非全日制工作要求精選(九篇)
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第1篇：非全日制工作要求范文
關(guān)鍵詞：非全日制用工；勞動合同；就業(yè)歧視
中圖分類號：DF47 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）35-0307-03
隨著工業(yè)化的發(fā)展，城鄉(xiāng)差距的逐漸縮小，大量農(nóng)村剩余勞動力涌入城市，由于他們的工作經(jīng)驗和工作技能方面的欠缺，非全日制的工作便成了他們最好的選擇。另外，市場經(jīng)濟的發(fā)展使得企業(yè)逐漸尋求更靈活、高效、低成本的用工方式，這就使非全日制用工迅速占據(jù)勞動力市場。并且在我國餐飲、家政、物流等服務(wù)性行業(yè)應(yīng)用比較廣泛。非全日制用工是全日制用工的相對狀態(tài)，標(biāo)準(zhǔn)工時的不同是界定全日制用工和非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。由于非全日制用工的迅猛發(fā)展和法律規(guī)范的相對滯后，非全日制勞動者的合法權(quán)益常常遭受侵害。
一、侵犯勞動者權(quán)益的表現(xiàn)形式
（一）產(chǎn)生爭議時勞動者無據(jù)可依
很多勞動者在就業(yè)過程中，用人單位不與其簽訂書面的勞動合同，勞動爭議發(fā)生后，勞動者沒有憑證證明其與用人單位的勞動關(guān)系。全日制用工情況下，勞動者與用人單位發(fā)生糾紛時，勞動者可以依據(jù)書面合同來維護(hù)自己的合法權(quán)益；而在非全日制用工的情況下，當(dāng)勞動者與用人單位發(fā)生糾紛時，勞動者沒有依據(jù)來保護(hù)自己的合法權(quán)益，沒有明確的證據(jù)證明其與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這樣的制度對其擴大就業(yè)的功能給予了肯定，但是卻帶來了一個重大問題，即勞動合同的舉證。這樣一來，一旦勞動者與用人單位發(fā)生糾紛，勞動者便處于弱勢地位。
（二）勞動者超時工作屢見不鮮
在實踐中，勞動者的工作時間超過法定工作時間的情況也經(jīng)常出現(xiàn)。非全日制勞動者平均日工作時間不應(yīng)超過4小時，但實踐中勞動者工作六七個小時的情況也時有發(fā)生，且非全日制勞動者在周末也需要上班。但是，大部分企業(yè)都只按正常的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者的工資，沒有支付相應(yīng)的“加班費”。勞動者想要維護(hù)自己的合法權(quán)益。但是沒有相應(yīng)的法律依據(jù)，勞動者相對于用人單位而言，處于弱勢的地位，沒有相應(yīng)的法律作為支撐。勞動者維權(quán)非常艱難。
（三）勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)過低
非全日制勞動者的工作時間一般是在該崗位最繁忙、工作量最大的時間段，不能享受正常的休假時間，也不能享受與全日制勞動者相同的社會福利待遇，而企業(yè)又常常把最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)做普遍標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，有的企業(yè)甚至低于最低小時工資的標(biāo)準(zhǔn)給予勞動者勞動報酬，這使得用人單位支付給勞動者的工資與勞動者所付出的勞動不相稱。
（四）企業(yè)常隨意解約且勞動者需自繳社會保險
勞動者在工作過程中常常被無故解雇，用人單位不會提前通知勞動者，而且解除合同后不給予勞動者任何的經(jīng)濟補償。在社會保險方面，非全日制勞動者須自行繳納醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險，企業(yè)只為勞動者繳納工傷保險。非全日制勞動者的工資待遇本來就不高，社會保險還要自繳，這無形之中加重了非全日制勞動者的負(fù)擔(dān)，同時也不利于社會保險參保率的提高和社會保險覆蓋面的擴大。
（五）勞動者待遇相對不公
非全日制勞動者在工作中經(jīng)常受到歧視。對于全日制用工勞動者大多都具有長期性、穩(wěn)定性，能為企業(yè)帶來長久的利益，企業(yè)對于全日制勞動者依賴性較大，需要他們?yōu)槠髽I(yè)長久服務(wù)來保證企業(yè)發(fā)展的長久動力，特別對于那些從事技術(shù)性工種的，企業(yè)更是關(guān)愛有加。而非全日制勞動者呢，他們具有相對的不穩(wěn)定性和可替代性，因為他們大多從事的都是提供服務(wù)這樣的工作，不需要太多的工作技巧，企業(yè)只想著怎樣降低用工成本來獲得最大的利益，很少關(guān)注他們權(quán)利的保護(hù)，福利待遇更是與其相去甚遠(yuǎn)。這樣一來就出現(xiàn)了企業(yè)對于全日制勞動者和非全日制勞動者差別對待的現(xiàn)象。
二、非全日制用工的立法現(xiàn)狀及缺陷
（一）勞動合同的訂立方面
《勞動合同法》明確規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，這樣用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同的義務(wù)就被免除了。在全日制用工的情況下，有關(guān)勞動合同的簽訂有如下規(guī)定：已建立勞動關(guān)系但未同時訂立書面勞動合同的，自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。全日制勞動者可以享受書面合同的待遇，而非全日制勞動者則作為“特例”被排除在外，非全日制用工中不規(guī)范、不穩(wěn)定的勞動關(guān)系，為勞動爭議的產(chǎn)生留下了隱患。
（二）工作時間的界定方面
《勞動合同法》對非全日制用工工作時間規(guī)定的是平均日工作時間不超過4小時，周工作時間不超過24小時。而《勞動法》對全日制用工工作時間的規(guī)定是日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。那么，如果勞動者的日工作時間超過了規(guī)定的4小時，但是周工作時間未超過24小時這種情況怎樣認(rèn)定？認(rèn)定為是加班的話，勞動者的工資如何支付？這些法律都沒有明確的規(guī)定。而實踐中，勞動者超時工作的情況時有發(fā)生，法律的空白使處于弱勢地位的勞動者欲維權(quán)，卻無法可依。
（三）勞動者工資的支付方面
2007年麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)以低于最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)的報酬支付非全日制勞動者工資這一事件，引起了社會對于非全日制用工的廣泛關(guān)注。法律規(guī)定非全日制用工的計酬標(biāo)準(zhǔn)是不低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。然而，在現(xiàn)實中，大部分用人單位都是以最低小時工資為標(biāo)準(zhǔn)來支付勞動者工資的，但即使執(zhí)行了最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，勞動者的勞動報酬也少的可憐。勞動者所付出的的勞動與所獲報酬不能成正比，甚至相差很多。低工資標(biāo)準(zhǔn)使得許多勞動者頻繁更換工作尋求更高的勞動報酬，這樣不利于勞動力市場的相對穩(wěn)定。
（四）勞動合同的解除方面
《勞動合同法》明確規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。”此規(guī)定賦予了非全日制用工雙方當(dāng)事人極大的自由，但發(fā)揮的空間大部分留給了用人單位。由于非全日制用工的靈活性，工作崗位具有可替代性、臨時性的特點，用人單位對于勞動者的依賴程度相對較低；相反，勞動者對于用人單位的依賴程度較高。用人單位可以很容易地找到適合這個崗位的勞動者；而對于勞動者而言，就意味著要失去工作。很顯然，用人單位占據(jù)著主導(dǎo)地位。正是因為勞動者的被動地位，其合法權(quán)益極易遭受侵害。況且解除合同后，勞動者得不到用人單位的經(jīng)濟補償，這就意味著勞動者的生活可能得不到基本的保障。一旦用人單位提出與勞動者解除合同，那么勞動者就面臨著失業(yè)，失業(yè)人員的增多將不利于社會的穩(wěn)定。
（五）社會保險的繳納方面
《勞動合同法》中對非全日制用工的社會保險相關(guān)問題沒有作規(guī)定。勞動保障部《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）中規(guī)定，用人單位只為勞動者繳納工傷保險，而勞動者以個人的身份繳納養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險。該規(guī)定是參照全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)制定的，沒有考慮到全日制用工與非全日制用工的區(qū)別和兩者在繳費比例與繳費基數(shù)上的差別。相對滯后的養(yǎng)老保險制度成為我國推進(jìn)與規(guī)范非全日制用工的制度瓶頸。非全日制勞動者本身基于勞動所獲的報酬相對全日制勞動者來說就相差很多。這樣的規(guī)定往往使非全日制勞動者承受不住，使非全日制勞動者游離于社會保險制度之外。
三、對保護(hù)勞動者權(quán)益的立法建議
德國為了保障和促進(jìn)非全日制用工的發(fā)展，在1985年頒布了《促進(jìn)就業(yè)法》，明確規(guī)定了禁止歧視非全日制用工。日本《非全日制工勞動法》要求用人單位禁止差別待遇，要在工作的環(huán)境、內(nèi)容等多方面給予非全日制勞動者與全日制勞動者同等對待。英國政府頒布《禁止性歧視法》，規(guī)定企業(yè)要對全日制用工和非全日制用工同等對待，取得了一定的效果。我國的立法也應(yīng)當(dāng)對此作相關(guān)規(guī)定，以“待遇平等”為原則，在工資報酬和社會保險等方面給予非全日制勞動者與全日制勞動者平等的權(quán)利。
（一）完善有關(guān)勞動合同形式的規(guī)定
鑒于非全日制用工的靈活性、短暫性，一味要求用人單位與勞動者簽訂書面的勞動合同，不但費時，而且不符合實際，并且制約了非全日制用工的靈活性的特點。對于勞動期限較短的可以訂立口頭勞動合同，如工作時間在一個月之內(nèi)的合同。但是考慮到如果用人單位反復(fù)多次的與勞動者訂立期限不足一個月的合同，那么還是無法保障勞動者的合法權(quán)益。出于這一點考慮筆者建議規(guī)范用人單位與同一非全日制勞動者訂立期限不足一個月的合同不得超過兩次，如果超過就應(yīng)當(dāng)與非全日制勞動者訂立書面的勞動合同。這樣能有效防止用人單位通過多次訂立短期口頭合同的方式來免除與非全日制勞動者訂立書面合同的義務(wù)。而對于勞動期限較長的應(yīng)該規(guī)范統(tǒng)一訂立書面的勞動合同，合同中應(yīng)明確規(guī)定工作的性質(zhì)、內(nèi)容、雙方的權(quán)利義務(wù)等事項，用于規(guī)范用人單位的行為，并且一旦勞動者與用人單位產(chǎn)生勞動糾紛，勞動者可以以勞動合同作為依據(jù)來證明其與用人單位的勞動關(guān)系，使勞動者的合法權(quán)益有了保障的前提。
（二）明確超出標(biāo)準(zhǔn)工時的工作時間的性質(zhì)
建議立法者明確超出標(biāo)準(zhǔn)工時的工作時間的性質(zhì)。筆者認(rèn)為，把其定義為加班更加確切。如果將其列為全日制用工，那么，淡化了非全日制用工靈活、短暫的特性，同時對于企業(yè)來說也不利于企業(yè)高效率的運營。雖然超過了規(guī)定的平均日工作時間，但是沒有超過周工作時間的上限，況且一般情況下也不會超過太長時間，多數(shù)是處于行業(yè)的繁忙時間段，持續(xù)時間一般不長，所以筆者認(rèn)為將其視為加班較妥當(dāng)。至于“加班費”的支付，建議要高于非全日制勞動者正常工作時報酬的50%，視為對勞動者的適當(dāng)補償，這樣對于勞動者來說也相對合理一些。
（三）采用“可比較”的報酬支付標(biāo)準(zhǔn)
鑒于非全日制勞動者的勞動性質(zhì)、勞動環(huán)境與工作時間，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高非全日制用工的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。目前，多數(shù)國家給予非全日制勞動者的勞動報酬都是采用不得低于“可比較”的全日制用工勞動者的勞動報酬。所謂“可比較”，指的是非全日制勞動者與全日制勞動者在工作方面具有可比性，即在相同的崗位從事勞動性質(zhì)、勞動強度相同或相似的工作。我國可以借鑒其他國家的做法，也采用“可比較”的原則給非全日制勞動者支付報酬。這樣使非全日制勞動者與全日制勞動者能夠享受同等的工資待遇。此外，有些非全日制勞動者在節(jié)假日不能享受正常的假期，如有些崗位在雙休日也同樣用著非全日制勞動者，而工資標(biāo)準(zhǔn)仍然是正常的工資，這就使非全日制勞動者受到了不平等的待遇，因此，應(yīng)當(dāng)按照一定比例給予勞動者適當(dāng)?shù)难a償貨適當(dāng)提高工資?？梢砸?guī)定在雙休日招用非全日制職工的給予勞動者正常工資一倍的報酬，在法定節(jié)假日招用的，給予正常工資3倍的報酬。這樣，一方面肯定了勞動者的勞動，另一方面也能提高勞動者工作積極性。
（四）規(guī)范解約程序，切實保障勞動者的利益
《意見》中規(guī)定，非全日制勞動合同的終止條件，按照雙方的約定辦理。勞動合同中，當(dāng)事人未約定終止勞動合同提前通知期的，任何一方均可以隨時通知對方終止勞動合同。
筆者認(rèn)為，對于勞動合同的解除，由于勞動者處于相對劣勢的地位，他們?yōu)榱吮Ｕ仙睿粫p易與用人單位解除合同。而用人單位對于合同的解除擁有更大的自由支配空間，建議規(guī)范用人單位提前通知勞動者，明確用人單位的通知義務(wù)，對于勞動期限不足一個月的可以提前3―5天通知勞動者，對于期限超過一個月的可以以15日為限，并均應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。如果用人單位沒有履行提前通知的義務(wù)，就應(yīng)當(dāng)支付勞動者適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償。這樣可以給勞動者一個緩沖期，使勞動者在心理上有所準(zhǔn)備，也可以著手找下一份工作。
（五）完善社會保險制度，明確用人單位的繳納義務(wù)
由于關(guān)于非全日制用工的社會保險制度是參照全日制用工的相關(guān)規(guī)定制定的，在適用方面有一定的不恰當(dāng)性。因此應(yīng)當(dāng)根據(jù)非全日制用工的特點來對社會保險費進(jìn)行繳納。即應(yīng)當(dāng)按照一定的比例由用人單位繳納。勞動者為用人單位提供勞動，應(yīng)當(dāng)享受與全日制勞動者相同的福利待遇?！皼]有社會的安定，就沒有社會的發(fā)展；沒有社會保障，就沒有社會的安定?！眹H勞工組織的這句名言，明確指出了在社會發(fā)展過程中社會保障所起的重要作用。對于非全日制勞動者的社會保險費應(yīng)當(dāng)由企業(yè)繳納，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起對社會的責(zé)任，履行其社會義務(wù)。這樣才能使每個勞動者‘老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、居有其所。
非全日制用工作為一種新的、靈活的用工形式出現(xiàn)在勞動力市場中，對勞動力市場的發(fā)展起了一定的促進(jìn)作用。但是，在逐漸發(fā)展的過程中也暴露出它的許多缺陷，如處于弱勢地位的勞動者的權(quán)益常常遭到侵害、就業(yè)方面的歧視、工資報酬的不平等，還有社會保險的自繳等種種問題需要依靠法律來進(jìn)行完善。立法者可以借鑒國外的一些制度來通過法律的規(guī)制，切實保障勞動者的合法權(quán)益。
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The protection of the workers' right for non full time employment system
WANG Yue
（Law college，Harbin Normal University，Harbin 150025，China）
第2篇：非全日制工作要求范文
一、明確培養(yǎng)目標(biāo)和要求,制定非全日制專業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)方案
為明確環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位的培養(yǎng)目標(biāo)和要求,根據(jù)《中華人民共和國學(xué)位條例》和全國工程碩士專業(yè)學(xué)位教育教育指導(dǎo)委員會的有關(guān)推薦材料,2009年全面制定了西南交通大學(xué)環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)方案。
(一)培養(yǎng)目標(biāo)
環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生應(yīng)掌握堅實的學(xué)科基礎(chǔ)理論和寬廣的專業(yè)知識,對環(huán)境工程技術(shù)的國內(nèi)外現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢應(yīng)有較全面的了解。能熟練運用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)、工具和實驗方法,具有獨立從事工程技術(shù)研究、技術(shù)改造、開發(fā)、設(shè)計與工程管理的能力。
(二)學(xué)制及學(xué)習(xí)年限
非全日制專業(yè)學(xué)位研究生的研究生,采取進(jìn)校不離崗的方式,在校學(xué)習(xí)時間累計不少于半年。
非全日制專業(yè)學(xué)位研究生的學(xué)習(xí)年限為3~5年,其中論文研究工作時間(從開題報告通過之日起至論文送評閱前止)一般不少于一年半。
(三)課程設(shè)置及學(xué)分要求
1.課程設(shè)置原則。(1)課程內(nèi)容:環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位課程設(shè)置要以實際應(yīng)用為導(dǎo)向,企業(yè)需求為目標(biāo),以綜合素養(yǎng)和應(yīng)用知識與能力的提高為核心;(2)課程量:環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位原則是三個學(xué)期全部完成,并注意第一學(xué)期課程安排的飽滿度;(3)課程結(jié)構(gòu):環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位采用課程類別設(shè)計思路,切實增強工程意識、增強工程素質(zhì)培養(yǎng)、增強工程能力。
2.學(xué)分設(shè)置。全部課程按課內(nèi)16學(xué)時計1學(xué)分。環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位學(xué)業(yè)期間獲得學(xué)分總數(shù)的基本要求為32學(xué)分。
3.課程學(xué)習(xí)。環(huán)境工程非全日制專業(yè)學(xué)位研究生課程教學(xué)強調(diào)理論與應(yīng)用課程有機結(jié)合,學(xué)校聘請有豐富實際工程經(jīng)驗的專家講課或開設(shè)專題講座,突出案例分析和實踐研究。教學(xué)過程重視案例分析、現(xiàn)場研究等方法;注重培養(yǎng)學(xué)生研究生實踐問題的意識和能力。
4.課程設(shè)置方案。環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生學(xué)位課程體系分為5個部分,分別是公共課程、基礎(chǔ)課程、專業(yè)課程、選修課程、必修環(huán)節(jié)。課程設(shè)置方案中公共課程特增加知識產(chǎn)權(quán)和信息檢索兩門課程,突出培養(yǎng)學(xué)生的知識產(chǎn)權(quán)意識和信息檢索能力;基礎(chǔ)課程突出培養(yǎng)學(xué)生的外語應(yīng)用能力和應(yīng)用數(shù)學(xué)知識解決實際工程的能力;專業(yè)課程重點培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)的基礎(chǔ)知識和業(yè)務(wù)素質(zhì);選修課程重點考慮各類學(xué)生的研究目標(biāo)不同,工作性質(zhì)不同進(jìn)而突出學(xué)生的專業(yè)特色;必修環(huán)節(jié)主要為校內(nèi)外知名教授、專家開設(shè)環(huán)境工程領(lǐng)域研究前沿知識講座和實際案例分析等,著重培養(yǎng)學(xué)生的實際應(yīng)用能力和拓展學(xué)生的視野等。
(四)學(xué)位論文
學(xué)院應(yīng)嚴(yán)把學(xué)位論文過程關(guān),從學(xué)位論文的選題、開題、編寫、預(yù)答辯、答辯等工作入手,扎實做好每一步工作。設(shè)計過程分,即指導(dǎo)教師對學(xué)生在論文過程的中的態(tài)度、進(jìn)度等各方面進(jìn)行打分,不合格者取消其答辯資格。
二、師資隊伍建設(shè)
(一)環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)師資隊伍建設(shè)目標(biāo)
環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)體系中工程型教學(xué)人才資源建設(shè)是建設(shè)質(zhì)量保障的核心環(huán)節(jié)。根據(jù)國家卓越工程師的培養(yǎng)背景、根據(jù)環(huán)境工程行業(yè)特點、根據(jù)依托單位的自身特點,擬定了師資隊伍建設(shè)目標(biāo)為:建設(shè)專職與兼職相結(jié)合、企業(yè)與學(xué)校相結(jié)合、反映軌道交通行業(yè)、具有國內(nèi)外行業(yè)影響力的高水平、立體化環(huán)境工程專業(yè)工程型教學(xué)團(tuán)隊。
(二)環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)體系企業(yè)教師隊伍建設(shè)
環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)體系企業(yè)教師隊伍建設(shè)實行考核聘任制,動態(tài)管理。在此基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊伍數(shù)量多,層次高的特點,在今后企業(yè)的師資隊伍建設(shè)中我們將在總量上適度增加的同時,重點在師資隊伍的層次上進(jìn)行提高,提高師資隊伍的層次,提升企業(yè)教學(xué)的質(zhì)量。
