力小任重精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的力小任重主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：力小任重范文

關(guān)鍵詞：人事檔案；人力資源；管理

1 引言

21世紀(jì)是以知識(shí)和信息為特征的新時(shí)代，檔案涵蓋了政府、社會(huì)組織、企事業(yè)、公民活動(dòng)中產(chǎn)生的有保存價(jià)值的信息資料。因此，檔案工作者必須認(rèn)清形勢(shì)的變化，緊跟時(shí)代的步法，進(jìn)一步解放思想，開(kāi)拓創(chuàng)新，勇于實(shí)踐，加快檔案事業(yè)不斷發(fā)展，更好地為國(guó)家、為人民服務(wù)。

2 人事檔案管理的概念

對(duì)一個(gè)職工在單位中的具體活動(dòng)行為和表現(xiàn)進(jìn)行記錄收集并且存檔后得到的紙質(zhì)資料或是電子資料的集合即為人事檔案，這其中包含了職工的很多信息，比如家庭背景、個(gè)人情況以及工作狀態(tài)等。人事檔案能夠反應(yīng)出職工的個(gè)人經(jīng)歷、學(xué)歷、才能、品德素質(zhì)水平以及在工作中的具體表現(xiàn)，是單位為一個(gè)人集中保留的可以供查閱的信息資料。在一定時(shí)間內(nèi)，對(duì)整個(gè)單位里個(gè)人信息資料進(jìn)行收集、整理、存檔、保管和應(yīng)用，就是人事檔案管理工作的職能。

3 人事檔案管理與人力資源管理的關(guān)系

人事檔案管理可以作為人事管理過(guò)程中對(duì)職工整體素質(zhì)和技能評(píng)價(jià)的有效依據(jù)，同時(shí)也是人力資源管理工作的一部分內(nèi)容。他們之間有被包含關(guān)系，但是又可以獨(dú)立的存在。單位人事管理人員可以通過(guò)查閱人事檔案來(lái)了解和分析職工的工作態(tài)度和個(gè)人能力，是人力管理人員對(duì)職工績(jī)效考核的重要內(nèi)容。人事檔案也是職工信息的載體和職工具體發(fā)展情況的體現(xiàn)。

4 人事檔案在人力資源管理中的作用

1、人事檔案可以為單位的一些決策提供重要的依據(jù)。如績(jī)效考核，又稱人事考核、績(jī)效評(píng)估、員工考核等，關(guān)系著職工的晉升和獎(jiǎng)懲，決定著單位對(duì)職工的薪酬分配，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制等決策。而績(jī)效考核需要大量的考核記錄作為依據(jù)，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對(duì)員工的業(yè)績(jī)、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析，作出相應(yīng)的決策，從而保證單位的決策科學(xué)化、合理化。

2、人事檔案推動(dòng)人力資源的開(kāi)發(fā)。人事檔案是國(guó)家機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織在人事管理活動(dòng)中形成的，記錄和反映個(gè)人經(jīng)歷、德能勤績(jī)、工作表現(xiàn)，以個(gè)人為單位集中保存起來(lái)以備查考的文字、表格及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人事檔案是人力資源管理過(guò)程中產(chǎn)生各種信息的有效載體，人事檔案的內(nèi)容是人力資源管理過(guò)程中識(shí)別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)。人力資源管理與人事檔案互為作用，互為促進(jìn)，人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會(huì)推動(dòng)人力資源的開(kāi)發(fā)。

3、人事檔案提供真實(shí)可靠的信息，并可優(yōu)化人力資源的合理配置。單位要想真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個(gè)職工的潛力，發(fā)揮他們?cè)诟鱾€(gè)崗位上的最大效力，就必須首先掌握每個(gè)人的最真實(shí)全面的個(gè)人信息。通過(guò)查閱職工檔案了解職工的全部歷史和工作經(jīng)歷，從而為單位在選人、用人提供有價(jià)值的參考信息。人力資源配置是實(shí)現(xiàn)人與物相結(jié)合，提高人力資源使用效率和使用價(jià)值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時(shí)間的推移，內(nèi)外環(huán)境的變化，會(huì)出現(xiàn)人員流動(dòng)、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況，人事檔案可以實(shí)現(xiàn)人力資源共享，科學(xué)預(yù)測(cè)人力資源的需求，促進(jìn)人才在各地區(qū)、行業(yè)、組織之間的合理流動(dòng)，使人力資源得到最佳配置。

5 提升人事檔案管理在人力資源管理中作用的策略

1、切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)。在現(xiàn)代化水平不斷提高的當(dāng)今時(shí)代，舊的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門的同時(shí)，要注重對(duì)現(xiàn)有人員的培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能適應(yīng)新形勢(shì)下的新要求；讓他們?cè)鰪?qiáng)服務(wù)意識(shí)，改變過(guò)去坐等上門的被動(dòng)方式，積極主動(dòng)與各部門溝通協(xié)作，及時(shí)有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)。

2、加強(qiáng)溝通與信息傳達(dá)，有效發(fā)揮人事檔案的存在價(jià)值。人事檔案管理員要與單位管理者加強(qiáng)溝通，形成默契，人事檔案管理員要及時(shí)把研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的異常信息和情況反饋給領(lǐng)導(dǎo)和決策者，為領(lǐng)導(dǎo)和決策者在做出人力資源可持續(xù)發(fā)展決策時(shí)提供參考依據(jù)。領(lǐng)導(dǎo)者和決策者應(yīng)當(dāng)對(duì)研究成果充分信任，對(duì)需要進(jìn)行調(diào)整和決策的信息，應(yīng)立即做出決策，實(shí)現(xiàn)人事管理員和人事檔案的存在價(jià)值。

3、加強(qiáng)人事檔案的時(shí)效性和現(xiàn)代化管理。人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，不斷把心新產(chǎn)生的有關(guān)個(gè)人經(jīng)歷的材料有選擇地及時(shí)補(bǔ)充道人事檔案中去，增強(qiáng)人事檔案信息的時(shí)效性。人事檔案工作應(yīng)擺脫舊有模式，改變手工操作，大力引入現(xiàn)代科技手段，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化和文檔一體化，傳統(tǒng)檔案以紙質(zhì)為介質(zhì)，占用空間大，保管環(huán)境要求高，隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的普及，應(yīng)充分利用這一平臺(tái)，將個(gè)人檔案資料輸入計(jì)算機(jī)，形成數(shù)據(jù)化的檔案資料，并在單位內(nèi)部局域網(wǎng)上建立平臺(tái)，形成資源共享。

4、提高信息化水平和研究水平，綜合思考全方位掌握。人事檔案管理工作是一項(xiàng)信息科技含量較高的工作，要不斷提高人事管理的信息化水平，要將人事檔案的相關(guān)材料及時(shí)錄入電腦系統(tǒng)，同時(shí)注重挖掘和使用各種系統(tǒng)分析軟件，對(duì)人事檔案中的各個(gè)要素進(jìn)行全面準(zhǔn)確的分析。同時(shí)加快人事檔案科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程。隨著時(shí)代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢(shì)必會(huì)給查找檔案帶來(lái)諸多不便，容易延誤時(shí)間，且出錯(cuò)率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢(shì)在必行。

6 結(jié)語(yǔ)

人事檔案管理雖然是對(duì)資料收集、整理的過(guò)程，但其檔案里的信息卻是關(guān)于人事方面的。人事檔案中的人員信息管理對(duì)人員的考核、人員調(diào)配以及對(duì)人員的具體管理都起到一定的指導(dǎo)意義。所以單位人力資管理部門要科學(xué)有效地用好人事檔案，同時(shí)單位也要加大對(duì)人事檔案管理工作的重視程度，為人力資源管理和分配做好充分的準(zhǔn)備，最終使人事檔案的管理工作更加完善，更加適合單位的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 黃慶輝.人事檔案管理在人力資源管理中的作用初探[J].中國(guó)新技術(shù)新產(chǎn)品，2011，（14）：241.

[2] 李文龍.人事檔案管理在單位人力資源管理中的作用[J].價(jià)值工程，2013，（17）：142-142，143.

