火鍋店培訓總結精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的火鍋店培訓總結主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：火鍋店培訓總結范文

2006年底，我們有幸與成都川江號子餐飲管理有限公司的任海波先生和李琳韓小姐做了一次深度溝通，受益良多。其實，川江號子的兄弟品牌“巴國布衣”就曾以開放的心態(tài)，于2001年將其多年積累的運營經驗整理成書，供業(yè)界學習和參考，并引起巨大反響。任海波先生也是那套“巴國布衣中餐操作手冊”的副主編。今天的川江號子，同樣承繼了這份與業(yè)界充分溝通的坦誠。因此，我們記錄、整理他們對于火鍋連鎖品牌管理的部分觀點和實踐，作為“餐悟”欄目的“頭道菜”，以饗讀者。

專心于打造時尚、快樂型火鍋店的川江號子，注定要走一條差異化的品牌之路。但他們同樣堅持這樣的觀點：做差異化不能“忘本”，不能脫離餐飲連鎖發(fā)展規(guī)律去搭建一座品牌的空中樓閣。

他們所做的，是牢牢扎根于都市顧客的消費需求，創(chuàng)造獨特而到位的火鍋消費體驗!

川江號子眼里的品牌

沒有品牌就沒有特許企業(yè)，維系連鎖的核心就是品牌。但是，對品牌內涵的確立和強化工作，卻是絕不可能“一勞永逸”的。

我們經常會在市場中看到“品牌使用過度”或“品牌使用不足”的案例。品牌使用不足，是源于一些企業(yè)不懂得去提煉、升華自己的品牌，未能有效支援特許事業(yè)的發(fā)展。但更多的情況還是：管理者過度使用了品牌――“他們把品牌當成了符號，當成了萬金油，以為有了品牌很多問題都可以簡單處理?！贝ń栕硬惋嫻芾碛邢薰緺I銷總監(jiān)任海波說，“這是最危險的情況!”

譬如對于一個特許連鎖企業(yè)，一線員工的精神面貌對于業(yè)績的影響非常大。很多企業(yè)就認為，你到我這個品牌下做事，應該就具有什么樣的精神狀態(tài)。其實，即便是那些國際性大公司，其員工的精神面貌并非來自“我是某國際品牌公司的人”，而是來自企業(yè)內部各管理過程、各種技術培訓過程的指導教育、監(jiān)察糾正和反饋溝通。川江號子管理者強調的一個經驗是：“簡單的品牌符號，代替不了具體的管理技術。”的確，成就一個連鎖品牌，應該是“你能做的”比“你能說的”要多更多。

在任海波看來，那些有差異化的品牌，它們總是包含以下要素：

1．固有的品牌個性和內涵。這可以通過品牌定位過程來確定；

2．對于上述品牌內涵，企業(yè)的實際技術水平和管理行為要能“自圓其說”；

3．品牌內涵和管理、技術的發(fā)展都要合乎時宜，隨市場環(huán)境的變化而改進。

真正的品牌，總是建立在顧客的心里，而不是建立在企業(yè)的規(guī)劃書中。因此，在追尋上述要素的過程中，如何基于顧客需求、競爭環(huán)境而進行不斷的創(chuàng)新，這就是川江號子一直在努力的方向。以下就從上述三個要素方面，對其經驗作簡要介紹。

川江號子品牌定位從哪里來

在巴國布衣發(fā)展起來以后，很多川菜都在向“文化主題餐飲”的方向走，紛紛打出“歷史久遠、地域特色濃厚、鄉(xiāng)土味重”的定位牌來。

“一個定位被運用得過多，其競爭力就必然降低。”任海波說。顧客確實喜歡包含文化意味的川菜，但大量低水平的模仿，卻肯定會導致顧客“飲食審美”上的疲勞。這是當時業(yè)內資深人士們最擔心的。

因此，巴國布衣建設自己的兄弟品牌川江號子時(兩家公司同為成都巨幅實業(yè)有限公司旗下品牌，前者主營川菜，后者主營火鍋)，其創(chuàng)始人們從打算開火鍋店的一開始起，就決定：必須尋找一種新的品牌風格和特色。

然而，對于火鍋這種非常傳統(tǒng)的飲食方式來說，新的特色從哪里找呢?