(三)環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)體系學(xué)校教師隊伍建設(shè)
根據(jù)我校環(huán)境工程專業(yè)特點和行業(yè)應(yīng)用需求,在教學(xué) 主管院長領(lǐng)導(dǎo)下加強原有工程型教師教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)工作。
三、環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生教學(xué)質(zhì)量保障機制
(一)建立教學(xué)全過程動態(tài)保障機制
參照西南交通大學(xué)專業(yè)學(xué)位教育質(zhì)量保障體系及實踐教育相關(guān)質(zhì)量保障措施,建立環(huán)境工程領(lǐng)域非全日制專業(yè)學(xué)位研究生的教學(xué)質(zhì)量安全動態(tài)保障機制。
第3篇：非全日制工作要求范文
中國大學(xué)生出生在中華人民共和國境內(nèi)，擁有中華人民共和國國籍，是中華人民共和國公民。根據(jù)《中華人民共和國憲法》第四十二條規(guī)定“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”，該法條判定下的大學(xué)生享有勞動權(quán)利以及獲得勞動利益似乎無可爭議。但問題是，這種無可爭議的勞動權(quán)益何時取得，應(yīng)具有怎樣的資格？第一個疑問實際上關(guān)涉勞動者的就業(yè)年齡與智力問題。作為推定勞動行為能力有無和大小的一種法定依據(jù)，法律意義上的勞動者起始工作年齡有兩種劃分：一是最低就業(yè)年齡。在中國，除文藝、體育和特種工藝單位經(jīng)縣級以上勞動行政部門批準(zhǔn)可招用未滿16周歲的公民為文藝工作者、運動員和藝徒以外，任何單位都不得與未滿16周歲的公民發(fā)生勞動關(guān)系。二是完全勞動行為能力起始年齡。查閱頒布并實施的法律法規(guī)，在中國，不得招用已滿16周歲未滿18周歲的公民從事過重、有毒、有害的勞動或者危險作業(yè)。由法理審視現(xiàn)實，考量大學(xué)生就業(yè)年齡，除“大學(xué)少年班”外，大學(xué)生一般為18~23周歲。因此，應(yīng)當(dāng)認(rèn)為其達(dá)到了完全勞動行為能力起始年齡。對智力因素的判析應(yīng)當(dāng)界分為兩個方面：一是公民的精神健康狀況；二是公民的文化水平。就精神健康狀況而言，精神病患者被規(guī)定為無勞動行為能力人。審視公民所具有的文化水平，中國規(guī)定禁止任何組織或個人招用應(yīng)當(dāng)接受義務(wù)教育的適齡兒童、少年就業(yè)；招工必須以具有初中以上文化程度的公民為對象。事實上，在無特殊情況下，智力因素不應(yīng)成為衡量大學(xué)生是否具有勞動行為能力的考量要素。第二個疑問涉及職業(yè)對公民技術(shù)水平的要求。從社會大生產(chǎn)派生的社會分工要求勞動者從事一些職業(yè)需要一定的技能水平。中國有關(guān)法規(guī)對某些特定崗位的勞動者應(yīng)具有的技術(shù)水平還作了嚴(yán)格規(guī)定。如駕駛員、電工、司爐工、電焊工、起重工等特種作業(yè)人員，必須經(jīng)技術(shù)考核合格并取得駕駛執(zhí)照、操作證等證件方可從事該項工作。從大學(xué)生兼職的實然狀況出發(fā)，大學(xué)生所從事的工作絕大多數(shù)是低附加值的勞力工作。從反證上來看，用人單位也不會聘用沒有取得一定資質(zhì)的大學(xué)生從事對應(yīng)的技術(shù)工作。綜上，法理上的勞動權(quán)是憲法所賦予的公民基本權(quán)利，大學(xué)生的本質(zhì)任務(wù)是學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能，但在課余時間———尤其是利用雙休日以及寒暑假期間———可以自由選擇勞動的權(quán)利。實務(wù)中的大學(xué)生進(jìn)行兼職勞動既和高等教育的主要轉(zhuǎn)向緊密相連，更要考量到，當(dāng)這種勞動權(quán)在特定家庭背景下又與大學(xué)生本身生存狀況緊密掛鉤時，大學(xué)生享有勞動權(quán)利更為需求和必要。由此，上述憲法及基礎(chǔ)法理與實務(wù)進(jìn)展可以推演出的基本性結(jié)論是：大學(xué)生應(yīng)當(dāng)被視為勞動者。
二、大學(xué)生勞動者在部門法意義上的界定
對于大學(xué)生勞動權(quán)益的保障，中國并沒有一部相關(guān)題名的法律法規(guī)，只是散見于相關(guān)勞動法律規(guī)范中。一般認(rèn)為，對大學(xué)生勞動性質(zhì)界定見于1995年中國原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）中?！兑庖姟返谑l規(guī)定：在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。據(jù)此，學(xué)界眾多學(xué)者主張應(yīng)當(dāng)按照該法條判定大學(xué)生不具有勞動者資格。這里認(rèn)為，《意見》第十二條的適用范圍考量應(yīng)當(dāng)思考兩個問題：一是勤工助學(xué)是否等同于大學(xué)生勞動？二是勤工助學(xué)并未引發(fā)勞動關(guān)系建立，大學(xué)生勞動，尤其是大學(xué)生兼職是否會引發(fā)勞動法律關(guān)系？根據(jù)中國教育部與中國財政部聯(lián)合制定的《高等學(xué)校勤工助學(xué)管理辦法》第四條對勤工助學(xué)的釋義，勤工助學(xué)活動是指學(xué)生在學(xué)校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬,用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會實踐活動。毫無疑問，事實上的大學(xué)生兼職往往是通過自己和用人單位進(jìn)行溝通、應(yīng)聘獲得職位，和學(xué)校不產(chǎn)生任何關(guān)聯(lián)。從上述意義界定，當(dāng)前絕大多數(shù)中國大學(xué)生兼職活動都不屬于勤工助學(xué)的范疇。因此，對中國大學(xué)生是否是勞動法意義上勞動者身份的認(rèn)定及大學(xué)生勞動兼職中與用人單位法律關(guān)系的界定不能適用《意見》第十二條規(guī)定。需要注意的一個觀點是，由于《中華人民共和國勞動法》與《中華人民共和國勞動合同法》均未對勞動者的內(nèi)涵與外延進(jìn)行厘定，不少論者用排除法對勞動者法律主體適用進(jìn)行相關(guān)探究，認(rèn)為《中華人民共和國勞動合同法》第二條第二款用推定的方式排除了某些勞動者適用本法，而大學(xué)生屬于不適用勞動法律規(guī)范的范疇。在私法領(lǐng)域，法無禁止即自由?！吨腥A人民共和國勞動法》與《中華人民共和國勞動合同法》中并無規(guī)定大學(xué)生不具有勞動者身份。以排除法形式認(rèn)為大學(xué)生不具有勞動者主體資格違反了法律原理，犯了常識性錯誤。
三、大學(xué)生勞動者性質(zhì)的比較法分析
在中國勞動法制沒有明文規(guī)定以及學(xué)界對大學(xué)生的勞動者身份充滿爭議之際，環(huán)顧和借鑒其他國家相關(guān)研究成果無疑具有一定的指導(dǎo)意義。
（一）英美法系對勞動者身份的判別標(biāo)準(zhǔn)英美法系對勞動者身份判別是通過其法律傳統(tǒng)———判例進(jìn)行認(rèn)定，逐步產(chǎn)生了控制檢測方法、組織檢測方法、經(jīng)濟現(xiàn)實檢測方法與相互義務(wù)檢測方法。第一，就控制檢測方法來說，通常的做法是對控制檢測方法進(jìn)行判斷，即通過對一個商業(yè)機構(gòu)或雇用實體對工作情況進(jìn)行控制或有權(quán)力進(jìn)行控制，就可以認(rèn)定為勞動關(guān)系是存在的。第二，就組織檢測方法而言，考量是否能夠成為勞工，在于和組織的融入程度。如受雇于企業(yè)組織則為勞工，若只是從事協(xié)工作，而沒有融入到企業(yè)中則不視為勞工。第三，經(jīng)濟現(xiàn)實檢測方法倚重于對工作的認(rèn)知，如工作和個人事務(wù)相區(qū)分則為勞工，而工作為自己的事務(wù)則為非勞工。第四，相互義務(wù)檢測方法進(jìn)一步將勞動者和用人單位或雇主間身份進(jìn)行界定：雙方必須互負(fù)義務(wù)的則可判定為勞動者身份，雙方只是負(fù)有選擇性義務(wù)的則不視為勞動者。由上述四種檢測方法進(jìn)一步發(fā)展而成的是英美法系國家普遍采認(rèn)的復(fù)合檢測法，在適用經(jīng)濟現(xiàn)實標(biāo)準(zhǔn)是否為雇員過程中，通常會考慮以下六個因素：在工作的過程中，雇員相對于“雇主”的獨立程度或服從于“雇主”的控制的程度；雇員分享利潤或承擔(dān)損失的機會；雇員對商業(yè)機構(gòu)的設(shè)備和器材是否有投資；雇員與商業(yè)機構(gòu)之間關(guān)系的持續(xù)性及持續(xù)的時間；雇員進(jìn)行工作所必需的技術(shù)的程度；雇員所提供的服務(wù)作為雇用實體不可分割的一部分。
（二）大陸法系對勞動者身份判定的學(xué)說論評大陸法系對勞動者身份判別主要產(chǎn)生了人格從屬說與經(jīng)濟從屬說兩種典型觀點，并在此基礎(chǔ)上派生了組織從屬性與使用從屬性兩種學(xué)說。一是人格從屬說。該說認(rèn)為負(fù)有勞務(wù)給付的一方基于明示、默示或依勞動的本質(zhì)，在相當(dāng)長的時期內(nèi)，對自己的習(xí)作時間不能自行支配。換言之，除法律、團(tuán)體協(xié)約、經(jīng)營協(xié)定、勞動契約另有約定外，在雇主命令下，由雇主單方?jīng)Q定勞動場所、時間、種類等。二是經(jīng)濟從屬說。該說判定重心在于勞動者與用人單位提供的生產(chǎn)資料依賴與結(jié)合層面。立論依據(jù)為：用人單位建構(gòu)生產(chǎn)組織體系，提供生產(chǎn)工具、器械以及原料，并在責(zé)任與危險承擔(dān)上負(fù)有法定性義務(wù)，主張以勞動力為給付對價、取得報酬的特性。三是組織從屬性學(xué)說。該說的首倡者為英國丹寧勛爵，其代表性言論為：在勞務(wù)合同場合，某人要作為業(yè)務(wù)的一部分而被雇用，其所做的工作是業(yè)務(wù)整體的一部分。日本勞動法學(xué)者繼承此學(xué)說并進(jìn)行了狹義的詮釋，釋義為以現(xiàn)代工廠勞動者為中心進(jìn)行考慮，歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素。四是使用從屬性學(xué)說。該說可以視為日本勞動法學(xué)者突破性研究成果。日本勞動基準(zhǔn)法研究會提交的《關(guān)于勞動基準(zhǔn)法之“勞工”的界定基準(zhǔn)》報告書提出的“使用從屬性”概念,具體規(guī)定如下：首先，在人的從屬性方面：第一，對從事和依賴工作的指示，是否有承諾的自由；第二，工作中有無指揮監(jiān)督；第三，工作地點、時間有無拘束性；第四，有無勞務(wù)提供的代替性；第五，有無報酬與勞動的等價性。其次，在經(jīng)濟的從屬性方面：第一，生產(chǎn)資料、生產(chǎn)方式是否被使用者所有；第二，有無對他人勞動力的利用；第三，是否由使用者單方?jīng)Q定勞動條件。對上述基準(zhǔn)作肯定回答的說明其勞動者性質(zhì)強，反之則弱。人格從屬說值得肯定之處在于：從權(quán)利譜系來說，反映了勞動者自由權(quán)壓抑與雇主指示命令權(quán)彰顯的現(xiàn)實；從內(nèi)容來看，映射了勞動者行為建構(gòu)過程，如勞動者要遵從用人單位勞動規(guī)章、要服從雇主的指示、要接受檢查及制裁。該說不足之處亦很明顯，如無法解釋勞動者和雇主之間人格權(quán)是否存在從屬關(guān)系問題。雖然有學(xué)者撰文指出勞動者與雇主的人格關(guān)系應(yīng)當(dāng)以勞動場域范圍進(jìn)行區(qū)分，在工作場合或工作時間存在從屬關(guān)系而在其他場合、時間則回歸平等。此處質(zhì)疑的是作為人的基本權(quán)利的人格權(quán)能否因時因地進(jìn)行類型與層次的劃分？在工作場域雇主的人格權(quán)就高于雇工的人格權(quán)？人格權(quán)雖視為民法的一般權(quán)利，但其法源于憲法中“人的尊嚴(yán)”的確立。由此，在法律面前，人包括人所具有的權(quán)利，都應(yīng)當(dāng)是自由和平等的。經(jīng)濟從屬說在脫離勞動者與雇主人格關(guān)系糾葛后，提出了經(jīng)濟性若干認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，這一點值得肯定。但其不足也顯而易見，如隨著時代進(jìn)展，在當(dāng)代勞動實態(tài)下的網(wǎng)絡(luò)化辦公已成為常態(tài)，勞動者完全可以不使用或借助用人單位的機器設(shè)備、原料等，只是提供用人單位所要求的勞動成果。經(jīng)濟從屬說賴于存在的立論根基不復(fù)存在，因此，該說必然受到一定客觀條件限制。無獨有偶，因為狹義組織從屬說提出亦持同樣的客觀判定———主張將勞動關(guān)系的締結(jié)歸結(jié)于生產(chǎn)設(shè)備、組織條件等因素，因此學(xué)說本身存在偏差和不足。針對上述三種學(xué)說而提出的使用從屬說既囊括了上述學(xué)說的科學(xué)合理之處，又照顧到不斷變化的勞動環(huán)境和社會現(xiàn)實，此說的本質(zhì)在于控制論，這一點和英美法系國家對勞動者身份認(rèn)定不謀而合，只是由于大陸法系成文法的桎梏，對此學(xué)說的理解通常通過法條予以實現(xiàn)，而顯得較為呆板。
（三）小結(jié)從各國勞動法制所規(guī)定的雇工、勞工、受雇人、雇員、員工的內(nèi)涵界定來看，其大體應(yīng)當(dāng)遵循如下事實特征：一是被錄用或雇用之人；二是在用人單位或雇主的管理下從事勞動；三是以工資為勞動收入的人；四是各國立法不約而同地運用排除法將某幾類人排除在外，例如，國家公務(wù)人員、軍事人員、農(nóng)業(yè)工人、家庭傭人、企業(yè)經(jīng)理等。有論者認(rèn)為，在雇員認(rèn)定的判斷上，既有合同效力的考慮，也有社會政策的考慮，可左可右之間，合同效力與社會政策均非雇員認(rèn)定的一般標(biāo)準(zhǔn)；雇員與獨立合同人的區(qū)分成為超越合同效力的一般推理思路，即將工作之人作非此即彼的區(qū)分，從而在具體的案例中認(rèn)定雇員。從實務(wù)觀之，大學(xué)生進(jìn)行勞動的單位在勞動法視域下可分為兩類：一類是勞動法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位，通過對比上述兩大法系代表性國家勞動法制，大學(xué)生勞動者身份在部門勞動法律法規(guī)上應(yīng)予以認(rèn)可；至于作為不屬于勞動法律規(guī)范規(guī)制下的用人單位———諸如家內(nèi)勞務(wù)，尤其是受雇于某家庭從事家教工作等———按各國勞動法制實踐則不可認(rèn)定為勞動者身份。同時，從大陸法系與英美法系對勞動者身份認(rèn)定來看，并沒有在立法例或判例中———除教育目的外———將大學(xué)生作為非勞動者予以對待。另外，兩大法系對勞動者身份認(rèn)定上共同的做法是：將勞動者身份的認(rèn)定以及勞動者與用人單位或雇主之間是否建構(gòu)勞動法律關(guān)系細(xì)化為各種標(biāo)準(zhǔn)，而非將一類群體直接排除在勞動法制的統(tǒng)籌之內(nèi)。通過觀察勞動法制發(fā)達(dá)國家法制史的構(gòu)建，以勞動基準(zhǔn)法作為根本勞動法律規(guī)范的優(yōu)良傳統(tǒng)避免了在某一類群體上權(quán)利的缺失或口號化執(zhí)行悲劇。
四、大學(xué)生勞動行為的界定及亟待解決的問題
通過對基礎(chǔ)法理及采用對比法學(xué)方法進(jìn)行分析，可以得出的基本結(jié)論是：大學(xué)生可以作為勞動法律制度安排中的適格勞動者。進(jìn)一步結(jié)合勞動法制現(xiàn)實思考的是：對大學(xué)生勞動行為的界定是否創(chuàng)設(shè)并進(jìn)行了一定的制度安排？如是，法制體系是否完善，法律機制是否健全？實踐中，大學(xué)生從事勞動行為應(yīng)按其時間進(jìn)行相關(guān)界定。一是利用寒暑假期間進(jìn)行全日制或非全日制勞動；二是在課余或業(yè)余時間從事非全日制勞動。中國勞動法律制度并未對全日制勞動進(jìn)行概念上的界定，但可從法條中進(jìn)行推演。如根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。大學(xué)生在寒暑假期間與用人單位協(xié)商簽訂勞動合同，如符合每日工作8小時、每周工作5天情況的應(yīng)當(dāng)視為全日制勞動。需要說明的這種情況在社會實踐中確實發(fā)生，但這種事實存在相對于大學(xué)生整體而言是少數(shù)個例。根據(jù)早在2003年中國原勞動保障部就頒布的《非全日制用工若干意見》（以下簡稱《用工意見》）以及2008年1月1日實施的《中華人民共和國勞動合同法》專章規(guī)定的非全日制用工來看，非全日制用工系以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般采用平均每日工作時間不超過4小時、每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。大學(xué)生在課余時間從事勞動應(yīng)當(dāng)被視為非全日制勞動。既然勞動法制已作出一定安排，實踐中為何大學(xué)生勞動權(quán)益得不到保障，究其本質(zhì)原因在于非全日制用工相關(guān)法律制度缺失或不完善。第一，在對非全日制用工的法律含義界定上，中國勞動法律制度以工時數(shù)對非全日制用工進(jìn)行界定。《用工意見》曾將用工時長控制為不超過30小時，《中華人民共和國勞動合同法》將時長壓縮在24小時以內(nèi)。對比勞動法制發(fā)達(dá)國家安排，如英國、瑞典及澳大利亞規(guī)定周工作時數(shù)不滿35小時，挪威以周工作時數(shù)不滿37小時為標(biāo)準(zhǔn)界定非全日制用工。經(jīng)合組織（OECD）為其成員國展開了工時數(shù)協(xié)調(diào)工作，使用30小時作為界定分界線?？梢?，中國非全日制用工時常的規(guī)定要低于勞動法制發(fā)達(dá)國家，而實踐表明中國蓬勃發(fā)展的市場經(jīng)濟促進(jìn)的非全日制用工的社會常態(tài)化使相關(guān)非全日制時長的界定流于形式，且不利于國家或地區(qū)間非全日制勞動者的流動和待遇保障。第二，在非全日制勞動合同的訂立形式上，《中華人民共和國勞動合同法》第六十九條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。該法條意味著非全日制勞動合同既可以訂立書面協(xié)議亦可以以口頭形式進(jìn)行確立。非全日制勞動用工可以口頭約定而全日制勞動用工必須采用書面合同的勞動法律制度安排和勞動法治發(fā)達(dá)國家截然相反。如以日本為例，規(guī)定非全日制用工勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式，用人單位負(fù)有制定非全日制用工勞動合同的法定義務(wù)。有論者對非全日制用工合同訂立形式產(chǎn)生了如下觀點：非全日制用工如要求其簽訂書面協(xié)議，制度成本就過于高昂，而即時清結(jié)的特點決定了這種用工形式不能完全排除口頭合同形式。在此需要說明的社會現(xiàn)實是，用人單位具有的強大優(yōu)勢性以及合同意識、誠信意識的缺失決定了以口頭約定為合同訂立形式的非全日制勞動者勞動權(quán)益得不到有效保障，進(jìn)一步而言，勞動法律規(guī)范所確立的傾斜保護(hù)原則及建構(gòu)和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系亦可能淪為空談。因此，非全日制勞動用工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同以及用人單位負(fù)有制定書面勞動合同義務(wù)的制度安排是中國勞動法制下一步改革的主要考量面向。第三，《中華人民共和國勞動合同法》第七十一條規(guī)定：非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。上述規(guī)定存在如下的法律困境:一是隨時終止意味著勞動合同到期終止還是勞動合同提前解除？二是提請終止勞動合同的一方是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任？法理上，勞動合同的終止和勞動合同的解除是兩個不同的概念，前者是勞動合同的雙方當(dāng)事人按照合同規(guī)定，履行了全部義務(wù)，實現(xiàn)了全部權(quán)利，或者在履行中出現(xiàn)了約定條件時，合同即告終止。
第4篇：非全日制工作要求范文
1、報考一級建造師的要求，工程類或工程經(jīng)濟類大專及以上畢業(yè)，大專需滿6年工作年限，本科需滿4年工作年限。
2、工作年限的計算。全日制的工作年限計算是從畢業(yè)證頒發(fā)之日開始計算，到報考當(dāng)年的12月31日止。非全日制的工作年限計算從最后的全日制學(xué)歷頒發(fā)之日開始計算，取得非全日制之前的工作年限累計，到報考當(dāng)年年底只要滿足要求也可以報考。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
第5篇：非全日制工作要求范文
勞動用工，是指用人單位與勞動者簽訂勞動合同，從而確定勞動者為用人單位的成員，并在用人單位的管理下為單位提供有償勞動。我國相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定，電力企業(yè)既可以采用間接的用工方式，也可以采用直接的用工方式。間接的用工方式主要是指業(yè)務(wù)外包。直接用工方式根據(jù)企業(yè)是否為自主招聘可分為勞務(wù)派遣用工和自主招聘用工兩種。自主招聘用工按照工作時間的不同又可分為非全日制用工和全日制用工。全日制用工還可以根據(jù)工時制度以及勞動合同期限作進(jìn)一步劃分。按照工時制度可分為不定時工時用工、標(biāo)準(zhǔn)工時用工以及綜合工時用工；按照勞動合同的期限可分為簽訂固定勞動合同的用工、無固定期限的勞動合同的用工以及按照完成的工作任務(wù)為勞動合同的用工。
二、各種勞動用工形式的弊端
第一，業(yè)務(wù)外包。業(yè)務(wù)外包指電力企業(yè)利用企業(yè)外部的資源，將企業(yè)的一些功能或業(yè)務(wù)包給其他專業(yè)服務(wù)組織或機構(gòu)來完成，而企業(yè)只關(guān)注于自身核心的功能以及業(yè)務(wù)擴展的管理模式。業(yè)務(wù)外包的弊端是不容忽視的：1、在選擇承包商時，可能會出現(xiàn)信息不符的情況；2、被雇傭員工常常缺乏敬業(yè)精神；3、企業(yè)的核心機密有被泄露的危險；4、業(yè)務(wù)外包的成本、風(fēng)險增加。