[3] 陳小芳.學(xué)校人事檔案管理的三個(gè)轉(zhuǎn)變 [J]. 辦公室業(yè)務(wù). 2011 （07）

[4] 劉文.人事檔案管理存在的問(wèn)題與對(duì)策 [J]. 泰山鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工大學(xué)學(xué)報(bào). 2011 （02）

第2篇：力小任重范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源績(jī)效管理；措施

引言

就目前來(lái)看，績(jī)效管理工作對(duì)于很多中小型規(guī)模的企業(yè)發(fā)展有著非常重要的影響和意義，但是該類企業(yè)大多在執(zhí)行績(jī)效管理等相關(guān)工作時(shí)常常會(huì)出現(xiàn)管理制度不完善、管理水平偏低、管理方式不合理等問(wèn)題。為了可以有效地解決這些問(wèn)題，企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)工作人員對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行了相應(yīng)的優(yōu)化和改善，這也是筆者將要詳細(xì)進(jìn)行論述的主體內(nèi)容，希望這些意見(jiàn)和建議可以為相關(guān)人員提供一些理論參考。

一、存在問(wèn)題

（一）管理制度問(wèn)題

現(xiàn)階段我國(guó)市場(chǎng)上有很多中小型企業(yè)都將重點(diǎn)放在擴(kuò)展市場(chǎng)、增加交易量的工作任務(wù)上，反而忽略了對(duì)人力資源的管理力度。企業(yè)所制定的管理制度不僅不符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)還在實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中存在很多的問(wèn)題。具體體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，管理制度不夠完善，沒(méi)有起到真正意義上的管理效果，缺乏一定的強(qiáng)制性和約束力；第二，管理制度沒(méi)有得到確切地落實(shí)，很多管理制度在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中還停留在形式的層面上，沒(méi)有達(dá)到理想的管理效果。

（二）管理水平問(wèn)題

中小型規(guī)模的企業(yè)所聘請(qǐng)的員工數(shù)量與一些大規(guī)模企業(yè)相比存在較大的劣勢(shì)，因此很多中小型規(guī)模企業(yè)便忽略了績(jī)效管理工作的重要性，缺乏專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)來(lái)完成相應(yīng)的績(jī)效管理工作。長(zhǎng)此以往陷入了一種惡性循環(huán)，績(jī)效管理水平越低越容易阻礙該企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展，也就不能有效地激發(fā)起員工們工作的積極性，這種情況在很多中小型規(guī)模企業(yè)中非常常見(jiàn)。

（三）管理方式問(wèn)題

處理上述我們所提到的管理制度和管理水平的問(wèn)題之外，影響企業(yè)發(fā)展的重要因素還有績(jī)效管理的方式問(wèn)題，根據(jù)市場(chǎng)相關(guān)數(shù)據(jù)信息調(diào)查結(jié)果我們可以得知，目前絕大多數(shù)中小型企業(yè)的績(jī)效管理方式過(guò)于陳舊，已經(jīng)不能順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，從而導(dǎo)致很多企業(yè)都出現(xiàn)績(jī)效管理問(wèn)題。甚至有一些發(fā)展相對(duì)落后的地區(qū)企業(yè)仍然在使用低效率的人力管理方式，這與一些使用先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行績(jī)效管理的企業(yè)之間存在巨大的差異性。

二、改善措施

（一）完善管理制度

為了可以有效地提高中小型規(guī)模企業(yè)的人力資源管理效率，企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的工作人員需要先根據(jù)自身企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況有針對(duì)性地完善原有的管理制度，制定符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要求的管理制度，并且將該制度進(jìn)行貫徹落實(shí)。對(duì)于一些違反管理制度的員工采取相應(yīng)的懲罰措施，通過(guò)這種方式來(lái)有效地提高管理制度的約束力。與此同時(shí)，工作人員還應(yīng)當(dāng)根據(jù)該企業(yè)以往的管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)管理制度中的一些細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行完善，從而進(jìn)一步提高該管理制度的適用性。

（二）提高管理水平

企業(yè)內(nèi)部的高層管理人員想要提高績(jī)效管理工作的綜合水平，可以將以下幾項(xiàng)措施作為切入點(diǎn)：第一，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。工作人員可以針對(duì)該企業(yè)的實(shí)際情況制定規(guī)范的考核體系來(lái)提高企業(yè)管理人員工作的積極性，這樣有利于幫助該企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中占據(jù)一席之地；第二，聘用專業(yè)人才，中小型規(guī)模的企業(yè)在選拔人才時(shí)需要考慮其綜合素質(zhì)，通過(guò)聘用一些專業(yè)型人才來(lái)有效地提高該企業(yè)未來(lái)發(fā)展的潛力；第三，組織專業(yè)培訓(xùn)，工作人員可以每隔一段時(shí)間便組織企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理人員進(jìn)行專業(yè)課程內(nèi)容的培訓(xùn)，并且定期對(duì)他們的專業(yè)管理能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，這樣可以在較短的時(shí)間內(nèi)大幅度提升管理人員的專業(yè)管理水平。

（三）優(yōu)化管理方式

為了可以更好地輔助企業(yè)完成相應(yīng)的績(jī)效管理工作，管理人員可以采取以下措施：第一，引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，并且通過(guò)這些技術(shù)來(lái)進(jìn)行自動(dòng)化的績(jī)效管理。以該企業(yè)為主體建立獨(dú)立的數(shù)據(jù)信息平臺(tái)，所有人力資源在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)信息都需要及時(shí)地上傳到該數(shù)據(jù)平臺(tái)當(dāng)中去。通過(guò)這種方式不僅可以顯著地提高企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的效率和質(zhì)量，同時(shí)還可以有效地激發(fā)全體員工工作的積極性，有利于推動(dòng)該企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展；第二，企業(yè)內(nèi)部高層需要充分地認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理工作的重要性，并且根據(jù)不同員工的績(jī)效來(lái)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲政策，并且將績(jī)效管理所得出的結(jié)果作為薪酬評(píng)定和職稱評(píng)定的重要參考依據(jù)；第三，為了能夠更好地落實(shí)績(jī)效管理政策，相關(guān)工作人員需要秉承公正、公開(kāi)的基本原則，對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工都實(shí)行統(tǒng)一的績(jī)效管理制度，通過(guò)這種方式可以有效地加強(qiáng)績(jī)效管理的最終效果。

（四）加強(qiáng)溝通交流

有些中小型企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理制度的過(guò)程中缺乏對(duì)基層員工的實(shí)際考察，導(dǎo)致企業(yè)所制定的績(jī)效管理制度與實(shí)際情況相差太大。企業(yè)內(nèi)部工作人員需要定期組織全體員工開(kāi)展一些交流活動(dòng)，對(duì)于在日常工作中所遇到的一些實(shí)際問(wèn)題進(jìn)行相互溝通和解決，從而早日實(shí)現(xiàn)該企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

第3篇：力小任重范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效管理；人員晉升；關(guān)系

中圖分類號(hào)：F279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）004-0000-01

一、基于績(jī)效管理的人員晉升薪酬體系及其特點(diǎn)

基于績(jī)效管理的人員晉升薪酬體系，將個(gè)人能力、職稱、技能水平、工作年限、組織和個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行量化，并按不同權(quán)重統(tǒng)籌設(shè)計(jì)成薪酬的要素，以此進(jìn)行員工能力提升與否的分值計(jì)算，同時(shí)依照能力分值對(duì)應(yīng)崗位等級(jí)（薪酬）進(jìn)行晉升。能力分值的計(jì)算一般分技能類、管理類、技術(shù)類三大類按照不同的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)。這樣，在員工不實(shí)現(xiàn)崗位晉升的條件下，也可以參照科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用薪酬杠桿來(lái)緩解員工的“職位晉升”需求與崗位有限的矛盾。這個(gè)體系的特征，一是以寬幅的薪酬模式，以多元的全面薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，為員工分別建立技能類、管理類、技術(shù)類職業(yè)晉升通道，有效解決員工職業(yè)發(fā)展，使員工有清晰的目標(biāo)；其次，這種體系有效地為員工們建立了管理類、技能類、技術(shù)類等職業(yè)晉升渠道，不僅有效幫助員工們實(shí)現(xiàn)了個(gè)人發(fā)展的目的，而且還使得企業(yè)員工們能夠?qū)ξ磥?lái)的目標(biāo)有了清晰的認(rèn)識(shí)[1]；第三，基于能力與績(jī)效的可晉升薪酬體系是一種結(jié)果與過(guò)程有機(jī)結(jié)合的系統(tǒng)，使得企業(yè)員工能夠?qū)δ芰εc績(jī)效之間的關(guān)系有了全面的認(rèn)識(shí)，在提升自身績(jī)效的過(guò)程中還需要不斷提高自己的能力，從而以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求，另外，這種體系還使得員工的目光聚集到提升就業(yè)能力方面，而不是提升職位方面，從而使得員工能夠盡心盡力為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展而做出重要貢獻(xiàn)。

二、傳統(tǒng)基于績(jī)效管理的人員晉升薪酬體系改進(jìn)對(duì)策

根據(jù)傳統(tǒng)的基于績(jī)效管理的人員晉升薪酬體系來(lái)看，幾乎是對(duì)薪酬等級(jí)進(jìn)行嚴(yán)格的劃分，在正常情況下，薪酬水平可以分為24層水平，如果一旦企業(yè)員工被安排在某個(gè)崗位工作上，其能力以及績(jī)效將被該崗位固定住，以至于其薪酬精神可能系數(shù)大大降低，這是由于企業(yè)內(nèi)部薪酬序列位置是相對(duì)固定的，如果其崗位沒(méi)有變化，則幾乎沒(méi)有晉升加薪酬的可能性，因此，傳統(tǒng)的企業(yè)晉升薪酬體系不利于自身內(nèi)部員工的發(fā)展，而且在一定程度上消除了內(nèi)部員工的工作積極性，進(jìn)而嚴(yán)重阻礙本企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，則需要對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)晉升薪酬體系加以改革與創(chuàng)新，從而有效提高企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而使得員工的創(chuàng)新能力得以凝聚。為此，而推出了基于能力與績(jī)效可晉升薪酬體系設(shè)計(jì)方案，從而有效解決了上述所存在的問(wèn)題，該體系中包括以下幾個(gè)構(gòu)成部分，例如：績(jī)效工資、崗位工資、技術(shù)職務(wù)工資以及其他各種獎(jiǎng)勵(lì)待遇等，其中崗位工資是員工從事某個(gè)崗位而擁有的固定工資，績(jī)效工資是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益而結(jié)合所得的工資，而其他待遇是根據(jù)員工的具體表現(xiàn)而給予的鼓勵(lì)獎(jiǎng)?lì)~，有效激發(fā)員工的工作積極性。

