自治管理論文精選(九篇)

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第1篇：自治管理論文范文

一、激發(fā)興趣，發(fā)展智力

1．編故事，巧記字形

在教學中我充分發(fā)揮學生的聯想去揭示漢字的造字原理和字形、字義的關系。通過直觀手段、形象語言、生動故事，把一個個抽象的漢字演化成一幅幅圖畫，或一段段小故事。

如教“游”時，我一邊講故事，一邊在黑板上逐一寫出筆畫：一個小孩子（子）戴著一頂游泳帽（），在方形的水池里游泳。

如學“呆”時，有個學生說：“一個人張大嘴巴（口），像木頭一樣一動不動，原來他是發(fā)呆呀?！?/p>

在這樣的識字教學過程中，既培養(yǎng)了學生仔細觀察的習慣，又發(fā)展了形象思維能力、語言表達能力。

2．借助字謎，樂記字形

在識字教學中，為激起學生學習的興趣，有時我先給出謎面，讓學生嘗試寫出字形。如：教“王”字時，告訴學生：“王”就是“一”加（＋）“一”。怎么寫呢？孩子們動手動腦，拼拼湊湊，就已經掌握了。

此外，我還設立“編字謎有獎”作業(yè)，激勵學生觀察字形，展開聯想，自己編字謎。這樣的作業(yè)避免了學生單調枯燥的重復抄寫，有趣味性，有創(chuàng)造性。如“頭戴一頂帽，忠實又可靠——實”；“十張口，一顆心，猜猜看，動腦筋——思”；“山上山——出”；“工人力量大，建功立業(yè)少不了他——功”等。

二、豐富想像，鼓勵創(chuàng)新

1．給生字配畫，讓生字充滿活力

在生字字形教學中，我不失時機地讓學生發(fā)揮自己的想像，給生字配上“身體動畫”“思維動畫”，運用想像，讓字在腦海里如動畫般流出來，讓一個個靜止的生字都活起來，初步培育他們的創(chuàng)新能力。

2．見生字質疑，激活創(chuàng)新意識

培養(yǎng)學生的創(chuàng)造性思維，重要的環(huán)節(jié)是培養(yǎng)學生的質疑能力。

有一天，一個學生問我：“老師，‘籃球’不是用竹子做的，可‘籃’為什么是‘竹’字頭的呢？”我趁機說：“這么平常的一個字你就能提出這樣高深的問題，老師真佩服你！如果你也能解答出這樣高深的問題，你就更不同凡響了?；厝ハ胂牒脝?？”

第二天，他告訴我，通過上網找資料，他果然找到了其中的奧秘，而且在全班同學面前做起小老師，使他感到十分自豪。

三、拓寬途徑，培養(yǎng)能力

1．自作“識字課本”

學生日常生活中常常碰到食品、飲料的包裝、家用電器的廣告，還有各種報刊雜志的刊頭等。這些都是兒童識字的最好材料。讓他們收集起來，剪剪、畫畫、貼貼，就成了圖文并茂的“識字課本”。在這個過程中，學生動手、動腦，收集、整理、編排，正是一個創(chuàng)造的過程。

2．開展實踐活動

第2篇：自治管理論文范文

從供應鏈管理角度出發(fā)，在設計物資管理制度時，物資管理制度應與企業(yè)的銷售、生產管理有機銜接，采購的品種、數量、質量及時機應與滿足供應鏈節(jié)拍要求，不斷加強整個供應鏈的靈敏性，做到快速響應最終客戶需求，同時又能控制供應過程中的庫存處于合理水平[2]。供應鏈是一條增值鏈，企業(yè)應從總供應鏈角度來考慮成本降低的機會。在設計物資管理制度時，以產品生命周期成本最低為目標，將企業(yè)成本管理要求分解到供應商管理、物料實際消耗、廢料回收利用以及產品質量功能配置、目標成本、物料標準化等方面。

二、制度設計的原則、目標、內容組成

（一）制度設計原則

1、因地制宜原則

企業(yè)所處的外部環(huán)境，從事的行業(yè)及自身的發(fā)展階段、規(guī)模大小，決定沒有一種制度設計符合所有企業(yè)。每個企業(yè)應根據自身管理實際，設計一套適合企業(yè)發(fā)展的物資管理制度。比如不相容崗位分設，規(guī)模大的企業(yè)的采購申請、審批、執(zhí)行可以是三個獨立的部門分別負責，也可以是申請和審批一個部門負責，執(zhí)行是另一個部門負責；對于規(guī)模更小的企業(yè)，只需做到三個崗位分別負責即可。

2、成本效益原則

從成本角度看，控制措施越嚴密、控制點越多，需投入的控制成本比如人力成本、管理費用、效率的降低等就越多。從效益原則出發(fā)，企業(yè)是以利潤最大化為目標，物資管理需為企業(yè)的利潤目標服務，及時供應、降低成本、加快周轉、貢獻收益。兩相權衡，物資管理制度設計，力爭以最合理的成本投入取得最大的效益。避免控制點過大，內部手續(xù)復雜，不能滿足市場快速變化的需要，同時避免制度漏洞，防止舞弊行為給企業(yè)造成損失。

（二）制度設計的目標

對于企業(yè)來說，采購是獲取外部資源的途徑，是生產的準備階段。采購的質量、成本、速度直接影響企業(yè)后續(xù)的生產、銷售以及最終利潤。物資管理制度設計的目標應包括確保采購、入庫、保管、發(fā)放等物資管理行為規(guī)范，符合內控及其它法律法規(guī)等相關要求；確保企業(yè)能及時獲取外部資源，避免斷供或積壓；確保物資質量安全符合要求，價格合理，整個采購成本較低；確保物資管理在內、外部各環(huán)節(jié)運行通暢和高效，加快物資周轉，控制庫存水平；確保物資存貨帳、實相符，保管得當。不同規(guī)模、不同類型的企業(yè)制度設計的目標排序可能不同，對于同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段，制度設計的目標排序也會不同。企業(yè)需根據各自的實際情況做出決策。管理合規(guī)、透明，防止舞弊應是制度設計關注的重點。

（三）制度組成

物資管理制度由一組或一系列的制度組成。從制度的層次來說，可分為頂層制度和底層制度。頂層制度是從企業(yè)宏觀層面對物資管理組織機構與職責的分配，主要規(guī)定每個部門的定位和主要負責的職責以及部門之間的配合協調關系；底層制度則是對專門業(yè)務管理的流程性規(guī)定或程序性要求。在底層制度下還可設計更具操作性的作業(yè)文件或指導書。從控制角度來說，還可將物資管理制度分為業(yè)務執(zhí)行層面的制度和監(jiān)督考核制度、滿意度評價制度。通過監(jiān)督考核和滿意度評價，確保物資管理符合企業(yè)設定的目標要求。

三、制度設計建議

（一）提升物資管理部門在組織結構中的地位

企業(yè)應提升物資管理部門在組織結構中的地位。物資管理部門的匯報對象反應了其在企業(yè)組織結構中的地位[3]。采購物資的總價值、行業(yè)類型及其它因素決定了高層管理者對物資管理部門的重視程度。采購與企業(yè)戰(zhàn)略的關系越來緊密。采購活動要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，將企業(yè)目標轉換為量化的采購目標。企業(yè)可以通過制度設計，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到物資管理部門，通過目標牽引和績效考核，促使物資管理圍繞企業(yè)戰(zhàn)略展開、為戰(zhàn)略實施提供資源支持，另一方面采購成本費用的降低為企業(yè)創(chuàng)造了利潤來源。

（二）關注低值易耗品和大宗物資的采購控制

第3篇：自治管理論文范文

（一）工程投資是由直接費、間接費、利潤和稅金等構成。其中直接費由統一定額基價乘以按工程量計算規(guī)則計算的工程量而得，再以直接費為基礎乘以費用定額的綜合費率加上材料價差等，最終確定工程投資。工程結算時，再根據有關規(guī)定計算材料價差和有關費用調整，得出實際工程投資。（二）工程投資控制是依據簽定的工程有關合同、設計圖紙、工作量清單等有關文件。運用審核文件、運用指令文件、運用計量支付等控制手段，對工程投資進行有效控制。