第二，勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣作為用工形式，是指勞務(wù)派遣機構(gòu)受特定企業(yè)的委托進(jìn)行員工招聘，在與之簽訂了勞動合同后將其派送到企業(yè)，其工作及勞動等由企業(yè)安排管理。員工的工資、福利與社會保險等皆先由企業(yè)給派遣機構(gòu)，然后派遣機構(gòu)再支付給員工，同時為員工辦理諸如社會保險登記、繳費等各項事務(wù)。企業(yè)與勞動者之間并非是勞動合同關(guān)系，而僅是用工關(guān)系。勞動派遣的弊端是顯而易見的：1、勞務(wù)派遣單位目前缺乏有力的規(guī)范，以至于勞務(wù)派遣員工參差不齊；2、當(dāng)派遣員工的合法權(quán)益受到侵害，派遣單位與用工單位必須承擔(dān)連帶的賠償責(zé)任；3、被勞務(wù)派遣的人員享有的工薪報酬權(quán)利和勞動保護(hù)的權(quán)利與用工單位的其他勞動者不同，同工不同酬不能調(diào)動勞派員工的積極性，所以勞派員工和非全日制用工流動較大，不利于安全生產(chǎn)。而新的勞動合同法規(guī)定同工同酬，讓企業(yè)陷入兩難；4、勞務(wù)派遣的范圍只適于“三性”崗位，不能濫用。
第三，全日制用工。全日制用工作為電力企業(yè)最常規(guī)的用方式，它有利于增強企業(yè)的內(nèi)部凝聚力，核心員工的長期存在能夠提升企業(yè)的核心競爭力，降低企業(yè)勞動合同管理的成本。全日制的不足也是多方面的：1、從勞動者入職開始，企業(yè)就必須為他們購買社會保險，人事費用高；2、當(dāng)勞動合同解除時容易產(chǎn)生勞動爭議；3、企業(yè)采用綜合工時制與不定時工作制時，必須報經(jīng)勞務(wù)行政部門的審批。
第四，非全日制用工。非全日制用工也就是常說的小時工，是指一般以小時計酬，勞動者在用人單位平均每日工作時間一般不超過4h，一周工作時間總共不超過24h的一種靈活用工方式。它的缺點在于：1、非全日制的自由靈活性在發(fā)生爭議時容易因證據(jù)不足導(dǎo)致實體公平難以實現(xiàn)；2、不適用于工時要求較長的工作崗位；3、員工流動性大，不穩(wěn)定。
三、改進(jìn)建議
第一，勞動合同的管理。
電力企業(yè)在梳理勞動合同的關(guān)系時，要嚴(yán)格把關(guān)用人的合格程度，用長遠(yuǎn)的遠(yuǎn)光來認(rèn)識企業(yè)對人才的需求，科學(xué)合理地配置人力結(jié)構(gòu)，量才而用，寧缺毋濫。對于符合條件的要依法簽訂無固定期限的勞動合同，以規(guī)避不良后果。另外還要對勞動合同的簽訂、解除等程序加以規(guī)范，并且企業(yè)要留下書面證據(jù)。
第二，業(yè)務(wù)外包的管理。
承包單位要保證是經(jīng)證正式登記注冊的，而且外包對象要具有相應(yīng)的經(jīng)營范圍和服務(wù)水準(zhǔn)。簽訂合同時，應(yīng)列明相關(guān)外包人員的詳細(xì)信息，必要時還要審查有關(guān)外包人員的勞動合同，留下復(fù)印件。此外，當(dāng)承包方在完成工作過程時無論對自身還是對第三方造成損失，依據(jù)法律發(fā)包方無需承擔(dān)賠償責(zé)任。為規(guī)避企業(yè)風(fēng)險，合同應(yīng)該聲明發(fā)包方不參與承包公司的具體業(yè)務(wù)，應(yīng)由承包公司自行處理。
第三，勞務(wù)派遣的管理。
電力企業(yè)在確定與派遣機構(gòu)合作之前，應(yīng)核實該機構(gòu)的資質(zhì)與信用度。簽訂的派遣協(xié)議要做到條款詳備、權(quán)責(zé)明晰。另外，還應(yīng)該根據(jù)電力企業(yè)自身特點提出一些特殊約定。針對勞務(wù)派遣人員與全日制人員同工不同酬所帶來的問題，企業(yè)可以采取一些激勵機制或者獎懲機制。例如，對于派遣人員在工作中表現(xiàn)出色的可以
設(shè)置一些有針對性的獎勵措施，可以是物質(zhì)上的也可以是精神方面的，甚至可以提供給他們成為公司正式人員的機會，這樣既可以提高工作質(zhì)量，也可以保證企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。
第四，非全日制用工管理。
第6篇：非全日制工作要求范文
關(guān)鍵詞：高校后勤；編外用工；勞動合同法
中圖分類號：G472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）12-32 -02
自1999年高校后勤社會化改革以來，高校后勤社會化改革所取得的成績是有目共睹的，高校后勤服務(wù)保障的效率、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)水平等得到了顯著提升，為高校的健康可持續(xù)發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。這些成績的取得離不開高校后勤人解放思想、實事求是的工作作風(fēng)，也離不開許許多多編外人員的扎實工作，他們?yōu)楦叩冉逃母镒鞒隽朔e極的貢獻(xiàn)。這就涉及到高校后勤編制外用工這個話題。自2008年《勞動合同法》的頒布施行，2012年《勞動合同法》的修改，十八屆四中全的召開，國家普法工作的不斷深入，公民維權(quán)意識的不斷提高，高校后勤編外用工問題不得不進(jìn)入認(rèn)真研究的領(lǐng)域，無論從單位、個人、還是其他角度，我們都認(rèn)為有必要認(rèn)真研究編外用工管理中存在的問題及對策，本文擬對此內(nèi)容作一些淺顯的思考。
一、高校后勤編外用工的主要方式
（一）勞動合同制
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款規(guī)定，勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。根據(jù)勞動合同法第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。
（二）勞務(wù)派遣制
《中華人民共和國勞動合同法》第五章第二節(jié)對勞務(wù)派遣作出了明確的規(guī)定，勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施。勞務(wù)派遣又稱人力派遣，是指由勞務(wù)派遣單位與派遣勞工訂立勞動合同，然后將勞動者派向其他用人單位，再由其他用人單位向派遣單位支付服務(wù)費的一種用工形式。勞動力給付的事實發(fā)生在派遣勞工與實際用人單位之間，實際用人單位向勞務(wù)派遣單位支付服務(wù)費，勞務(wù)派遣單位向勞動者支付勞動薪酬。勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)是近年我國人才市場運用的一種新的用人方式，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行。
（三）退休返聘制
退休返聘是指用人單位通過勞務(wù)協(xié)議方式聘用已退休人員的用工形式。包括：受聘者到達(dá)法定離退休年齡，辦理離退休手續(xù)后，返聘回原單位從事同種或不同種工作；受聘者離退休后，通過勞務(wù)市場重新進(jìn)行擇業(yè)，應(yīng)聘到原用人單位以外的單位工作的情況。
（四）非全日制用工制
《中華人民共和國勞動合同法》第五章第三節(jié)內(nèi)容對非全日制用工的概念、計酬的方式標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)議的簽訂、試用期的約定、結(jié)算周期等做了明確規(guī)定。根據(jù)《勞動合同法》非全日制用工是指以按時計酬為主，在同一用人單位，勞動者日工作時間一般平均不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十四小時的法定用工形式。
在非全日制用工的情況下，小時工資標(biāo)準(zhǔn)是用人單位按雙方約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當(dāng)?shù)卣C布的小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)。支付工資周期最長不得超過十五日。
二、高校后勤編外用工管理中存在的問題
（一）用工主體不適格
用人單位是指具有用人權(quán)利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。根據(jù)《勞動合同法》的第二款規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織屬于用人單位，而高校后勤（除已成立法人組織外）雖然有相對獨立的財權(quán)、人事權(quán)，但是它仍然是高校內(nèi)部一個部門，只是按照企業(yè)化運作而已，不具備對外簽訂合同的能力。但是現(xiàn)實中，高校后勤用工合同的簽訂主體往往是高校后勤，而不是高校，但是從法律意義上看，最終承擔(dān)法律責(zé)任的主體還是高校。這也就說明高校后勤編外用工主體不適格，不是法律意義上的合同主體。
（二）用工形式不規(guī)范
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，非全日制用工僅限于某些“三性”崗位（即輔、臨時性、可替代性崗位）日工作時間一天不超過四小時。但是現(xiàn)實中，某些高校鑒于自身的實際情況，合同編制數(shù)不足，或為了節(jié)約人工成本等情況，就將原崗位應(yīng)該與勞動者簽訂全日制勞動合同形式，調(diào)整為與該崗位勞動者以非全日制用工形式簽訂協(xié)議。運行中，用人單位雖按小時支付了工資報酬或簽訂了非全日制用工協(xié)議，但實際上勞動者仍從事的是全日制工作，工作時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過每天4小時，這種情況勞動者一旦申請仲裁，司法仲裁部門就會根據(jù)《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等有關(guān)規(guī)定，讓高校承擔(dān)全日制用工的有關(guān)法律責(zé)任。
（三）合同用工管理不嚴(yán)格
考慮到高校后勤編外用工的特點：流動性大，穩(wěn)定性不強，進(jìn)出頻繁，因而，高校后勤與新進(jìn)員工簽訂合同不是很及時，還有合同到期員工也未能續(xù)簽合同。員工檔案入職離職手續(xù)不全，隨意性比較大，未能真真做到合同流程化管理。風(fēng)險意識不強，員工保險未能做到全覆蓋；工作超時現(xiàn)象也時有發(fā)生，加班費也未能及時發(fā)放，合同管理不嚴(yán)格，這就出現(xiàn)了很大的法律風(fēng)險。
（四）勞務(wù)派遣用工被泛化
根據(jù)《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，勞務(wù)派遣是用工的補充形式，只能在臨時性、輔或替代性的工作崗位上實施，勞務(wù)派遣人員用工比例不得超過10%，而當(dāng)下，某些高校后勤此種用工形式可能超過20%，甚至達(dá)到30%，這是一種非常不合理的現(xiàn)象，與當(dāng)初制定《勞動合同法》的本意和目的是背道而馳的，從長遠(yuǎn)看，如不嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，高?？赡軙艿絿?yán)重的法律處罰。
（五）退休返聘用工風(fēng)險大
高校與退休返聘人員簽訂的是勞務(wù)協(xié)議而不是勞動合同，根據(jù)有關(guān)規(guī)定用人單位無法為其繳納相關(guān)工傷保險，鑒于返聘人員已享受了相應(yīng)的退休待遇，因而往往不給予辦理類似工傷保險的商業(yè)保險，退休返聘人員一旦遭受傷害，由此產(chǎn)生的有關(guān)損害費用，高?；虮救耸欠癯袚?dān)，費用承擔(dān)的主體便形成了糾紛焦點?？紤]到退休返聘人員年齡、健康等原因，在用工上往往會存在很大風(fēng)險。
四、高校后勤編外用工的思考
（一）建立適格的合同主體
根據(jù)《高校后勤社會化改革若干意見》（討論稿）中關(guān)于改革任務(wù)與措施中第5條，鼓勵有條件的高校后勤實體（除已成立法人組織外）轉(zhuǎn)制為企業(yè)，從中可以看出，這樣一方面解決了合同適格主體的問題；另一方面，也為高校專心于教學(xué)、科研、服務(wù)提供了有利條件；再有，為高校后勤編外用工添加了一堵防火墻。為高校的健康發(fā)展提供良好的基礎(chǔ)保障。如果高校后勤（除已成立法人組織外）未能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)，建議高校在與編外用工人員合同簽訂中，將高校作為簽訂合同的主體，這也就解決了適格主體的問題。
（二）規(guī)范崗位設(shè)置，明確用工形式
高校后勤應(yīng)根據(jù)自身的崗位實際情況，規(guī)范編制崗位設(shè)置，可以考慮使用多種組合或單一選擇合乎規(guī)定的用工形式，該是什么用工性質(zhì)就簽訂什么性質(zhì)的合同。
勞動合同用工：高校后勤中有些管理崗位、骨干崗位、重點崗位可以與勞動者簽訂固定期限或無固定期限的勞動合同，明確權(quán)利義務(wù)，嚴(yán)格執(zhí)行合同。在日常中規(guī)范管理，從進(jìn)人、用人、管人、育人、留人等方面建立健全規(guī)范、全面、合理的規(guī)章制度，規(guī)范用工行為。
非全日制用工：比如說在綠化養(yǎng)護(hù)、保潔、食堂雜工等崗位上設(shè)置非全日制用工。
（三）合理使用與限制勞務(wù)派遣用工
勞務(wù)派遣用工以其用工的靈活性和管理集中化為顯著優(yōu)勢，深的用人單位喜歡，但并不是所有的高校后勤崗位都適合使用勞務(wù)派遣制用工，當(dāng)然只有在符合《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》《勞務(wù)派遣條例》等規(guī)定的條件下，高校后勤才能設(shè)置一定數(shù)量的勞務(wù)派遣用工崗位。嚴(yán)禁超越法律規(guī)定隨意設(shè)置，必須確保符合法律規(guī)定，只有這樣才能使勞務(wù)派遣用工充分發(fā)揮調(diào)節(jié)后勤用工的作用，而不應(yīng)成為高校后勤編外用工的主要形式。
（四）健全日常管理用工制度，依法實行合同用工
在日常的合同管理中，按照《勞動合同法》的要求，及時建章立制，嚴(yán)格依法用工。在日常管理工作中，做好員工的檔案管理、入職離職的手續(xù)辦理，在合同中，明確工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)要求、試用期限，保險繳納、工資的標(biāo)準(zhǔn)，崗位調(diào)動等內(nèi)容，嚴(yán)格依法實行合同用工，做到不走樣，不變樣，維護(hù)勞動合同雙方權(quán)益。
（五）高校后勤服務(wù)外包
經(jīng)過近二十年的高校后勤社會化改革，已經(jīng)成了一批專業(yè)性強后勤服務(wù)公司，按照專業(yè)的人做專業(yè)的事要求，可以逐步開放校內(nèi)市場，按照新型高校后勤保障體系的要求即“市場提供服務(wù)，高校自主選擇，政府宏觀調(diào)控，行業(yè)自律管理，職能部門監(jiān)管”，由原來的高校自己辦后勤向購買服務(wù)轉(zhuǎn)變，這樣高校自主選擇社會優(yōu)質(zhì)企業(yè)進(jìn)校服務(wù)，從而達(dá)到減少用工風(fēng)險，提升服務(wù)質(zhì)量的要求。
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作者簡介：
第7篇：非全日制工作要求范文
2017年是“統(tǒng)籌全日制和非全日制研究生管理”“進(jìn)一步規(guī)范工商管理碩士專業(yè)學(xué)位研究生教育”等多項改革實施的第一年。為確保改革平穩(wěn)落地，教育部多次召開會議，要求各招生單位準(zhǔn)確領(lǐng)會改革精神，堅決落實改革要求，嚴(yán)格執(zhí)行國家政策。近日，教育部又專門印發(fā)文件，要求各招生單位全面落實2017年全國教育工作會議精神，嚴(yán)格執(zhí)行《教育部辦公廳關(guān)于統(tǒng)籌全日制和非全日制研究生管理工作的通知》(教研廳〔2016〕2號)、《教育部關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范工商管理碩士專業(yè)學(xué)位研究生教育的意見》(教研〔2016〕2號)和《2017年全國碩士研究生招生工作管理規(guī)定》等文件要求，堅持“按需招生、德智體全面衡量、擇優(yōu)錄取、寧缺毋濫”的原則，進(jìn)一步加強組織領(lǐng)導(dǎo)，強化復(fù)試綜合考核，注重對考生科研創(chuàng)新能力、綜合素質(zhì)和一貫表現(xiàn)的考查。充分發(fā)揮和規(guī)范導(dǎo)師作用，嚴(yán)明招生紀(jì)律，深化信息公開，加強監(jiān)督檢查，確保招生錄取規(guī)范有序、公平公正。
教育部同時要求各省級教育招生考試機構(gòu)、各招生單位切實做好相關(guān)改革政策解讀和考生服務(wù)工作。為方便考生調(diào)劑，3月17日至4月30日，教育部將在“中國研究生招生信息網(wǎng)”(公網(wǎng)網(wǎng)址：yz.chsi.com.cn，教育網(wǎng)網(wǎng)址：yz.chsi.cn)開通“全國碩士研究生招生調(diào)劑服務(wù)系統(tǒng)”。符合條件且有調(diào)劑愿望的考生可及時上網(wǎng)了解調(diào)劑信息和調(diào)劑系統(tǒng)的使用方法，按要求申請調(diào)劑。
附件_考研國家線：
第8篇：非全日制工作要求范文
哪些“兼職”風(fēng)險要規(guī)避
“兼職”用工的特殊性就在于“靈活”，即與“全職”工相比，形成相對寬松的勞動關(guān)系，包括勞動關(guān)系存續(xù)時間不固定性，合同雙方均可隨時解除勞動關(guān)系，不必提前通知。用人單位也無須支付經(jīng)濟補償。勞動關(guān)系的雙重性甚至多重性，允許同一勞動者同時與兩個或者兩個以上的用人單位建立勞動關(guān)系。但是，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對“兼職”與“全職”用工模式有清醒的認(rèn)識，如果操作不當(dāng)將會帶來很大的法律風(fēng)險。
2006年2月，李某進(jìn)入某公司從事送奶工作。雙方簽訂書面非全日制用工勞動合同書，約定送奶時間每天不超過3小時。具體時間為凌晨3∶00-6∶00，每天送奶份數(shù)約220份，勞動報酬為小時工資，每月的1日、16日兩次發(fā)薪。勞動報酬中包括法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費，雙方任何一方隨時通知對方終止用工時，本合同即時終止。
2010年10月21日早上5點，李某在單位送奶的途中被機動車撞傷，后經(jīng)市勞動能力鑒定委員會評定為八級傷殘。受傷后，李某因不能繼續(xù)從事送奶工作提出解除勞動關(guān)系，并要求該公司承擔(dān)《工傷保險條例》規(guī)定的責(zé)任。法院判決，由于該公司未為勞動者繳納工傷保險，導(dǎo)致工傷保險基金未支付
的一次性傷殘補助金、雙方終止勞動關(guān)系后的一次性醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金以及因工傷等級鑒定所支付的費用，應(yīng)由該公司承擔(dān)。
我國《勞動合同法》規(guī)定，“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式”，“非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日”。盡管兼職用工形式最顯著的特點是靈活，包括訂立合同的方式、工資支付周期、工作時間、勞動關(guān)系的解除等都與全職用工關(guān)系存在較多區(qū)別，但是全職用工關(guān)系和兼職用工關(guān)系均屬于勞動關(guān)系。因此，除了特殊規(guī)定以外，兼職用工還是應(yīng)當(dāng)遵循《勞動合同法》的一般原則和一般規(guī)定。
兼職用工中，用人單位同樣需要為員工繳納工傷保險費。如果發(fā)生工傷，用人單位需要承擔(dān)《工傷保險條例》規(guī)定的一次性傷殘就業(yè)補助金等員工應(yīng)享受的相關(guān)待遇。如果用人單位未為員工繳納工傷保險，則需要承擔(dān)未繳納工傷保險的賠償責(zé)任。
風(fēng)險提示
避免產(chǎn)生全日制關(guān)系及相關(guān)的風(fēng)險。盡管兼職用工勞動合同形式不限于書面形式，可以采用口頭勞動合同，但是由于證明全日制勞動關(guān)系還是非全日制勞動關(guān)系的舉證責(zé)任在用人單位一方，所以一定要用證據(jù)把雙方的關(guān)系和工作時間明確下來，這個證據(jù)包括雙方簽訂的書面合同和雙方認(rèn)可的考勤記錄等。
避免未繳納工傷保險帶來的風(fēng)險。因單位未依照有關(guān)規(guī)定為兼職人員參加工傷保險，致使其無法享受工傷保險待遇，由此產(chǎn)生的損失應(yīng)由用人單位承擔(dān)。所以很多地方明確規(guī)定，兼職工應(yīng)由用人單位繳納工傷保險費并享受相應(yīng)的工傷保險待遇。
避免工資支付違反有關(guān)規(guī)定的風(fēng)險。各地規(guī)定的非全日制用工小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)普遍高于全日制用工，如上海2015年非全日制小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)為18元，同期月最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2020元，折算下來平均小時工資只有11.61元。另外，工資結(jié)算支付的周期通常最長不得超過十五天。
至于兼職用工下的加班工資，應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析：由于兼職用工與全職用工最本質(zhì)的區(qū)別就在于工作時間，超出了法定工作時間的上限，可能被認(rèn)定為全日制用工。在每周24小時總的工作時間內(nèi)，具體哪天工作一般可由雙方協(xié)商確定。因此，兼職用工一般不存在平時工作時間延長和雙休日加班的問題。但是，用人單位如果在法定節(jié)假日安排兼職員工加班，考慮到法定節(jié)假日的特殊性，仍然應(yīng)當(dāng)按照法定標(biāo)準(zhǔn)向員工支付加班工資。
易被忽略的民事關(guān)系兼職風(fēng)險
所謂民事聘用關(guān)系并非法律條文中明確界定的概念。主要是指由于一方不符合《勞動法》中勞動者的主體資格，因此雙方不按勞動關(guān)系處理的一種特殊關(guān)系，有時也稱“雇傭關(guān)系”或“勞務(wù)關(guān)系”。民事聘用關(guān)系主要是針對兩種人：在校學(xué)生和退休返聘人員。此外還有與原單位未完全脫離勞動關(guān)系，又在其他單位上班的員工，包括下崗職工、停薪留職人員、內(nèi)退人員、其他形式的放長假人員等。傳統(tǒng)上，這類人員與用工單位也按民事聘用關(guān)系處理。但是按照最高院《關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（三）》，應(yīng)按勞動關(guān)系處理，所以建議對于這些人員的聘用應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎。
2010年12月27日，沈某以實習(xí)生身份至某公司擔(dān)任技術(shù)員。當(dāng)日，該公司（協(xié)議甲方）與沈某（協(xié)議乙方）簽
訂了一份《實習(xí)協(xié)議書》，實習(xí)期自2010年12月27日至2011年3月30日止（如畢業(yè)時間延誤，則本協(xié)議自動順延）。2011年1月15日，沈某畢業(yè)。
2011年2月18日，沈某在工作中發(fā)生事故受傷，并因此一直休息至2011年6月20日。2011年6月21日，沈某返回該公司上班。當(dāng)日，雙方簽訂了一份合同，期限自2011年6月21日起至2014年6月20日止的《勞動合同書》。2011年9月19日，雙方解除勞動合同。2011年12月，沈某申請仲裁，要求確認(rèn)2011年1月18日至2011年9月19日期間雙方存在勞動關(guān)系。經(jīng)裁決，確認(rèn)雙方在此期間存在勞動關(guān)系。該公司不服訴至法院，經(jīng)二審后，仍維持原判。
原勞動部1995年頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第十二條規(guī)定，在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。沈某在取得畢業(yè)證書前與該公司之間未建立勞動關(guān)系。
之后，沈某于2011年1月15日取得畢業(yè)證書，因此，雙方均已符合《勞動法》規(guī)定的主體資格。因為沈某身份已由一名在校大學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)橐幻麆趧诱?。沈某符合建立勞動關(guān)系的主體條件，同時根據(jù)雙方之前達(dá)成的合意，雙方勞動關(guān)系自沈某畢業(yè)之日起建立，沈某可以享有要求訂立勞動合同的權(quán)利。
案例中的公司之所以敗訴，其原因在于其對沈某的“實習(xí)生”身份缺乏審查，因此錯誤地約定了“實習(xí)期”（約定至畢業(yè)后）。而實習(xí)生畢業(yè)后具備勞動者主體資格，與公司建立勞動關(guān)系，并受《勞動法》的全部約束。公司將存在“未訂合同支付雙倍工資”、“繳納社保”、“支付補償”等諸多勞動法上的義務(wù)，特別是未繳納社?？赡軐?dǎo)致工傷賠償?shù)娘L(fēng)險。
風(fēng)險提示
避免事實勞動關(guān)系及相關(guān)風(fēng)險。根據(jù)教育部及財政部于2007年所頒布的《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》規(guī)定，“高等學(xué)?！笔侵父鶕?jù)國家有關(guān)規(guī)定批準(zhǔn)設(shè)立、實施高等學(xué)歷教育的全日制普通本科高等學(xué)校、高等職業(yè)學(xué)校和高等?？茖W(xué)校（以下簡稱學(xué)校）；這里所稱的“學(xué)生”，是指學(xué)校招收的本?？疲ê呗殹⒌诙W(xué)士學(xué)位）學(xué)生和研究生。因此，實習(xí)生須具備四個要素：（1）在中國依法設(shè)立的學(xué)校；（2）實施學(xué)歷教育；（3）全日制在讀；（4）學(xué)生。實踐當(dāng)中也不乏有人處于非全日制學(xué)習(xí)階段（如廣泛存在的在職研究生、函授教育），此時不應(yīng)界定為實習(xí)生。如使用這類群體，用人單位應(yīng)依法訂立勞動合同，履行法律義務(wù)。由于司法實踐中“主張實習(xí)生”的舉證責(zé)任由用人單位來承擔(dān)，用人單位就應(yīng)當(dāng)要求實習(xí)生提供相應(yīng)的證件予以核實并合理確定實習(xí)期，不能輕信“實習(xí)生”的單方承諾。在實習(xí)期滿后應(yīng)及時簽訂勞動合同、辦理社會保險登記手續(xù)，避免產(chǎn)生事實勞動關(guān)系及相關(guān)的風(fēng)險。
除“實習(xí)生”外，退休人員也極易構(gòu)成事實勞動關(guān)系。常說的“退休人員”可分為兩類，一類是已經(jīng)辦理退休手續(xù)享受退休待遇的人員，另一類是雖然達(dá)到退休年齡（通常為男滿60周歲，女滿50周歲，女干部滿55周歲，特殊崗位可提前），但因種種原因未能享受退休待遇的人員。聘用前一種人員應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理，但是聘用后一種人員則有爭議，返聘前應(yīng)審核辦理退休手續(xù)或享受退休待遇相關(guān)手續(xù)。
避免人身事故傷害導(dǎo)致賠償。由于在校實習(xí)學(xué)生和退休返聘人員不是《勞動法》意義上的勞動者，受到事故侵害，雙方的權(quán)利義務(wù)不受《勞動法》的調(diào)整，人力資源和社會保障部門一般也不予認(rèn)定為工傷，也不能享受工傷保險待遇。但實習(xí)單位和返聘單位有義務(wù)提供安全的實習(xí)或工作場地，因此他們可到法院，請求判令有關(guān)單位承擔(dān)連帶民事賠償責(zé)任，包括賠償其相應(yīng)的醫(yī)療費、殘疾賠償金、誤工費、精神撫慰金等。
因此，為實習(xí)生和退休返聘人員購買適當(dāng)?shù)纳虡I(yè)保險，有助于化解用工單位的賠償風(fēng)險。同時應(yīng)當(dāng)加強對他們的安全生產(chǎn)教育，進(jìn)行相關(guān)工作流程、生產(chǎn)流程的培訓(xùn)并安排他們簽字確認(rèn)。這樣一則降低事故發(fā)生概率，二則即使因他們違反操作規(guī)程發(fā)生事故，也
可以適度主張其自身過錯，從而降低賠償?shù)念~度。
避免構(gòu)成非法用工。根據(jù)2013年9月1日配套實施的《外國人入境出境管理條例》第22條規(guī)定，持學(xué)習(xí)類居留證件的外國人需要在校外勤工助學(xué)或者實習(xí)的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)所在學(xué)校同意后，向公安機關(guān)出入境管理機構(gòu)申請居留證件加注勤工助學(xué)或者實習(xí)地點、期限等信息。持學(xué)習(xí)類居留證件的外國人所持居留證件未加注前款規(guī)定信息的，不得在校外勤工助學(xué)或者實習(xí)。如不符合上述規(guī)定，則均構(gòu)成“非法用工”。
謹(jǐn)慎使用已達(dá)退休年齡的農(nóng)民工。我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對農(nóng)民工勞動者工作上限年齡尚無禁止性規(guī)定。最高法院行政審判庭在《關(guān)于離退休人員與現(xiàn)單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系以及工作時間內(nèi)受傷是否適用問題的答復(fù)》中規(guī)定：“根據(jù)《工傷保險條例》第二條、第六十一條等有關(guān)規(guī)定，離退休人員受聘于現(xiàn)工作單位，現(xiàn)工作單位已經(jīng)為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應(yīng)當(dāng)適用《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定處理?！睂嵺`中應(yīng)盡量避免由此帶來的法律風(fēng)險。
員工“兼職”，管理別大意
為保障企業(yè)合法利益，我國相關(guān)法律法規(guī)對某些類型的兼職加以限制。比如我國《國家公務(wù)員法》、《公司法》禁止國家公務(wù)員進(jìn)行兼職；禁止擔(dān)任公司、企業(yè)的董事、經(jīng)理等高級經(jīng)理人員兼任同類企業(yè)的職務(wù)等?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的……”但是對于是否可以員工兼職為由與其解除勞動關(guān)系事宜，不能一概而論。
王某在創(chuàng)開公司擔(dān)任測量員工作期間，又成為諧創(chuàng)公司的股東，而該公司的經(jīng)營范圍與創(chuàng)開公司存在相同之處。勞動合同中明確約定員工應(yīng)當(dāng)遵守公司規(guī)章制度，“未經(jīng)公司事先書面批準(zhǔn)，嚴(yán)禁在外兼職或從事第二職業(yè)或任何其他經(jīng)營活動”。王某的行為違反了創(chuàng)開公司的規(guī)章制度，創(chuàng)開公司以此為由與其解除勞動合同。王某承認(rèn)成為諧創(chuàng)公司的股東，但只是掛名股東、不參與實際經(jīng)營，但未提供證據(jù)。王某要求創(chuàng)開公司支付違法解除勞動合同賠償金，經(jīng)仲裁和法院一審判決不予支持。
如果用人單位和勞動者在勞動合同中約定或者依法制定的規(guī)章制度中規(guī)定，勞動者從事兼職工作，屬于違反用人單位規(guī)章制度的行為，那么應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人的意見，即原則上勞動者不應(yīng)兼職。但是另一方面，用人單位以此作為嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同還是應(yīng)當(dāng)慎重，還是應(yīng)當(dāng)區(qū)分一般違紀(jì)與嚴(yán)重違紀(jì)情節(jié)上的區(qū)別。要看兼職行為是否給用人單位造成嚴(yán)重影響。當(dāng)然，是否違紀(jì)及違紀(jì)是否嚴(yán)重，應(yīng)當(dāng)以用人單位的《員工守則》及勞動紀(jì)律的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
本案中王某清楚未經(jīng)允許從事第二職業(yè)是違反創(chuàng)開公司規(guī)章制度的行為。根據(jù)王某的陳述，王某是于2010年3月成為諧創(chuàng)公司的股東，但只是掛名股東，不參與實際經(jīng)營。只因缺乏有效證據(jù)證實，原審法院才不予采信。當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果。
風(fēng)險提示
通過合法有效的手段約束員工在外兼職行為。相關(guān)《員工手冊》或勞動紀(jì)律等規(guī)章制度，須符合法律規(guī)定之民主公示程序，為法定生效之規(guī)章制度，以保證公司對員工的紀(jì)律處理合法、合理、有效且證據(jù)充分，以避免潛在的法律風(fēng)險。
第9篇：非全日制工作要求范文
關(guān)鍵詞：全日制碩士專業(yè)學(xué)位招生規(guī)模就學(xué)率培養(yǎng)模式
中圖分類號：G64 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-3973(2010)011-144-02