三、探討基于績(jī)效管理的人員晉升薪酬體系設(shè)計(jì)

1.按統(tǒng)一確定的要素與權(quán)重進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估

在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)梳理結(jié)果的基礎(chǔ)上，根據(jù)影響因素和權(quán)重的統(tǒng)一來(lái)評(píng)估所有工作位置，以確定各崗位的價(jià)值序列（本文不作介紹），并按確定的崗位價(jià)值序列對(duì)應(yīng)崗位與崗位工資與系數(shù)定崗。這一過(guò)程僅僅針對(duì)崗位，而不是崗位上的員工[2]。

2.對(duì)員工進(jìn)行一次初次評(píng)崗

根據(jù)員工能力的因素進(jìn)行調(diào)整，將個(gè)人能力，職稱或技能水平，工作年限，組織和個(gè)人的績(jī)效進(jìn)行量化，然后計(jì)算出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。依據(jù)得分所對(duì)應(yīng)的等級(jí)對(duì)其崗位等級(jí)進(jìn)行初次調(diào)整，具體為：能力得分達(dá)到所在崗位定崗等級(jí)上一級(jí)分值要求的，按高一等級(jí)定崗；能力得分達(dá)不到所在崗位定崗等級(jí)分值要求的，初次定崗暫不調(diào)整。這一過(guò)程不僅針對(duì)崗位，更主要針對(duì)員工的能力。經(jīng)過(guò)這次確定后，員工的崗位工資既結(jié)合了傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的特征也突出了個(gè)人能力的因素。員工年度能力考評(píng)總得分=崗位等級(jí)年限×20+學(xué)歷加分+職稱及崗位技能等級(jí)加分+年度績(jī)效考評(píng)分值+獎(jiǎng)勵(lì)分；“崗位等級(jí)年限”：自確定或調(diào)整崗位等級(jí)后計(jì)算的本崗位工作時(shí)間；“年度績(jī)效考評(píng)分值”：在同一崗位等級(jí)期內(nèi)有效，逐年按平均值計(jì)算。

3.每月對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)

每月部門根據(jù)列表強(qiáng)制分布比例，用于對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，并提交人力資源部備案，年底由人力資源部根據(jù)每月記錄來(lái)確定員工的績(jī)效評(píng)價(jià)得分。能力得分到達(dá)上一崗級(jí)分值要求時(shí)，向上晉升；從每崗的最高級(jí)向上一崗位的最低級(jí)晉升條件為能力得分達(dá)到本崗級(jí)的110%[3]。

4.組織應(yīng)進(jìn)一步完善現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

對(duì)組織的長(zhǎng)期生存和發(fā)展而言，發(fā)展和維護(hù)外部關(guān)系、承擔(dān)和實(shí)施遠(yuǎn)期任務(wù)、開(kāi)辟跨部門的發(fā)展機(jī)會(huì)等是組織非常重要的業(yè)務(wù)內(nèi)容，但這些活動(dòng)或者具有無(wú)形性的特點(diǎn)，或者具有遠(yuǎn)期性特點(diǎn)，目前絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)于這類績(jī)效都不能做出有效評(píng)估。在這種情況下，一方面組織成員可能會(huì)因?yàn)槿鄙偌?lì)而不愿承擔(dān)甚至逃避這類活動(dòng)；另一方面，承擔(dān)了類似工作的成員又可能會(huì)由于其績(jī)效不能得到全面反映而在晉升競(jìng)爭(zhēng)中處于不利。雖然前面我們提到許多高層管理者在選拔人才的時(shí)候都以主觀評(píng)估的方式將候選對(duì)象的無(wú)形績(jī)效和遠(yuǎn)期績(jī)效進(jìn)行一定程度的認(rèn)定，但這種認(rèn)定不僅難于得到其它成員的認(rèn)可，同時(shí)也有欠科學(xué)，甚至可能加劇成員間的誤解和矛盾。因此，更可行的辦法是注重并加強(qiáng)對(duì)無(wú)形績(jī)效和遠(yuǎn)期績(jī)效的評(píng)估。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，本文以上將基于績(jī)效管理的人員晉升薪酬體系及其特點(diǎn)進(jìn)行了簡(jiǎn)單的概述，并且將傳統(tǒng)基于績(jī)效管理的人員晉升薪酬體系改進(jìn)對(duì)策進(jìn)行了分析與陳述，最后，本文將基于績(jī)效管理的人員晉升薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程進(jìn)行了綜合闡述，從而有效提高企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而為企業(yè)贏得更高的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。另外，筆者希望通過(guò)本文的敘述能夠?yàn)橄嚓P(guān)研究學(xué)者以及企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、人事部門等提供一定的參考借鑒意義，從而有效全面提高自身企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力水平，進(jìn)而推動(dòng)本企業(yè)走向可持續(xù)發(fā)展道路。

參考文獻(xiàn)：

第4篇：力小任重范文

古人云，厚德載物。在經(jīng)濟(jì)日趨發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，企業(yè)之德已成為企業(yè)發(fā)展的靈魂?！昂竦戮廴恕币渤闪瞬簧倨髽I(yè)家的共識(shí)。就中小企業(yè)而言，在資金、人才優(yōu)勢(shì)相對(duì)較弱的情況下，要想獲得長(zhǎng)足發(fā)展，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須推崇和形成守法之德、經(jīng)營(yíng)之德、寬容之德和誠(chéng)信之德。而形成企業(yè)之德的關(guān)鍵因素又在于人，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度，引領(lǐng)自己企業(yè)的一切生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)守法合法，不可僥幸依賴投機(jī)取巧、制假售假、坑蒙拐騙而獲取暴利或短期回報(bào)。企業(yè)只有守法經(jīng)營(yíng)，合法運(yùn)作，員工才有安全感，才能形成久留不棄意識(shí)。寬容和誠(chéng)信則是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者人格和道德魅力的體現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者若事事苛求，動(dòng)輒辱罵訓(xùn)斥屬下、員工，對(duì)外無(wú)信譽(yù)，對(duì)內(nèi)無(wú)誠(chéng)意，則完全喪失人格魅力，員工自然就會(huì)擇主而事，企業(yè)聚人自然也就成了一句空話。

二、以情感人。

情感乃人際關(guān)系之調(diào)節(jié)劑。中小企業(yè)的人才和員工群體能否形成角色意識(shí)、時(shí)效意識(shí)、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神，很大程度上取決于企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的待人處事之法。人的自尊心使然，無(wú)論是企業(yè)人才還是員工，都希望老板能把他們當(dāng)人看，認(rèn)同他們的勞動(dòng)績(jī)效，或體諒他們的工作過(guò)失?？梢岳斫獾氖牵瑳](méi)有哪個(gè)員工成心想把事情辦糟。若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者洞察不到員工心理和需求，久而久之，員工則會(huì)產(chǎn)生失望和傷心而背主離去。其實(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者以情感人并不需要高額的施舍，更多的是體現(xiàn)在平時(shí)的一些細(xì)節(jié)當(dāng)中，比如，一句贊美，一聲問(wèn)候，一次鼓勵(lì)，甚至是一個(gè)眼神，一個(gè)微笑都能起到事半功倍的效果。應(yīng)該說(shuō)，一個(gè)稱職的管理者會(huì)經(jīng)常注意這些細(xì)節(jié)，能藝術(shù)性鼓勵(lì)員工，即使在員工失落或工作出錯(cuò)時(shí)，也能讓他們?cè)谝环N高度亢奮的狀態(tài)下再次進(jìn)入角色，加倍努力地去完成好自己的工作，達(dá)到工作效率的最佳境地。這樣一來(lái)，員工們的敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神、團(tuán)隊(duì)精神也就會(huì)自然而然地釋放出來(lái)。

三、以績(jī)察人。

績(jī)效是任何組織或團(tuán)體用人或獎(jiǎng)賞的重要標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)要達(dá)到人才的脫穎而出、企業(yè)的高效率運(yùn)作，就必須摒棄腐朽陳舊的“加薪與減薪，升職與降職”全憑企業(yè)老板說(shuō)了算的做法，更不能對(duì)普通員工和家人親友使用雙面秤。而是要建立科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制。如果一個(gè)企業(yè)不是通過(guò)公平公正的績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制去激勵(lì)員工、發(fā)現(xiàn)人才和啟用人才，單憑老板的興趣、喜好就決定一個(gè)人職位升遷與薪金高低，這是不科學(xué)的，也是不能服眾的。更有害的是影響企業(yè)的創(chuàng)新與進(jìn)步，挫傷員工的工作熱情和進(jìn)取心。當(dāng)然，企業(yè)建立績(jī)效考核機(jī)制時(shí)必須考慮能夠有效執(zhí)行。這就需要從公平公正、指標(biāo)量化、獎(jiǎng)罰有章、具可操作性等方面去研究，最終落實(shí)績(jī)效機(jī)制時(shí)又必須把獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰做到明處。對(duì)績(jī)效突出的員工，要公開(kāi)表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)工作平平的員工，除給予一定懲罰外，更多的還是要給予安慰和鼓勵(lì)，大可不必“一棍子打死人”，目的是敦促其改進(jìn)工作上的不足，讓員工充分體驗(yàn)到企業(yè)對(duì)自己的尊重與重視。這樣，員工也不會(huì)輕易地選擇離職。