二、工程管理實施階段的投資控制內容

（一）工程投資潛在風險控制1．投資控制人員要深入現場，及時了解情況，注意收集可能會引起投資調整的各類相關信息資料，審核工程現場實際工程量的準確性、完整性。找出工程投資最容易被突破的可能及潛在因素，例如：施工合同有關條款不明確而造成突破投資的漏洞、設計方案不合理或施工圖存在問題而造成工程變更、材料和設備價格不確定等。2．特別是對于一些大型工程，由于施工工期較長，一般合同規(guī)定可按物價指數進行價格調整，這項工作顯得尤為重要。找出容易造成費用索賠的可能及潛在因素，例如：建設單位資金不到位、施工圖紙不到位、合同約定由建設單位供應的材料、設備不到位等。根據風險分析，有針對性的制定防范措施。不斷充實工程投資控制內容，完善管理方法，為更好地實現投資目標服務，從而得到更大的經濟效益。（二）工程投資計量支付控制1．熟悉掌握工程量計算規(guī)則和支付條款。應取費用項目和標準，結合現場調查、做好核對工程量的基礎上，正確提取工程量，質量不合格的工程量不予計量。了解施工方案和施工計劃中的內容，復核及審核工程量。經實踐證明按照通常的施工順序提取工程量，，使工作程序系統化，可以最大程度地避免了漏項或重復。2．嚴格依據法律法規(guī)、合同文件、索賠程序，收集、整理有關資料，為處理費用索賠提供證據，公正、合理審核費用索賠。

三、工程投資變更簽證控制

1．控制工程投資變更，建立并執(zhí)行變更簽證審批程序。建設工程應建立變更簽證的常規(guī)審批程序，對投資影響超過一定數額的重大變更簽證應設置主要負責人審批程序，突出投資的事前控制、是指要避免設計院出變更，施工單位實施，實施完再報價的習慣模式。工程變更都必需經審核批準后，才可以實施的程序。強化事中控制，完善事后控制。嚴格管理程序，合理控制變更簽證總量。要制定一套完善的計量、支付的管理辦法，2．工程變更的費用和變更方案是聯系在一起的，因此在說明變更處理方案的同時，必須同時說明相應的變更價款，按合同約定方式核定變更簽證價款結算方式一般有三種：（1）合同中已有適用于變更簽證工程的價格，按合同已有的價格變更合同價款；（2）合同中只有類似于變更簽證工程的價格，可以參照類似價格變更合同價款；（3）合同中沒有適用或類似于變更簽證工程的價格，由承包人或發(fā)包人提出適當的變更價格，經雙方確認后執(zhí)行。從而使決策時對投資價款心中有數，避免投資價款失控。

四、結束語

第4篇：自治管理論文范文

論文摘要：自我管理與知識管理都是上世紀后期出現的管理學的創(chuàng)新概念，都是隨著信息時代和知識經濟的到來，而盛行的管理思想和管理體系。它們在管理理念上都體現出了以人為本的管理思想，在信息和知識的基礎上，實現對人和知識的動態(tài)管理。特征上兩者雖然各有不同，但在管理內容上兩者密切相關，兩種管理在效果上互相補充和促進。從兩者的“知識鏈”和“自我管理要素鏈”的聯系看，兩種管理模式又構成了密切相聯的管理循環(huán)鏈。

隨著信息時代和知識經濟的到來，上世紀50——60年代出現的“自我管理”和上世紀末成型的“知識管理”成為繼“泰勒制”之后管理學“第”的重要內容。

一、自我管理與知識管理的含義

自我管理誕生于上世紀50——60年代，對于自我管理的含義有多種理解，如，Thoresen＆Mahoney(1974)認為，自我管理，亦稱自我控制，可被定義為：“當相關的直接外部約束不存在時，一個人所進行的自我控制，這時他所采取的行為比他初始(未加控制)所采取的行為效果更好?！?/p>

一般認為，自我管理首先是指一個人主動調控和管理自我的心理活動和行為過程。自我管理的實質是自我監(jiān)控。自我(ego)作為心理活動的主體，一個人需要進行自我意識、自我控制與自我調適，自我(self)作為管理行為的客體，一個人需要進行自我調節(jié)、自我激勵與自我反饋；自我管理作為一種管理行為的過程，它涉及到管理過程、管理方法和管理內容等。其次，自我管理又體現為一種能力，它是人對自身的生理、心理和行為各方面的一種自我認識、自我感受、自我料理、自主學習、自我監(jiān)督、自我控制、自我完善等方面的能力。人的這種自我管理能力是隨著年齡的增長、知識學歷和社會閱歷的提高，呈逐步提高的趨勢，但因個體差異和環(huán)境的不同，他們之間存在較大的差異性。然而，人的自我管理能力可以通過自主學習、自我監(jiān)督、自我控制和自我完善而得以培養(yǎng)。

知識管理作為一種全新的管理范式，自上世紀末成型至今，還沒有一個明晰和公認的定義。美國生產力與質量研究中心的定義是，企業(yè)知識管理是指為提高企業(yè)競爭力而對知識的識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程。美國德爾福集團公司執(zhí)行副總裁、企業(yè)知識管理咨詢專家卡爾·弗拉保羅認為，“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現顯性知識和隱性知識的共享提供的新途徑”。知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思、幫助和發(fā)展，支持人們進行知識交流的技術和企業(yè)內部結構，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。

從過程論、信息論和行為論的角度，可以將知識管理理解為：第一，知識管理是一種過程，即對企業(yè)內外知識的收集、整理、加工和利用的過程。是將組織可獲得的各種信息轉化為知識，并將知識與人聯系起來的過程。第二，知識管理是對信息的處理。知識管理是對數據間關系的理解，它通過信息管理和組織學習來提高整個組織的知識水準，把正確的信息傳送給需要它的人，以便讓他們迅速的以信息為依據去行動。第三，知識管理是一種管理行為。人既是知識存儲的載體，又是知識創(chuàng)造的主體。知識管理的重點是企業(yè)內員工行為的管理，采取各種措施來調動員工的積極性，提高員工的工作能力。也就是說，知識管理最終要落實到對人的管理，即對企業(yè)內員工行為的管理上。

總之，知識管理是一種對人與信息資源和知識的動態(tài)管理過程，即以人為中心，以信息和知識為基礎，以利用和共享知識為途徑，以信息技術為工具，以知識的創(chuàng)新和增值為目標的過程管理。知識管理叮以有狹義和廣義之分。狹義的知識管理僅指對知識本身的管理，包括對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應用的管理。廣義的知識管理除了指時知識本身的管理，還包括與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動以及知識人員的全方位和全過程的管理。

二、自我管理與知識管理的特性比較

(一)自我管理的特性

第一，目的性。自我管理的目的是要達到和實現個人的全面發(fā)展和人生的意義和價值。善于自我管理的人所做的每一件事都是完成特定目的的一個環(huán)節(jié)。例如，個人的自我完善可成為自我管理的一個目的，同時自我完善又是一個過程，而認清自己又是實現自我完善的重要前提。

第二，主體性。從管理的主體看，自己是自我認識的主體，是自己的管理者，是開發(fā)自我寶藏的“廠長和經理”，你想成為工程師和企業(yè)家嗎?你想成為教授和科學家嗎?那么你就是這些“產品”開發(fā)、生產和銷售的老板。

第三，客體性。從管理的客體或對象看，自我管理以自己為認識和管理的對象，即以自己所擁有的內在資源，如思想觀念(價值觀、道德觀、人生觀和動機等)、時問、情緒、行為、身體、信息等為管理對象。這是集中體現自我管理本質的最基本特征。

第四，技能性。它主要涉及自我管理的技術與能力的培養(yǎng)。自我管理以自身素質，尤其是以自我認知(意識、想象、思維和創(chuàng)造力等)、自我情緒和情感控制、自我調適和自我激勵等學識和心理品質去管理自我；同時，在自我管理的過程中運用SWOT分析、目標管理和反饋分析等技術與方法使自我在各方面得到能力的提升。

第五，主動責任性，又稱自覺能動性。人類個體的自我管理是個體自主地、獨立地、自覺地從事和管理自己的實踐行為與活動，而不是在外界各種壓力和要求下被動地從事實踐活動或需要外界來管嬋自己的實踐活動。當然人的這種自覺能動性也需要有一些外部因素來起促進作用。

第六，自我反饋和調節(jié)性。在自我管理過程中，個體不斷地去獲取有關自身實踐活動及各項自我管理要素變化情況的有關信息，審視和檢查自身實踐和管理活動的過程與效果。個體對內身實踐活動的監(jiān)控和反饋結果及所得到的信息會卣接影響到下一步實踐活動及行為的調節(jié)。所以，自我管理的自我調節(jié)性使個體根據反饋的信息和預期目的，對自身下一步的實踐活動采取修正、變革、調整等措施的控制。調節(jié)性是個體自我管理水平高低的重要指標。

第七，遷移性。遷移性足指從某一個領域中獲得的知識和技能有可能適用于另一個領域的知識與技能。由于個體對不同實踐活動所進行自我監(jiān)控和調節(jié)的實質是相同的，因此在任何一種實踐活動巾的自我監(jiān)控都具有廣泛遷移的潛在可能性，即呵應用于不同的實踐情境中，也可應用在多種多樣的實踐活動上。由于自我管理具有循環(huán)反饋性，它隨時可以根據實踐性質的變化進行相應調整以適應不同的實踐情境，從而表現出廣泛的遷移性。

(二)知識管理的特性

1、在管理理念上，知識管理體現出了以人為本的管理思想，人力資源管理成為知識管理的核心。

2、在管理對象和內容上，知識管理以無形資產管理為主要對象和內容，比以往任何管理形式都更加強調知識資產的重要性。

3、在管理范圍及其重點上，知識管理包括顯性知識管理和隱性知識管理，但以隱性知識管理為重點，并注重顯性知識與隱性知識之間的轉換。

4、在管理目標和策略上，知識管理以知識創(chuàng)新和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標，以建立知識創(chuàng)新體系為基本策略，因此，智力性和創(chuàng)新性是知識管理的標志性特點。

5、在組織結構上，知識管理采取開放的、“扁平式管理”的組織模式，與以往所采取的金字塔式的等級結構模式截然不同。

(三)自我管理與知識管理的特征差異

在管理的目標上，自我管理是以個人的成功為最終目標的，而知識管理是以知識創(chuàng)新、知識增值和提高組織和企業(yè)競爭力為直接目標的；在管理的主體方面，自我管理是以個人為主體，組織的支持和引導為輔，知識管理是以組織的管理為主，個人的管理為輔，但是，兩者都是以員工個人的素質提升和提高對知識的創(chuàng)新和運用能力為落腳點；在管理的對象方面，自我管理是以個人的心理與行為方式及其合理組合為對象，而知識管理則以人與信息資源和知識及其動態(tài)結合為對象；在管理的內容上，自我管理是以人的心理與行為所涉及到的自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等方面為主要內容，而知識管理涉及的內容包括知識組織、知識設施、知識資產、知識活動(知識的獲取、加工、存儲、傳播、運用和創(chuàng)造)以及知識人員對于知識的作用過程(即人對知識的創(chuàng)造、獲取、加工、存儲、傳播和應用)。在管理的重點上，自我管理是以顯性要素與隱性要素的恰當結合及可實踐性要素的管理方法與實施為重點，而知識管理則以顯性知識與隱性知識之問的相互轉化過程為重點。從管理的過程周期看，自我管理是以人的一生為管理過程的完整周期，而知識管理則以隱性知識和顯性知識問轉化的四個階段為一個完整的周期(即社會化、外化、綜合化及內化階段)。

三、自我管理與知識管理的關聯

1、知識管理是自我管理的重要組成部分。

個人知識管理是自我管理的重要組成部分。當今時代面對不斷快速更新的知識，我們在進行知識學習之前應該結合我們自身的長處、性格特點和價值觀念，進行人生的規(guī)劃，并以此為基礎，對知識進行合理性的選擇和取舍；時刻保持心思的警覺，快速地吸收有用的知識，及時清理過時的知識，同時堅決拒絕其它不太相關的知識的誘惑。個人知識管理包括，對個人已經獲得的知識進行管理；通過各種途徑學習新知識，吸取和借鑒別人的經驗、優(yōu)點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷建構自己的知識特色；利用自己所掌握的知識以及長期以來形成的觀點和思想再加上別人的思想精華，去偽存真，實現隱含知識的顯性化，激發(fā)創(chuàng)新知識。知識管理是自我管理內容在某些方面的擴展，如自我管理式學習、自我激勵和自我優(yōu)勢的管理等。

2、自我管理與知識管理互相促進。

知識管理的主要對象是知識型員工，此類員工的主要特點：一是具有較高的科學文化素質；二是具有較強的學習能力；三是工作具有較強的獨立性；四是工作具有較強的主動性。知識員工不再像傳統企業(yè)員工那樣為了生計而去勞動賺錢，金錢對于知識型員工來說已經沒有很強的激勵作用，而能否實現他們的價值以及工作本身是否具有創(chuàng)造性對知識犁員工具有更強的吸引力，他們是為了工作而去工作，具有很強的主動性。在自我管理中，“知識型員工”既是自我管理的主體又是客體。所以，知識管理對于管理對象(即知識型員工)的管理結果又促進了員工的個人自我管理的實現。

對于知識型員工來說，他們需要的是個人成長的空間、工作的自、業(yè)務成就感以及作為個人努力回報的金錢，是更高層次的自我實現。知識型員工所獲得激勵動力更多地來自于工作的內在報酬和滿足感，而金錢等外部因素則退居相對次要的位置。也就是說，知識管理中的重要激勵模式足自我激勵，因為，個人成長和自我實現需要自我激勵。企業(yè)應通過創(chuàng)造一定的條件，促進員工的自我激勵。這也涉及到自我管理。如職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)可以根據自身的發(fā)展，幫助員工完成職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工一開始就能對自己在企業(yè)中的發(fā)展有一個良好而清晰的認識，這有助于員工時刻對自己的發(fā)展狀況有個明確的定位，以不斷改進和提高。同時．自我管理在自我激勵和自我生涯管理等方面的努力又促進了組織和個人知識管理的實現。

3、從“知識鏈”到“自我管理要素鏈”。

當從“知識鏈”的角度分析自我管理與知識管理的關聯時，就使自我管理的構成要素體系自然升華為“自我管理要素鏈”。

“自我管理要素體系”是我們結合邁克爾·波特的價值鏈模型分析法而試圖構建的一種管理模型。該管理模型由13項自我管理要素組成，它包括自我意識、自我控制、自我調適、自我激勵、價值觀、目標管理、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等(見圖1上半部分)。其中，自我意識、自我控制、自我調適和自我激勵是心理行為要素，它們與價值觀同屬于隱性要素；目標管理、職業(yè)生涯、時間、學習、優(yōu)勢與效能、創(chuàng)新、人際交往和健康等八項要素屬于顯性要素。在顯性要素中，目標管理和職業(yè)生涯的自我管理屬于“目標軌跡”要素；時間、學習、優(yōu)勢與效能三項要素是“自我優(yōu)化”要素；創(chuàng)新和人際交往足“環(huán)境優(yōu)化”要素；自我的健康管理是實現成功的“實體保障”要素。成功是自我管理的目標，自我管理是通過13項要素的相互關聯作用，實現成功的歷程。

“知識鏈”按照邁克爾·波特的理解，就是信息和人在整個價值鏈活動流通過程中組成了知識鏈。知識鏈包括內部意識、內部反應、外部反應、外部意識4個階段，是形成一個組織創(chuàng)新周期的一系列互動過程。這4個階段決定了任何一個組織的獨特性和長久性，它們也是一個組織得以成功創(chuàng)新和變革的4大因素。

系統的知識鏈模型由美國學者C·W·Holsapple和M·Singh于1998年提出的(見圖1下半部分)。該知識鏈模型由主要活動功能和輔助活動功能兩部分組成;主要活動功能(或基本過程)又由5個階段組成，即知識獲得、知識選擇、知識生成、知識內化、知識外化等;輔助活動功能(或支持資源)由4個層次組成，即領導、合作、控制、測量等，構成了知識鏈的5階段4層次結構。該知識鏈模型表明了知識鏈的“產出”是各個階段的知識“學習”活動的結果;這種“產出”，即知識的創(chuàng)新與增值和組織競爭力的提高，也正是知識管理的直接目標。

第5篇：自治管理論文范文

[論文摘要]隨著質量問題的不斷涌現和人們對質量管理的重視程度不斷加深，質量管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用，而人力資源管理同樣作為一項管理職能，與質量管理之間并不是獨立的。本文在分析了質量管理與人力資源管理之間關系的基礎上，進一步探討了在質量管理過程中存在的人力資源管理方面的問題，并對如何解決這些問題提出了若干項解決措施。

21世紀是質量的世紀，而人才是本世紀的最重要的資源，以人為本是全面質量管理的核心內容，人是整個生產過程中的根本，是產品質量形成過程中最重要的因素。如果人的積極性得不到滿足，潛能得不到最大程度的發(fā)揮，那么產品質量就得不到保證，質量管理也得不到完善，這也使得人力資源管理對質量管理的作用越來越受到重視。

一質量管理與人力資源管理的關系

質量管理是企業(yè)管理中的重要方面,隨著質量問題的不斷涌現和人們對質量管理認識程度的加深,質量管理在企業(yè)管理中的地位越來越重要。而人力資源管理同樣作為企業(yè)管理中的重要內容，對整個企業(yè)管理都有至關重要的作用，當然對質量管理的作用方面也扮演著不可替代的角色。

1.1人力資源特征在質量管理過程中的表現

1.人的心理狀態(tài)影響到質量管理的過程。心理狀態(tài)的穩(wěn)定與否直接影響到人的行為，而人的行為又直接作用于產品質量形成的過程，人的心理狀態(tài)與質量的形成有著相關關系，人的心理狀態(tài)對產品質量的形成有著重要的影響。

2.人的社會性影響到質量管理的過程。在社會環(huán)境中生活的人具有的社會性會影響到其對質量的認識，對質量工作的態(tài)度以及對質量管理的認知差異和接受程度，進而會影響到人作用于產品質量形成的過程。

3.人的需求性影響到質量管理。需求性的差異化和主觀性影響到質量管理的協調性，質量管理必須使組織的目標更能符合人的需求，同時也引導人把利益的需求性與質量管理協調一致。

4.人的潛能會影響到質量管理的潛力。由于科技的發(fā)展，知識的進步和信息的集成共享，人在這樣的環(huán)境下學習力能夠得到更快的提升，潛力能夠在更大程度上被激發(fā)出來。而人的潛能能夠更有利于產品質量的提升和質量管理的創(chuàng)新。

5.人的差異性會影響到質量管理。人在人生觀，價值觀，性格，心理，品質和性格等許多方面存在著差異性，而這種差異性隊質量管理方面帶來一定的難度，它對質量規(guī)范，質量制度和質量控制臺除了更高的要求。

1.2質量管理體系對人力資源管理的要求

1.人的全員性

全面質量管理是，其特點之一就是全員性，即指全體員工共同參與質量管理。質量管理體系是一個全體員工都參與的要素的集合。只有全體員工都參與進來，建立全員質量意識，共同發(fā)揮積極性和潛能，質量管理體系才能夠更好的發(fā)展和完善。

因此，為了保證全員性，質量管理體系對人力資源管理有如下幾項要求:明確崗位的職責和權限，以及對員工的要求；個人的發(fā)展和團隊的合作；保證信息雙向溝通渠道暢通；員工滿意度調查和工作績效評價。

2.人的意識和能力

在ISO9001（2000）標準中明確規(guī)定了“確保員工認識到所從事活動的相關性和重要性，以及如何為實現質量目標做出貢獻”。工作業(yè)績是人的參與意識和工作能力的函數，要保證質量管理工作績效提高就必須從人的工作意識和工作能力兩個方面著手。這樣質量管理對人力資源管理也提出了如下幾點要求:獎勵工作績效提高的員工；懲罰工作績效降低的員工；對員工進行工作績效培訓;招聘新員工.

3.人員的培訓

質量教育是全面質量管理的重要特征，進行質量教育的途徑之一就是員工培訓。員工培訓有利于提升員工的質量意識和工作能力，ISO9001（2000）標準將人員培訓列為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，并對人力資源管理提出如下要求：培訓的目標：擴展員工知識，提升員工能力，滿足組織需要；培訓的內容：知識技術，工作技能，質量意識；培訓的過程:制定計劃，實施培訓，考核評價，總結。

二質量管理體系中人力資源管理存在的問題

雖然到現在質量管理體系一直在不斷完善，但是作為其中重要內容的人力資源管理卻仍有許多問題亟待重視和解決。

1.對質量管理方針的認識不到位。質量管理方針非常強調顧客滿意度的重要性，但是在具體實施中并沒有真正的結合企業(yè)自身的情況和產品的特點，以致于企業(yè)的員工不能真正的理解和切實的執(zhí)行“以顧客為中心”的原則。

2.質量意識仍然比較模糊甚至錯誤。ISO9001質量標準賦予管理者“確保按照本標準要求建立、實施和保持質量體系”的重任”，但是企業(yè)高層管理者在傳統意識中往往認為質量工作是質量管理部門的事情，一旦員工的工作出現問題，那么就由質量管理部門和員工負責，這種現象嚴重違背了全面質量管理的全員性原則。不利于從整體上提升質量管理的水平。

3.質量管理人才機制不健全，激勵方法和措施不當。高質量高素質的質量管理方面的人才仍然不能滿足質量管理工作的需要，這與企業(yè)對質量問題的重視程度和人才引進機制方面密切相關。同時，質量激勵措施不能完全滿足員工的需要，不能最大程度的調動其積極性和發(fā)揮其潛能。對于已出現的產品質量問題，只對員工進行象征性的懲罰也不利于使員工提高警惕性和增強質量意識。

4.質量培訓不能達到要求的效果。質量培訓的方式單一，集中式短暫性的質量培訓難以使員工充分認識到質量培訓的重要性。此外質量培訓的經費不充足也可能會使質量培訓只是流于形式。

三如何加強質量管理過程中的人力資源管理

由以上分析可以看出人力資源管理對質量管理有著十分重要的作用，要達到質量管理的目標，人力資源部門就必須做好以下幾個方面的工作：

1.結合ISO9001質量標準體系，加強人力資源戰(zhàn)略管理工作。在制定人力資源管理戰(zhàn)略時，應當保證其與質量管理戰(zhàn)略的高度一致，將以顧客為中心的質量管理工作作為目標之一?？陀^分析評價現有的人力資源狀況是否滿足質量管理工作的要求，繼而評估人力資源的現狀和發(fā)展趨勢。收集整合人力資源供求信息，建立質量人才儲備機制。

2.加強與質量管理部門的信息溝通。在制定崗位職責工作說明書時，人力資源管理部門應當嚴格按照質量管理工作的相關文件規(guī)定，與質量管理部門在工作崗位的質量責任和質量控制標準等方面達成一致，以免以后出現因為信息溝通有誤而產生的矛盾和問題。

3.加強對員工的質量培訓，增強員工質量意識。采用多種形式多種工具對員工進行質量工作方面的培訓，在企業(yè)內部營造良好的質量文化氛圍，從而使員工自覺地遵守質量制度準則，主動增強質量意識，提高工作能力，從而提高質量工作的績效。超級秘書網

4.建立質量獎懲機制。人力資源管理部門在對員工進行績效考核時，要把質量管理要求作為績效考核和激勵的重要方面。將質量業(yè)績和人力資源管理績效考核結合，對考核后的結果加大獎懲力度，提高員工在質量工作方面的積極性和主動性，從而提高工作績效。

四結論

在質量問題越來越突顯的今天，質量管理越來越重要。而高績效的質量管理必須建立在有效的人力資源管理的基礎上，才能夠發(fā)揮其獨特而重要的作用。只有質量管理和人力資源管理相互支持，共同發(fā)展才能夠實現企業(yè)管理整體競爭力的提高。

參考文獻：

[1]姚丹.論全面質量管理中的人力資源管理.東北財經大學學報,2008年第2期.

[2]霍華德S.吉特洛.質量管理.北京-機械工業(yè)出版社，2008年.

第6篇：自治管理論文范文

（一）執(zhí)行力概念

什么是執(zhí)行力？這在很多書籍、文獻中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。筆者認為，首先可以從執(zhí)行力的字面上來理解，“執(zhí)”：執(zhí)著、堅持，“行”：行動，“力”：能力、力量，連在一起就是執(zhí)著地行動、執(zhí)著地去做的能力。其次，還可以從企業(yè)的工作要求上來理解，可以把執(zhí)行力理解為執(zhí)行某項工作的能力，是指有效利用資源、保質保量完成預定工作任務和目標的實際操作能力。著名的實戰(zhàn)型管理培訓專家余世維談到這樣一個例子：一家大型國企因為經營不善導致破產，后來被日本一家財團收購。廠里的員工都盼望外企能帶來先進的管理方法。出乎意料的是，外企除了財務、管理、技術等要害部門的高級管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒有任何變動———制度沒變，人員沒變，機器設備沒變。外方只有一個要求：把以前制定的制度和標準堅定不移地執(zhí)行下去。結果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。從這個例子可以看出，沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略決策都實現不了。

（二）提升執(zhí)行力在人力資源管理中的重要意義

國內很多企業(yè)都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，與企業(yè)每一位從事人力資源管理人員的執(zhí)行力息息相關。

1.提升執(zhí)行力是促進企業(yè)人力資源管理上水平的有力措施。

在企業(yè)管理中，人力資源管理只有不斷提升執(zhí)行力，才能促進自身管理工作上水平，才能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、安排部署不折不扣地執(zhí)行到位，才能更好地適應新的市場競爭格局。

2.提升執(zhí)行力是推動企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的現實選擇。

人力資源管理是企業(yè)管理工作的基礎，人力資源管理工作的好與否，決定著企業(yè)人才儲備、人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的興與衰。

3.提升執(zhí)行力是開展領導能力建設的重中之重。執(zhí)行力建設也是領導能力建設的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰(zhàn)略部署，做好人力資源管理決策，是各級領導的領導能力的具體體現。

二、人力資源管理人員執(zhí)行力存在問題探討

近年來，抓機遇快速發(fā)展起來的國內企業(yè)，練就了很強的企業(yè)發(fā)展能力，但卻很少來完善企業(yè)的管理，造成了管理水平和企業(yè)規(guī)模的不匹配。當企業(yè)發(fā)展到平穩(wěn)整合期后，管理能力不足的弊端開始顯現，而執(zhí)行力差就是最典型的表現之一。筆者經過調研及查閱資料，并運用所學知識進行剖析，認為當前人力資源管理人員在執(zhí)行力方面存在以下主要問題。

（一）對人力資源管理文件理解不透徹，對管理流程不熟悉，工作效率低

企業(yè)的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開展工作的依據和準則。不同人員對文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對文件的意圖和目的不理解，執(zhí)行起來差強人意。

（二）監(jiān)督考核機制不完善

考核是一種監(jiān)督機制，監(jiān)督是提升執(zhí)行力的有效手段之一。監(jiān)督如果得不到正確的對待，得不到很好的落實，很多問題就會因為缺乏監(jiān)督而喪失了解決改進的機會，小問題變成了大問題，新問題變成了“老、大、難”問題。

（三）不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問題

很多企業(yè)都下轄多個子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統和管理習慣基因。這種深厚的管理習慣底蘊必然沉淀在不同子公司管理的各個方面，構成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執(zhí)行效果。

（四）互相溝通意識薄弱

在現實中，經常會出現領導與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導致最終執(zhí)行結果偏離了原本要達到的目標。有的人在執(zhí)行時從不和領導、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問領導、同事，這樣一來一回，截止時間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。

（五）個人綜合素質不強，專業(yè)知識不過硬，不善于學習、總結

人力資源管理人員的業(yè)務素質，即開展工作所具備的能力。包括專業(yè)知識的掌握程度、專業(yè)技能技巧層次、自主學習和總結的能力、建立工作關系的能力等。部分人員平時缺少學習，對工作中出現的優(yōu)缺點也不善于總結。美國未來學家阿爾文•托夫斯曾經說過：“未來的文盲不再是不識字的人，而是沒有學會學習的人。”當今時代，知識的更新越來越快，作為企業(yè)重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學習、總結，不追求新知，對個人而言就容易被時代淘汰，對企業(yè)而言就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（六）存在惰性思想

惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當一個人有惰性心理時，做事往往就會一拖再拖。比如，當領導布置工作任務時，大家都表態(tài)一定按時按質完成任務。但在實際工作中，有的人卻總是覺得離截止日期還有很長時間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時間趕任務，結果工作完成效果差強人意。

三、提升人力資源管理執(zhí)行力的措施

針對前面提出的若干存在問題，結合實際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執(zhí)行力的對策和建議：

（一）規(guī)范人力資源管理制度，明晰業(yè)務流程

首先在制定管理制度和業(yè)務流程時，必須保持嚴謹的態(tài)度，事先要周密調研、規(guī)劃，制定的各項制度之間不能存在矛盾和交叉現象。其次，制度出臺后不能朝令夕改，要保持相對穩(wěn)定性、連續(xù)性和協調性，以便各級管理人員能按照文件和既定的工作流程堅定不移地執(zhí)行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個部門之間通力配合，應根據實際情況，明晰每一個業(yè)務流程，并以文件的形式固定下來。最后就是簡化流程，把復雜的東西簡單化，把簡單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達到什么樣的標準，而不必事事靠上級來督促。

（二）完善人力資源管理人員的激勵及考核機制

激勵員工應從結果均等向機會均等轉變，激勵要有足夠力度，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。因此，要強化激勵，績效考核與薪酬相結合，物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。人力資源管理人員執(zhí)行力的強弱，需要有人去監(jiān)督、評價、考核，通過評價考核來促進執(zhí)行力的提高，形成一個良性循環(huán)。對于辦事拖拉、工作不思進取，完不成既定工作任務的人員要給予一定的扣罰，嚴重的甚至要調離原工作崗位。

（三）克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業(yè)文化認同

企業(yè)文化是一個企業(yè)歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統一的企業(yè)文化對于提升執(zhí)行力至關重要。企業(yè)所形成的經營理念、企業(yè)精神、形象識別，都具有戰(zhàn)略性、主導性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設的指導和規(guī)范。

（四）注重執(zhí)行前和執(zhí)行中溝通意識的培養(yǎng)

良好的溝通是執(zhí)行的基礎。世界經理人網站在2009年1月曾經有過一個關于執(zhí)行力的調查，在被調查人員當中，絕大部分人都認為良好的溝通是提升執(zhí)行力的最有效的渠道。其中一個具有代表性的意見是：“有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進行充分地溝通，對完成目標任務取得較為一致的認同。否則，上面再好的決策經過中、下層執(zhí)行的‘七折八扣'，就會走樣。”溝通還有另外一個目的，讓組織內的員工坦誠交流當前的實際情況，表達自己的真實觀點，可以取長補短，優(yōu)中選優(yōu)。美國企業(yè)家拉里•博西迪認為，員工在非正式的溝通中，學會了如何協作。在執(zhí)行中碰到困難，也會想到和大家一起商討如何解決問題。

（五）完善培訓體系，持續(xù)提升人力資源管理人員的整體素質

人才，是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關系到企業(yè)的長遠發(fā)展。一個企業(yè)是否具有競爭力，關鍵就看這個企業(yè)里的人是否具有競爭力，是否具有較強的工作執(zhí)行能力。

（六）樹立責任意識和進取精神，克服惰性思想

在激勵和考核的同時，也要加強管理人員在工作作風、工作態(tài)度、主觀能動性方面的培養(yǎng)和教育，培養(yǎng)員工樹立起強烈的責任意識和進取精神，強化時間觀念和效率意識，堅決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習，這也是提升執(zhí)行力的有效措施。