我們回顧一下2001年編寫的“巴國布衣中餐操作手冊”，其中張純渝先生在“裝修分冊”里總結道：當前在餐飲市場上存在著三種不同層次的競爭模式――價格競爭、質量競爭和文化競爭。

可見，在當時的研究者看來，文化競爭模式可謂是餐飲競爭的高級階段。但是，當大家都擠進這個領域，紛紛大打文化牌的時候，你就必須考慮更為創(chuàng)新的思路。川江號子首先想到的就是：回歸顧客本身。

文化牌，本來就是為了顧客需求所設立，因此，只有回歸顧客，才能超越以往的火鍋店模式，找到更獨特的品牌內涵，或更新鮮的文化定位。

最基本的問題，往往直達本質。最初川江號子的創(chuàng)始團隊就在問自己：顧客為什么要吃火鍋?為什么愛吃火鍋?很快他們注意到：顧客及其消費過程中，有很多以往未被關注的要素，實際上都是很好的定位點。例如：中國人愛吃火鍋，為什么?這不僅僅是因為它好吃，而是看重吃火鍋時的火熱場面、交流機會和歡樂氣氛?！皩τ谀切┥罹o張、渴望交流的都市人群來說，更是如此!”

但是，有許多強調鄉(xiāng)土特色、地域風味的火鍋店卻沒有重視到這種渴望。這就是川江號子的機會所在!

最后，川江號子把自己定位于：具有時尚氣質、都市風格，消費過程充滿快樂的川式火鍋品牌。顧客來川江號子消費，不僅僅是品嘗火鍋佳肴，更是體驗朋友聚會時、人與人之間充分交流的快樂和自由。

川江號子如何“自圓其說”

上述定位確實了很多傳統(tǒng)火鍋店的運作思路，但作為一家以火鍋菜品為核心的餐飲企業(yè)，有一些基礎性的東西，川江號子是不能一股腦兒全“”的。顧客要的是整體體驗，而不是單純的心理感覺。

創(chuàng)始者們首先面臨的問題是：基礎性的管理技術從哪里來?當然，川江號子團隊從管理巴國布衣中已經獲取了很多的經驗，可是對于火鍋店來說，有些技術和管理問題肯定是這個領域獨有的。

一個起碼的要求是：在策劃、設計、營運、廚政、人力、投資、地產等方面，都必須要有相應的專業(yè)人才。而且，“包括我們部門在內的各個專業(yè)部門之間，如何進行流暢的配合，如何產生高效的協(xié)同，這都需要一定時間的磨合?！贝ń栕硬惋嫻芾碛邢薰就茝V發(fā)展部經理李琳棉說。

于是，川江號子給自己定了個項目預演計劃：在2003年正式創(chuàng)立川江號子品牌之前，他們早在2000年就開了一個店，用“船老大火鍋吧”這個品牌來做實驗，以收集總結火鍋店經營的基本經驗和管理方法。按他們的話說：“最后果然收獲頗豐!”

在掌握火鍋店運營技術的基礎上，川江號子人才開始真正的創(chuàng)新實戰(zhàn)之旅――以前還沒有人為都市人的“時尚和快樂需求”做過一個火鍋品牌。這種定位要求：從門店裝修、氛圍打造，到菜品組合、服務技巧，都必須有高度的創(chuàng)新。川江號子在這些方面投入甚巨。

例如菜品方面的一個創(chuàng)新，就不僅使川江號子成功地吸引了顧客，還使它成為最早主打清油底料的企業(yè)。其創(chuàng)新過程如下：

傳統(tǒng)的火鍋多用牛油，有一些店就認為火鍋中油越多越好，但這雖然很香，卻也較油膩，對于那些年輕女性顧客和血脂高的顧客來說，就是一個

不得不考慮的影響因素。因此川江號子來了個徹底改變：換成清油(菜油)底料。

換清油的確是個好創(chuàng)意，但是否創(chuàng)新到這個地步就夠了?非也!顧客的承認才是最后的審核通過證書。

果然，在試制過程中，川江號子發(fā)現(xiàn)清油底料的一大問題在于：味不夠厚。這源于植物油和動物油的性質。因此他們又回過頭去，重新在底料上投入大量人力物力進行開發(fā)。任海波說，“這整個研制過程花費了我們很長時間?！?/p>