2009年3月19日，教育部下發(fā)了《教育部關(guān)于做好全日制碩士專業(yè)學(xué)位研究生培養(yǎng)工作的若干意見》。它強調(diào)要充分認(rèn)識開展全日制碩士專業(yè)學(xué)位研究生教育的重要性：要從科學(xué)定位、教學(xué)要求、實踐要求和學(xué)位論文四方面創(chuàng)新培養(yǎng)模式，確保培養(yǎng)質(zhì)量。2010年7月29日，國家公布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》中也提到“加快發(fā)展專業(yè)學(xué)位研究生教育”。隨后，教育部出臺的一系列政策法規(guī)的頒布實施，充分體現(xiàn)了對全日制碩士專業(yè)學(xué)位的高度重視。實際上，早在2001年，國務(wù)院學(xué)位委員會和教育部召開了首次全國專業(yè)學(xué)位教育工作會議，會后下發(fā)的《關(guān)于加強和改進(jìn)專業(yè)學(xué)位教育工作的意見》指出：“專業(yè)學(xué)位人才培養(yǎng)與學(xué)術(shù)學(xué)位人才培養(yǎng)是高層次人才培養(yǎng)的兩個重要方面，在高等院校人才培養(yǎng)工作中，具有同等重要的作用”。同時，國家相關(guān)部門在《中國學(xué)位與研究生教育發(fā)展戰(zhàn)略報告》(2002－2010征求意見稿)中也指出：加快發(fā)展專業(yè)學(xué)位研究生教育，力爭攻讀專業(yè)學(xué)位在校生在2010年達(dá)到在學(xué)研究生總數(shù)的40％。
全日制專業(yè)學(xué)位是以應(yīng)屆本科畢業(yè)生為主的全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，培養(yǎng)目標(biāo)是專業(yè)(或職業(yè))領(lǐng)域堅實的基礎(chǔ)理論和寬廣的專業(yè)知識，具有較強的解決實際問題的能力，能夠承擔(dān)專業(yè)技術(shù)或管理工作，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)和高層次應(yīng)用型專門人才。其培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、教育理念、培養(yǎng)模式、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和師資隊伍建設(shè)等方面，與學(xué)術(shù)型研究生又有所不同，要突出專業(yè)學(xué)位研究生教育的特色。
相比學(xué)術(shù)型學(xué)位旨在培養(yǎng)教學(xué)、科研型人才，專業(yè)學(xué)位注重培養(yǎng)專業(yè)技能型人才；區(qū)別于非全日制專業(yè)學(xué)位研究生參加每年十月的在職攻讀碩士學(xué)位聯(lián)考(簡稱GCT)，全日制專業(yè)學(xué)位研究生的招生考試在每年一月，即與攻讀學(xué)術(shù)型學(xué)位的考試同時進(jìn)行，實行全國碩士研究生統(tǒng)一入學(xué)考試。
2 了解全日制碩士專業(yè)學(xué)位研究生教育的現(xiàn)狀
2.1 招生規(guī)模擴大
2009年，國家一次性從應(yīng)屆本科畢業(yè)生中增招5萬名專業(yè)碩士，首次實行全日制培養(yǎng)。2010年9月，教育部在《關(guān)于做好2011年招收攻讀碩士學(xué)位研究生工作的通知》中透露，2011年將繼續(xù)擴大專業(yè)學(xué)位研究生招生范圍和規(guī)模，要求各地招生單位除將招生計劃的增量部分主要安排招收專業(yè)學(xué)位研究生外，還要將2010年學(xué)術(shù)型研究生招生規(guī)模數(shù)按原則上不少于5％的比例調(diào)至專業(yè)學(xué)位。
筆者于青島大學(xué)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在國家政策的大力推動下，2009年全日制碩士專業(yè)學(xué)位招生數(shù)激增，達(dá)到291人，比2008年增長近420％。而非全日制專業(yè)學(xué)位的招生人數(shù)也在緩步增長。到2010年，全日制專業(yè)學(xué)位與非全日制專業(yè)學(xué)位的招生人數(shù)基本持平。如下表所示：
2.2 就學(xué)率升高
據(jù)統(tǒng)計，2010年全國碩士研究生報考人數(shù)達(dá)到140萬人，招生計劃為47萬人，就學(xué)率達(dá)到34％。其中專業(yè)學(xué)位研究生招生規(guī)模為11萬人，而去年學(xué)術(shù)型研究生的招生規(guī)模的5％約為1.8萬人，因此預(yù)計明年專業(yè)學(xué)位研究生招生規(guī)模將達(dá)到12.8萬人，增幅超過16％。
根據(jù)美國著名學(xué)者馬丁?特羅的高等教育發(fā)展階段論，以就學(xué)率15％、50％作為分界點，高等教育的發(fā)展將依次經(jīng)歷精英-大眾-普及三個階段。如此說來，我國的研究生教育已進(jìn)入大眾化階段，正向普及化階段邁進(jìn)。值得深思的是，招生規(guī)模的迅速擴張、就學(xué)率的大幅提高只是華麗的表象，高校管理者應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)其中暴露出的問題，以升學(xué)者群體的特征為出發(fā)點，認(rèn)真研究擴招進(jìn)程中高校與學(xué)生、導(dǎo)師與學(xué)生的相互作用，對高校原有的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革。正如北京師范大學(xué)國際與比較教育研究所副所長項賢明教授所說，“大眾化的內(nèi)涵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不局限于數(shù)字的概念，它還包含結(jié)構(gòu)上的變化和質(zhì)的變化。
3 探索全日制碩士專業(yè)學(xué)位研究生的人才培養(yǎng)模式
1998年教育部召開的“第一次全國普通高校教學(xué)工作會議”上，教育部副部長周遠(yuǎn)清對培養(yǎng)模式概念作出正面闡釋：“所謂人才培養(yǎng)模式，實際上就是人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)規(guī)格和基本培養(yǎng)方式，它集中地體現(xiàn)了高等教育的教育思想和教育觀念，規(guī)定著所培養(yǎng)人才的根本特征?！痹趯プx青島大學(xué)全日制碩士專業(yè)學(xué)位的眾多研究生的訪談后，筆者進(jìn)行總結(jié)如下：
3.1 培養(yǎng)目標(biāo)
具有實踐能力的應(yīng)用型人才。這不僅符合我國經(jīng)濟發(fā)展對應(yīng)用型人才的客觀需求，也體現(xiàn)了專業(yè)學(xué)位研究生群體的從業(yè)追求。如“法律碩士專業(yè)學(xué)位是為法律職業(yè)部門培養(yǎng)具有社會主義法治理念、德才兼?zhèn)洹⒏邔哟蔚膹?fù)合型、實務(wù)型法律人才?！八艠拥倪€有教育碩士、工商管理碩士、公共管理碩士、公共衛(wèi)生碩士等。
理論聯(lián)系實際是實現(xiàn)專業(yè)學(xué)位培養(yǎng)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。如美國非常重視專業(yè)學(xué)位教育的發(fā)展，注重培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。以案例教學(xué)著稱的哈佛大學(xué)肯尼迪政府學(xué)院(KSG)擁有世界上最大的公共行政和政策案例庫。在教學(xué)方法上通過案例教學(xué)、情景模擬、現(xiàn)場觀摩、練習(xí)等鍛煉學(xué)生的實踐能力。同樣，日本的專業(yè)學(xué)位研究生教育也強調(diào)與職業(yè)緊密聯(lián)系的實踐性教學(xué)，要求重視案例研究、實地調(diào)查、多方討論、多媒體教學(xué)、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)等靈活多樣的學(xué)習(xí)方式。。相比國外，我國以見習(xí)、實習(xí)和案例分析為主的專業(yè)學(xué)位實踐環(huán)節(jié)略顯單一，需要借鑒國外優(yōu)秀經(jīng)驗，為學(xué)生提供更多的專業(yè)實踐機會。高校通過建立校企合作的研究生實踐基地、公共實驗平臺、專業(yè)實驗室等，將具有先進(jìn)性和前瞻性的科研知識轉(zhuǎn)化成實踐成果，不斷提高學(xué)生的專業(yè)操作技能。
3.2 培養(yǎng)規(guī)格
將職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)教育相結(jié)合。從1991年起，我國開始招收專業(yè)學(xué)位研究生，但在2009年之前，專業(yè)學(xué)位生源一律要求具備一定年限的相關(guān)工作經(jīng)驗。因此，以應(yīng)屆本科生生源為主的全日制碩士專業(yè)學(xué)位研究生群體，缺少與專業(yè)崗位的接觸，造成專業(yè)學(xué)習(xí)針對性不強。但他們的群體優(yōu)勢是本科階段己掌握相關(guān)專業(yè)基礎(chǔ)知識、研究生階段時間充裕、學(xué)習(xí)積極性高。高校應(yīng)當(dāng)抓住群體優(yōu)勢，設(shè)計以應(yīng)用能力課程為主、以公共基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)理論課為輔的課程體系，努力以實際應(yīng)用為導(dǎo)向，以職業(yè)需求為目標(biāo)，以綜合素養(yǎng)和應(yīng)用知識與能力的提高為核心，實現(xiàn)學(xué)校培養(yǎng)與社會需求的對接，提高學(xué)生的就業(yè)競爭能力。
3.3 基本培養(yǎng)方式
學(xué)校指導(dǎo)下的導(dǎo)師負(fù)責(zé)制。導(dǎo)師制由來已久，早在十九世紀(jì)，牛津大學(xué)就實行了導(dǎo)師制，其最大特點是使得師生關(guān)系密切。導(dǎo)師不僅要指導(dǎo)他們的學(xué)習(xí)，還要指導(dǎo)他們的生活。
筆者調(diào)查，很多原本未達(dá)學(xué)術(shù)型學(xué)位錄取線的或參加學(xué)術(shù)型學(xué)位復(fù)試失敗的考生，選擇調(diào)劑到了專業(yè)學(xué)位。他們中有些人并不清楚專業(yè)學(xué)位的定位和特點。馬丁?特羅曾指出，“進(jìn)入高等教育大眾化階段的學(xué)生，其文化水平、共享知識水平和讀寫能力都在降低?！薄Ｃ鎸W(xué)生學(xué)力的下降和對專業(yè)學(xué)位的疑惑，高校管理者和導(dǎo)師應(yīng)及早引導(dǎo)學(xué)生，共同制定研究生培養(yǎng)計劃，并關(guān)注他們從入學(xué)至畢業(yè)整個教育過程和各個教育環(huán)節(jié)。
值得注意的是，專業(yè)學(xué)位的迅速擴招使部分高校的師生比嚴(yán)重失衡。有的導(dǎo)師一年能帶十多個碩士，從過去的小課變成了大課。因此針對專業(yè)學(xué)位的特殊性，高?？梢詮男Ｍ馄刚堄薪?jīng)驗的教師、企業(yè)家、國家公職人員等擔(dān)任導(dǎo)師：同時嚴(yán)格建立導(dǎo)師遴選和聘用制度，幫助研究生選擇適合自身專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)師，提供高效的學(xué)習(xí)環(huán)境：在師生之間建立一種新型“導(dǎo)學(xué)”關(guān)系，即針對學(xué)生的社會經(jīng)歷和知識結(jié)構(gòu)的差異，因材施教，為他們?nèi)蘸蟛饺肼殘龃蛳聢詫嵉膶嵺`基礎(chǔ)。