四、結語

第7篇：自治管理論文范文

關鍵詞:數字圖書館；知識管理；研究

數字圖書館，就是運用最新最先進的科技將豐富的信息化資源傳遞給用戶，可以為用戶節(jié)約收集信息的時間及滿足用戶深層次需求的服務機構，也是互聯網發(fā)展到新階段應用到圖書館的新表現形式。本研究著眼于圖書館知識管理角度，著重分析研究數字圖書館在知識管理方面的應用，從數字圖書館的社會職能角度出發(fā)，運用知識管理概念來強化數字圖書館的服務功能有效的利用知識管理理念對數字化信息資源進行深層次的提煉、開發(fā)、剖析，在進行二次組織傳播以便更有利于滿足用戶的需求。

1知識與知識管理的概念鑒定

要對知識管理做到更好的運用，首先要知道知識管理的定義，先要對知識的概念有所了解?！掇o海》中對知識的定義是：“人在生活實踐中積累的經驗，即知識屬于認識范疇?！边€有人將知識定義為：“人在改造世界實踐中所獲得經驗及認識的總和?！憋@而易見，以往的認識都是基于對社會活動實踐認知的結果，這種認識沒有錯誤，只是相對比較狹義，不能揭示在整個認知活動中動態(tài)關系，而往往這種動態(tài)的認知關系才是知識的本質所在。對知識管理的認知，往往源之于社會經濟發(fā)展的客觀要求，狹義的知識管理指的是對知識的管理，也就是對知識的獲取、辨析、加工、組織、傳播應用的管理。廣義的知識管理所涉及的面就比較廣，涉及到與知識相關的方方面面，即知識活動、知識組織、知識資產以及知識人員的整體管理。

2數字圖書館知識管理的可行性分析

隨著互聯網+的深入發(fā)展和應用，數字圖書館的的自身優(yōu)勢顯而易見，它有效的知識活動以及資源的數字化都成為數字化圖書館一個不可或缺的技術平臺，也在數據的存儲和網絡間傳遞中形成了互聯網環(huán)境下數字圖書館具有時代意義的新的特征，存儲數字化和網絡快速化能有效的建立起知識彼此之間的聯系，也只有在此基礎上，才能真正做到以知識為內容的組織管理。

2.1互聯網的普及為數字圖書館知識管理提供了技術支撐

網絡搜索工具的不斷發(fā)展及應用，極大的促進了信息資源的組織管理。網絡搜索工具能很好的將網絡技術、超文本技術以及多媒體技術融入在一起，并依據搜索詞條將其分門別類，以便使人能更有效的查閱到相應的信息，為用戶提供便捷的查詢站點。隨著互聯網大數據不斷的發(fā)展，資源的分類也越來越細致，信息的歸類也得以更加完善，使得以往那些因專業(yè)性不高而導致難以準確查詢到相應信息的情況發(fā)生率越來越低。

2.2先進的企業(yè)管理模式為數字圖書館知識管理提供了參考模式

對于現代企業(yè)管理而言，知識管理作為一種新型的管理模式在企業(yè)界得到了廣泛的應用，在不斷的應用中也將知識管理模式不斷的加以完善，在具體的實施中，更加注重其管理的實踐功能。基于此，在實施知識管理時應該多注意關注知識的基本方法，例如：建設知識數據庫、配置知識主管、構建學習型組織、搭建創(chuàng)新機制；通過知識管理體制建立動態(tài)聯盟，有效組建企業(yè)內部網絡，完善學習交流通道，形成一套完備的組織管理模式，進而極大的促進企業(yè)的創(chuàng)新力和組織能力，使得企業(yè)在市場經濟中站穩(wěn)腳跟。因此，這些先進的企業(yè)管理模式可以為數字圖書館管理提供可借鑒的成功經驗。

3數字圖書館知識管理研究

3.1數字圖書館知識開發(fā)管理

數字圖書館可以依據各種不同用戶對圖書館內資源的不同需求以及圖書館自身的發(fā)展提點，對存儲知識進行組織管理，并對所獲取的知識加以重組和再造，將相關聯的大量信息進行全方面的對比、概括、分析、歸納、推論，在輔以知識管理人員的智慧，整理出針對不同用戶所需要的信息或解析出適合當前市場需要的知識信息，這個過程可以統稱為數字圖書館的知識開發(fā)管理。知識開發(fā)管理的整個過程包含了管理人員對數字圖書館的在創(chuàng)造，也正是他們通過腦力勞動才使得知識產生了更高的價值。這也與傳統的圖書館基于館員的勞務和所占有的資源來實現自身價值有著本質上的差別。數字圖書館知識開發(fā)管理更多的是對自身特有的知識認知度關注，通過自身的知識儲備對獲取的信息做深層次的加工，形成了相對獨立的知識產品，從而也能體現自身在社會創(chuàng)新中所展現的價值。

3.2數字圖書館知識服務管理

為用戶提供便捷優(yōu)質的知識服務是數字圖書館的最終宗旨，也就是說，數字圖書館和用戶是依托于知識服務聯接在一起的，用戶通過使用數字圖書館來達到獲取自身需要知識的目的，所以，知識服務器的管理在數字圖書館的整個知識管理中是具有核心作用的。就目前而言，數字圖書館的知識服務可以包含有：動態(tài)知識服務、信息的檢索導航、專業(yè)化信息服務、追蹤知識服務、個性化的咨詢服務、快速評價信息服務等等。因為在互聯網上數字圖書館所面對的用戶相對比較多樣化，而且用戶所關注的內容針對性比較高，內容的專業(yè)化要求度和精確度也很高，這也就是為什么知識服務管理會有那么多的類別，只有采用不同的服務形式才能滿足各種不同用戶的需求，隨著網絡大數據的不斷升級發(fā)展，在不久的將來，將會有更為細致的知識服務管理體系誕生。

3.3數字圖書館知識應用管理

為用戶提供所需知識的運用是數字圖書館的最終目標，只有用戶在數字圖書館上獲取了自己想要的知識，讓數字圖書館內所存儲的知識產生了其應該有的價值才是最終的目的。所以，數字圖書館在提供了知識服務以后還應該為用戶提供知識應用管理，關注用戶的知識應用情況，就更能著眼于用戶在獲取知識后知識應用的有效性上。只有我們關注知識應用管理，才能讓用戶獲取的知識由潛在生產力向現實生產力轉化。

3.4數字圖書館知識創(chuàng)新管理

構建創(chuàng)新性社會體系，是提倡我們不能故步自封，用勇于突破現有的知識體系，在已有的組織結構體系上不斷的修補完善，使得數字圖書館能更好的為用戶服務。就目前而言，數字圖書館在知識的開發(fā)、服務、應用管理上都需要不斷的進行創(chuàng)新性管理，傳統的管理模式會不間斷的出現一些技術問題，例如：互聯網大數據發(fā)展，我們如何引入發(fā)展數字圖書館？如何更有效的改進傳統的分類方法適應互聯網的發(fā)展？如何設計智能交互式的多媒體檢索工具？如何細化搜索引擎，實現信息搜索精準化？諸如此類數圖書館所存在的問題是可以通過現代不斷發(fā)展的科技手段來逐步完善的，但是最重要的是需要數字圖書館自身通過其實際應用中產生的問題不斷的提高和創(chuàng)新自身的技術。與此同時，可以借鑒國外成功的經驗來提升自己的創(chuàng)新能力。

4小結

數字圖書館作為專門的知識型服務機構，其知識管理也就是知識管理理論在數字圖書館中的應用，對數字圖書館知識管理的開發(fā)、服務、應用及創(chuàng)新的研究，能更好的統籌知識管理理念，為用戶提供優(yōu)質的服務，精確的滿足用戶的需求。知識管理作為一種管理方法應用在數字圖書中，可以挖掘和利用了管理人員的隱性知識，促進了人員的創(chuàng)新能力，提高了數字圖書館的服務能力，因此，知識管理思想具有強化了數字圖書館組織管理的效果。

作者:吳秋菊 單位:太原鐵路機械學校

參考文獻:

[1]王德祿.知識管理的IT實現一樸素的知識管理[M].北京電子工業(yè)出版社，2003.

[2]圖書館知識管理系統的構建[J].圖書館建設，2014，1.

[3]嚴建援.知識管理系統與信息管理系統辨析[J].南開管理評論，2010，1.

第8篇：自治管理論文范文

（1）對賬簿以及檔案的管理流程進行規(guī)范。自收自支事業(yè)單位的日常財務管理工作要規(guī)范化，要構建內部的財務監(jiān)督機制，提升資金管理的科學化水平，切實加大財務資金的使用效率，使有限的財務資金發(fā)揮出最大的效能。財務資金的管理中不但包括資金的使用效率，而且包括對有關賬目和檔案的管理。

（2）有效協調各方面關系，合理運用優(yōu)惠條件。自收自支事業(yè)單位的財會工作并不只是局限于本單位的范圍之內，它還涉及到單位生產、經營與管理的各方面事物，與上級管理部門、稅務、財政、審計以及物價部門之間也有著十分密切的聯系。因此，相關會計管理人員要努力協調好和這些部門之間的關系，以便更有效地為會計管理工作服務，進而促進單位經營效益的提升。

2自收自支事業(yè)單位會計管理存在的問題

（1）財務管理目標不明確。當前我國自收自支事業(yè)單位往往缺乏一套符合自身特點的科學的、合理的財務管理機制，在目標制定上仿照其他事業(yè)單位或其他企業(yè)。然而，自收自支事業(yè)單位和其他事業(yè)單位之間有著很多不同點，也和企業(yè)之間有著非常大的差異。這樣最終導致財務管理目標不明確，脫離實際。

（2）會計部門與其他部門聯系不緊密。自收自支事業(yè)單位的日常經營管理中，單位各個部門的業(yè)務開展都和財務資金的流動息息相關。因此，自收自支事業(yè)單位的會計管理不是一項獨立存在的財務管理工作，而是與單位每個部門的日常業(yè)務開展都密切相關。然而，當前各部門之間往往獨立運作，各自為政，導致會計管理工作很難順利的展開。

（3）會計管理工作人員整體素質有待提高。由于單位的自收自支，因而對會計管理工作人員的素質要求更高。然而當前許多自收自支的事業(yè)單位的會計管理工作人員的整體素質不高，導致工作的過程中出現工作效率低、數據信息不準確等問題。此外，由于自收自支的事業(yè)單位的會計管理工作人員的整體素質不高，還存在其的現象。例如，某自收自支事業(yè)單位的會計工作人員虛增養(yǎng)老金，受賄100余萬，給單位帶來了極大的損失。

3優(yōu)化自收自支事業(yè)單位的會計管理工作的策略

（1）明確財務管理目標。在構建財務管理工作目標的時候務必要依據自身的特點來從總體上進行考量，要以為經濟社會提供更優(yōu)質的服務以及公共產品為基礎，也要切實提升單位自身的創(chuàng)收能力，確保單位能夠在市場經濟中有序、穩(wěn)定地向前發(fā)展。值得強調的是，自收自支事業(yè)單位的財務會計管理目標應該著眼于促進單位經營績效的最大化，這樣既與企業(yè)單純追求經濟效益最大化的目標不同，也與其他類型的事業(yè)單位只注重收支平衡有所不同。它的主要管理目的在于追求社會效益與經濟效益二者之間的平衡，構建一種自我約束、完善的經營管理體系。

（2）加強會計管理和其他部門之間的聯系。單位會計管理工作人員要努力加強與其他部門之間的聯系，在單位內部構建一個科學、完善的會計監(jiān)督機制，并將會計監(jiān)督范圍擴展到整個單位，促使每個部門積極配合財務會計工作，樹立財務規(guī)范化的意識，在制定部門目標的時候將會計管理的相關配合工作也考慮在內。另外，也要加強與財政、稅務、工商以及審計等部門之間的聯系，及時將單位財務信息反饋到相關部門，并與之進行信息交流，確保單位財務運營方式的合法性和有效性。

（3）確保數據信息的準確性。因為會計管理工作需要和各種財務會計數據信息打交道，而數據信息是否準確又直接影響到的單位會計管理工作的整體成效，所以，要確保財務數據信息的準確性，從而保障單位領導層各項決策的有效性。一方面，單位財會人員要對單位的所有固定資產進行全面的登記核查，包括房屋、辦公設備以及車輛等，帳內資產和帳外資產都務必清楚登記在冊，要明確所有固定資產的產權和使用情況，為財務會計工作中優(yōu)化固定資產的管理效果打好基礎；另一方面，要對單位的各種收支情況進行詳細入賬，實時掌握單位的全盤財務資金動態(tài)，為單位領導層作出各種運營決策提供有效的數據信息支撐。

（4）加強財會隊伍建設。首先要大力引進高水平財會人才，并優(yōu)化他們的工作環(huán)境；基次要加大對現有財會人員的培訓力度，定期或不定期地組織他們參加專業(yè)培訓，提高其理論水平和專業(yè)實踐能力；其次要加強財務人員的職業(yè)道德素養(yǎng)，促使他們合法、高效地開展會計管理工作；最后則要加強對財會人員的考核力度，做到懲獎有度，對違反職業(yè)道德的財會人員，則直接予以開除，并追究相關法律責任。例如，我單位狠抓會計人員隊伍建設，參照我國《會計人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求，持續(xù)開展財務人員繼續(xù)教育，使財會工作人員能夠及時掌握國家最新的財會法規(guī)，全面提升了單位財務工作人員的整體素質。

4結語

第9篇：自治管理論文范文

【關鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說明書

1崗位分析研究的意義和目的

1.1崗位分析的概念:所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務分析或工作分析,是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過系統地收搜集獲取組織目標崗位有關的信息,對目標職位的工作性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析,并加以科學系統的描述,做出規(guī)范化記錄的過程。

1.2崗位分析的意義主要在于:

(1)使組織內各崗位的工作職責更加明確,角色分工更加清晰；

(2)可以優(yōu)化組織的機構和職位設置,強化組織職能;

(3)有助于確定人力資源開發(fā)需求；

(4)為制定考核標準及方法提供依據。有利于建立科學合理有效的績效考核、薪酬分配制度;

(5)崗位分析對勝任每一個崗位所需的專業(yè)知識、技能、素質能力等作了明確規(guī)定,在分析比較崗位要求與現有員工差距的基礎上制定培訓計劃,分層分類對員工培訓,充分挖掘現有人力資源存量的價值,以提高人力資源的使用效率；

(6)明確各崗位之間的工作關系,崗位分析涉及崗位的橫向、縱向變動空間,即每一個崗位可以轉換到哪個崗位,這個崗位可以晉升到哪個崗位,從而為單位內部人才的合理流動和員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎；

(7)獲得有關工作于環(huán)境的實際情況,有利于發(fā)現導致職工不滿、工作效率下降的原因。

1.3通過崗位分析可以達到以下目的:

(1)為人員的合理配置奠定基礎;

(2)為績效考核奠定基礎;

(3)提高價值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務需求能力;

(4)明確各級人員的橫向和縱向的關系;

(5)明確個人之間的工作接口;

(6)出現問題能夠追溯到唯一的責任人。

2崗位分析的流程和工作內容

2.1崗位分析流程:崗位的分析流程一般包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應用維護等幾個主要步驟。

2.2崗位分析工作內容

2.2.1計劃準備階段工作內容:

(1)建立崗位分析項目小組:明確崗位分析的目標、目的和任務,取得單位領導的支持。建立崗位分析小組,制定方案,明確分析活動的流程、方法及安排,以保證分析活動的協調和順利完成。

(2)了解組織戰(zhàn)略目標、工作流程:崗位分析及崗位說明書的編寫源于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標、業(yè)務流程、管理流程及單位設計,最終把實施戰(zhàn)略的責任分解落實到員工個人。因此,需要對上述內容有很好的理解。

(3)選擇被分析部門及崗位,并進行崗位任職人員的必要培訓:為了保證分析結果,選擇有代表性、典型性的部門及崗位。在進行信息收集之前,對員工介紹崗位分析意義、目的及過程,介紹將要使用的調研方法,希望他們提供怎樣的配合。

(4)選擇信息來源:在收集整理信息時應注意:不同來源的信息差別;應從不同角度收集,不要有事先抱有偏見;應結合實際,不可照抄照搬。

2.2.2信息收集階段工作內容:信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據本所目前的崗位和工作流程搜集現有資料,獲得以下幾方面的信息:

(1)崗位基本信息:如崗位名稱、職銜等級是什么?