同時，在特許管理方面，他們也是經歷了很長的摸索時間，一些具體的經驗我們今后還會再做介紹。

品牌如何“與時俱進”

顧客心目中的品牌，與企業(yè)管理者心目中的品牌是不同的。對于餐飲店來說，顧客眼里的品牌包含著他們對菜品、對服務、對環(huán)境等因素的綜合評價，他們尤其關心：這些要素是否符合我的需求。

由于顧客的需求在不斷改變，因此上述要素也必須隨之調整。像川江號子的主力鍋底“絕代雙椒”，現(xiàn)在就已經出了第二代產品。

另外，川江號子還有一項重要的創(chuàng)新機制，就是鼓勵各地加盟店進行針對當?shù)匦枨蟮牟似穭?chuàng)新，等這些菜品運作成熟后，總部就將其全套制作經驗吸收上來，加以處理后推廣到各門店。這是一種典型的“我為人人，人人為我”的創(chuàng)新機制。

在產品研發(fā)、管理創(chuàng)新等方面，川江號子一直都沒有停止過，他們強調的理念是：持續(xù)研發(fā)，持續(xù)創(chuàng)新，并指定專人負責，而且在開發(fā)中要考慮到其他部門的建議。例如：前廳銷售部門發(fā)現(xiàn)，很多來吃火鍋的消費提議是孩子或年輕女性引發(fā)的，那么在飯后甜點上就必須針對他們多做文章，而且也要做出差異化來。

顧客在川江號子吃完火鍋后吃到的冰淇淋，其實也是和路雪廠家產的，但很多孩子一定要說我們的冰淇淋比外面買的好吃。因為他們采用的是定制的產品，保證了產品的差異性。這就和北京全聚德出售的自有品牌葡萄酒一樣。

品牌贏利的組織保障

李琳負責的推廣發(fā)展部，是傳播川江號子品牌理念、服務有意投資者的前線部門，與投資者最先洽談的也是他們。在和大量投資者進行深度溝通后，她得到的一個基本結論是：在目前的餐飲市場上，加盟商要求總部提供的，已經不再是一個贏利的商機，而是一個持續(xù)贏利的商機。

而放眼海內外，凡能持續(xù)贏利的特許品牌，必然要有一個穩(wěn)健、高效的特許總部。這實際上對總部組織建設來說，就提出了一個非常高的要求。我們來看看川江號子在這方面的一些獨特而實用的思路。

僅從組織部門設置這個方面來看，我們常常見到一些特許總部中，詳細地劃分出七八個，甚至十幾個職能部門，來各自統(tǒng)管一個領域的工作。但是，是不是特許總部真的擁有數(shù)量更多、職能更細的部門，才可以承擔更多的加盟投資商服務工作呢?絕對不是!

我們都知道，一個管理者的管理幅度是有限的――他不可能同時管理太多的部門。對于成長型特許企業(yè)來說，更是如此。如果你的職能部門多，就意味著中層經理多，最終高層管理者的管理幅度過寬。最后，只能使他們陷入更多的細節(jié)性管理中，忽視了企業(yè)的管理重點和戰(zhàn)略方向。

同時，部門太多，部門間的溝通次數(shù)就會增多，大大增加內部溝通的成本，妨礙服務的速度和效率。更不要談細分的部門會要求增加多少獨立的辦公設施，大大增加運營成本。

這樣的企業(yè)，只能保證在店鋪數(shù)量有限時，提供優(yōu)秀的總部服務業(yè)績。店鋪數(shù)量一旦增長，覆蓋地域擴大，他們的管理能力就直線下降，最終其整體贏利能力也會減弱。

而川江號子總部只設有四個職能部門，即推廣發(fā)展部、連鎖管理部、行政人事部和財務部，各自負責一個完整的服務領域。再加上以成都直營店為培訓基地的一線支持，以及集團物流部等兄弟單位的后臺保障，就構成了川江號子品牌拓展的執(zhí)行鏈條?！斑@種簡潔的組織設置其實就是為了能給加盟商提供更快捷的服務?！崩盍彰拚f。

