新員工合規(guī)教育精選(九篇)

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第1篇：新員工合規(guī)教育范文

關(guān)鍵詞：新員工 入職培訓 重點 德行教育 個人成長計劃

中圖分類號：G2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）05（a）-0184-01

隨著社會高速發(fā)展，職業(yè)教育也發(fā)生不斷地變革，技工學校經(jīng)常面向社會招聘人才充實到職業(yè)教育中來，而招聘的新員工多數(shù)來自企業(yè)，未曾從事過職業(yè)教育，角色一下子還不能轉(zhuǎn)變過來，因此入職培訓非常有必要。

筆者所在學校領(lǐng)導高度重視新員工的入職培訓，先后成功組織了十多期的入職培訓，積累了一整套入職培訓經(jīng)驗，有近一百多人受益，95%的受培訓者在幾年之內(nèi)迅速成長起來，紛紛取得了階段性成果，成為學校發(fā)展的主力。七年前，筆者曾接受過一期培訓，經(jīng)過這些年的實踐，筆者成長為了高級技師和高級講師，算得上入職培訓的成功案例之一。去年，由于入編成為學校的正式員工，筆者又幸運地參加了一期培訓，記憶猶新，現(xiàn)結(jié)合親身經(jīng)歷，對培訓重點展開論述。

眾所周知，培訓要講究實效性，安排上應(yīng)該有重點與非重點之分，如果不講分寸，很容易事倍功半。首先說非重點，它包括：學校發(fā)展史、辦學方針、特色、專業(yè)分布、規(guī)章制度等。非重點也要培訓，只是不必大篇幅做文章，新員工對培訓內(nèi)容了解即可。那么培訓重點是什么呢？筆者認真總結(jié)參加過的兩期培訓，得出的結(jié)論有兩大方面：第一是德行培訓；第二是成長計劃的培訓。

在技工學校，教師的德行本質(zhì)上是指個人的修養(yǎng)。日常教學過程中，教師起表率作用，如果一個老師上課時不時對學生講粗口話，那么經(jīng)過潛移默化，學生也會漸漸染上講粗口話的壞習慣，可見，德行有缺陷的老師是教不出好學生的。然而現(xiàn)實中，在技工學校，新招聘的教職員工多數(shù)來自企業(yè)，是生產(chǎn)第一線的師傅，他們技術(shù)精湛，是人才，但或多或少帶有一些不良習慣，與專業(yè)教師的德行要求有較大差距，如果能對他們進行德行培訓，糾正其不良習慣，就能順利實現(xiàn)其由師傅到老師的角色轉(zhuǎn)換。

談到德行培訓，很多人認為太抽象，不知道著眼點在哪里。其實只要翻翻歷史，我們就能從中華五千年的傳統(tǒng)文化里找到答案！敬愛的總理曾講過：“中華傳統(tǒng)文化底蘊深厚、博大精深”。這句至理名言為我們指明了德行培訓的方向—— 以中華傳統(tǒng)文化作為德行培訓的基石。中華傳統(tǒng)文化雖然涉及面極為廣泛，但最具代表性的當數(shù)《弟子規(guī)》。《弟子規(guī)》是我們祖先智慧的結(jié)晶，它包羅萬象，涉及“孝悌”“謹信”“仁愛”等道德倫理，攬括學習、工作與生活的規(guī)范，包含與父母、子女、領(lǐng)導、同事的相處之道……，這些正是技工學校教師的德行要求。由于時代的變遷，在踐行《弟子規(guī)》時，我們應(yīng)該辯證地領(lǐng)悟其精髓，把《弟子規(guī)》靈活地運用到日常工作生活中去。比如《弟子規(guī)》上講“父母呼，應(yīng)勿緩，父母命，行勿懶”，本意是指父母呼喚我們時，我們應(yīng)該隨叫隨到，父母命我們做事時，我們不能偷懶，這是古人對父母行孝道的表現(xiàn)，也是處理與父母關(guān)系的標準。培訓時可以適當引申，擴展到如何處理與領(lǐng)導的關(guān)系上也是適用的，可以這樣解釋：當領(lǐng)導有事叫我們時，我們必須馬上呼應(yīng)，不能躲躲閃閃、愛理不理，這是一個對領(lǐng)導尊重的基本禮節(jié)；當領(lǐng)導給我們布置工作任務(wù)時，我們應(yīng)該立刻行動起來，不能推三阻四、拖拖拉拉，這是衡量一個人的工作能力與工作態(tài)度的基準……。不難看出，《弟子規(guī)》是德行培訓的上乘首選。

有一點要注意，德行培訓是一個體驗過程，培訓時應(yīng)多鼓勵新員工分享感受，讓他們更深切、全面地感受中華傳統(tǒng)文化的神奇精妙，領(lǐng)悟《弟子規(guī)》正已化人的無窮魅力。

德行培訓的目的在于塑造出舉止文明、為人師表的老師，但作為一名技工學校的老師，僅如此是遠遠不夠的，老師還應(yīng)該不斷地成長、不斷地為學校作貢獻，以滿足學校長遠發(fā)展的需要。試想如果沒有切實可行的成長計劃，談何成長？大多數(shù)新員工由于剛涉足職教領(lǐng)域，對技工學校了解少，不懂怎么制訂成長計劃，因此有必要對他們培訓。怎么培訓呢？根據(jù)筆者所在學校多年的成功經(jīng)驗：依據(jù)學校的長遠發(fā)展目標實施個人成長計劃培訓，不失為一種行之有效的好辦法。

一般來講，技工學校的長遠發(fā)展目標就是指“升級達標”。例如：技工學校希望由省級重點升格為國家重點（簡稱“升國重”），就是一個長遠發(fā)展目標。國家在評估某個技工學校是否符合“升國重”條件時，依據(jù)“升國重”的評分表逐條打分，只有分數(shù)合格，才有希望實現(xiàn)“升國重”的夢想。請看下面“升國重”評分表的部分節(jié)選內(nèi)容。

（1）“師資隊伍建設(shè)”條目，要求：①文化、技術(shù)理論課教師學歷全部達到大學本科要求，記5分。②具有高級講師職務(wù)的占25%以上，記10分。低于15%不計分。

（2）“教研成果”條目，要求：①教師論文獲省級及以上獎項或發(fā)表，記5分。②編寫的教材或著作正式出版發(fā)行，記5分。③開發(fā)的課件與軟件推廣應(yīng)用，記5分……

通過觀察，不難看出該評分表由“師資隊伍建設(shè)”“教研成果”等評估條目構(gòu)成，各條目又劃分成細則，每條細則后附的分數(shù)就是“升國重”的“門檻”，如果技工學校達不到評估細則的條件，那么長遠目標就無法實現(xiàn)。因此，學校通常做法都是將評估細則分解到每個職工身上，強制要求職工按期完成，但是職工如果不會合理地安排計劃，不能正常實施，是無法達到預期目的的。鑒于以上原因，有必要對新員工專門組織如何制訂成長計劃的培訓，為了達到最佳培訓效果，培訓應(yīng)分兩步進行，即制訂計劃的培訓與落實計劃的培訓。

第一步，按照評估細則制訂成長計劃。

結(jié)合新員工自身條件，詳細分析評估細則，找出他們現(xiàn)有條件與評估要求之間的差距，量體裁衣，引導他們制訂出合理的成長計劃，筆者所在學校按此方法組織培訓以后，新員工有的放矢，積極對照評估要求找差距，很快就制訂出了規(guī)范化的個人成長計劃表，順利完成了將評估細則向成長計劃的轉(zhuǎn)化，既有切實可行的計劃目標，又有實施計劃的期限、計劃完成情況，一目了然。既然制訂出了成長計劃，接下來就要落實到行動上。

第二步，如何落實成長計劃。

成長計劃的落實也是有講究的，首先是要了解怎么去實施，然后才好努力。比如評中級職稱，具體要作什么準備，如果不給新員工培訓，他們是不懂怎么做的。通過培訓，可以讓新員工了解評職稱必備的三要素：考職稱外語、考計算機操作模塊，。進一步培訓，讓他們了解職稱外語要考C級，網(wǎng)上報名時間、考試時間分別是什么時候，考試內(nèi)容包括哪些方面……。只有講清楚了，他們才懂得如何落實，才能作好充足地準備，更容易實現(xiàn)成長計劃。

第2篇：新員工合規(guī)教育范文

關(guān)鍵詞：新形勢 醫(yī)院新員工 入職培訓

由于聘任制的實行，目前醫(yī)院的員工流動性很大，對醫(yī)院不滿意可以隨時提出辭職，不利于醫(yī)院的工作安排，也對醫(yī)院造成了損失。如果醫(yī)院的入職培訓做得好，新員工就愿意留下來為醫(yī)院工作，使醫(yī)院在充實醫(yī)療隊伍的同時，節(jié)約了二次招聘的成本及人員缺失帶來的損失。成功的入職培訓還可以減少新員工適應(yīng)醫(yī)院工作崗位的時間。由于新的醫(yī)保政策的實施，醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)患糾紛變得常態(tài)化及復雜化，醫(yī)療崗位對醫(yī)生和護士的要求也越來越高，單憑在學校學到的知識遠遠不能適應(yīng)目前醫(yī)院的工作需要。作為一項基礎(chǔ)工作，新員工的入職培訓越來越受到醫(yī)院管理層的重視。實踐證明，新員工入職后，及時為新員工進行必要的、內(nèi)容豐富的入職培訓，能使新員工較快地融入到醫(yī)院的工作氛圍中，并在具體的工作實踐中，不斷提升自身的工作技能，更大程度地發(fā)揮其工作的積極性和主動性。

一、入職培訓需要解決的問題

1.職業(yè)道德問題。醫(yī)院是以醫(yī)療為主的服務(wù)性行業(yè)，醫(yī)德是醫(yī)務(wù)人員應(yīng)具備的思想品質(zhì)，是醫(yī)務(wù)人員的立身之本。無德無以立身，醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)態(tài)度和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，具有重要的道德價值和社會意義。要注重對新員工的醫(yī)德教育，提高新員工的醫(yī)德素質(zhì)，使其樹立一心為病人服務(wù)的思想。醫(yī)護職業(yè)又是高風險的職業(yè)，醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)水平，與千家萬戶的悲歡離合密切相連。因此，在新員工入職培訓中進行職業(yè)道德和職業(yè)操守教育，顯得尤其重要。

2.心態(tài)問題。新入職的員工，可能對自己是否能夠適應(yīng)新的工作環(huán)境和崗位要求、個人發(fā)展空間如何、能否融入新的環(huán)境等問題都會產(chǎn)生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的入職培訓，讓新員工全面了解醫(yī)院的情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度及行為規(guī)范，幫助新員工明確自己工作的職責，使新員工能盡快融入到醫(yī)院的工作氛圍中；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應(yīng)感覺，盡快進入工作角色。

3.安全感問題。新員工剛到單位報到后，從生活條件包括居住飲食到周圍人際關(guān)系都進入到一個全新的陌生環(huán)境，通過入職培訓，讓新員工盡快建立起安全感和歸屬感，適應(yīng)醫(yī)院新的環(huán)境。

二、入職培訓的內(nèi)容

1.加強職業(yè)道德教育。作為一名醫(yī)務(wù)工作者，自進入醫(yī)學院校開始，所受到的教育就是救死扶傷，奉獻為先，一切為了病人，保持職業(yè)道德，恪盡職守。由于新員工的組成多為80后，社會環(huán)境的改變，特別是隨著近年來醫(yī)院人事制度和分配制度改革的實施以及專業(yè)技術(shù)人員的崗位設(shè)置，各種利益沖突相對集中和增多，使人們的價值觀念和價值取向都發(fā)生了一定的變化，新員工在醫(yī)院實習過程中耳濡目染，也不能幸免，而且現(xiàn)在的年輕人對傳統(tǒng)的說教方式已不能引起共鳴。醫(yī)療職業(yè)是一個特殊性職業(yè)，其工作對象是有鮮活生命、復雜情感而又深受疾病困擾的病人，他們直接掌握著人的生命權(quán)和尊嚴權(quán)。這就要求醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)具備良好的職業(yè)道德修養(yǎng)，嚴格遵守醫(yī)德規(guī)范，時刻為病人著想。醫(yī)患關(guān)系是特定醫(yī)治關(guān)系，如果醫(yī)患之間缺乏信任和理解，不能設(shè)身處地替患者著想，而醫(yī)患溝通不和諧，就會導致醫(yī)療糾紛。因此在入職培訓時，應(yīng)根據(jù)年輕人的特點，利用患者角色互換來進行教育，站在病人角度去體驗一次看病全過程，使新員工設(shè)身處地體會患者的感受，增強責任感和使命感，有助于促進醫(yī)患之間的理解和信任，增強和諧的醫(yī)患關(guān)系，有助于在社會上樹立良好的形象。

2.穩(wěn)定新員工的心態(tài)。培養(yǎng)人際關(guān)系的溝通能力是畢業(yè)生必須面對的重要問題。新員工大多數(shù)都懷著美好的期望參加工作，對新的工作崗位既感到新異又感到陌生，但在工作現(xiàn)實和新環(huán)境中并非像想象中那么如意。從不擔風險的學生轉(zhuǎn)變成直接面向患者承擔醫(yī)務(wù)人員，承擔著巨大的風險，新員工往往會產(chǎn)生有壓力感，無所適從，期望值有很大的落差。另外，這些80后年輕人學歷都高至碩士、博士以及博士后，自尊心強，以自我為中心，人際關(guān)系溝通能力有所欠缺。新員工還未融入到醫(yī)院的大家庭，對醫(yī)院的上級領(lǐng)導更感到陌生。為了讓他們盡快從一個局外人轉(zhuǎn)變到局內(nèi)人，從入職開始就為他們安排好食宿，讓他們進到醫(yī)院就有家的感覺。我們?yōu)樗麄兣e辦一個歡迎新員工儀式，邀請醫(yī)院領(lǐng)導和各職能科室負責人參加，讓院領(lǐng)導作動員講話，介紹醫(yī)院概況、服務(wù)宗旨、未來發(fā)展規(guī)劃，讓各職能科室負責人介紹本科室的基本工作流程，讓新員工作簡短的自我介紹，彼此有一個互相認識的過程。人力資源部門將醫(yī)院的各項規(guī)章制度、員工的工資待遇、社會保險以及福利保障等和員工切身利益密切相關(guān)的事項交待清楚，讓新員工做到心中有數(shù)。請科教處的主任講解有關(guān)繼續(xù)醫(yī)學教育、科研項目申請和論文書寫的一些問題，使新員工對自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展有一個初步的認識。還特別邀請心理學專家對新員工進行心理輔導，使新員工能充分了解自己，對自己的能力做出適度的評價，制定出不脫離現(xiàn)實環(huán)境、切合實際的工作和生活目標，在不違背集體利益和社會規(guī)范的前提下，有限度地發(fā)揮人的個性，恰當滿足個人的基本需求。通過這些方式和手段，穩(wěn)定了新員工的心態(tài)，使新員工的流失率大幅下降。

3.專業(yè)培訓。第一，作為新員工和經(jīng)驗尚淺的年輕醫(yī)務(wù)工作者，發(fā)生醫(yī)療糾紛、醫(yī)療投訴的幾率會多一些。為了更好地杜絕醫(yī)療糾紛，改善醫(yī)患關(guān)系，我院對臨床醫(yī)護人員的操作進行規(guī)范化管理，提高操作技能，增強醫(yī)療安全意識教育顯得尤為重要。在培訓時，我們邀請醫(yī)務(wù)科長為新員工講授《醫(yī)療安全教育》，結(jié)合近年來發(fā)生的典型醫(yī)療糾紛作為案例學習，以真實的事件為題材，引導新員工吸取經(jīng)驗教訓；還講解各種醫(yī)療法律法規(guī)、防范醫(yī)療糾紛的技巧以及醫(yī)患溝通技巧，讓新員工留下深刻印象，在今后的工作中加強法律意識，構(gòu)建和諧的醫(yī)患關(guān)系。第二，隨著醫(yī)學科學技術(shù)的不斷發(fā)展，醫(yī)院?？圃絹碓郊毣缃裥氯肼毜膯T工有的職稱已經(jīng)是中級，過多注重專科知識，而對基礎(chǔ)知識和基本技能重視不夠。為適應(yīng)現(xiàn)今醫(yī)療行業(yè)對醫(yī)務(wù)人員的要求，重點強調(diào)對新員工基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)知識和基本技能的培訓，并要求各科室主任作為一項長期工作來落實。第三，醫(yī)保工作是一項政策性非常強的工作，隨著我國醫(yī)療保險制度的不斷完善，參保患者的覆蓋面越來越廣，新的醫(yī)保政策不斷出臺，在醫(yī)院涉及到醫(yī)療行為的各個環(huán)節(jié)，如醫(yī)保處方的開具要求、醫(yī)保門診藥費的費用控制等等。請醫(yī)保辦的專業(yè)人員為新員工舉辦醫(yī)保知識講座，詳細講解市醫(yī)保下發(fā)的有關(guān)政策的基本知識和醫(yī)保管理制度，熟悉掌握醫(yī)保用藥范圍和診療項目，并結(jié)合醫(yī)務(wù)處進行的臨床醫(yī)師培訓，使新員工自覺規(guī)范自身的醫(yī)療行為，同時請醫(yī)院的醫(yī)技科室主任專門介紹醫(yī)院目前開展的檢驗檢測項目，開單要求及適應(yīng)癥，讓新員工熟悉醫(yī)院的各項工作流程，以便盡快適應(yīng)臨床工作。

三、培訓總結(jié)及效果評估

為了對新員工入職培訓計劃實施的全過程做出科學的分析和判斷，了解培訓是否達到目的，培訓結(jié)束后與新員工進行座談，征求新員工意見，總結(jié)經(jīng)驗，了解培訓中的問題和不足，以便為今后的入職培訓打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻：

[1]萬希.上崗引導：新員工培訓的關(guān)鍵一步.中國人力資源開發(fā),2007,5

第3篇：新員工合規(guī)教育范文

關(guān)鍵詞:供電企業(yè) 新員工 崗前培訓

1 供電企業(yè)新員工培訓的必要性

員工教育培訓工作為供電公司建設(shè)成為“一強三優(yōu)”(電網(wǎng)堅強、資產(chǎn)優(yōu)良、業(yè)績優(yōu)秀、服務(wù)優(yōu)質(zhì))現(xiàn)代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓是企業(yè)最有價值的一項人力資本投資。因此,進行系統(tǒng)的職業(yè)化的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應(yīng)過程,從而提升整個企業(yè)的團隊職業(yè)形象和團隊協(xié)作技能以及團隊和組織的績效,使得新員工便于管理和進行自我管理,形成企業(yè)發(fā)展良好動力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性,但劣勢也比較明顯,主要體現(xiàn)在以下方面:

首先,新員工經(jīng)驗缺乏。未培訓前的新員工往往理想化的認知社會與企業(yè),表現(xiàn)為:不講貢獻,先談待遇;不講能力,先看工作環(huán)境與工作強度;遇到挫折,不主動找自身原因,先找客觀因素。

其次,新員工技術(shù)操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富,但實踐動手能力差。

另外,新員工受環(huán)境影響較大。新員工的社會性格、工作習慣、人際關(guān)系等都未形成,在工作初期特別容易受周圍環(huán)境、人員的影響,因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。

因此,供電企業(yè)必須要大力開展新員工培訓,正確引導新員工成長成才,提高新員工社會工作能力,激發(fā)新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質(zhì),實現(xiàn)企業(yè)與個人的雙贏。

2 供電企業(yè)新員工培訓存在的問題及后果

2.1 供電企業(yè)新員工培訓存在的問題

(1)培訓目標不明確

傳統(tǒng)新員工培訓的任務(wù)性較強,培訓前沒有針對新員工的特點及需求進行分析,只是例行公事將企業(yè)制度、安全規(guī)程、電力法律法規(guī)等內(nèi)容向新員工介紹,新員工對于“組織社會化”、職業(yè)化等關(guān)鍵目標不明確。

(2)培訓內(nèi)容簡單

傳統(tǒng)的新員工培訓,內(nèi)容設(shè)置基本上是一個簡單“行政步驟”,培訓缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。[1]比如:職業(yè)道德課程,傳統(tǒng)做法是發(fā)一本《電力工人職業(yè)道德與修養(yǎng)》課本;規(guī)章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學習時普通感覺崗前培訓只是走形勢,只能達到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現(xiàn)象。另外,企業(yè)缺乏規(guī)范性的培訓文本或講義,使得培訓內(nèi)容不統(tǒng)一,達到的效果也不一致。

(3)培訓形勢單一

新員工培訓在培訓形勢方面單一、缺乏靈活性,沒有根據(jù)培訓內(nèi)容的不同采取不同的培訓形勢,缺少應(yīng)有的思考與體驗,培訓效果不明顯。

(4)培訓評估缺乏

培訓缺乏有效的培訓評估。企業(yè)沒有建立新員工培訓評估體系,培訓過程中缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋就不知道將來的工作如何改進。

(5)新員工職業(yè)規(guī)劃不明確

新員工學習成長沒有與職業(yè)規(guī)劃結(jié)合,一方面,企業(yè)沒有給予要求及指導,沒有適時設(shè)計好新員工的職業(yè)通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過快,對一個崗位的業(yè)務(wù)還未掌握便因崗位需要進行調(diào)整,出現(xiàn)崗位變動情況,打亂了新員工的職業(yè)生涯計劃,不利于新員工的穩(wěn)定成長。

2.2 新員工培訓問題產(chǎn)生的后果

(1)增加焦慮。焦慮意味著對工作上失敗的恐懼。失敗的培訓,將對新員工即將從事的工作沒有一定的了解和把握,焦慮傾向便會逐步增加。

(2)不能樹立正面的職業(yè)心態(tài)。新員工沒有從學校人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人,不能實現(xiàn)個體導向向團隊導向的轉(zhuǎn)變、性情導向向職業(yè)導向的轉(zhuǎn)變、思想導向向行動導向的轉(zhuǎn)變、成長導向向責任導向的轉(zhuǎn)變。

(3)人員流動率增加。在熟悉工作期間,人員流動率是最高的,特別是不健全的崗前培訓將增加這種高成本的反應(yīng)。

(4)浪費時間。當崗前培訓缺乏有效性時,員工無法及時完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時間使新員工熟悉工作。

3 供電企業(yè)新員工培訓對策

(1)針對性調(diào)查新員工培訓需求

認真剖析初進職場大學生的思想行為特點,有針對性地組織培訓。[2]因此新員工培訓具有典型的員工導向或定位作用,企業(yè)的新員工培訓應(yīng)該包含下列核心職能目標:首先,幫助新員工盡快實現(xiàn)“組織社會化”;其次,培養(yǎng)新員工對于企業(yè)的認同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應(yīng)新的工作要求。

(2)系統(tǒng)化設(shè)計新員工培訓內(nèi)容

從規(guī)范、專業(yè)的角度,將整個的新員工培訓分解成企業(yè)(組織)層次和部門層次等兩個層次,在實施上述兩個層次的新員工培訓過程中,人力資源部門和新員工所在的部門需要共同承擔有關(guān)的新員工培訓責任。并且將系統(tǒng)化設(shè)計的培訓內(nèi)容編制成企業(yè)標準統(tǒng)一的培訓文本、講義或培訓資料,達到目標一致,內(nèi)容規(guī)范,避免企業(yè)的后續(xù)培訓的內(nèi)容重疊和資源的浪費。另外,要建立專業(yè)培訓課程體系。流程如下:1)標準課件組成:包括課程大綱、講師手冊、練習手冊、學員手冊、演示文件。2)課程開發(fā)方式:有委托外包、與顧問公司聯(lián)合開發(fā)、自己開發(fā)三種方式。3)課程開發(fā)流程:進行培訓需要分析,確定培訓對象、培訓技能及培訓目標;進行培訓內(nèi)容分析,編排內(nèi)容順序;進行培訓方法分析,研究成人學習特點、選用合適的培訓方法;制定培訓課件,選擇課件開發(fā)的典型場景,制定完整的課件資料。

(3)多樣化實施新員工培訓方案

在對新員工進行培訓時,必須結(jié)合培訓內(nèi)容和培訓對象等因素選擇恰當?shù)呐嘤柗绞?。[3]經(jīng)過多年總結(jié),結(jié)合歷屆新員工培訓后的反饋意見,加上我們的不斷調(diào)整,本文提出如下的培訓方式:第一,授課:針對企業(yè)文化、制度、安全規(guī)程等有一定理論性的課程,由公司領(lǐng)導、部門負責人或業(yè)務(wù)專工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進行對話;第三,現(xiàn)場解說:在引導新員工參觀工作現(xiàn)場時使用的一種很好的培訓方式。實物加講解更讓人印象深刻;第四,場景模擬:在拓展訓練、商務(wù)禮儀、消防演習類課程中,模擬設(shè)置一些項目、場景,讓學生參與,比單純的說教有趣生動得多;第五,娛樂溝通:通過舉辦歌舞晚會,演講大賽、辯論賽等,加深他們團隊的合作意識,融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。

(4)流程化實施培訓效果評估及反饋

一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段,第一階段側(cè)重于培訓課程內(nèi)容是否合適進行評定,從中了解受訓者對課程的反映;第二階段主要評價受訓者的學習效果與學習成績,可采用考試的形式;第三階段,在培訓結(jié)束后,通過考核受訓者的工作表現(xiàn)來評價培訓的效果,可以找到受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現(xiàn),從而對培訓工作的效果加以評定。

另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓考評、試用轉(zhuǎn)正考評和“出師”綜合考評?？荚u成績記入員工工作檔案,作為定級、評優(yōu)和使用的依據(jù)?？荚u后應(yīng)及時找新員工談話,聽取想法建議并反饋有關(guān)考評結(jié)果,指明改進方向和目標。

(5)科學化規(guī)劃新員工職業(yè)生涯

新員工經(jīng)過崗前培訓、試用期及職業(yè)導師的具體指導,他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn),這時就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設(shè)計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設(shè)計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。當然在做規(guī)劃的同時,也需要為設(shè)計留下一些空間及彈性,規(guī)劃不能太死板。如果他的方向發(fā)生偏差,容易產(chǎn)生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長。

4 結(jié)論

企業(yè)培訓作為人力資本開發(fā)的重要組成部分,對提高員工素質(zhì),加快知識和技術(shù)積累,塑造企業(yè)文化,構(gòu)建學習型組織,形成企業(yè)核心競爭力具有重要作用。本文結(jié)合供電企業(yè)新員工培訓的現(xiàn)狀及存在的問題進行分析,通過對供電企業(yè)新員工培訓改進策略進行了探索和總結(jié)。以幫助供電企業(yè)新員工成長速度、成長質(zhì)量能夠有較大的提高與改善。

參考文獻

[1] 李三支.企業(yè)新進員工職業(yè)化訓練[m].北京:北京大學出版社,2004:1-120.

第4篇：新員工合規(guī)教育范文

入職培訓心得體會

2017年11月18日。在這個緊張而又激動的日子里。我參加了xx村鎮(zhèn)銀行年度的新員工入行教育儀式。能夠成為xx村鎮(zhèn)銀行中的一員，我感到驕傲和自豪。在會上，我們每一位新入行的同事都做了自我介紹。讓我們彼此之間都有了深刻的印象。同時，在行長對xx村鎮(zhèn)銀行的介紹，讓我能夠加入了這支優(yōu)秀的團隊而自豪。并且讓我對自己以后的工作崗位以及本行的優(yōu)勢資源有了更深刻的認識和了解，從而在以后的工作生活能夠更快的融入進去，充分發(fā)揮自己的主動性。在以后的工作中發(fā)揮更大的作用。

通過入行教育，我獲得一下心得：

一、作為一名銀行員工，我們每天要以金錢和數(shù)字為工作對象，這需要時時處處的細心謹慎、誠實守信、守法合規(guī)、勤勉盡責、對每項工作負責到底。同時作為一名新行員，我們應(yīng)該學習法律知識，加強風險防范。此外做為新行員需要以熱情飽滿的精神對待每天的工作，以燦爛的笑容面對每一位客戶。

二、 通過這次的入行教育，我深刻在認識到做為銀行工作的重要性。自身思想的變化與心里的成長。xx村鎮(zhèn)銀行的優(yōu)良傳統(tǒng)文化，使我明白了，一個優(yōu)秀的人不光要有過人的技能，更要有優(yōu)良的品質(zhì)和端正的德行。作為XX村鎮(zhèn)銀行的一份子，應(yīng)為本行盡全力，融入這個集體，與本行共同進步，共發(fā)展。作為新員工，我應(yīng)該首先做好角色的轉(zhuǎn)換?，F(xiàn)在自己成了一名銀行員工，是該自己付出了，該自己肩上承擔責任了，人，仕其職，則必盡其職。 其次要使自身修養(yǎng)和企業(yè)文化相結(jié)合。作為XX村鎮(zhèn)銀行的一員，就要繼承和發(fā)揚本行的優(yōu)良文化傳統(tǒng)。對待同事、企業(yè)、客戶等都要信譽至上;勇于承擔企業(yè)，乃至國家賦予我的各種責任;同時要有放眼全球的開放意識，培養(yǎng)自己敢為天下先的創(chuàng)新理念;最后要發(fā)揮自身能動性，融入XX村鎮(zhèn)銀行文化。

第5篇：新員工合規(guī)教育范文

《紅豆弟子規(guī)》吸收了我國古代《弟子規(guī)》的優(yōu)秀精華內(nèi)容，集納了紅豆集團的先進企業(yè)文化，凝聚了現(xiàn)代社會的文明成果。全文采用三字句，共96句、288字，內(nèi)容豐富，寓意深刻，瑯瑯上口，易于誦讀。

弘揚傳統(tǒng)優(yōu)秀文化方面的內(nèi)容有：“孝父母，尊師長；忠而孝，本不忘，重情義，友四方；和為貴，道為上，胸寬廣，肯謙讓；學泰伯，三讓王，德至高，世敬仰”，“凡出言 ，誠為先，言必行，諾千金；善多行，惡莫為，恩須報，怨要拋”等等。

反映紅豆集團企業(yè)文化部分的有：“創(chuàng)事業(yè)，須實干，勤鉆研，莫空談；愛崗位，守本分，盡職責，顯忠誠；學無盡，與時進，求卓越，當標兵；善創(chuàng)新，敢爭先，創(chuàng)績效 比貢獻”，“扶危困，盡責任，幫弱勢 共富裕；人同心，廠同向，緊跟黨產(chǎn)業(yè)康；發(fā)展強，基業(yè)壯；形象好，百年旺”等等。

體現(xiàn)現(xiàn)代社會文人關(guān)懷和文明要求的內(nèi)容有：“正儀表，端舉止，讀好書，拜良師；身心健，萬事寧，無欲剛，虧亦福；有煩惱，及時了，遇糾紛，讓三分；手莫伸，心莫貪，遵法紀 一生安。黃賭毒，要遠離。家國事，皆關(guān)己，順大勢，得先機；節(jié)儉榮，浪費恥，保生態(tài)，惠萬代”等等。

《弟子規(guī)》為清朝康熙年間秀才李毓秀所作，其內(nèi)容依據(jù)《論語》“弟子入則孝，出則弟，謹而信，泛愛眾，而親仁，行有余力，則以學文”的文義編纂而成，講述了為人子弟在家、出外、待人接物、求學應(yīng)有的禮儀與規(guī)范，特別講求家庭教育與生活教育，全文共332句996字，至今在海內(nèi)外仍廣受推崇。

第6篇：新員工合規(guī)教育范文

關(guān)鍵詞：火電廠；新進員工；通用培訓項目；特色培訓項目

作者簡介：賀芳（1968-），女，山西離石人，保定電力職業(yè)技術(shù)學院，副教授。（河北 保定 071051）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）09-0187-02

隨著我國國民生產(chǎn)總值連年8%左右的增長，各行各業(yè)呈現(xiàn)一派欣欣向榮的景象，用電量也逐年攀升。與此相適應(yīng)的是，各地新裝機容量也逐年攀升。本文就火電廠新進員工的培訓內(nèi)容談?wù)勛约旱目捶ā?/p>

員工隊伍素質(zhì)對公司發(fā)展具有決定性作用，因此國家電網(wǎng)出臺了《國家電網(wǎng)教育培訓管理暫行規(guī)定》。根據(jù)此規(guī)定，加強對員工的職業(yè)教育和崗位技能培訓既是提高員工隊伍整體素質(zhì)、促進公司全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的有效途徑，又是企業(yè)的法定義務(wù)和基本職責。

目前一般火電廠的新進員工學歷層次較復雜，從剛走出校門的大中專畢業(yè)生到專門引進的高級技術(shù)人才，幾乎涵蓋中專到博士各個層次，他們的專業(yè)水平和實踐能力差異也很大，所以需要制定差別化的培訓方案。

一、崗前培訓

據(jù)國網(wǎng)公司要求，對各類新錄用人員、轉(zhuǎn)崗或晉升職位的員工必須按照崗位規(guī)范的要求進行上崗資格培訓，培訓合格并取得上崗資格證書后方可上崗，這種培訓稱為崗前培訓。新錄用的大中專畢業(yè)生必須集中進行3個月左右的崗位資格培訓；對接收的退伍軍人，未達到崗位規(guī)范要求的中等職業(yè)技術(shù)教育水平者必須進行2年左右的崗前脫產(chǎn)培訓，使其達到上崗要求。

1.通用培訓項目的設(shè)置

（1）本廠概況學習。包括企業(yè)文化、裝機容量、所用主要設(shè)備型號、生產(chǎn)過程流程、廠規(guī)廠紀教育等。如國網(wǎng)公司所屬電廠首先安排企業(yè)文化（核心價值觀、企業(yè)宗旨等）的學習，然后是本廠建設(shè)、發(fā)展概況等相關(guān)知識的學習。

（2）安全教育。不管是什么樣的電廠，也不管這名員工將來從事什么工種，都必須進行全面的安全教育。即使這名員工來自其他電廠的第一線，也需要重新學習本廠的安全規(guī)程。安全培訓內(nèi)容不僅包括安規(guī)兩票，還包括所有與安全生產(chǎn)有關(guān)的內(nèi)容。一般在崗位職責內(nèi)規(guī)定，若安規(guī)考評不夠90分，不允許上崗。

（3）生產(chǎn)過程各個環(huán)節(jié)相關(guān)知識概要學習。也許這名員工將來從事的工種涉及到的知識較單一，但是仍避免不了要和其他相關(guān)環(huán)節(jié)的人員有知識交叉點，同時考慮到將來員工升職轉(zhuǎn)崗的需要，因此對全廠生產(chǎn)過程各個主要環(huán)節(jié)的學習是培訓的必選項目。培訓的主要內(nèi)容分階段進行，首先是電廠的工藝流程及電廠各專業(yè)的設(shè)備系統(tǒng)簡介，然后是電廠機、電、爐、燃、熱、化等專業(yè)基礎(chǔ)理論的系統(tǒng)培訓，這個階段的專業(yè)學習要側(cè)重專業(yè)理論和實際操作兩部分。最后是根據(jù)前面的培訓結(jié)果，結(jié)合個人意愿將培訓人員分到有人員缺口的班組或?qū)I(yè)進行跟班培訓。

（4）職業(yè)道德及愛崗敬業(yè)教育。電力行業(yè)是高風險行業(yè)，社會責任重大，每位電力員工必須愛崗敬業(yè)，恪守職業(yè)道德。因此職業(yè)道德的教育一刻也不能放松。該項培訓主要學習社會主義職業(yè)道德的基本規(guī)范：愛崗敬業(yè)，誠實守信，辦事公道，服務(wù)群眾，奉獻社會；電網(wǎng)企業(yè)職工職業(yè)道德規(guī)范，通過學習強化新進員工的職業(yè)責任，杜絕習慣違章，增強法制意識，自覺遵法守規(guī)，加強道德修養(yǎng)，提升道德水準。

這個階段的培訓采取材、集中授課，并對所培訓內(nèi)容進行階段測評。注重團隊凝聚力的培養(yǎng)，配以相應(yīng)的競爭機制，再加上員工各自的上崗壓力，能達到時間短、效率高的培訓效果。

2.特色培訓項目的設(shè)置

（1）抗挫折教育。針對目前新進大中專畢業(yè)生多為獨生子女，相對耐擊打能力差，可專設(shè)培訓項目培養(yǎng)他們的吃苦耐勞精神。中國社會科學院2013年10月的《人力資源藍皮書》指出，勞動者就業(yè)穩(wěn)定性較差，就業(yè)短期化現(xiàn)象突出，就業(yè)市場供求矛盾突出，就業(yè)歧視現(xiàn)象仍較普遍。中國員工平均流動率為15.9%，在全球處于高位。剛畢業(yè)大學生的就業(yè)穩(wěn)定性更加讓人擔憂。根據(jù)麥可思的調(diào)查，2011屆全國大學畢業(yè)生有41%的人半年內(nèi)離職過，比2010屆上升了7個百分點。其中高職高專畢業(yè)生畢業(yè)半年內(nèi)的離職率高于本科畢業(yè)生，有52%的高職高專畢業(yè)生半年內(nèi)離職過。離職人數(shù)居高不下不僅與行業(yè)企業(yè)有關(guān)，也與現(xiàn)在年輕人的人生觀、價值觀、世界觀有很大的關(guān)系。

這些數(shù)據(jù)雖然不是專門針對電力行業(yè)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，但是也包括了電力行業(yè)，從一個側(cè)面反映出電力行業(yè)的情況。電力行業(yè)是個技術(shù)含量高的行業(yè)，必須培養(yǎng)相對穩(wěn)定的員工隊伍。如果新員工因為各種原因動輒離崗，人員流動過快，不利于安全生產(chǎn)?？砂才跑娪枴⒁巴馍嬗柧?、跟隨電力建設(shè)單位一線員工做架線、布線等生活艱苦又耗費體力的工作，鍛煉新員工的意志力，當他們正式走上高度自動化的實際電力崗位時將會更珍惜來之不易的服務(wù)社會、服務(wù)人民的機會。

（2）分崗位專業(yè)知識培訓。新進員工經(jīng)過初步培訓分配到不同崗位后，根據(jù)崗位要求進行上崗前必備知識與技能的培訓。針對不同學歷層次和不同崗位培訓不同的崗位知識內(nèi)容。

對于專門引進的高級技術(shù)人才，在崗前培訓和分崗位實習后，根據(jù)引進時的設(shè)想可安排高新技術(shù)的學習培訓，或直接安排到設(shè)定崗位試用后再根據(jù)試用情況安排合適的培訓項目。

二、輪崗實踐

崗前培訓完畢后，一部分員工可能直接進入某崗位實習，另有一部分員工需要進行輪崗實踐。輪崗實踐也稱為“多崗位培訓（或多工種培訓）”，就是一個員工在熟練了某個崗位技能以后，再進一步學習和掌握其他崗位（工種）的技能。目前，輪崗實踐在發(fā)電廠已經(jīng)普遍推廣，甚至要求員工達到“全能值班員”的水平。具體培訓時一般都是列出一個培訓大綱，注明學習內(nèi)容、考核標準、培訓期限、培訓對象，指定專人負責，簽訂師徒合同。

輪崗實踐采取的形式為新員工對應(yīng)具體崗位開展工作，和正式上崗的員工職責、任務(wù)相同，但是一般承擔輔工作或者在師傅指導下開展工作。每一崗位實踐一段時間，時間長短視具體崗位工種而定，由師傅給出實踐合格意見，或經(jīng)過考核（口試、筆試、實際操作）達到上崗標準后才可再培訓下一個崗位。

三、在崗培訓

崗前培訓和輪崗實習完成后，根據(jù)崗位培訓情況及實際工作需要為新員工分配崗位并派師父一名，之后進入在崗培訓環(huán)節(jié)。在崗培訓是指熟悉本崗操作流程、提高員工操作技能的崗位培訓。各中心、班組應(yīng)指定專人進行傳、幫、帶，簽訂一對一“師徒合同”，每名新從業(yè)人員都要根據(jù)“師徒合同”要求，在師傅的帶領(lǐng)下進行不少于6個月的現(xiàn)場安全技術(shù)及操作技能培訓。

在崗培訓必須建立在良好的崗前培訓的基礎(chǔ)之上，同時必須配以嚴格的競爭上崗機制才能得以環(huán)環(huán)相扣，效果顯著。

在崗培訓的內(nèi)容主要包括本崗位的專業(yè)技術(shù)知識和崗位技能。一般火電廠都有專門的崗位培訓計劃，定期進行考評，考評結(jié)果與工資獎金掛鉤。同時為鼓勵員工學習的積極性，營造良好的學習氛圍，電廠都有崗位動態(tài)競爭機制，對于較低崗位的員工經(jīng)過一定期限的在崗實踐后可按規(guī)定申報高一級的工作崗位。在申報后必須進行更高一級崗位的專業(yè)技術(shù)和崗位技能的培訓，經(jīng)過必須的內(nèi)容培訓并經(jīng)考評通過后可晉升至更高一級的工作崗位。

對于在崗培訓，采取的形式主要有專題講座、定期測評、小組討論、仿真機培訓等。專題講座是針對運行人員提出的一些共性問題，可邀請專業(yè)人員進行專題講解；定期測評是對于運行人員必須要掌握的技術(shù)知識可劃定范圍，進行定期測評；小組討論是對于機組運行中曾出現(xiàn)的異常情況，利用學習班以班組為單位進行小組討論，弄清事故發(fā)生的原因及現(xiàn)象，明確事故處理的原則和方法，做到舉一反三，杜絕類似事件重復出現(xiàn)，盡可能將設(shè)備故障縮小到最小范圍，將事故隱患消滅在萌芽狀態(tài)。為了強化運行人員的事故處理水平，公司會定期組織仿真機培訓，以提高相關(guān)人員事故判斷、分析、處理的能力。所有這些活動，新上崗員工都要積極參與其中。經(jīng)過一輪在崗培訓，新員工方能成為合格的崗位員工，在全員崗位培訓中不斷成長。

相信在完善的企業(yè)培訓考核制度制約下，在合理有效的培訓項目支持下，在企業(yè)精神的激勵下，新員工可以很快勝任崗位工作的需要。同時，通過自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與個人發(fā)奮努力，結(jié)合良好的知識技能基礎(chǔ)與企業(yè)用人機制，新員工必將實現(xiàn)創(chuàng)新、跨越和突破，有更加美好的未來。

第7篇：新員工合規(guī)教育范文

為加強和規(guī)范安全生產(chǎn)培訓教育，提高員工的安全生產(chǎn)意識，防范安全生產(chǎn)事故，根據(jù)《國務(wù)院安委會關(guān)于進一步加強安全培訓工作的決定》《生產(chǎn)經(jīng)營單位全培訓規(guī)定》及公司相關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司生產(chǎn)實際，制定全年安全培訓計劃如下:

一、指導思想

1、加強“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全意識教育。安全意識教育就是通過對員工不斷的灌輸安全理念，做好日常的安全培訓，使員工在思想意識上重視安全。在此基礎(chǔ)上，才能正確理解并積極貫徹執(zhí)行相關(guān)的安全生產(chǎn)規(guī)章制度，規(guī)范安全生產(chǎn)行為，提高自我保護意識和應(yīng)急處置能力。

2、將安全教育貫穿于生產(chǎn)的全過程中，加強全員參與的積極性和安全教育的長期性。做到“全員、全面、全過程”的安全教育。

二、培訓形式

1、會議形式。主要有:安全知識講座、安全例會、月度工作會、

事故案例分析會等。

2、張掛形式。主要有:安全宣傳條幅、標語、安全宣傳欄等。

3、影像形勢。主要有:安全教育光碟、安全講座錄象、課件等。

4、現(xiàn)場觀摩演示形式。主要有:安全操作方法演示、應(yīng)急演練及

急救措施等。

三、培訓要求

1、公司主要負責人培訓時間不少于32學時、每年再培訓時

間不少于12學時;安全生產(chǎn)管理人員安全資格培訓時間不少于48學

時，再培訓時間不低于16學時;

2、新員工、轉(zhuǎn)崗、復工人員三級教育按新培訓大綱執(zhí)行，考試按新編試卷進行考試。培訓時間不少于16學時。

3、特種作業(yè)人員、特種設(shè)備作業(yè)人員，培訓時間按照《廣東省特

種作業(yè)(設(shè)備)作業(yè)人員安全技術(shù)培訓考核管理辦法規(guī)定》執(zhí)行;

4、班組長每年進行安全培訓，時間不少于16學時;

5、全員安全知識普及培訓，時間不少于12學時。

6、采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新材料時，對相關(guān)人員

進行有針對性的臨時安全培訓;

7、特種作業(yè)人員換證隨時培訓。

8、公司組織的安全培訓，參加人員、學時等，按公司要求完成。

四、考核要求

1、培訓計劃由安全部組織實施，在計劃內(nèi)容基礎(chǔ)上，根據(jù)生產(chǎn)實際情況制定具體培訓時間、地點、培訓方案等，報主管領(lǐng)導審批，

由綜合辦公室備案后，再下達培訓通知。

2、培訓結(jié)束后，安全部根據(jù)培被訓人員參加培訓的態(tài)度、知識掌握程度等方面，給予全面考核，考核作為本人年度考核的一項重要指標，對表現(xiàn)突出者給予表揚和獎勵，考核不合作者將按規(guī)定給予處罰或下崗、待崗。

3、安全質(zhì)量部對每次培訓的效果進行評價，并將培訓情況整理

歸檔，年底作年度安全培訓教育工作總結(jié)，報公司安全監(jiān)督備案。

五、培訓內(nèi)容

安全培訓教育計劃表

時間

主題

方式

教育目的

對象

主培人員

落實情況

備注

全過程

三級安全教育

上課

加強新員工的安全素質(zhì)

新進廠員工

安全主任等

1月

國家安全法律法規(guī)宣傳

宣傳

加強員工的法律意識

全體員工

安全主任

2 月

安全生產(chǎn)管理知識、安全生產(chǎn)技術(shù)專業(yè)知識

上課

加強員工的安全意識

全體員工

公司領(lǐng)導、管理人員、安全主任

3月

崗位安全操作規(guī)程

上課

加強員工的安全操作

車間人員

安全主任

4月

各崗位安全知識教育

會議、宣傳

使各崗位人員熟悉其崗位知識

各崗位操作人員

安全主任

5月

公司管理人員安全教育

會議

加強管理人員安全意識、加強帶頭模范作用

公司管理人員

公司領(lǐng)導、安全主任

6、7月

消防安全知識培訓教育、夏季安全知識教育

講座、宣傳等

使員工了解防火的重要性和如何救火等常識、預防中暑和觸電事故

全體員工

消防保衛(wèi)員、安全主任等

8月

典型事故和應(yīng)急救援案例分析

宣傳

加強員工安全意識和處理緊急情況的能力

全體員工

安全主任

9月

安全生產(chǎn)規(guī)章制度和勞動紀律

上課

確保安全生產(chǎn)

全體員工

安全主任

10月

特種作業(yè)人員安全教育

上課

加強特種作業(yè)人員的安全技能素質(zhì)

電工、焊工、司機等

安全主任

11月

勞保用品使用安全教育

宣傳、現(xiàn)場指導

確保員工清楚穿戴勞保用品的作用和如何穿戴勞保用品

全體員工

安全主任

第8篇：新員工合規(guī)教育范文

一、領(lǐng)導重視，機構(gòu)健全，措施到位。

為確保競賽活動的順利進行，中心站領(lǐng)導非常重視，成立了由站長林重明任組長、梁衛(wèi)安、劉長蘭為副組長的“安康杯”競賽活動領(lǐng)導小組，在各班組成立了以班長為小組長競賽活動領(lǐng)導小組，在公司競賽活動領(lǐng)導小組的指導下開展競賽的組織和實施工作，做到競賽活動有工作部署、有措施保障，有專人負責，為 “安康杯”競賽活動的成功開展奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、結(jié)合 “安全生產(chǎn)月”積極開展“安康杯”活動。

在 “安全生產(chǎn)月”活動中，我們按照公司工會的部署，組織早、起步早，動員早、準備早。以“安全生產(chǎn)月”活動為載體，組織了 “拉網(wǎng)式”安全檢查。檢查過程中還組織了安全生產(chǎn)簽名活動、組織員工學習《安全生產(chǎn)法》和《廣東省安全生產(chǎn)條例》等法律法規(guī)，以及公司編制的《安全生產(chǎn)工作手冊》內(nèi)容。全體員工踴躍參加，積極接受安全教育，不留空檔，不留安全死角，使廣大員工真正掌握安全生產(chǎn)科學知識，提高安全生產(chǎn)意識。根據(jù)收費站場實際情況組織重點排查安全隱患生，進行了認真分析與討論，防范未然。通過豐富多彩的安全活動，弘揚了企業(yè)安全文化，增強員工安全意識，提高了安全生產(chǎn)的工作水平，同時也把“安康杯”活動的廣泛開展推向了，更促進了中心站創(chuàng)優(yōu)工作的開展與企業(yè)安全文化建設(shè)，在這個階段中我站獲得公司第九屆安全文明服務(wù)月的先進單位稱號。

三、鞏固和提高“安康杯”活動成果。

第9篇：新員工合規(guī)教育范文

關(guān)健詞: 高職院校 化工教學 工學結(jié)合

工學結(jié)合是2006年教育部16號文件對高職教育教學評估提出的基本要求,它的核心思想就是高職教學一定要和行業(yè)工作過程結(jié)合起來。對高職院校的化工專業(yè)學生來說,動手能力是他們與本科學生競爭的主要優(yōu)勢所在,也是他們在社會上的立身之本。然而,理論教學占主導地位的教育思想仍在很大程度上影響著高職教育,這在教材選購、課程設(shè)置、教學課時安排,以及教學內(nèi)容、教學方式諸多環(huán)節(jié)都表現(xiàn)得很明顯,致使目前的實踐教學存在較大的缺陷。

一、當前高職院?；そ虒W中的主要問題

1.特別缺乏適合化工職業(yè)教育需要的雙師型師資

我國各地高職院校絕大多數(shù)由以前的中專學校升格而來,以前中專學校的教師也就是現(xiàn)在的職院專業(yè)帶頭人或骨干教師。這些教師有一個共同的特點,就是沒有在企業(yè)從事過工作,都是從大學畢業(yè)后就一直在學校教書。而高職院校培養(yǎng)的學生又主要是去企業(yè)一線從事工作,這樣勢必就存在一個問題:高職學生從教師那里學到了純理論知識,但學不到實際操作技能。高職學生是準企業(yè)員工,他們需要既有工作實踐又有教學經(jīng)驗的雙師型教師。但至少目前這種教師是非常缺少的,很多學校為了迎評,報上去的材料也不太翔實。

2.缺乏適合職業(yè)教育需要的實習場地

近年來,很多高職院校都興建了實習室,但校外的實習基地建設(shè)還大多停留于形式?，F(xiàn)在是市場經(jīng)濟,勞動力資源早已市場化,很多企業(yè)不再愿意帶沒有工作經(jīng)驗的新員工,原因至少有以下三點:一是希望降低用人成本,現(xiàn)有現(xiàn)用;二是一些老員工不愿帶新員工,擔心徒弟學成后搶師傅飯碗;三是企業(yè)覺得學生來實習不但沒起幫助作用,反而礙手礙腳,甚至還有泄露商業(yè)機密的風險。于是,高職院校與企業(yè)合作的現(xiàn)場實習基地建設(shè)一直處于難以實質(zhì)性操作和發(fā)展的尷尬境地。

二、改進高職院?；そ虒W的基本思路

1.在教育教學內(nèi)容上應(yīng)實現(xiàn)工學全方位的結(jié)合

一是要提高學生的職業(yè)素養(yǎng),通過真實的工作體驗,學生會從自由人成長為社會人、職業(yè)人;二是要提高學生的專業(yè)技能,實現(xiàn)培養(yǎng)學生動手能力和解決問題能力的教育目標;三是要引領(lǐng)專業(yè)和課程改革,建立符合“市場職教”的課程體系,建立科學合理的課程教學評價標準;四是要加快培養(yǎng)既懂理論又有技能的“雙師型”教師,建設(shè)“雙師型”的教師隊伍;五是要推進“產(chǎn)學研”結(jié)合,實現(xiàn)科技成果的系統(tǒng)轉(zhuǎn)化。

2.在時間上應(yīng)實現(xiàn)工學機動靈活的結(jié)合

根據(jù)工學結(jié)合的全程性任務(wù)特征,在具體實踐中,學校既可以在一、二、三年級開展長期、中期或短期等多層次的工學結(jié)合,又可以開展針對崗位要求、關(guān)鍵能力和企業(yè)文化的多形式的工學結(jié)合;既可以讓學生在校集中學習一段時間,然后到企業(yè)實習,又可以實行在學校和企業(yè)實行工學多次交替的學習方式。

3.在實踐崗位的選擇上應(yīng)實現(xiàn)工學有針對性的結(jié)合。

工學結(jié)合里的“工”必須有對應(yīng)的“學”的內(nèi)容,讓實習和實踐的工作范圍盡可能地符合學生所學的專業(yè)范圍。為此,在具體實踐中,學?？梢愿鶕?jù)教學所處的區(qū)域條件與環(huán)境,將這一路徑選擇在校內(nèi)仿真實訓基地、校內(nèi)生產(chǎn)性實習基地、校外企業(yè)工作現(xiàn)場和社會場所中輪流完成,徹底改變傳統(tǒng)辦學模式中使校內(nèi)實驗實訓與校外實習兩張皮,以及一些模擬實訓與企業(yè)實際相脫節(jié)的現(xiàn)象。在教學管理上學校應(yīng)實現(xiàn)工學有彈性的結(jié)合?！皬椥曰睉?yīng)是高職教育的必然任務(wù)要求。今后,“彈性”的幅度和范圍還將逐漸加大,特別是在課程與學制方面的彈性化更應(yīng)加大。彈性的課程與學制帶來的是多樣化,而多樣化正是高職教育作為高等教育大眾化的主體,區(qū)別于普通高等教育的關(guān)鍵之處。因此,高職院校應(yīng)在國家規(guī)定的學習時間范圍內(nèi),根據(jù)工學結(jié)合進程中的情況,有彈性地安排教學內(nèi)容和教學時間,實現(xiàn)學生在學校的學習與在企業(yè)的實踐有機結(jié)合,知識教學與技能訓練的有機結(jié)合,分散學習與集中學習的有機結(jié)合,從而提高教學的實效性和針對性。

4.政府的支持

政府的支持體現(xiàn)在兩個方面:一方面從政策法規(guī)上保障工學結(jié)合的可操作性,另一方面從投入上加大對高職院校工學結(jié)合的資金支持。在國際上,成功的工學結(jié)合模式都有政策法規(guī)強有力的保障。這樣一方面做到了有法可依,讓學生在實踐中受到保護和保障,避免出現(xiàn)企業(yè)利用學生勞動力現(xiàn)象。比如,德國《職業(yè)教育法》和《青少年勞動保護法》中就培訓者和受訓者的權(quán)利和義務(wù)就明確作出相應(yīng)的規(guī)范。另一方面在政策的指導下,激發(fā)了企業(yè)的社會責任感,推動了企業(yè)和學校之間的合作。同時,化工專業(yè)需要配備多功能的模擬實驗室,需要大量的教學儀器、設(shè)備和資料,這都離不開經(jīng)費的投入,這就亟待政府的教育資金的大力支持。

5.根據(jù)教學的實際需要改進用人機制

打開現(xiàn)在全國眾多院校的網(wǎng)頁,人才引進無一不是要求年輕化。誠然,年輕化是師資結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要方面,但也要考慮打破年齡界限,引進雙師型教師,這就要求要從現(xiàn)有企業(yè)中高待遇引進,否則,即使引進也留不住,還是沒有落到實處。另外,學校現(xiàn)有的年輕教師也應(yīng)該送出去到企業(yè)實際鍛煉,再返校教書。

參考文獻:

[1]楊延.工學結(jié)合,創(chuàng)建中國特色職業(yè)教育教學模式的根本路徑[J].天津職業(yè)院校聯(lián)合學報,2007,(6).