人的價值精選(九篇)
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第1篇：人的價值范文
為什么會這樣?原因也簡單，就是業(yè)務(wù)人員不服這位新主管，無論是內(nèi)部提的，還是外部空降進來的，都很難在短時間征服這群業(yè)務(wù)人員，甚至引發(fā)業(yè)務(wù)人員的抵觸和對立情緒，一方面是業(yè)務(wù)主管自身的問題，例如業(yè)務(wù)能力，管理能力和個人魅力等，或者業(yè)務(wù)主管自身的表現(xiàn)欲過強，很難讓業(yè)務(wù)人員佩服和認可，另一方面就是業(yè)務(wù)人員的問題了，原因可分為以下幾種：
國人骨子里對管理和制度有本能的抵觸情緒，抵觸領(lǐng)導和管理甚至是習慣性的，沒有為什么，就不喜歡被管理。
再有就是利益問題，一般來說，業(yè)務(wù)主管也要承擔一定的業(yè)績指標，或是要承擔業(yè)績和工作任務(wù)的分配，這難免會打破原有的利益平衡，引起部分業(yè)務(wù)人員的不滿。
業(yè)務(wù)主管的收益往往來自整個下屬團隊的總體業(yè)績產(chǎn)出，這難免讓部分業(yè)務(wù)人員產(chǎn)生一種“是我們大家在養(yǎng)著這個主管”的感覺。
還有一些員工為了向老板表忠心，故意不服從新主管的管理，有什么事情非得要找老板來直接匯報。
這些原因?qū)е铝藰I(yè)務(wù)主管在上任初始就要面對種種管理問題，當問題和壓力過大時，新任主管要么向下屬妥協(xié)，要么高壓管理，要么就是一走了之。這問題的背后還有問題，人事管理問題的根子，往往處在老板身上，這業(yè)務(wù)主管位子做不穩(wěn)，和老板的招聘和用人思路必然是有關(guān)系的，老板們在考慮業(yè)務(wù)主管的人選時，往往是把注意力集中在業(yè)務(wù)功底是否扎實，對自己的忠誠度如何，歷史業(yè)績?nèi)绾?，管理能力和?jīng)驗等這幾個主要指標，招聘來源一般是在內(nèi)部業(yè)務(wù)人員群體中選拔，或是在外部進行直接招聘，這看起來似乎沒問題，其實，問題往往就掩蓋在看似正常的表像之下。且看以下幾點分析：
1.老板按照業(yè)務(wù)能力來選擇業(yè)務(wù)主管，表面上似乎是擇優(yōu)錄取，誰有能力誰上。但是，在業(yè)務(wù)能力這個問題上，作為業(yè)務(wù)人員，誰會認為自己的業(yè)務(wù)能力低呢?同時，招聘這個所謂的高手進來，某種意義上就是對現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員的不滿和否定，其他業(yè)務(wù)人員自然不服氣了。
2.就是老板希望這業(yè)務(wù)主管有管理經(jīng)驗，能把手下這群業(yè)務(wù)人員管好，但是，在經(jīng)銷商公司中，老板不可能真正意義上放權(quán)的，無論再怎么公開宣布，今后業(yè)務(wù)工作由某某某經(jīng)理全權(quán)負責，但是，老板多多少少還是會插手業(yè)務(wù)管理工作，這就逼著業(yè)務(wù)人員還是把老板當成是真正的管理者，自然輕視這所謂的業(yè)務(wù)主管。
3.有些老板想當然的認為，業(yè)績做的好，自然就能帶領(lǐng)大家都把業(yè)績做起來，也就是能業(yè)務(wù)人員管理好，其實，這業(yè)務(wù)能力和管理能力完全是兩回事，業(yè)務(wù)高手不見得是管理高手，管理高手也不見得是業(yè)務(wù)高手。
4.業(yè)務(wù)主管究竟是做什么的，在常規(guī)的定義中，是管理并帶領(lǐng)整個業(yè)務(wù)團隊，以完成業(yè)績?yōu)槟繕?，做好業(yè)務(wù)規(guī)劃和具體管理工作，當然，這業(yè)務(wù)主管自己還得有良好的業(yè)務(wù)能力功底，自己還得負責一部分客戶，也要承擔一部分的業(yè)績指標。但在實際情況中，這樣完美的主管很難找到，要么是業(yè)務(wù)高手，但管理能力較差，要么是有一定團隊管理能力，但業(yè)務(wù)能力一般，這就需要老板來做一個抉擇，這業(yè)務(wù)主管的價值，究竟是在管理并帶領(lǐng)好整個團隊上，還是強調(diào)其自身的業(yè)務(wù)能力，也許每個老板都有自己的選擇，但筆者認為，作為業(yè)務(wù)主管，自己一個人的業(yè)務(wù)能力是次要的(過于標榜業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)能力有可能會導致其他業(yè)務(wù)人員的反感)，關(guān)鍵是能否帶領(lǐng)好這個團隊，整合團隊的力量創(chuàng)造更大的價值才是核心所在。
基于以上幾點，在業(yè)務(wù)主管的人選問題上，我們完全可以跳出傳統(tǒng)思維，不一定非要在業(yè)務(wù)人員群體里按照業(yè)務(wù)能力來選擇業(yè)務(wù)主管，不一定非要在內(nèi)部提拔，甚至跳出業(yè)務(wù)人員這個圈子，完全選個外行進來當業(yè)務(wù)主管，筆者曾招聘過退休老人擔任業(yè)務(wù)主管工作，雖然他幾乎沒有什么業(yè)務(wù)能力，也完全是個外行，但實際收效良好，在此把方法和原因分析撰出，以供同行參考：
招聘退休老人當業(yè)務(wù)主管最直接的好處就是容易招聘，人事成本低，退休老人到處都是，但現(xiàn)在六十來歲的年紀，無論是體力還是精力還相當不錯，退下來也閑不住，家務(wù)事沒多少，孫子不要自己帶，外出旅游畢竟也就那么一年一兩次，孩子們又很忙，溝通又很少，大把的空閑時間，卻只有自己悶在家里，精神空虛，著實讓很多老人很是憋悶，尤其是剛退休的老人，還沒從工作狀態(tài)調(diào)整過來，更加的難受。這些退休老人的憋悶和難受，表面上看是閑的，但從內(nèi)心深處來說，就是感覺到個人價值的喪失，這個社會不再需要你，或者被社會淘汰，自己只能非常無聊的消磨著漫長的晚年時光。由此，很多退休老人希望有份新工作，這個時候，收入不是最重要的，能消磨時間，能有人交流，能找到自己的工作狀態(tài)，乃至是證明自己的社會價值，才是主要的。
那為什么要這些退休老人做業(yè)務(wù)主管，是出于以下幾點考慮：
退休老人是完全的外行，這也避免了業(yè)務(wù)人員挑戰(zhàn)業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)能力，也就是少了一個糾紛點和摩擦點。
對業(yè)務(wù)工作，老人是外行，但對于溝通與人際相處，那這些老人可謂是專家級了，畢竟有著幾十年的人際交往經(jīng)驗，察言觀色，說話分寸這方面自是沒什么問題，年輕的業(yè)務(wù)主管有時候引起下屬的抵觸，很大一部分原因出在缺乏足夠老練的說話藝術(shù)和人際相處技術(shù)，以這些退休老人的人事經(jīng)驗，對付這幾個年輕人還是綽綽有余的。
作為主管，其自身的業(yè)務(wù)能力不主要，重要的帶領(lǐng)好這個團隊，而帶團隊，核心不是什么所謂權(quán)利和管理技術(shù)，真正依靠的是協(xié)調(diào)能力，也就是平衡能力，協(xié)調(diào)和平衡，這幾個字說出來簡單，但沒個幾十年的工作經(jīng)驗，誰能真正掌握其中的奧妙所在?這指標劃分和工作任務(wù)的分解和分配，是非常容易引起矛盾糾紛的方面，也是非常體現(xiàn)主管協(xié)調(diào)能力的重點所在。
國人骨子里是不服人的，尤其是年紀和自己相仿的所謂主管，但主管若是換成一個六七十歲的退休老人呢，怕是總要老人幾分面子的吧，再說了，這些退休老人由于不懂業(yè)務(wù)，自然不會在業(yè)務(wù)工作指手畫腳，更多是集中在協(xié)調(diào)和溝通方面的工作，再有就是做好內(nèi)部服務(wù)的工作，對于一位幫助自己協(xié)調(diào)工作，并對自己提供服務(wù)的老人，年輕的業(yè)務(wù)人員還會堅持他的抵觸情緒嗎?
人無利，不起早，主管和業(yè)務(wù)人員之間的糾紛，有部分是因為利益分配引起的，而退休老人來工作的主要目的可不是為了錢，主管自己錢心不重，沒有貪欲，不會始終考慮如何才能讓自己的利益最大化，自然也不會去想如何侵占下屬的利益，回避掉利益爭奪這個問題，這就又減少了一個管理障礙。
傳統(tǒng)的直線管理(老板對員工)越來越多的被證明效率很低，真正符合國人特性的三角形管理(老板，員工，員工父母)越來越顯示其適用性和有效性，那么，退休老人作為業(yè)務(wù)人員的主管，在與員工父母溝通這個方面，怕是比老板出馬更加有效吧。
第2篇：人的價值范文
因為，是金子總會發(fā)光
是塊廢鐵，去哪里都會生銹
可我認為
每一個人都是金子
只是有人刮出了自己的光芒
有人還在被土蒙蔽著
相信自己是一顆金子
發(fā)現(xiàn)自己的潛能
第3篇：人的價值范文
大多數(shù)美國人很難一一告訴你他們生活中所依據(jù)的價值觀念，理由是每一個美國人的價值觀念都不同，不能適應于所有的或大多數(shù)公民。盡管如此，一位外國人類學家通過觀察美國人，羅列出一些運用于大多數(shù)美國人的價值觀念。
一、人勝環(huán)境
美國人不相信命運的力量，他們已從落后遲疑和無望的質(zhì)樸中醒悟過來。在美國，人們認為，不論什么環(huán)境，人都可以發(fā)揮潛力。
二、不斷更新
在美國人心目中，變化已被看作是一件無可爭辯的好事，“改變”總是強有力地連接著發(fā)展、進步和成長。他們一是相信我們能做任何事情，二是相信任何變化都是好的。
三、掌握時間
時間對每個人都是極其重要的，比起發(fā)展人際關(guān)系，美國人更注重按時做出成就。美國的語言里有很多與時間有關(guān)，可以清楚地說明時間的價值。例如:時間的節(jié)約、使用、浪費、計劃。遲到被認為很無禮，那怕僅僅是10分鐘，這在美國很重要。重視時間使美國人有很高的生產(chǎn)效率，并創(chuàng)造出巨大的生產(chǎn)價值，許多人用今天的時間和能源為今后制造出可供享用的更多的勞動成果。
四、機會均等
對美國人來說，平等是他們最充滿希望的價值觀之一。他們認為人人生來平等，在生活中取得成功的機會均等。盡管有人對這種想法變?yōu)楝F(xiàn)實有不同的看法，事實上，人們都同意實現(xiàn)平等是政府和社會的一個重要目標。美國人反感對有地位的人表示崇敬的舉止。相反，他們卻認為那些下等階級的人十分重要。
五、尊重個人
美國人認為應在他們的思想和行為中重視個人，事實也是這樣，他們反對把他們當作同一組織或無論什么組織的代表。在美國，個人隱私不僅被看作是積極的條件，而且被所有人看作是同樣必要的需要、愿望和滿足。
六、自我圖強
在美國一個人能得到信任是因為他或她依靠自己取得成就。出身富有家庭的人并不因為出身感到光榮。相反感到自豪的是出身窮苦，通過自己的犧牲和勤奮工作取得的成績。當然，美國的社會體系利于人的流動，比較容易使人成材。
七、進取精神
美國人相信競爭能最大限度發(fā)揮個人的作用，它向每個人挑戰(zhàn)，迫使每個人盡可能地生產(chǎn)財富。美國人的競爭價值同進取心一道設(shè)計出一個經(jīng)濟體系。他們強烈感到競爭經(jīng)濟機制會給人們帶來好處，社會能夠很快發(fā)展起來。
八、著眼未來
美國人看到和相信未來與進步的價值，這就意味著他們對過去并不重視，在相當程度上忽視現(xiàn)在。因為美國人傳統(tǒng)性地希望將來會比現(xiàn)在帶來更大的幸福。幾乎全部精力都花在實現(xiàn)更美好的未來上，現(xiàn)狀被視為達到更高、更有價值階段的準備。
九、付諸行動
“不要當旁觀者”、“做點事情”，這是典型的美國式勸告，同樣，它也描繪出大多數(shù)美國人對工作的態(tài)度――任何行動都勝過什么也不干。
十、不拘禮節(jié)
美國人極不注重禮節(jié)，有時甚至是失禮。有的老板經(jīng)常敦促雇員們稱呼他們的名字，而對稱呼他們“先生”或“太太”感到不舒服。服裝是一個容易看出不拘禮節(jié)、令人吃驚的地方。今天，在美國任何一個大城市觀看交響樂表演，可以看到一些身穿藍牛仔褲、短袖襯衫、不系領(lǐng)帶的觀眾。在問候上，不拘禮節(jié)也很明顯，正式的“你好”已被“嘿”代替，并常用在對上司和很要好的朋友的問候上。美國人甚至認為不拘禮節(jié)是一種恭維，當然這并沒有侮辱人的意思。
十一、開誠布公
一些國家在通知人們不幸消息時，用一些很委婉的有禮的詞語。
而美國人總是喜歡直截了當，即使是否定的評價他們也直言不諱。他們認為比起直率和開放來，不誠實和虛偽將很快地把信任扔到猜疑中，他們寧愿坦誠而不愿含糊。
十二、講究實效
美國人在重要的決定中優(yōu)先考慮實際，他們自傲不為理論和哲學的觀點所左右，如果他們允許一種哲學的話，那也是實用哲學。另一種重實際的表現(xiàn)是貶低主觀的與感情的價值，注重合理的客觀的評價。美國人喜用“試驗――錯誤”的途徑來解決問題，這也是講求實際的一種反映。
十三、追求實惠
第4篇：人的價值范文
“如果我可以在這里工作,哪怕少賺些錢都好?！币粚ι虾Ｅ⒄驹谵k公室外駐足感嘆。
這樣的場景其實時常發(fā)生,且確有員工就是這樣加入了Steelcase。可見,辦公環(huán)境對人的吸引力之大。
始創(chuàng)于1912年,作為全球辦公家具行業(yè)的翹楚品牌,Steelcase在2011財政年度營收24億美元;在過去五年為超過8萬名用戶服務(wù)。其中有一些客戶還會特意拍攝一部辦公環(huán)境的短片,以吸引更多人才的加入。
最大限度地利用資產(chǎn)一直是企業(yè)優(yōu)先考慮的事情,然而最容易被忽視的,恰恰是潛力尚未得到充分發(fā)掘同時又是企業(yè)關(guān)鍵性資產(chǎn)的辦公室。Steelcase正因此獲得了巨大商機。
因時而變
1960年代,哈佛大學西奧多·萊維特提出了“營銷近視癥”理論,意為不適當?shù)匕阎饕Ψ旁诋a(chǎn)品或技術(shù)上,而不是放在市場需要(消費需要)上,導致企業(yè)喪失市場,失去競爭力。
Steelcase則始終牢牢地把目光聚焦在消費者身上,不斷地深入洞察不同時代背景下辦公室中人的行為和需要。
他們將辦公室的變遷分為了四個階段:20世紀五六十年代,辦公環(huán)境關(guān)注的是安全和安心;七八十年代,開始關(guān)注人的健康;九十年代至今,則不僅僅需要滿足人生理健康的需要,同時要有利于心理健康;時至21世紀,隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟全球化,新的商業(yè)模式對辦公環(huán)境提出了更大的挑戰(zhàn)。
在上世紀初,美國辦公室特別容易發(fā)生火災,從而影響到人員和資料的安全。Steelcase觀察發(fā)現(xiàn),原來當時辦公室內(nèi)很多人喜歡抽雪茄,而當把雪茄煙頭扔到辦公室內(nèi)的廢紙蔞里,結(jié)果可想而知。隨即,Steelcase制造出第一款金屬廢紙桶,成功解決了傳統(tǒng)草編紙簍易燃的弊端,這項重要的創(chuàng)新成為了公司的首個專利。
而近十多年來,培訓需求愈發(fā)重要,但面對大量人員,甚至是全員參與的培訓,往往是大會議室也顯得捉襟見肘。于是,第一排同事圍著桌子坐,后面的就只有一把小椅子,既沒可供做筆記的地方,也無法與人交流,大大影響了培訓會議的效能。Steelcase洞察到了這些問題,node系列座椅便應運而生,它把椅子、桌子、可移動、可收納功能融合在了一把椅子的空間中。
每一個產(chǎn)品的創(chuàng)新,都必然有其時代的特點。沒有不可以變通的產(chǎn)品,只有抗拒變革的思想。
創(chuàng)新來自持續(xù)改善
隨著辦公室租金成本的提高,如何利用好每一塊區(qū)域,使單位價值增值,可能是企業(yè)都不曾注意的細節(jié)。
而Steelcase發(fā)現(xiàn):移動辦公的員工只有60%的工作時間呆在辦公室里,比如像銷售團隊、市場團隊,他們經(jīng)常要出去拜訪客戶,可能他的桌子一年要閑置半年。對這些人來說,其實不用有自己的座位,只需拉著屬于自己的文件柜,在任何一個空桌子上都可以辦公。
再比如,辦公室需要增加一個房間,其實不用大興土木,只需要用幾個拼插的隔斷墻就可以解決。甚至,只要用幾根框架圍起來,人們就會意識到:那是另外一個區(qū)域,“閑人免進”,而這種改造所付出的時間只需用分鐘來計算。
在Steelcase的辦公室里(同時也兼具產(chǎn)品展示廳的功能),盡可以看到“洞察人的行為”的細微之處。沙發(fā)上添加了放筆記本電腦的托盤,不用時可拿下掛在沙發(fā)邊上,不用再把電腦放在腿上彎著腰了;變換各種座姿都很舒適的椅子,同時又不會讓你與人溝通時顯得失禮;可以360度轉(zhuǎn)動的電腦顯示器托盤,你隨時可以將電腦轉(zhuǎn)向臨桌和他探討問題,不用再讓對方跑過來;可以直接發(fā)送郵件的寫字板,不會丟失頭腦風暴中的智慧點滴……
這一切產(chǎn)品上的創(chuàng)新,都來自于有效的洞察。
如何有效洞察
如何才能讓人們更高效地工作?如何更有效地利用辦公空間?Steelcase通過觀察人的工作方式和行為習慣,來理解個人、團隊和公司不斷變化的需求。
猶如那些大型高端IT公司一樣,在Steelcase內(nèi)部,有一個由人類科學家、行為學家、人體工程學家和設(shè)計師組成的研究團隊。他們的工作是研究和認知人在辦公環(huán)境下的行為方式及其背后的原因,為產(chǎn)品研發(fā)團隊提供設(shè)計思路。而總部還有一個“前沿概念研發(fā)團隊”,它是研究未來社會發(fā)展趨勢的專門部門,由Steelcase、其他相關(guān)公司、大學科研機構(gòu)共同組成。這個團隊關(guān)注的是未來社會的整體性變化。
比如:當時有一個科研項目是預測未來10年的技術(shù)變化趨勢,研究成果中就有些直接為Steelcase新產(chǎn)品研發(fā)提供了依據(jù),Media:scape和其他手機應用產(chǎn)品由此產(chǎn)生。
Media:scape是融合了家具和多媒體分享于一體的產(chǎn)品。它首先是一個會議桌,桌子一邊可以連接一至4個大型顯示屏。只要你打開桌子上的多媒體槽,移開PUCK(一個能可以同時插入4根數(shù)據(jù)線的小盒子),將PUCK聯(lián)接到你的筆記本電腦上,即可分享電腦上的信息。而不用再像過去一樣,要準備多個多媒體投影儀,滿桌子的連接線。
Steelcase 的研究人員“觀察”—“分解”—“分析”人在辦公環(huán)境下的行為,及其背后的動機,搞清楚之后,會將產(chǎn)品的功能立足于人的正常行為以及動機之上,讓人們可以在自然狀態(tài)下享受辦公環(huán)境帶來的便利,而不用刻意去迎合辦公環(huán)境。