第2篇：火鍋店培訓總結范文

為滿足自己口味開起朝族小飯館

“吃不飽！”到省會長春打拼的姜道澤天天叫苦。可誰信呢！年紀輕輕的，就干過醫(yī)院、學校、廣告公司、服裝等生意，各行買賣都干得不錯。怎么會連自己的溫飽都解決不了？

原來，從小在延邊自治州長大的朝鮮族人姜道澤，太喜歡吃家鄉(xiāng)的菜肴了。牛排醬湯、狗肉、燒烤、石鍋拌飯、朝鮮打糕、冷面、辣白菜等等，一想起這些家常菜，他就饞得流口水。可跑遍長春的大街小巷，一家正宗的朝鮮族飯館也沒找到。失望之余，他和幾個“同病相憐”的朋友一商量，不能再繼續(xù)虐待自己的胃了！

就為了滿足這個簡單的愿望，1995年，長春第一家正宗的朝族飯館開張了。確切地說他們并不是在經營一家飯店，只不過是成立了一個讓自己打牙祭的食堂。小飯店沒有品牌、更不注重什么文化，只提供好吃正宗的朝鮮族菜肴?？烧l知飯店一開張，生意竟火暴得遠遠超出了他們的意料，而且?guī)恿碎_朝族飯館的潮流。到1999年，跟風模仿的朝族飯店增多，各家的菜肴大同小異。再這樣下去也沒什么意思，姜道澤關閉了小店又動起了腦筋。

創(chuàng)新：

研制牛排醬湯火鍋對手難仿冒

2000年，姜道澤去朝鮮旅游，他酷愛鉆小巷、尋小店，淘地方特色菜。沒想到，在一個小店里他竟然發(fā)現(xiàn)了一道讓他百吃不厭的菜――味道醇香的牛排醬湯。店主說，牛排醬湯好喝全在這做湯的醬上，這可是用黃豆、蘇子葉等幾十種原料精心釀制的。

回國后，姜道澤久久不能忘記那頓飯的味道，找遍了吉林地區(qū)也沒找到同樣醇香的牛排醬湯。失望之余，他決定再開一家以牛排醬湯為主打菜的朝族飯店。他相信，能讓自己如此難忘的菜也一定會吸引很多客人。下定決心后，姜道澤找到延邊最有名氣的釀醬師傅拜師學藝，甚至重返朝鮮多處求教。用了近一年時間，他終于釀出了和記憶中相同的醇香的醬。

不過，漢族人的飲食習慣和朝族人不完全相同，總不能固執(zhí)地期待客人逐漸喜歡上這道外來的菜吧！所以，針對漢族人喜歡吃火鍋的特點，姜道澤又把牛排醬湯創(chuàng)新為牛排醬湯火鍋，讓人們在吃牛排醬湯的同時還能涮著各種各樣自己喜歡的配菜?？矗∨Ｅ裴u湯火鍋選用精制牛排，特制調料煨口，用高湯加入幾十種調料烹制而成的秘制調味醬，包括牛排一份，時令配菜若干等，客人可添加牛舌、肥牛、牛尾、羊肉、青菜等下料。牛排軟爛而不脫骨，口味醇厚，湯濃肉香，營養(yǎng)豐富。韓餐美食還有狗肉火鍋系列，石板五花肉、韓氏煎松魚、韓式營養(yǎng)菜包肉、辣燜明太魚、鮮族小魚炒辣椒等熱菜；鮮族熗拌小菜、辣白菜、蘿卜塊、道拉基根、蘇子葉等精美涼菜；朝鮮冷面、拌飯、蓋澆飯、打糕等主食，口味獨特。

與上次開的朝族小飯館不同，姜道澤這次是要打造韓餐美食品牌。

鑄品牌：

處處體現(xiàn)朝族民俗韓餐氛圍濃

飯店籌備期間，他就貫徹品牌理念。取名“高麗王朝”既預示酒店的紅火，也顯示了酒店一統(tǒng)朝鮮特色餐飲的決心。

店內的環(huán)境布置處處體現(xiàn)韓餐氛圍，如店內樹立的“天上大將軍、地上女將軍、北方黑帝將軍”等木刻（韓國的一種古圖騰文化，源自民間，是百姓驅邪魔、保平安的精神寄托）；三姓穴、成均館、幸州裙、吾乃天等取自韓國民俗的包房名字。