四、以章育人。

中小企業(yè)規(guī)章制度是保障企業(yè)運(yùn)行、推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的杠桿和助力器，科學(xué)地運(yùn)用了這一杠桿和助力器，企業(yè)的發(fā)展運(yùn)作則能得心應(yīng)手、有條不紊。但也有少數(shù)企業(yè)在制度建設(shè)上出現(xiàn)了偏差，片面地認(rèn)為企業(yè)制度就是用來(lái)管人制人的。殊不知，現(xiàn)代企業(yè)管理要求多從人性化角度出發(fā)，建立制度既要考慮管人，更重要的是育人、帶人，就是通過(guò)規(guī)章制度把員工引領(lǐng)上企業(yè)規(guī)范化之路。這也是美國(guó)通用公司總裁韋爾奇說(shuō)過(guò)的：“要讓自己的員工不斷地發(fā)展和創(chuàng)新，而不是設(shè)法控制他們?！敝行∑髽I(yè)要達(dá)到用規(guī)章育人的目的，就必須建立必要的生產(chǎn)、營(yíng)銷、質(zhì)量、財(cái)務(wù)、成本、創(chuàng)新、安全、效益目標(biāo)、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律、人力資源、文化生活等一系列的制度，便于員工自覺(jué)從制度規(guī)章中接受教育，尋求工作的切入點(diǎn)和著力點(diǎn)，提高工效，養(yǎng)成按章行事，遵章守紀(jì)的良好習(xí)慣。只有讓員工親身感受到企業(yè)的所有運(yùn)作都是規(guī)范有序的，他們也就會(huì)受企業(yè)大環(huán)境的影響，自覺(jué)按章規(guī)范自己的行為，從而放開(kāi)手腳去努力工作。

五、以效留人。

第5篇：力小任重范文

“人性化管理”是由現(xiàn)代行為科學(xué)演變出來(lái)的一種新的管理概念。所謂人性化管理，是一種圍繞人的生活、工作習(xí)性，使企業(yè)管理更加貼近人性，從而達(dá)到合理、有效提升人的工作潛能和工作效率的管理方法。在企業(yè)管理中引入“人性化”管理理念，是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)環(huán)境的變化，員工需求的改變，企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r決定了人性化管理的必要性。以道德為向?qū)?，倡?dǎo)人文精神，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人性化管理的有效途徑。

關(guān)鍵詞

企業(yè)　人性化管理　理念　實(shí)現(xiàn)方式　意義

一、科學(xué)管理與人性化管理

科學(xué)管理是一種制度管理、規(guī)章管理，屬于剛性層面?？偣炯跋聦俑鞣止窘⒌囊?guī)章制度就屬于這個(gè)層面。如何加強(qiáng)監(jiān)督和改變作風(fēng)，在制度層面做出一些規(guī)定，使每一個(gè)人都有一個(gè)共同遵守的最基本的行為準(zhǔn)則?？茖W(xué)管理的特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)它的合理性、制度性。

人性化管理是強(qiáng)調(diào)被管理的對(duì)象和主體的一種管理理念和管理制度，是一種人性的管理，也稱為“以人為本”的管理。它從人的生存、需求、情感、發(fā)展的角度來(lái)思考管理的方式，則是一種軟性的管理。

二、“以人為本”的人性化管理符合社會(huì)和組織發(fā)展的趨勢(shì)

組織管理學(xué)發(fā)展到今天，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題，以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理已成為一種普遍的管理方式，因?yàn)樗仙鐣?huì)和組織發(fā)展的基本趨勢(shì)。

（一）從事物質(zhì)生產(chǎn)的人的比重呈下降趨勢(shì)

隨著自動(dòng)化技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛使用，從事物質(zhì)生產(chǎn)尤其是純體力勞動(dòng)人員的比重逐年下降。據(jù)有關(guān)專家預(yù)測(cè)，到2020年，美國(guó)所有的制造業(yè)只要10%的人來(lái)完成，所有的農(nóng)產(chǎn)品只要2%的人來(lái)生產(chǎn)。越來(lái)越多的人從繁重的生產(chǎn)勞動(dòng)中解放出來(lái)。低層次的需求已得到滿足，人們有條件追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（二）組織結(jié)構(gòu)扁平化和組織形式柔性化趨勢(shì)明顯

現(xiàn)代信息技術(shù)的巨大進(jìn)步使組織層次大大減少，組織成員獨(dú)立工作能力大大提高。管理者向員工大量授權(quán)，讓員工承擔(dān)更大的責(zé)任和更獨(dú)立地開(kāi)展工作。組織目標(biāo)效益的最大化和員工自我價(jià)值的體現(xiàn)得以統(tǒng)一?！耙匀藶楸尽钡娜诵曰芾砭褪枪芾碚叻e極為員工創(chuàng)造有利于發(fā)展的環(huán)境和條件。圍繞員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性進(jìn)行管理活動(dòng)。它以員工全面、自由發(fā)展為核心，以個(gè)人自我管理為基礎(chǔ)，以企業(yè)共同愿景為引導(dǎo)，使員工的人性得到最完美的發(fā)展。

三、人性化管理的實(shí)現(xiàn)方式

人性化管理實(shí)質(zhì)上是要求企業(yè)引入一種“引導(dǎo)”機(jī)制。現(xiàn)存的企業(yè)管理制度，“強(qiáng)制”也好，“約束”也罷，都是對(duì)員工行為的束縛，說(shuō)到底還是由管理者制定并要求員工無(wú)條件服從。而現(xiàn)代企業(yè)倡導(dǎo)的是人性化管理機(jī)制， 管理者扮演的角色既不是生產(chǎn)的指揮者、調(diào)度者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)引導(dǎo)者、引路人。他們的主要任務(wù)在于向員工說(shuō)明企業(yè)的總體目標(biāo)和發(fā)展方向，引導(dǎo)員工向規(guī)范行為、規(guī)范操作的方向發(fā)展。在管理工作中， 管理者只需要"拋磚引玉"，真正實(shí)現(xiàn)管理體制創(chuàng)新的還是員工。企業(yè)對(duì)于人性化管理機(jī)制的引入，應(yīng)視環(huán)境、發(fā)展?fàn)顩r而定，總的來(lái)說(shuō)，是讓員工體會(huì)到一種人性化管理的氛圍。

（一）創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要強(qiáng)調(diào)擁有一套科學(xué)合理的管理機(jī)制和制度規(guī)范。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代隨著大規(guī)模生產(chǎn)被日益靈活的生產(chǎn)網(wǎng)絡(luò)所代替，大規(guī)模無(wú)差異市場(chǎng)營(yíng)銷正讓位于個(gè)性化的市場(chǎng)營(yíng)銷，使經(jīng)營(yíng)管理者把對(duì)人的關(guān)注、人的個(gè)性釋放以及人的個(gè)性需要推到了空前的中心地位。這種以知識(shí)為核心、以信息化為結(jié)構(gòu)體系的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化和文化人的參與。強(qiáng)調(diào)以企業(yè)精神和社會(huì)責(zé)任促使企業(yè)走向成功，從而使人性化管理成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效方式。在探討人性化管理問(wèn)題的時(shí)候應(yīng)該看到，企業(yè)文化正日益成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。企業(yè)文化是由一個(gè)團(tuán)隊(duì)塑造出來(lái)的企業(yè)精神，它是蘊(yùn)藏在企業(yè)員工中無(wú)形的巨大力量，企業(yè)實(shí)施人性化管理必須要有良好的企業(yè)文化作保障。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有形成企業(yè)文化，是很難實(shí)現(xiàn)人性化管理的目標(biāo)的。因此，企業(yè)要高度重視人的精神，通過(guò)各種有益的活動(dòng)，不斷塑造企業(yè)文化，為提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）情感激勵(lì)

對(duì)于人才，管理者不能僅僅把他們視為“經(jīng)濟(jì)人”，只滿足其生存的物質(zhì)需要，還要在管理中貫穿尊重、信任、溝通、關(guān)心、贊美等情感激勵(lì)手段，尊重他們的人格，給予他們公正評(píng)價(jià)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的多方面需求，從而在企業(yè)營(yíng)造出人性化的、以人為本的環(huán)境與氛圍。

（三）建立完善的薪酬福利制度

完善的薪酬福利制度，可以激發(fā)員工責(zé)任意識(shí)。增強(qiáng)員工自尊，提高生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量。企業(yè)具有適當(dāng)?shù)男匠辍⒏＠峙浣Y(jié)構(gòu)才能夠激勵(lì)員工更好地工作。并保護(hù)員工勞動(dòng)安全和健康，提高員工的生活和工作水平。