公司洞察的流程分為六步:第一步:理解。盡可能對一個主題進行深入理解,然后再查閱同一個話題的其他研究;第二步:觀察。就是展開觀察,這時會查看、傾聽并學習員工的工作方式;第三步:融合。就是將所觀察到的一切信息進行綜合,然后設(shè)計出相應的設(shè)計準則;第四步:實現(xiàn)。通過將概念化的產(chǎn)品理念付諸實踐來解決用戶的實際需求;第五步:雛形。根據(jù)這些產(chǎn)品理念開發(fā)出原型產(chǎn)品,并在現(xiàn)實環(huán)境中進行測試;第六步:測試。最后,Steelcase會評估自己的產(chǎn)品能否有效地幫助客戶提高他們的辦公效率。
當你打開Steelcase的網(wǎng)站,你會感覺這不像是一個公司,更像是一個研究機構(gòu),而它的研究課題就是與辦公室有關(guān)的任何方面和延伸。事實上,每個產(chǎn)品背后都有可以挖掘的產(chǎn)品線,而一個完善的組織架構(gòu)和流程,將能更有效地開發(fā)出這些潛能。
Y世代,新商機
有人會為了辦公室的座椅不舒服而選擇辭職嗎?有人會因為企業(yè)的辦公環(huán)境,而去質(zhì)疑其企業(yè)文化嗎?有人會因為沒有好的辦公空間、沒有暢通的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)而氣憤嗎?一定會。
不同的時代,人們對產(chǎn)品有著截然不同的需求,當個人生活和工作已經(jīng)交織在一起,人們就需要一個可以按自己的喜好展開工作的辦公空間。
Steelcase針對亞太地區(qū)的Y世代(80后)做了研究,并總結(jié)了6項關(guān)鍵性轉(zhuǎn)變,同時研發(fā)了適應這個時代人的需求的產(chǎn)品。而相信這些洞察,無論對何種行業(yè)都會有價值:
1.由“和諧”到“個性”—— 滿足個人追求比實現(xiàn)社會期望更重要。
2.由“團隊工作”到“合作共事”——合作不再以部門為單位,而是以項目為單位,包括不同團隊及年齡層之間共同創(chuàng)意。
3.由“穩(wěn)定性”到“追求成長”——無限地學習提高機會與發(fā)展前景比工作穩(wěn)定性更重要。
4.由“給工作支持”到“給員工支持”——工作環(huán)境的功能從單純提供辦公場所與辦公工具拓展到社交層面。
5.由“干活的人”到“探索者”——注重職業(yè)規(guī)劃,積極探索職業(yè)發(fā)展機遇。
第5篇：人的價值范文
1、該投資人始終堅持對投資品進行嚴格的價值分析，守舊的評估它的內(nèi)在價值，注重事實的完備性及邏輯推理的嚴謹性。有一個最基本的檢驗：該投資人堅持用私人市場里面的思維來評估投資品的內(nèi)在價值，而不是什么“目標價”、“預期的價格”
2、該投資人的全部精力用在尋找有吸引力的低估資產(chǎn)，而盡不是猜測市場會怎么走、會給什么PE水平的估值、哪些板塊可能有逾額回報及較好的短期表現(xiàn)。該投資人也不是在猜測宏觀經(jīng)濟，進而猜測整體市場的動向。
投資人專注于單只證券是否被嚴重低估，并試圖證實這種邏輯推理的假設(shè)條件、事實依據(jù)、邏輯法則是否正確。
3、該投資人買進資產(chǎn)的理由只有一個，就是：堅信該投資品當前的交易價格遠低于內(nèi)在價值，該投資品具有充足的安全邊際，隨時間推移將被證實能修復到一個公道的價格，并獲得滿足的回報。
該投資人多數(shù)時候并不知道價值在何時、以何種方式實現(xiàn)投資回報，少數(shù)套利情形的投資分類除外。
4、該投資人堅持獨立思考，聚焦于價值本身及價格-價值缺口，進行守舊估計。像自己不做分析，跟風巴菲特或者其他投資大家往追買股票，這本質(zhì)上還是投機，由于他本人并沒有親身進行嚴格的價值分析。
（當然了，跟風賺錢也是人之常情，主動跟風投機并不違法，也無損于貿(mào)易道德，但喪失了“獨立思考”的精神。）
該投資人非常注重投資過程的嚴謹性及邏輯推理的嚴格性，是依據(jù)正確的事實、確定的邏輯法則來找到答案，投資過程中也會運用概率思維方法盡量將各種可能性下的風險降到最低，但這種推測是公道推測，本身并不是直接針對股價的臆測、幻想、短期預期。
5、價值投資，本質(zhì)上是巴菲特所說的守舊投資，直接目的是“利用安全邊際保護自己，避免永久性資本損失，并通過修正價格與價值的偏離獲得滿足的回報”。
哪些特征并不是價值投資人固有的？
1、一時的投資結(jié)果證實不了是不是價值投資，尤其是那些經(jīng)常宣稱高收益的人。結(jié)果只是結(jié)果，它可能由很多種因素造成，短期之內(nèi)一切皆有可能。價值投資本身并不追求一時的暴利?！拔屹嵙舜箦X，因此我是價值投資人”這是靠不住的說法，可以說任何一個時間段都是投機者的收益率最高。
盡管投資終極要看結(jié)果、終極?？吹玫胶玫耐顿Y結(jié)果。但一時賺錢了或者一時浮虧了，這本身與是否采用了價值投資策略無關(guān)。價值投資人就市值收益而言，在很多時候也是落后的，甚至落后很多。（瘋牛市里面，價值投資人會選擇“主動敗給市場”）
不要將自己一時賺錢了回功于“采用了價值投資策略”，那只是市值在增加而已，可能與價值投資策略沒有一丁點關(guān)系；同樣也不要將一時落后于市場乃至浮虧回咎于價值投資，由于那可能同樣與價值投資策略沒有一丁點關(guān)系，尤其是一些模棱兩可的、膚淺的基本面分析。
2、從投資人本人宣稱的投資目標也看不出是不是“價值投資”。
“熊市中取得優(yōu)秀成績，牛市中取得均勻成績”只是一種投資目標（很公道），守舊投資的一個基本檢驗就是“在指數(shù)大幅下跌時的表現(xiàn)”。
守舊投資的一個副產(chǎn)品就是“熊市中取得優(yōu)秀成績、牛市中取得均勻成績”。但某人實現(xiàn)了“熊市中少虧、不虧+牛市中不差”本身并證實不了什么，還是要看投資過程。（注：代客理財?shù)馁Y產(chǎn)治理人，當然需要一個基準，不然的話就不知道他干得好不好，這是任何一個行業(yè)都需要的）
可以說，很多時候各類投資人的投資目標都差未幾，差別在于投資方法、投資組合不同，這才是內(nèi)核之差異所在。
3、價值投資人一定是使用嚴格的基本面分析，但是基本面分析并不必然是價值投資。
價值投資人一定是使用嚴格的基本面分析。但是很多基本面分析本質(zhì)是預期法，是直接針對價格運動的預期。
很多膚淺的、漏洞百出的基本面分析并不涉及明顯的安全邊際，只是投機的變種。
4、從買什么資產(chǎn)不能區(qū)分是否是價值投資
巴老早說過這個題目，買績優(yōu)股只是一種“傳統(tǒng)投資組合”，而價值投資人則是構(gòu)造“守舊投資組合”，專注于價格與價值的背離。
守舊投資組合有可能是傳統(tǒng)投資組合，也有可能是非傳統(tǒng)的投資組合。
買績優(yōu)股可能是價值投資，同樣，買一般業(yè)績的股票、垃圾債券、套利操縱均可能是價值投資，具體要看投資人的投資過程的嚴謹性、是否為自己尋找安全空間。
高價買績優(yōu)股，尤其是不進行獨立思考、嚴格的價值分析來不計本錢的買進績優(yōu)股，盡不是守舊投資的做法。
5、什么是“有吸引力的投資對象”？
很多當前的“牛股”恰正是投機性很強的妖股，一時的價格表現(xiàn)是相當短視的。
價值投資人也會像所有市場參與者一樣往尋找“未來的CAGR預期超過指數(shù)15%”的投資對象，并在這類確定性很強、內(nèi)在價值變動風險很小的投資對象上進行集中投資。這涉及公道的推測、嚴格的概率分析與情景分析，但本質(zhì)是尋找價值增值的幅度及安全空間，并終極創(chuàng)造逾額的回報。
第6篇：人的價值范文
大家好！我是來自。。。老師，非常幸運的又成為了最后一名分享者，大家再堅持三分鐘，咱們就可以解放了哈。好，下面切入正題，今天我演講的主題是《內(nèi)訓師于企業(yè)和個人的價值》。
都說啊越優(yōu)秀的企業(yè)越重視內(nèi)訓師的培養(yǎng)，可見，內(nèi)訓師對于企業(yè)來說是非常重要的也是非常有價值的。我認為內(nèi)訓師于企業(yè)有這三方面的價值：
首先，內(nèi)訓師能解決企業(yè)的實際問題。因為內(nèi)訓師為企業(yè)培訓的內(nèi)容更貼近于企業(yè)實際。我們經(jīng)常把外部培訓比喻為“隔靴搔癢”，原因就在于外部培訓的課程內(nèi)容缺乏針對性和實用性，而內(nèi)訓師由于長期處在企業(yè)實際工作環(huán)境中，對企業(yè)內(nèi)部的運作情況有著較深入和較為準確的把握，可以根據(jù)企業(yè)實際情況進行“量體裁衣”式的培訓。
其次，內(nèi)訓師可以增強企業(yè)的凝聚力，因為內(nèi)訓師言傳身教，能夠把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、管理模式、價值取向、文化氛圍等等帶給每一位員工，這樣就能幫助企業(yè)提高凝聚力，向心力和戰(zhàn)斗力。
最后，內(nèi)訓師有利于企業(yè)學習型組織的建設(shè)。
由于內(nèi)訓師和學員同在一家企業(yè)，彼此認識或者較為熟悉這樣一來溝通起來效果較好，通過內(nèi)訓師的榜樣示范作用有助于提高學員自主學習的積極性，在企業(yè)中營造出分享知識、共同進步的氛圍。
第7篇：人的價值范文
上下五千年我們遭遇了各種災難，但是都被我們民族扛過去了。
忍耐、樂觀、豁達、謙讓、抗爭、奮斗都是我們寶貴的財富。運用這些財富可戰(zhàn)勝一切災難。
面對極大的痛苦，我們民族總是有一種寬宏的風度，即使面對死亡。
誰家有老人意外傷亡或自然病死，在悲痛的同時，人們總是在寬慰節(jié)哀，擦干淚水處理喪失。意外傷亡，總是自己安慰自己，人死不能復活，只有自己做的更好和好好活著才是對亡者的告慰。對自然辭世的親人，不僅懷有感恩的心情，總是把葬禮辦得隆重，讓逝去的親人風光體面的走。
大地震中，那些原本平常的人，面對死亡表現(xiàn)出的勇氣是讓人震驚的，涌現(xiàn)出無數(shù)的英雄。
被困幾天幾夜的人被救出的時候，面帶著笑容。那不僅表現(xiàn)一種堅強，更突顯我們的一種敢于面對死亡和生命的。
戰(zhàn)爭的時候，有很多人為了和平，為了民族的自由，家庭的幸福，血洗民族恨，用身體做擋子彈的箭牌，用身體做炸彈，死的其所，死的偉大，死的光榮！
一切災難都嚇不倒中國人！
中國人的精神是神秘的，銘刻在骨子里的。一般的時候都顯得平常，一旦在特定的環(huán)境里，特定的事件中，英雄就像洪水如潮拼出。
地震中，那些原本幼小的兒童都表現(xiàn)出大無畏的英雄壯舉，舍身忘我的舉動不僅讓人感動落淚，還有一種力量在涌動！每個人都想分擔責任，每個人都在想自己也會那樣做。
銘記我們中國人的精神，我們會走的更遠，更輝煌！
第8篇：人的價值范文
關(guān)鍵詞：虛擬社會；特征；價值觀；影響
1.虛擬社會的開放性使自由觀念深入人心
自由觀念的確立與虛擬社會的開放性是密不可分的，人們可以自由進出網(wǎng)絡(luò)以獲取信息、發(fā)表觀點，甚至旅游購物、貿(mào)易往來、娛樂休閑等；并且虛擬社會打破了地域、國家、民族的界限，使人們之間的交往更具有全球性的特點，虛擬社會為人類活動提供了前所未有的自由空間，為虛擬社會的自由精神創(chuàng)造了環(huán)境條件。更為重要的是虛擬社會中自由的活動和自由的思想增強了人類爭取自由的能力，使人們自覺主動地追求自由，獲取自由，從而進一步喚醒了人們的自由意識，這在人類自由發(fā)展史上具有重要的里程碑意義。
自由觀念的深入人心還表現(xiàn)在人們表達心聲的方式更加公開自由，渠道更加多樣化。在虛擬社會中，開放互動的模式隱匿了由身份、地位、權(quán)利等所帶來的權(quán)威性和不平等性，使個體敢于發(fā)表自己的真實想法和感受，個體的力量越來越得到彰顯，他們通過各種渠道表達自己的心聲，也樂于與他人就不同的觀點進行辯論傳播。
2.虛擬社會的人性化與自由開放的特點使人的個性張揚，主體意識增強
虛擬社會借助網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，為主體實現(xiàn)自身的全面發(fā)展提供了越來越多的機會，不僅個人的生活水平和生活質(zhì)量得到提高，人們的生活觀念和價值觀也日益多元化和個性化。人們可以按照自己的興趣愛好，遵循自己的本真內(nèi)心，自由自在地在虛擬社會中學習、工作和生活。以前高強度的工作時間正在日漸縮短，可支配的自由時間與日俱增，這使得人們有更充足的時間發(fā)展個性。另一方面，虛擬社會較之于現(xiàn)實社會對人的束縛和壓抑少之又少，虛擬社會的超時空性和開放性更是降低了束縛與壓制成分，更有利于人們張揚個性。
伴隨著人的個性發(fā)展的，是人主體意識的增強。個人不再是社會的附庸物和依賴者，而是一個自主、自覺、自立、自強的個體，主體性不斷提升。在虛擬社會中，人們的自我責任和自由度越來越大，生存發(fā)展方式以個體獨立性體現(xiàn)出來，由此人們深深地體悟到只有自己才是命運的主人，應把希望寄托在自己身上，才能真正掌握自己，發(fā)展自己，人的自主意識和自主精神在人們的價值觀中日益凸顯。人們逐漸懂得維護自身權(quán)益的重要性，懂得自我生存的發(fā)展之道，懂得維護自身的利益而不是無條件地服從集體利益，依靠自我、為了自我、發(fā)展自我等觀念成為人們價值思考和價值選擇的根本出發(fā)點和歸宿。
3.虛擬社會的資源共享與開放性使得、和平共處觀念不斷豐富
現(xiàn)實社會中由于人與人之間價值觀的不同，出于生存發(fā)展的需要，的合作觀念早已凸顯并得到人們的認可。然而在虛擬社會中，無論是從信息量的龐大繁雜，人與人交往的密度頻率，還是各種各樣價值觀沖突的復雜程度來看，出于虛擬社會及人的全面發(fā)展的需要，的合作觀念更是不斷凸顯、升級，其內(nèi)涵不斷豐富。人們在虛擬社會中可以通過建立多種身份與他人進行交往，并在開放性、超時空性和身體缺場的虛擬交往中建構(gòu)起一種嶄新的社會關(guān)系，這種社會關(guān)系因交往的高密度和快節(jié)奏從而在更廣和更深的層面上不斷豐富和擴展。虛擬社會關(guān)系的豐富為人們之間的合作提供了可能，而虛擬社會本身的發(fā)展及主體的共生共存更讓人對合作觀念有了新的理解。然而合作觀念并不是在人人一致、萬事統(tǒng)一的基礎(chǔ)上建構(gòu)起來的，虛擬社會中也不可能出現(xiàn)這類基礎(chǔ)條件，個體個性的彰顯、自由空間的開放、多元價值觀的碰撞等，這一切都為“不同”提供了培植的土壤。
虛擬社會對人的價值觀的積極影響并不僅限于以上三點，但無疑自由觀念、主體意識和的合作觀念的表現(xiàn)會更加明顯，這三者的變化也更加深刻，并且虛擬社會對人的價值觀各方面的積極影響是相互交織在一起的，并非獨立存在，自由觀念已深入人心，人們的自然主體意識增強，對合作觀念要求也是必經(jīng)之路。
參考文獻：
第9篇：人的價值范文
運動服裝巨頭阿迪達斯于2012年7月17日宣布關(guān)閉其在華唯一一家直屬工廠，該廠將遷往緬甸。這個消息在已經(jīng)出現(xiàn)大量企業(yè)停產(chǎn)倒閉的背景下，又泛起了一陣不安的漣漪。也許大家并沒有注意，早在2009年3月份，耐克就關(guān)閉了位于中國的唯一一家鞋類生產(chǎn)工廠——太倉工廠，遣散中國員工達到1400人。其實，筆者2007年就曾在網(wǎng)上預言，臺資企業(yè)有出逃跡象，當時他們就已經(jīng)開始布局其他地區(qū)了。當然，一個企業(yè)的布局包括產(chǎn)業(yè)鏈的轉(zhuǎn)移，是需要幾年時間的，掐指算算現(xiàn)在也該是時候了。
制造業(yè)出走的原因差不多，人工成本的上升是制造業(yè)逃離中國的最大因素。按理來說這是社會發(fā)展的必然趨勢，阿迪達斯的生產(chǎn)基地最早是設(shè)立在歐洲，隨后轉(zhuǎn)移至相比生產(chǎn)成本較低的日本，然后是韓國和中國臺灣，最后才來到了中國大陸。現(xiàn)在他們向東南亞轉(zhuǎn)移，看起來似乎并沒有什么不對，畢竟中國不可能一直扮演低端的世界工廠的角色，我們也需要產(chǎn)業(yè)升級、轉(zhuǎn)型。但是大家有沒有發(fā)現(xiàn)這里面有什么不對的地方呢？和之前的歐洲、日本、韓國、我國臺灣地區(qū)有什么區(qū)別？
我們的人工成本才上升至不及每3000元，人們的生活水平還遠低于之前的國家和地區(qū)，那些企業(yè)就匆匆地離開了。目前的工資水準令企業(yè)喪失競爭力，這不僅僅體現(xiàn)在阿迪達斯一家企業(yè)，而是全國制造業(yè)的普遍問題。為什么中國的人工成本不到3000元，中國的制造業(yè)就早早的喪失了競爭力？
我曾在微博試探著說出一個觀點：是不是中國人的勞動力價值被高估了呢？很快我就如愿以償收到了網(wǎng)友的答復：我們這點工資水平還敢說高估，你還是人嗎？！
很遺憾，我是不是人并不重要，但我還是想把這個問題搞清楚：如何看待勞動力的價值是否被高估？
老嚴是沿海一家生產(chǎn)五金制品的小老板，廠里新招收了一個年輕人小張。小張在廠里工作的頭一個月里，由于勞動技能較生疏，生產(chǎn)了大量廢品，還弄壞了一臺機器。氣急敗壞的老嚴用1000塊錢的工資要打發(fā)走工人小張。小張很委屈，對他來說自己辛辛苦苦干了一個月，黑心的老板居然只給了自己1000塊錢，老嚴的工廠是血汗工廠；而老嚴也有自己的理由，小張這一個月給廠里帶來了幾千塊錢的損失，能給他錢就算是不錯的了。
我們拋開人的好惡，也暫不考慮老嚴是否違反了法律，單純從勞動力的價值來談，小張拿這1000塊錢的工資，其勞動價值是不是被高估了呢？我想，答案是肯定的。從這個極端案例中我們至少理清了一個基本常識性的誤區(qū)：勞動力價值是否被高估，和勞動者所付出的勞動強度是無關(guān)的，而是勞動者獲得的工資和他為企業(yè)贏得的利潤之比，其是否高于市場上普遍的比例。
也就是說，如果一個中國人的月工資為3000元，其生產(chǎn)出的產(chǎn)品所產(chǎn)生的毛利潤為4000元，而一個美國人的月工資為20000元，他生產(chǎn)出的產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤為40000元。那么我們就能夠很殘酷地得出一個結(jié)論：中國人的工資實在太高了，雖然他只是拿了區(qū)區(qū)3000塊錢的工資。當我們分析一個市場現(xiàn)象的時候，切忌使用以自我為中心的道德觀來衡量一個市場所存在的客觀現(xiàn)象。阿迪達斯2008年就曾抱怨中國政府制定的工資標準逐漸變得過高，對于他們說的“過高”，我們當年并不理解，乃至如此的熟視無睹，現(xiàn)在它已經(jīng)從中國離開了，同時我們自己的出口企業(yè)也面臨著前所未有的困境，這就是市場殘酷的選擇。