他還在飯店里設了很多體現(xiàn)民俗的小亮點，如：有客人光臨時，服務員敲鼓歡迎，既是朝鮮族傳統(tǒng)的再現(xiàn)，也能體現(xiàn)自己的熱情，同時又可以用鼓聲數(shù)傳遞客人人數(shù)；在店中央設置磨坊，現(xiàn)場制作朝族特色食品打糕；此外還有水車、朝族歌舞表演等。這些形式承載著朝族特有的風俗習慣，讓顧客親眼看到、參與其中，不僅能留下深刻的印象，還有利于口碑傳播。

整個飯店被朝族民俗文化包圍，服飾、器具、墻壁上、菜單上、手冊上、餐具等到處都體現(xiàn)朝族民俗，使顧客似乎進入了朝族民俗展覽館。

重企業(yè)文化：

向員工灌輸“大服務”理念 上下同心

一切準備就緒后，2001年11月，姜道澤的“高麗王朝”牛排醬湯火鍋店正式開張。開業(yè)當天客人爆滿，這讓他喜不自禁。

由于有著豐富的媒體工作經驗和關系，姜道澤形成了過于依賴媒體宣傳的慣性。他甚至常常和員工們說：“來不來客人，是我的事兒；能不能留住客人，是你們的事兒！”在他的頭腦中，認為“客人有的是，這批沒有了，再找下一批”，所以，他以為主打菜口味獨特、環(huán)境設施一流就萬事大吉了，可他錯了，而且很快嘗到了苦頭。

牛排火鍋店開業(yè)3天就關門歇業(yè)了。為什么？自開業(yè)第一天起，店里就爆滿。吃夠了清水涮肉、麻辣涮等火鍋后，人們都對這種韓式的牛排醬湯火鍋充滿好奇，在廣告的誘惑下，紛紛前來品嘗?？腿硕嗔?，管理卻跟不上，顧客等了一個多小時還沒上菜、上錯菜、算錯賬、菜里有雜質等事情一件接一件。一到飯口，姜道澤的投訴電話就響個不停，客氣一點的，還說“我給你提個建議……”不客氣的，上來就罵“別看你這兒現(xiàn)在火，遲早得關門……”3天下來，飯店上下手忙腳亂。姜道澤這才意識到，品牌不全是靠硬件支撐的，規(guī)范管理，向員工灌輸企業(yè)文化更重要。停業(yè)10天后，飯店重新開張，這一次，姜道澤重點培養(yǎng)企業(yè)文化。

說企業(yè)文化可不是趕時髦，它看不見摸不著，卻是企業(yè)形成凝聚力的核心。企業(yè)文化不是服務員穿上朝族服裝，會一兩句朝語就行了，更不是老總一個人心血來潮的“杰作”，它是全體員工價值觀的升華。

可要做到這樣，并不容易。最初，姜道澤和員工講企業(yè)文化，講顧客一進門，環(huán)境、氛圍、菜品、服務等都是“大服務”，甚至還把這些落實到員工手冊上人手一份?？陕牃w聽、讀歸讀，做起來還是老毛病，散漫懈怠，沒有與飯店榮辱與共的主人翁精神。服務員個人素質不高，和她們大談企業(yè)文化顯然收效甚微，怎么辦？姜道澤提出了“改變一個行為、改變一種思想”的灌輸方式。

首先，他從提高飯店利潤著手，貫徹“大服務”的企業(yè)文化（菜品、環(huán)境、服務、設備等為顧客提供全方位的優(yōu)質服務）?？臻g還是那么大的空間、桌還是那么多張桌，一天最多也就24小時，飯店的利潤要增長，怎么辦？就靠廚師一刀一刀的功夫和服務員一句一句說的話。為此，姜道澤鼓勵服務員“讓每位顧客多掏10塊錢”，教他們掌握如何揣摩顧客心理，適時推薦菜品，但不能硬性推銷，不能“點炸了”。每天他們都會統(tