折扣。

3.2培訓評估和反饋體系不健全

培訓效果的評估和培訓成果的轉(zhuǎn)化是整個培訓過程中必不可少且重要的環(huán)節(jié)。很多的新員工培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表階段，經(jīng)常忽視新員工上崗后的培訓成果轉(zhuǎn)化，沒有相關(guān)的跟蹤和調(diào)查，還沒有建立起真正反映培訓績效、科學有效的評估和反饋體系。

3.3新員工培訓計劃缺少長遠性、系統(tǒng)性

目前許多電力企業(yè)培訓規(guī)劃在新員工培訓計劃層面，還不夠完善，缺少長遠和完整的系統(tǒng)性培訓方案，加上培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。

3.4新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

新員工學習成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結(jié)合，一方面新員工對于自身的職業(yè)規(guī)劃，在心理層面和認知層面，都很少得到企業(yè)給予的要求及指導；另一方面，企業(yè)往往會忽略為新員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道。

4.汕尾供電局8090后新員工培訓

4.1新員工培訓理論基礎(chǔ)

①冰山模型理論

冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。　通過冰山模型來進行新員工素質(zhì)分析如下：

知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓和學習比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關(guān)。

自我意識是自我形象、社會角色和心態(tài)價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。

個性和動機是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關(guān)鍵性作用，在最內(nèi)層。

4.2前瞻性培訓需求分析

在以往對培訓需求分析中，我們?nèi)菀缀雎郧罢靶裕⒖偸窃诮M織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓基礎(chǔ)理論并結(jié)合企業(yè)發(fā)展的前瞻性需求來進行分析。

知識：新入職員工對電力行業(yè)了解不多，相關(guān)知識缺乏，渴望學習電力專業(yè)知識。

技能：學校所學知識不能與崗位工作需求相適應(yīng)，電力行業(yè)專業(yè)技能缺乏，迫切需要學習掌握崗位工作技能。

自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業(yè)歸屬感不強；為能進入電力企業(yè)工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當意識到現(xiàn)實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態(tài)不成熟。

個性和動機：個人特質(zhì)與崗位所需特質(zhì)有較大差距，但工作動機強烈，渴望展現(xiàn)自我，一試身手。

4.3全面的培訓內(nèi)容

根據(jù)新員工培訓理論，針對8090后的特征，將新員工培養(yǎng)成為電網(wǎng)企業(yè)合格的優(yōu)秀人才，汕尾供電局設(shè)計全景式的新員工培養(yǎng)，將內(nèi)容歸納為以下五方面：

企業(yè)化：了解電網(wǎng)公司歷史、戰(zhàn)略、核心價值觀，學習企業(yè)文化，認同企業(yè)；了解企業(yè)相關(guān)人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規(guī)范等。

電力化：學習電力行業(yè)基礎(chǔ)知識，法律法規(guī)，了解電力行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，成為電力行業(yè)內(nèi)人士。

職業(yè)化：學習掌握職場中基本的知識、 工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調(diào)節(jié)抗挫能力等，建立職業(yè)化理念，提升職業(yè)修養(yǎng)。

適應(yīng)團隊：轉(zhuǎn)變以往的，學校的鮮明的自我個性，強化團隊意識，培養(yǎng)團隊精神，建立和諧概念。

適應(yīng)崗位：學習所在部門所在專業(yè)崗位知識，能夠順利完成工作任務(wù)。

4.4新穎的培訓形式

在培訓形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓感到枯燥和厭倦，特別設(shè)計了靈活多樣的培訓形式，不僅包括課堂教學，還包括軍事訓練、拓展訓練、角色演練、現(xiàn)場輔導、參觀實踐、輪崗學習、實際操作強化學習、人才測評等多種形式，以及特別設(shè)計了培訓效果轉(zhuǎn)化活動，為新員工提供個性化培訓，幫助新員工將課程培訓的內(nèi)容，轉(zhuǎn)化到個體行為中。

4.5多層級培訓評估

培訓重要的就是應(yīng)用，如何應(yīng)用、應(yīng)用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”，　汕尾供電局結(jié)合電力企業(yè)實際情況，對新員工開展反應(yīng)層評估、學習層評估和行為層評估三個層次的評估。

①反應(yīng)層評估

反應(yīng)層評估主要是看新員工對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內(nèi)容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調(diào)查的方法來收集信息。

②學習層評估

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內(nèi)容主要是課堂上講授的一些知識點。見習期間同樣采用筆試的方法，試卷內(nèi)容主要是崗位業(yè)務(wù)知識方面。

③行為層評估

行為層的評估往往發(fā)生在培訓結(jié)束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。汕尾供電局根據(jù)實際情況，見習期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結(jié)合的形式。

4.6建設(shè)新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃

常規(guī)來看，新員工培訓指的是入職培訓的那三個月，或是上崗實習的那一年時間，但是作為電網(wǎng)企業(yè)長遠來看，要將一名新員工培養(yǎng)成企業(yè)的優(yōu)秀人才，則需要5至10年的時間。以培養(yǎng)新員工成為技術(shù)骨干甚至班組長為目標，以滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，汕尾供電局建設(shè)新員工五年培養(yǎng)規(guī)劃，包括：建立系統(tǒng)全面的新員工培訓體系、設(shè)置新員工職業(yè)發(fā)展通道等。

4.7總結(jié)

汕尾供電局近年在新員工培訓中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進行歸納和改進，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓工作的實際效果，提升新員工的綜合素質(zhì)，使新員工實現(xiàn)從學生到企業(yè)員工的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)正確的人生價值觀、良好的職業(yè)道德和愛崗敬業(yè)的奉獻精神，為8090后新員工成為企業(yè)優(yōu)秀人才夯實基礎(chǔ)，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業(yè)新員工培訓存在的典型問題具有較大的借鑒意義。

參考文獻：

愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓.常玉軒譯.北京：清華大學出版社，2002.

萊斯利·瑞著.培訓效果評估.牛雅娜，吳孟勝，張金普譯.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.

戴維·麥克利蘭的素質(zhì)冰山模型理論

第8篇：新員工工作輔導總結(jié)范文

一、20*年賓館人力資源基本情況

截至20*年12月30日，賓館員工人數(shù)為554人（今年入職人數(shù)為295人，離職286人），其中辦公室35人，消安部27人，工程部35人，娛樂部46人，人力資源部5人，財務(wù)部26人，房務(wù)部85人，營運部25人，餐飲部八號樓200人，順風樓70人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，營運總監(jiān)1人，總工辦主任1人，工會主席1人，專職副書記1人，部門經(jīng)理16人，部門主管34人，領(lǐng)班30人，員工467人，領(lǐng)班以上管理人員占總?cè)藬?shù)的16，員工占總?cè)藬?shù)的84。賓館大專以上學歷員工共122人，占總?cè)藬?shù)的22；其中研究生1人，大學本科17人，大專104人。

二、勞動人事管理工作

（一）、健全勞動人事以及相關(guān)資料

1、健全人事檔案與相關(guān)資料20*年初，賓館人力資源部正式成立。由于成立前責權(quán)較為模糊，酒店人事資料并不齊全，人力資源部從頭做起，去到部門調(diào)查員工詳細人事資料后迅速建立起人事檔案以及輸入電腦，健全員工花名冊，以便隨時掌握在職員工情況。為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，人力資源部根據(jù)工作需要，建立了相關(guān)人事表格，包括《求職申請表》、《離職申請表》，《員工崗位變更表》、《管理人員聘任表》及各部門員工轉(zhuǎn)正申請表等，使人員規(guī)范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

2、建立相關(guān)制度俗話說：“無規(guī)矩無以成方圓”，為了進一步加強管理，人力資源部根據(jù)酒店實際情況，編撰了《*賓館員工手冊》及《*賓館各部門崗位職責》，就員工入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正等方面形成一套規(guī)章制度；就員工事、病、休假等制定請假制度；以及崗位職責、考勤、值班等都出臺相關(guān)規(guī)定，制度形成后，才方便在工作中操作，同時在執(zhí)行中也有依有據(jù)。

（二）、招聘與檔案的管理

1、招聘為了對酒店人員進行及時補充、跟進，保證各部門在用人時有人可用，有人才可選，人力資源部隨時與人才市場、職業(yè)學校等保持聯(lián)系，通常來說招聘分為常規(guī)招聘與非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指與長沙相關(guān)人才市場進行聯(lián)系，定時進行招聘，但由于長沙賓館行業(yè)競爭激烈，賓館薪酬體系競爭力欠佳，招聘效果不太理想；除了常規(guī)招聘外，人力資源部還與各大中專院校保持聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學校取得聯(lián)系，以方便對人才進行儲備，現(xiàn)以與寧鄉(xiāng)師范、婁底職業(yè)技術(shù)學院，達成合作關(guān)系，并與湖南一師范簽定合作協(xié)議，接收了28名一師范的實習生。除此之外，人力資源部加強與各部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友到酒店，這中方法比較有效果。

2、檔案管理員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案；包括在職人員檔案、離職人員檔案以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。對于凡是來到酒店應(yīng)聘的人員，都應(yīng)建立檔案資料作為人才儲備資料，以便部門需要人時查閱，減低了招聘率。

三、培訓組織與管理工作

員工的能力與執(zhí)行力直接關(guān)系著賓館的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人力資源部的一項重要任務(wù)。年初，根據(jù)賓館戰(zhàn)略發(fā)展要求，部門制定了本年度的培訓主題，即：提高管理人員的管理水平、強化員工的服務(wù)意識，建設(shè)一支適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展需要的賓館團隊。并重資引進了到位管理公司協(xié)助賓館的培訓工作。20*年度，共組織員工大小培訓53次，參與培訓人數(shù)達2000多人，取得了很好的培訓效果。具體的培訓形式有：

1、培訓課程的安排

課程涵蓋管理、營銷及培訓技巧等方面。賓館管理人員通過一年時間的分批學習，豐富了管理知識，掌握了基本的管理技巧，現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力有了很大的提高。

2、研討會

針對具體問題召開的研討會很受學員歡迎，現(xiàn)場氣氛活躍，學員將工作中遇到的問題在課堂上交流，共同研討解決之法，使學員從解決一個問題學會解決一類問題！研討會一定程度上還起到鼓舞士氣的作用，平時工作中感到有困難、有壓力的問題解決了，學員普遍反映頭腦更清晰，工作方向

更明確，工作勁頭更十足！

3、專項輔導

賓館內(nèi)部培訓講師業(yè)務(wù)水平高，但是授課能力相對偏弱。通過培訓與專項輔導相結(jié)合的方式，培訓講師從中學習到了專業(yè)的授課方式和授課技巧，個人能力得到了很大的提升，所有培訓講師對以后進行賓館內(nèi)部培訓工作更有信心！

4、新員工培訓

快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為賓館節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)酒店實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括酒店概況、規(guī)章制度、消防知識、工程部常識及服務(wù)禮儀五大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎(chǔ)。

四、重大活動的組織安排

1、“微笑之星”的評選活動為了深入貫徹“微笑服務(wù)”這個主題，人力資源部特在20*年6月組織了全館“微笑之星”的評選活動，活動在每個服務(wù)臺設(shè)立“微笑之星”投票箱，由客人投票，人力資源部唱票，賓館評審團審核，最終評選出了6位“微笑之星”，她們的當選在廣大員工中產(chǎn)生了很大的反響，為提高賓館的服務(wù)質(zhì)量起到了積極的推動作用。

第9篇：新員工工作輔導總結(jié)范文

如何降低員工高流動率的影響，保證企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展，是大多數(shù)知識密集型企業(yè)長期面臨的一個難題。咨詢公司A同樣也面臨著這樣問題，但是，它的發(fā)展步伐不但沒有放慢，近幾年反而不斷加快，目前已經(jīng)牢固樹立了自己所在領(lǐng)域的強大品牌和專業(yè)實力。這是如何實現(xiàn)的呢？

總結(jié)A公司的經(jīng)驗教訓，我們看到它通過知識管理找到了一條應(yīng)對員工高流動率的有效途徑。

作為最早引進并實踐知識管理的企業(yè)之一，A公司截止到2007年底，在內(nèi)部知識管理系統(tǒng)當中已經(jīng)積累的文檔總數(shù)量約25萬篇，平均每個工作日更新的文檔數(shù)量達到200篇，已經(jīng)形成了700多個知識地圖，員工每年平均貢獻文檔數(shù)量為300篇，文檔的重用率在70%左右。這些來自個人、來自項目團隊的知識的沉淀為A公司搭建了一個公司級的穩(wěn)定的可積累的知識平臺，使得個體員工離職的影響能夠被最小化。此外，A公司還推廣應(yīng)用了多種方法，來促進知識保存和傳遞，減少員工高流動率的影響。

導師制

縮短新人適應(yīng)期

當有員工離職的時候，企業(yè)最緊要的事情就是招聘新人填補空缺，讓新人盡快進入角色，縮短新人適應(yīng)期，減少員工離職帶來的沖擊。

A公司的做法之一是導師制，即給所有新入職的員工明確一位導師。在新員工試用期開始時，由人力資源專管人員與相關(guān)同事一起協(xié)商，考慮該員工的導師人選。導師的正式職責一般到員工轉(zhuǎn)正為止，但多數(shù)情況下，即使在轉(zhuǎn)正之后，導師和員工仍然能夠保持良好的指導與被指導關(guān)系。

一般來說，導師和直接經(jīng)理不是同一人擔任，直接經(jīng)理更多承擔業(yè)務(wù)管理職責，而導師更多承擔專業(yè)輔導角色。導師通常要求是專業(yè)資深、富有經(jīng)驗的人員，A公司規(guī)定原則上公司合伙人、副合伙人、業(yè)務(wù)線經(jīng)理每年至少為一名新員工、至多為五名新員工擔任導師。

知識地圖

根據(jù)角色系統(tǒng)學習

為促進新員工盡快進入角色，同時也為使一些填補中高職位人員流動空缺而晉升的員工能夠快速適應(yīng)角色要求，A公司的另一個重要方法就是制作知識地圖。所謂知識地圖，就是針對特定的需要，將相關(guān)的知識和信息進行梳理、分類、分級并形成相應(yīng)的索引、鏈接，幫助使用人員快速檢索和方便閱讀。

A公司的知識地圖主要針對崗位、專業(yè)領(lǐng)域或項目等設(shè)立，幫助相關(guān)人員快速掌握該崗位、該專業(yè)領(lǐng)域或者該項目的基礎(chǔ)知識、核心方法、重要經(jīng)驗，從而使相關(guān)人員能夠盡快形成相應(yīng)的知識結(jié)構(gòu)，快速達到知識與經(jīng)驗的要求。

隨著對具體崗位的要求的變化、專業(yè)領(lǐng)域知識的不斷積累等，知識地圖會不斷更新。多數(shù)知識地圖要求定期檢查、更新，更新的周期一般為一個月到半年不等。

知識管理系統(tǒng)

搭建企業(yè)級知識平臺

要想減少員工流動對公司的影響，最根本的就是把個體的知識轉(zhuǎn)化為公司的知識，把個體的知識積累、個體間的知識共享，轉(zhuǎn)化為公司級的知識積累和共享。

公司級的知識積累和共享需要公司級的知識管理系統(tǒng)，而不僅僅是共享文件夾、郵件系統(tǒng)或者個體間的聊天記錄，因而A公司在2001年左右就開始使用知識管理系統(tǒng)，并且延用至今。在這個系統(tǒng)當中積累了幾年間所有的知識和經(jīng)驗，形成了海量的知識庫。

特別需要強調(diào)的是，這個系統(tǒng)的功能除了知識管理，還包括流程管理、項目管理、客戶管理等。A公司的絕大多數(shù)業(yè)務(wù)都可以通過這個系統(tǒng)進行管理，這促使這個系統(tǒng)成為絕大多數(shù)人每天必用的一個工作平臺，也促進了知識管理和實際業(yè)務(wù)的緊密結(jié)合，從而避免了知識管理和實際業(yè)務(wù)兩張皮，避免了知識管理實際成為業(yè)務(wù)工作之外的額外工作，或者成為難于訪問、少人問津的檔案館等情況的發(fā)生。

寫作計劃

總結(jié)經(jīng)驗、留存知識

有了知識管理系統(tǒng)只是有了一個可積累的工具，員工的知識不會自動形成文字記錄進去。為了使員工的知識經(jīng)驗?zāi)軌蛐纬晌淖殖恋硐聛恚珹公司使用了多種方法，包括寫作計劃、三講制度和AAR制度。

A公司為了更好地促進員工個人的知識經(jīng)驗的總結(jié)積累和共享傳播，要求公司所有咨詢顧問制定個人的年度寫作計劃，寫作文章并發(fā)表到公司自己的刊物，或者外面的知名媒體。在每半年一次的顧問晉級中，管理機構(gòu)會根據(jù)顧問發(fā)表文章的數(shù)量、發(fā)表到什么級別的刊物上，換算成為相應(yīng)的文章寫作積分。這一積分將成為顧問晉級的重要考核指標，達不到一定積分數(shù)量的顧問，將不能夠晉級到更高一個級別。

三講制度

交流、分享個人知識

三講就是講知識、講技能、講解決方案。A公司內(nèi)部大約每兩周左右就會以某個主題召開一次座談會，所有對這個主題感興趣的員工都可以參加。三講通常需要準備PPT，相關(guān)同事會對三講的過程做紀要或?qū)懧牶蟮男牡谩?/p>

三講的過程就是知識不斷共享與轉(zhuǎn)移的過程。共享的內(nèi)容也不只限于成功經(jīng)驗，失敗的共享更可以避免其他同事重蹈覆轍。

除了整個公司范圍內(nèi)的三講之外，三講制度也包括部門內(nèi)部、項目內(nèi)部的交流與共享。例如，A公司在做大型項目之前，往往會舉辦項目進場會，從公司或從外部邀請某個領(lǐng)域的資深專家，將其豐富的項目經(jīng)驗傳遞給整個項目團隊。

另外，每個季度或半年，A公司會召集所有的項目經(jīng)理或顧問到公司總部，將近期項目的成果、給客戶帶來哪些價值以及有哪些可復制的經(jīng)驗與方法等進行集中的交流。這樣，項目經(jīng)理們就會對每個項目有一個大致的了解，以后再遇到類似的項目，就知道如何解決了。

AAR文檔

凝結(jié)經(jīng)驗指導后人

AAR即After Action Review，行動后總結(jié)。A公司要求所有工作結(jié)束后都開展AAR活動，要求相關(guān)參與人員及時總結(jié)工作中的經(jīng)驗和教訓，并形成顯性的書面文檔。目前A公司已在市場活動、項目銷售、項目執(zhí)行等各個重要環(huán)節(jié)，積累了很多各類AAR文檔。