（四）推行“勞動(dòng)人道化”

推行“勞動(dòng)人道化”，進(jìn)一步改善勞動(dòng)保護(hù)和應(yīng)用符合人體生理特點(diǎn)的生產(chǎn)工具、生產(chǎn)方法和勞動(dòng)環(huán)境，使員工發(fā)揮更大的工作積極性。(1)研究人體工程。人體工程研究的根本任務(wù)是使工作系統(tǒng)中的人、機(jī)器、環(huán)境、方法和工（下轉(zhuǎn)第48頁(yè)）（上接第20頁(yè)）作機(jī)構(gòu)盡可能得到最佳的組合，目的是提高員工的勞動(dòng)興趣和工作效益。(2)研究人的心理行為。通過(guò)對(duì)每位員工的個(gè)性化分析(如其工作性質(zhì)、內(nèi)容、文化水平、興趣愛(ài)好、性格特點(diǎn)等)，了解和掌握員工不同的需要，努力協(xié)調(diào)好個(gè)人需要與環(huán)境所能提供機(jī)會(huì)的關(guān)系。不斷激發(fā)員工新的需求。如為員工建立健身房、餐廳、讓員工參與企業(yè)管理等，對(duì)員工有價(jià)值的合理化建議按其產(chǎn)生的效益給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）創(chuàng)造和諧氣氛

良好和諧的企業(yè)氣氛，會(huì)使員工心情舒暢，使其能力和創(chuàng)造力得到最大發(fā)揮。首先，企業(yè)要推行扁平式領(lǐng)導(dǎo)體系和授權(quán)管理原則，加強(qiáng)相互問(wèn)的了解和監(jiān)督。其次，企業(yè)應(yīng)充分利用因特網(wǎng)建立自己的網(wǎng)站，使企業(yè)內(nèi)部的信息交流暢通無(wú)阻，員工得到企業(yè)的信息越多就越會(huì)有主人翁意識(shí)。再次，融洽人際關(guān)系，使企業(yè)成員相互問(wèn)充滿“信任感”、“親切感”。縮短高層管理者與最基層員工的距離，促進(jìn)相互間的了解和合作，激發(fā)員工的工作熱情。

總之，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。只有把企業(yè)每一個(gè)員工都當(dāng)作人才來(lái)培養(yǎng)，使他們內(nèi)在的潛力、才智最大限度地激發(fā)出來(lái)，真正發(fā)揮好、保護(hù)好每一個(gè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存并發(fā)展。

四、人性化管理的重要意義

（一）人性化管理有助于推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新

經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力提出了更高的要求，沒(méi)有創(chuàng)新的企業(yè)將很難在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存下來(lái)。實(shí)行人性化管理，為員工營(yíng)造了寬松的工作和生活環(huán)境，為每個(gè)員工發(fā)揮自己的聰明才智提供舞臺(tái)，必將更為有效地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而使企業(yè)的制度創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新成為可能。

（二）人性化管理有助于提高企業(yè)管理水平

與傳統(tǒng)的把人當(dāng)機(jī)器管理的理念不同，人性化管理強(qiáng)調(diào)的是員工的自我管理。在傳統(tǒng)的管理方式下，員工只是把工作當(dāng)任務(wù)，一切都是源于行政命令，員工總是想方設(shè)法鉆管理空子。而在人性化管理方式下，員工成為自己工作的主人，出于個(gè)人成就感的追求，員工的自我管理能力將大大提升，不僅工作目標(biāo)的達(dá)成更容易，而且有助于提高企業(yè)的管理水平。

（三）人性化管理有助于提升企業(yè)柱心競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)秀的人才正是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力。人性化管理所營(yíng)造的尊重人、關(guān)心人、信任人的企業(yè)用人制度為員工提供了發(fā)揮才能的空間，一方面，這種寬松的人才環(huán)境有利于人才的成長(zhǎng)；另一方面，人性化的管理對(duì)人才的吸引力將進(jìn)一步增強(qiáng)，有利于企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀人才。同時(shí)，寬松的人性管理氛圍為員工提供了公司如家的溫馨感覺(jué)，對(duì)于留住人才無(wú)疑非常有利。

第6篇：力小任重范文

關(guān)鍵詞：人力資本 效能 人均營(yíng)業(yè)收入 世界500強(qiáng)

人對(duì)于各種排名都有著一種天然的獵奇與攀比，從某種程度上，世界500強(qiáng)排行榜的推出也是為了滿足這種心理。每逢年中，人們都期盼著知名機(jī)構(gòu)公布世界500強(qiáng)最新排行，排序依據(jù)是按照各個(gè)企業(yè)集團(tuán)當(dāng)年的營(yíng)業(yè)收入進(jìn)行降序排列。從規(guī)模總量上，我們可以進(jìn)行企業(yè)多年來(lái)的發(fā)展比較。經(jīng)濟(jì)規(guī)模固然重要，但人力資本效能也值得關(guān)注。在用人均產(chǎn)值、勞動(dòng)生產(chǎn)率等一系列人力資本效能指標(biāo)考量經(jīng)濟(jì)實(shí)力時(shí)，平均數(shù)頗受重視。以員工人數(shù)為“分母”的平均，直接體現(xiàn)發(fā)展的“強(qiáng)度”。重視平均數(shù)，比僅僅關(guān)注“總量”更為科學(xué)。借由除法思維，通過(guò)數(shù)據(jù)分析，本文從人力資本效能角度對(duì)世界500強(qiáng)進(jìn)行了重新審視。

一、人力資本效能相關(guān)概念

卡爾·馬克思提出“人”是一切社會(huì)關(guān)系的總和，而西奧多·舒爾茨提出人力資本是凝結(jié)在人體中能夠使價(jià)值迅速增值的知識(shí)、體力和技能的總和。一般的人力資源并非就是人力資本，只有投入到生產(chǎn)再生產(chǎn)過(guò)程中并能夠創(chuàng)造價(jià)值和取得經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的人力才能成為人力資本。據(jù)世界銀行預(yù)計(jì)，自上世紀(jì)末以來(lái)，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率已達(dá)到80%以上，傳統(tǒng)資本結(jié)構(gòu)將經(jīng)歷質(zhì)的變革。人力資本效能是人力資本（不同于物質(zhì)資本、社會(huì)資本）對(duì)于企業(yè)輸出產(chǎn)品或服務(wù)在效率、效能上的貢獻(xiàn)程度，即勞動(dòng)者以自身所掌握的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能為資本投入生產(chǎn)活動(dòng)，通過(guò)與組織所提供的組織架構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制、薪酬制度、培訓(xùn)體系等相配合，促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)績(jī)效的貢獻(xiàn)度。人力資本效能包括人力資本產(chǎn)出與產(chǎn)能兩個(gè)因素，當(dāng)兩個(gè)因素平衡時(shí)才能達(dá)到真正的高效能。

在美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）支持下，薩拉托加學(xué)院開(kāi)發(fā)出第一套人力資本標(biāo)桿系統(tǒng)。按照地域、層次、增長(zhǎng)率、規(guī)模和行業(yè)等進(jìn)行組合置換后，現(xiàn)在可以提供超過(guò)250種衡量指標(biāo)。普華永道的“賽拓佳”人力資本評(píng)估體系將人力資本效能衡量指標(biāo)分為3類，即人力資本影響力、員工敬業(yè)度，以及組織與人員結(jié)構(gòu)，各類指標(biāo)之間相互關(guān)聯(lián)，互為因果。對(duì)人力資本效能還有人力資源會(huì)計(jì)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析等方法。

人力資本效能中的“除法”原本就具有比較不同時(shí)間、不同規(guī)模、不同行業(yè)的企業(yè)業(yè)績(jī)的功能。營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)率、人均營(yíng)業(yè)收入、人力經(jīng)濟(jì)增值指數(shù)、人力資本投資回報(bào)率、人力資本市值等等，全部都是由除法衍生出來(lái)的數(shù)字?！俺ā痹谌肆Y本效能管理中是不可或缺的，它不僅能夠使企業(yè)進(jìn)行自身人力資本發(fā)展縱向?qū)Ρ?，而且能將不同性質(zhì)、規(guī)模的企業(yè)進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，有了比較才能發(fā)現(xiàn)自身企業(yè)的優(yōu)勢(shì)及弱勢(shì)。借由除法思維，找到公司的優(yōu)勢(shì)，確實(shí)可以掌握國(guó)際對(duì)標(biāo)的實(shí)質(zhì)以及提高未來(lái)“以小搏大”的勝算。在商業(yè)世界里充斥著小蝦米如何戰(zhàn)勝大鯨魚的議題。實(shí)際上已存在著市場(chǎng)區(qū)隔、市場(chǎng)細(xì)分化策略等名稱略為拗口的解決策略，但無(wú)論哪個(gè)策略，基本上說(shuō)的其實(shí)都是除法。