(2)工作關系:包括工作的內部關系和外部關系。內部關系涉及上下級關系,即該崗位的直接上級和直接下級是誰?與單位內部哪些部門或哪些崗位有合作關系。外部關系是指該崗位與哪些政府部門或其他組織有聯系。

(3)工作職責:包括員工的主要工作內容是什么,該崗位最關鍵的職責,該崗位獨有的職責,該崗位任職者需要負責并被考核的具體工作成果是什么,該崗位任職者有怎樣的權限?如何檢查該崗位員工的工作。

(4)崗位發(fā)展路線:分為員工發(fā)展和自我發(fā)展兩種。自我發(fā)展針對每一位員工,他們?yōu)榱俗龊帽韭毠ぷ骷氨旧淼陌l(fā)展需要接受哪些培訓。員工發(fā)展針對管理人員崗位,管理人員需要對其下屬作出什么樣的培訓安排。

(5)工作條件與環(huán)境:工作條件包括該崗位完成工作任務需要哪些工具、儀器和設備等。藥檢人員的工作環(huán)境根據其特殊性包括:工作地點、有無有毒藥品試劑及有害氣體、室內溫度等。

(6)崗位對任職人員的要求:包括受教育程度、工作經驗、培訓種類、身體條件、心理素質、性格、特殊技能等。

2.2.3分析資料階段工作內容:對獲得的資料進行匯總、整理、分類、總結,并進行必要的判斷,從而得出對崗位的全面、準確和有條理性的認識。主要從四個方面分析:崗位名稱分析、工作職責分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。

2.2.4匯總反饋階段工作內容:崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿,并向上級反饋,經確認和補充最終完成崗位說明書。

2.2.5應用維護階段工作內容:將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開發(fā)與管理過程中,并在職位或組織發(fā)生變動時及時更新崗位分析。

崗位分析將人和事在科學分析的基礎上進行匹配,將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、培訓開發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結合在一起,使傳統人事管理所帶來的弊端迎刃而解,進而為藥檢所整體戰(zhàn)略目標的實現提供有利的支持。

3崗位分析的路徑和調研方法

3.1分析路徑:主要從兩方面進行:一是從單位和流程入手進行分析;二是從現在崗位入手分析。

3.2調研的方法

3.2.1工作實踐法:工作實踐是指崗位分析人員實際從事該項工作,在工作過程中掌握有關工作的第一手資料。

采用這種方法可以了解工作的實際任務以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。

3.2.2觀察法:通過對特定對象的觀察,把有關工作各部分的內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來,最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。

這種方法取得的信息比較廣泛、客觀、正確,但要求觀察者有足夠的實際操作經驗且使用結構性問題清單。

3.2.3問卷法:通過結構化問卷來收集并整理信息的方法,具體包括:問卷調查表法、核對法。該類方法要求本單位有較好的人力資源管理基礎。

問卷調查表法即根據崗位分析的目的、內容等編寫結構性問卷調查表,由崗位任職者填寫后回收整理,提取出崗位信息。

3.2.4訪談法:通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料,包括單獨面談和團體面談。

此法需要崗位分析人員掌握較好的面談技巧。

3.2.5工作日志法:根據崗位任職者按時間順序記錄的工作內容和過程,經過歸納提煉,取得所需工作信息。

在本次崗位分析工作中,我們主要綜合運用了調查問卷法和訪談法,參考工作日志內容。個別關鍵崗位和專業(yè)性技術崗位采用觀察法和工作日志法,具體做法如下:

(1)對于通用性崗位,我們主要采用訪談法,我們通過與任職者進行個別訪談,挖掘更多的事實依據,以確認崗位分析所需相關材料是否完整、客觀、準確。

(2)對于專業(yè)性比較強的崗位:我們一方面通過問卷調查崗位信息,另一方面,通過與任職者本人及其直接上級的訪談,確認崗位的具體信息。

4崗位分析的產品——崗位說明書

崗位分析的直接結果之一就是形成崗位說明書,它是崗位分析的產品。許多事業(yè)單位開展崗位分析,大多參照企業(yè)單位的經驗與模式,但由于事業(yè)單位工作專業(yè)跨度大,流程復雜,事務性的工作任務很多,難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗工作任務其流程也相當復雜。許多任務的量與質缺乏明確的量化指標,因此藥檢所只有根據自身的行業(yè)特征與專業(yè)特點,明確目標,遵循“源于現實又高于現實”與“分工和協作統一”的原則,才能編制出一套詳略得當,具有深遠指導意義和最大使用價值的崗位說明書。

要編制一套科學的且具有指導意義的崗位說明書,不僅要得到各方面的理解支持,還要注意方式方法。在編制時,要注意以下幾個問題

(1)取得高層領導的支持和認可。人事部部門必須與高層領導進行溝通,得到領導的重視和認可,使他們認識到科學編制崗位說明書對于人力資源管理以及事業(yè)未來發(fā)展的作用和意義,并在人力、物力的得到支持,使編制崗位說明書更具操作和實施的可能。

(2)加強宣傳,取得職工的理解。應該清醒地認識到,任何個人或部門都很難獨立完成獲得崗位說明書所需信息這項工作,必須通過科學的方法并發(fā)動職工積極參與。

(3)根據具體情況選擇合適的崗位分析方法來搜集信息。不同的單位應根據自身的實際情況、當前的管理水平、員工素質和崗位工作性質等差別決定采取哪種崗位分析方法。

(4)應注意崗位說明書的整體性和客觀公正性。一套好的崗位說明書應是一個相互關聯的體系,而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協調配合。對一些相關聯的職位,一定要明確彼此的職責、權限與任務,要使相關的職位之間相互對照,既要各成一個體系,又要成為一個相互關聯的有機整體,保證崗位說明書的整體性。

5結論和建議

5.1結論:對于一個組織來說,崗位是其中最基本的細胞,是根據組織目標而設置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的,“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎。崗位分析,既為建立科學的現代化管理模式奠定了基礎。又明確了組織內各崗位工作內容、工作職責、任職資格、工作環(huán)境等內容。實施崗位分析,使員工對自己的崗位有了新的認識,樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺,崗位分析指明了員工競爭進取的方向,有效地激發(fā)了員工的上進心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端,有能力、有貢獻、專業(yè)素質高的員工價值得到認可。工作積極性和主人翁責任感明顯增強,每一名員工都可以根據自己的專業(yè)特點,在不同的崗位上實現自己的職業(yè)追求,逐步成長為優(yōu)秀人才。

5.2建議:

(1)準確把握崗位分析的時機。崗位分析是為了達到一定目的而進行的。當組織出現以下幾種情況時,對崗位分析的需要尤為迫切。當組織環(huán)境發(fā)生變化需要對組織結構進行調整、組織內部高層管理人員發(fā)生變化需要對工作進行調整、組織業(yè)務工作發(fā)生變化工作流程改變、大規(guī)模招聘需要、制定績效考核標準需要、制定培訓員工培訓計劃需要等等。準確把握實施崗位分析的時機,可以獲得管理層對崗位分析工作的支持,減少員工對崗位分析所帶來的增大工作量的誤解,使崗位分析工作能夠順利實施。

(2)崗位分析經常化、戰(zhàn)略化和超前化。產生于科學管理時代、以工業(yè)經濟為背景的崗位分析制度,經過近一個世紀的發(fā)展,日益完善和普及,產生了巨大的經濟效益和社會效益。然而,任何事情都不是一成不變的。隨著組織內外環(huán)境的變化,組織的工作內容更加豐富,工作要求相應提高,這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標為指導,既滿足組織的現實需要,又充分預測組織的未來需要,實現崗位分析的經?；?、戰(zhàn)略化和超前化,以增強組織應對外界變化的適應能力。

(3)正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關系開展崗位分析的許多企業(yè)進行崗位分析時,由于沒有選擇合適的分析方法,導致分析工作成本太高或分析結果誤差過大,不夠科學而失去應用價值,浪費了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實際情況的崗位分析方法,是保證崗位分析取得成效的關鍵。

參考文獻：

[1]姚若松,苗群鷹編著.工作崗位分析中國紡織出版社,2003

[2]孟風蓮,高景宏.崗位價值分析在企業(yè)人力資源管理中的應用.化工管理,2008年03期