二、從規(guī)?？偭窟M(jìn)行500強(qiáng)企業(yè)自身發(fā)展縱向?qū)Ρ?/p>

人的欲望與資源的稀缺是一對(duì)永遠(yuǎn)的矛盾，人的欲望是無(wú)限的，資源是稀缺的。這種限制一旦附加于企業(yè)，便是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的無(wú)限擴(kuò)張。翻開(kāi)世界500強(qiáng)企業(yè)榜單，過(guò)去10年，他們的營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在以6-10%的年平均速度不斷擴(kuò)張。對(duì)比世界500強(qiáng)企業(yè)2000年與2010年?duì)I業(yè)收入入選變化，同樣排名序列營(yíng)業(yè)收入是2000年的1.8倍，其中沃爾瑪2010年?duì)I業(yè)收入4082.14億美元，是2000年1668.09億美元的2.45倍，中國(guó)石化2010年?duì)I業(yè)收入1875.18億美元，是2000年418.83億美元的5.11倍。過(guò)去10年中，世界500強(qiáng)榜首沃爾瑪經(jīng)營(yíng)規(guī)模年平均增長(zhǎng)9.4%。近年來(lái)，我國(guó)的中央企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模擴(kuò)展迅速，正有越來(lái)越多的央企跨入世界500強(qiáng)名單，并且央企在“十二五”規(guī)劃中，將至少以超過(guò)現(xiàn)在一倍的經(jīng)營(yíng)規(guī)模來(lái)籌劃未來(lái)5年的發(fā)展。

三、從人力資本效能重新審視世界500強(qiáng)

“看上去很美”的總體規(guī)模數(shù)據(jù)，并無(wú)益于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改善現(xiàn)狀。平均數(shù)背后彰顯實(shí)力，我們應(yīng)該把平均數(shù)當(dāng)作一個(gè)提醒，時(shí)刻問(wèn)一問(wèn)：還有多少企業(yè)沒(méi)有達(dá)到國(guó)際平均數(shù)？平均數(shù)和大多數(shù)還有多遠(yuǎn)的距離？

1.國(guó)別分布。以2011年度的世界500強(qiáng)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，美國(guó)、中國(guó)（含臺(tái)灣地區(qū)企業(yè)）、日本、法國(guó)、德國(guó)、英國(guó)所屬企業(yè)占據(jù)了世界500強(qiáng)的74%。

2.所屬行業(yè)分布。排名在前十位的行業(yè)是商業(yè)儲(chǔ)蓄、煉油、車輛與零部件、人壽與健康保險(xiǎn)（股份）、食品店和雜貨店、公用設(shè)施、電信、金屬產(chǎn)品、財(cái)產(chǎn)與意外保險(xiǎn)（股份）、電子電氣設(shè)備等。世界500強(qiáng)前15個(gè)行業(yè)分布表如下：商業(yè)儲(chǔ)蓄行業(yè)中有53家企業(yè)、煉油行業(yè)中涉及43家，車輛與零部件行業(yè)中有30家，人壽與健康保險(xiǎn)行業(yè)中有26家，食品店和雜貨店行業(yè)中有23家，公用設(shè)施、電信行業(yè)中分別涉及20家企業(yè)，金屬產(chǎn)品有17家，財(cái)產(chǎn)與意外保險(xiǎn)行業(yè)有16家，電子、電氣設(shè)備涉及15家，采礦、原油生產(chǎn)行業(yè)有14家，計(jì)算機(jī)、辦公設(shè)備行業(yè)有13家，航天與防務(wù)行業(yè)、化學(xué)品行業(yè)、貿(mào)易行業(yè)均涉及12家企業(yè)。

四、重新審視跨入世界500強(qiáng)行列的中國(guó)企業(yè)

第7篇：力小任重范文

許多人都說(shuō)“用人是門綜合學(xué)科”。其中包含了社會(huì)學(xué)，心理學(xué)，管理學(xué)，人力資源學(xué)等等；但筆者以為用人更是一門藝術(shù)，用人之道更體現(xiàn)出管理者能不拘常規(guī)，不斷創(chuàng)新。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)都能不拘一格，有自己獨(dú)到的人才觀。企業(yè)的命運(yùn)往往成于人，敗亦于人。企業(yè)如何用人？這也是仁者見(jiàn)人，智者見(jiàn)智。

企業(yè)界很普遍的觀念是“以法管人，以法理事”。法就是企業(yè)所制定的各項(xiàng)管理制度。這種觀念當(dāng)然沒(méi)錯(cuò)。沒(méi)有規(guī)矩，不成方園，企業(yè)的管理離不開(kāi)制度，制度決定了企業(yè)的管理理念，制度體現(xiàn)出企業(yè)文化，制度規(guī)范著員工的行為規(guī)范，制度決定著各部門的執(zhí)行力。但是僅僅靠制度，就能管好人，用好人嗎？你去世界各地任何一家肯德基快餐店，其服務(wù)質(zhì)量和標(biāo)準(zhǔn)都是同一的 ，這就不僅僅是靠制度就能實(shí)現(xiàn)的 。國(guó)內(nèi)快餐企業(yè)成千上萬(wàn)，試問(wèn)哪家企業(yè)能做得道？國(guó)內(nèi)企業(yè)在學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理理論時(shí)，領(lǐng)悟的往往是表象。對(duì)一些實(shí)質(zhì)的東西并未真正理解。以制度管人只是“術(shù)”，管的是員工的行為，而管不住心。以“天理”管人這才是道。管的是真正員工的心。

什么是“天理”呢？“天理”是企業(yè)在員工心中逐步形成的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范?！疤炖怼笔瞧髽I(yè)所有員工信仰和人生價(jià)值觀。重天理，行人道---這方是中小型企業(yè)的用人之道。

那企業(yè)如何才能做到“重天理，行人道”地用人呢？這個(gè)命題看似玄妙，闡述起來(lái)并不復(fù)雜。筆者就此論述自己的觀點(diǎn)。

一、超價(jià)值用人。

筆者曾接觸過(guò)一家中原地區(qū)的連鎖超市公司的老總。該老總文化水平不高，從商起步后進(jìn)入連鎖超市行業(yè)。隨著國(guó)際大型賣場(chǎng)紛紛進(jìn)入中原地區(qū)各大中型城市，行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。許多中小型連鎖超市紛紛倒閉。而這家連鎖超市公司卻一直呈高速發(fā)展。年銷售額在行業(yè)內(nèi)名列前茅。筆者問(wèn)該公司老總其中的訣竅。該老總說(shuō)：我公司所有的 員工的工資都比其他公司高。就連超市營(yíng)業(yè)員的工資普遍比同城其他超市營(yíng)業(yè)員的工資高20%以上。我賺一塊錢，把八毛錢分給員工，所以所有員工都拼命做事。生意當(dāng)然都比其他超市要好。正如該老總所言，該公司中層以上的領(lǐng)導(dǎo)都有房有車。筆者非常佩服該老總的氣度和眼光。

企業(yè)老板們大多習(xí)慣按質(zhì)論價(jià)，最好是低價(jià)值地用人。員工給企業(yè)帶來(lái)多少價(jià)值，就給多少薪水。這其實(shí)也沒(méi)錯(cuò)。在商品社會(huì)，勞動(dòng)力也是商品。行業(yè)內(nèi)普遍就這個(gè)薪資標(biāo)準(zhǔn)，為什么要白白多花冤枉錢了？但反過(guò)來(lái)，員工又怎么想？企業(yè)給多少錢，我就出多大的力了 。把自己的本職工作做好，也就對(duì)得起企業(yè)了 。這也沒(méi)有錯(cuò)。又有多少員工境界高到愿意做無(wú)私貢獻(xiàn)了？

超價(jià)值用人就是高于同行業(yè)的薪資標(biāo)準(zhǔn)用人，讓員工覺(jué)得自己在公司是物超所質(zhì)。那員工就會(huì)超負(fù)荷付出，以對(duì)得起自己的薪水。這就是“人道”。企業(yè)老板賺到了錢，把大部分利潤(rùn)分給自己的 員工，那員工怎么會(huì)沒(méi)有歸屬感呢？當(dāng)然這考驗(yàn)著老板的氣度和魄力。

二、給予員工最想得到的 。

一個(gè)企業(yè)的老板應(yīng)當(dāng)知道自己的員工想要什么？不同層面的員工，欲望和需求都不一樣。能否讀懂員工的心，這就考驗(yàn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的重視程度。

薪資水平，發(fā)展空間，工作環(huán)境以及企業(yè)氛圍等，都是員工評(píng)判企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。不同層面上的員工都有各自不同的 需求，就需要有不同的激勵(lì)措施。

一個(gè)基層員工最想得到什么？想要有合理的工資，想要有較好的工資環(huán)境和安全保障。想在工作中技能得到提升，想在企業(yè)里被尊重。

一個(gè)中層管理者最想得到什么？想在企業(yè)能有施展自己才能的平臺(tái)，發(fā)展的空間。想要有公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和合理的 考評(píng)制度，想有一個(gè)融洽的工作環(huán)境，想薪資水平逐年得到提高。

高層管理者最想得到什么？想得到老板的充分信任和授權(quán)，想老板能寬容工作中的失誤，想讓自己的思想能在工作中得到體現(xiàn)。想能成為企業(yè)的股東。

重天理，就是盡量滿足所有員工的需求。如一時(shí)不能滿足的 ，將滿足員工的需求作為企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景。行人道，就是把企業(yè)當(dāng)做所有員工的企業(yè)。以人為本，這人的第一要素就是自己的員工。以員工利益至上，這就是企業(yè)之人道。

三、讓自己的員工不斷增值。

企業(yè)不應(yīng)簡(jiǎn)單招攬人才，更重要的是要懂得如何培養(yǎng)人才。讓所有員工都有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，這是所有企業(yè)的 義務(wù)。

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)非常重視企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)工作。但筆者覺(jué)得這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。主要問(wèn)題點(diǎn)在與：培訓(xùn)的形式和內(nèi)容過(guò)于單一，重理論，輕實(shí)際。很多培訓(xùn)過(guò)于流于形式，常常與實(shí)際相脫節(jié)。實(shí)際效果難以得到預(yù)期目的。

讓員工增值，首先是工作技能的提升。各崗位的員工最期待的實(shí)際工作能力和素質(zhì)的提高。企業(yè)應(yīng)該灌輸給員工人生的理想和未來(lái)發(fā)展的前景，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展。提升員工的工作技能會(huì)讓員工終生收益。工作技能可以通過(guò)培訓(xùn)，崗位調(diào)整等方法來(lái)提高。

讓員工增值，其次是理論水平的提高。員工在加強(qiáng)技能培訓(xùn)的同時(shí)，也要兼顧理論知識(shí)的學(xué)習(xí)。提升專業(yè)的理論水平，能改變員工的思維方式。能鍛煉員工宏觀思維的能力和樹(shù)立大局觀。

讓員工增值，是人生價(jià)值觀的再塑造。讓員工樹(shù)立正確積極的人生價(jià)值觀，確立人生遠(yuǎn)大的理想和未來(lái)的奮斗目標(biāo)，將會(huì)改變員工的人生軌跡。將員工的理想與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，能最大程度培養(yǎng)起員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

四、人力資源管理的透明化。

人都有自己的喜好，每個(gè)管理者都有各自對(duì)人的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。人情世故等因素都會(huì)直接影響到企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系。企業(yè)人力資源的管理就需要力求透明化。盡可能讓企業(yè)內(nèi)部員工的關(guān)系變得簡(jiǎn)單，單純。

人力資源管理的透明化，首先需要人力資源管理制度化。企業(yè)建立起詳盡，系統(tǒng)，科學(xué)的員工考評(píng)制度。減少人為因素。讓所有員工站在同一個(gè)平臺(tái)上，接受公司制度的評(píng)判。

人力資源管理的透明化，還需讓所有員工充分理解公司的各項(xiàng)管理制度。以制度來(lái)規(guī)范自己的行為。同時(shí)公司在制定各項(xiàng)制度時(shí)，應(yīng)經(jīng)過(guò)員工的充分討論，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。讓制度更合理，更人性化。

人力資源管理的透明化，需要建立起員工自我管理機(jī)制。讓員工自我評(píng)判。對(duì)員工的考評(píng)不應(yīng)該總是被動(dòng)的，應(yīng)讓員工主動(dòng)性地以公司的考評(píng)制度來(lái)評(píng)判自己的工作績(jī)效。自我考評(píng)能修正員工的工作行為，提高其工作效率。

五、用最合適的人。

企業(yè)用人沒(méi)有最好的 ，只有最合適的 。俗話說(shuō)：不是一家人，不進(jìn)一家門。每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，都有自己用人標(biāo)準(zhǔn)。不同的企業(yè)，都有不同的用人標(biāo)準(zhǔn)。同一家企業(yè)，在不同的階段，用人的標(biāo)準(zhǔn)亦不一樣。企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)無(wú)所謂好壞，關(guān)鍵是明白什么樣的人，適合自己的企業(yè)。企業(yè)目前最需要什么樣的人才？一些成功企業(yè)的管理精英，跳槽至其他企業(yè)獲得成功者不多。一個(gè)重要因素是他們沒(méi)明白這么一個(gè)道理：是成功的企業(yè)造就了優(yōu)秀的員工；而不是優(yōu)秀員工造就了成功企業(yè)。

最合適的人，首先是其人生價(jià)值觀與企業(yè)相匹配。每個(gè)人都有工作的態(tài)度以及其生活欲望。這決定了其對(duì)工作的投入程度以及對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)用人未必用能力最強(qiáng)的人，而應(yīng)該用最盡職，最投入的人。

最合適的人，是能很快適應(yīng)本職工作的人。尤其是管理崗位，就必須要求新員工盡快進(jìn)入工作角色，給企業(yè)帶來(lái)效益。能很快適應(yīng)本職工作的人，往往是在其工作領(lǐng)域內(nèi)，積累了豐富經(jīng)驗(yàn)的人。

第8篇：力小任重范文

關(guān)鍵詞：高校人事管理 人事制度 問(wèn)題 思考

中圖分類號(hào)：G6472.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2014）08（a）-0226-01隨著高校改革的不斷深入，許多傳統(tǒng)高校管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足高校發(fā)展需要，漸漸退出了高校管理舞臺(tái)。新的高校管理模式慢慢代替了傳統(tǒng)管理模式，不斷推進(jìn)和完善高校人事管理工作。人事制度，作為高校新的人事管理制度，將會(huì)實(shí)現(xiàn)人才的所有權(quán)和使用權(quán)的分離，打破了傳統(tǒng)的終身制，可以提高教職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感，促進(jìn)高校資源的合理配置，提高教學(xué)管理水平。

1 實(shí)施人事制度的意義

1.1 傳統(tǒng)管理制度的弊端，不利于高校發(fā)展

高校的傳統(tǒng)管理模式是一種封閉式的靜態(tài)管理模式，帶有一些計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的特征，存在一些弊端，不利于現(xiàn)代高校的發(fā)展。

（1）員工所有權(quán)和使用權(quán)界限模糊，高校不能自主選擇教師團(tuán)隊(duì)，教師也不能自主擇業(yè)，不能完全發(fā)揮教育價(jià)值。

（2）因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重，存在很多資源浪費(fèi)現(xiàn)象。

（3）“鐵飯碗”導(dǎo)致教職工沒(méi)有危機(jī)意識(shí)，致使教學(xué)質(zhì)量難以提升。

（4）采用身份管理模式，難以衡量教職工的真正教學(xué)素質(zhì)水平。

1.2 人事制度符合現(xiàn)階段高校發(fā)展的需要

人事制度的實(shí)施，將改變傳統(tǒng)的高校聘用制度，采取簽訂勞動(dòng)合同的方式進(jìn)行人員聘請(qǐng)。這樣的做法，實(shí)現(xiàn)了人才所有權(quán)和使用權(quán)的分離，簡(jiǎn)化了聘用手續(xù)，使高校能夠根據(jù)學(xué)校的具體情況進(jìn)行教職工聘請(qǐng)，可以為高校節(jié)約許多不必要的資源浪費(fèi)。

1.3 人事制度可以對(duì)高校的員工進(jìn)行合理編制

現(xiàn)代社會(huì)越來(lái)越重視高等教育的發(fā)展，現(xiàn)如今，高等教育的規(guī)模不斷擴(kuò)大，需要的人才也越來(lái)越多，現(xiàn)有的師資力量完全無(wú)法高校的需要。但是高校又不能明確到底需要多少人員，而實(shí)行人事制度讓高?？梢愿鶕?jù)崗位需要通過(guò)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)聘請(qǐng)急需的人才，緩解高校因暫時(shí)的人員不足而產(chǎn)生的問(wèn)題。人事制度施行的勞動(dòng)合同制度，改變了原來(lái)的終身制用人方法，建立了一條比較靈活的用人機(jī)制。這種方式，可以合理優(yōu)化教職工結(jié)構(gòu)，優(yōu)勝劣汰的方法，在一定程度上可以提高員工的積極性和創(chuàng)造性。

2 實(shí)施人事制度所面臨的困難

每一種新事物的產(chǎn)生，總不能一帆風(fēng)順，會(huì)受到各種因素的干擾。人事制度作為一種新的高校人事管理模式，它的發(fā)展還不是十分成熟，存在很多問(wèn)題，需要改進(jìn)。

2.1 新的觀念一時(shí)難以被普遍接受

因?yàn)閭鹘y(tǒng)的管理模式已經(jīng)存在了很長(zhǎng)時(shí)間，如果立刻推行新的制度，摒棄舊的制度，很難在短時(shí)間內(nèi)讓所有的人都接受。有的人由于缺乏對(duì)新制度的人事和了解，甚至?xí)?duì)新的制度產(chǎn)生誤解。這樣使得新制度的推行遇到很大的阻力，難以順利展開(kāi)工作。

2.2 人事檔案管理和使用的分離給管理帶來(lái)不便

人事制度的檔案管理采用的是將員工的檔案寄存在當(dāng)?shù)厝瞬欧?wù)機(jī)構(gòu)，而不是自己保管的方式。由于用人單位需要通過(guò)檔案作為對(duì)進(jìn)行員工的管理和工資發(fā)放的依據(jù)，檔案的分離，給員工帶來(lái)了很多不必須要的麻煩，也加大了高校人事管理部門的工作量。

2.3 員工與編制員工存在矛盾

人事制度下會(huì)存在兩種情況，一種是通過(guò)合同簽訂的員工，一種是高校的在編員工。由于高校沒(méi)有明確制定兩種員工的待遇水平、考評(píng)制度等方面的規(guī)定，導(dǎo)致員工在一定程度上的待遇跟編制員工存在很大差異，嚴(yán)重影響了教職工之間的公平競(jìng)爭(zhēng)，也影響了員工的工作積極性。

3 實(shí)施人事制度實(shí)施的一些對(duì)策

對(duì)于人事制度的實(shí)施，存在問(wèn)題是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解決這些問(wèn)題，掃除阻礙，那么相信這一制度的未來(lái)也不會(huì)長(zhǎng)久，所以要尋找好的方法來(lái)解決這些問(wèn)題。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念

新時(shí)期要有新觀念，新制度要有新觀念來(lái)支撐。由于很多人的觀念沒(méi)有轉(zhuǎn)變，所以他們不能適應(yīng)新制度。所以在推行人事制度的時(shí)候，首先要做好的就是讓人們了解這個(gè)制度，對(duì)這個(gè)制度有一個(gè)清晰地人事。所以，用人單位要加強(qiáng)人事制度的宣傳推廣，讓人們了解這個(gè)制度的優(yōu)越性，從而認(rèn)可這個(gè)制度的施行，不會(huì)從中干擾。

3.2 相互協(xié)作

人事制度的順利施行，有兩個(gè)重要的因素，就是用人單位和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)。因?yàn)橹挥羞@兩個(gè)機(jī)構(gòu)相互配合才能使這一制度順利推行。因此，要加強(qiáng)高校與人才服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的溝通和協(xié)作，協(xié)調(diào)好兩者之間的關(guān)系，才能保證這一制度的順利開(kāi)展。

3.3 提高管理素質(zhì)

要順利施行人事制度，需要有一支了解該制度特點(diǎn)、切綜合素質(zhì)較高的工作團(tuán)隊(duì)。才能擁有嚴(yán)格的管理方式、規(guī)范的操作程序和高質(zhì)量的服務(wù)。

總而言之，高校實(shí)施人事制度是大勢(shì)所趨，是實(shí)現(xiàn)該校改革的重要一步。為了中國(guó)的高等教育事業(yè)能夠更加健康的發(fā)展，必須嚴(yán)格執(zhí)行這一制度。雖然現(xiàn)階段在實(shí)施的過(guò)程中會(huì)遇到一些困難和問(wèn)題，但是一定要迎難而上，不能半途而廢。不斷探索、完善新制度，使高校管理更加科學(xué)合理，才能為社會(huì)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。

參考文獻(xiàn)

[1] 吳琴，吳大中.高校教學(xué)管理問(wèn)題淺析[J].教育教學(xué)論壇，2012（32）.

第9篇：力小任重范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效管理；績(jī)效考核；關(guān)系

中圖分類號(hào)：F279. 92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）02-00-01

一、績(jī)效管理和績(jī)效考核的定義

1.績(jī)效管理：作為企業(yè)人力資源管理的一部分，一個(gè)很重要的環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是指通過(guò)企業(yè)管理者和員工之間持續(xù)交流溝通的過(guò)程，共同達(dá)成一個(gè)共識(shí)和隱含的協(xié)議，來(lái)共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的管理過(guò)程，績(jī)效管理首先是管理，管理的職能涵蓋管理者和員工以組織目標(biāo)為基礎(chǔ)的共同制定的績(jī)效計(jì)劃，績(jī)效過(guò)程的監(jiān)控、輔導(dǎo)，績(jī)效考核，績(jī)效反饋、改進(jìn)以及績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。

2.績(jī)效考核：企業(yè)按照績(jī)效計(jì)劃確定的工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際工作績(jī)效的過(guò)程，作為績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)績(jī)效的考察和評(píng)價(jià)，依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績(jī)的一種管理方法，是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)，績(jī)效考核是收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人的在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程。

二、績(jī)效管理和績(jī)效考核的區(qū)別

在實(shí)際工作中我們往往只注重了績(jī)效考核，片面的認(rèn)為二者是等價(jià)的，績(jī)效考核就是績(jī)效管理是不準(zhǔn)確的，績(jī)效管理是為了達(dá)到一定的績(jī)效目標(biāo)，是以“做工作”為中心的；績(jī)效考核的目的，則是為了給一些綜合的人力資源決策提供依據(jù)，如工資報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)級(jí)別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績(jī)效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然，績(jī)效管理中也會(huì)包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放工資報(bào)酬，進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的；而績(jī)效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有直接關(guān)系的人力資源決策，如人員職位晉升、薪酬等級(jí)的提升等等。當(dāng)然，也有的組織利用績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，但這屬于對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。績(jī)效管理的周期一般來(lái)說(shuō)比較短，并且隨著績(jī)效項(xiàng)目的差異而非常靈活?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源研究的重要依據(jù)，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)之一。績(jī)效考核是以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核；績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、考核及反饋和報(bào)酬四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成；績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高；績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法或手段；績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)牽引和拉動(dòng)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)企業(yè)和員工共同參與整個(gè)考核過(guò)程，包括績(jī)效輔導(dǎo)、雙向考核溝通與反饋。薪酬政策是建立在績(jī)效管理系統(tǒng)的職位分析、績(jī)效考核等環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上的，可通過(guò)薪酬政策來(lái)調(diào)節(jié)關(guān)鍵的成功因素。在績(jī)效管理活動(dòng)中，我們需要對(duì)實(shí)際績(jī)效進(jìn)行測(cè)量、評(píng)估和評(píng)價(jià)，包括對(duì)結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，以及對(duì)行為績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)。然而，無(wú)論是結(jié)果績(jī)效的測(cè)量和評(píng)價(jià)，還是行為績(jī)效的評(píng)估和評(píng)價(jià)，它的對(duì)象都是某一具體的績(jī)效項(xiàng)目，而不是一個(gè)部門或個(gè)人的績(jī)效總和。但是目前在國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理上方法簡(jiǎn)單、模式單一，以績(jī)效考核為主要手段，沒(méi)有形成有效的績(jī)效管理體系。每個(gè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)適合企業(yè)發(fā)展并促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)的管理方案。績(jī)效管理工作不僅是對(duì)目標(biāo)的管理工作，更重要的是對(duì)人的管理與開(kāi)發(fā)工作，它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和每個(gè)員工都有很重要的意義。在這個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，企業(yè)與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績(jī)效發(fā)展目標(biāo)，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié)，企業(yè)組織通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jī)效等級(jí)，找出員工績(jī)效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績(jī)效結(jié)果中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。

三、績(jī)效管理和績(jī)效考核的聯(lián)系

績(jī)效管理和績(jī)效考核的關(guān)系是相輔相成的，互相促進(jìn)的，一個(gè)優(yōu)秀的有效的績(jī)效考核促進(jìn)績(jī)效管理的整體運(yùn)行，是績(jī)效管理的有力支撐和強(qiáng)大后盾，推行成功的績(jī)效管理亦會(huì)更加順利的推動(dòng)績(jī)效考核的進(jìn)行。績(jī)效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的整體改進(jìn)?？?jī)效管理過(guò)程中的績(jī)效考核，不僅針對(duì)員工，同時(shí)針對(duì)各層級(jí)的管理者，包括最高層管理者?？?jī)效考核的結(jié)果不僅僅是職位級(jí)別升降、獎(jiǎng)懲的依據(jù)，更重要是作為績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)。它是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要組成部分，同時(shí)又作用于績(jī)效管理系統(tǒng)。通過(guò)績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷，找出影響績(jī)效的根本性問(wèn)題，形成績(jī)效改進(jìn)措施，通過(guò)績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效激勵(lì)等手段，提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力，推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的迅速提高。在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一種簡(jiǎn)便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對(duì)員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話，則績(jī)效考核與績(jī)效管理在形式上將沒(méi)有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績(jī)效管理基礎(chǔ)的組織中，績(jī)效考核經(jīng)常是根據(jù)績(jī)效管理過(guò)程中設(shè)置的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說(shuō)，在這些組織中，績(jī)效管理中的目標(biāo)設(shè)定過(guò)程和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，已融合為一個(gè)過(guò)程，績(jī)效考核是績(jī)效管理不可或缺的組成部分，它為企業(yè)績(jī)效管理的改革提供了很有價(jià)值的資料，這不但使企業(yè)提高績(jī)效管理水平，真正幫助管理者改善管理水平，而且能幫助員工提高績(jī)效能力，使企業(yè)獲得預(yù)期的績(jī)效水平。如企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、經(jīng)濟(jì)效益水平和職工業(yè)績(jī)表現(xiàn)、貢獻(xiàn)大小，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核后發(fā)放的激勵(lì)性勞動(dòng)報(bào)酬，將直接、充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部凝聚力，這種將員工績(jī)效考核直接與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果掛鉤的管理形式，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效管理工作的可持續(xù)進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：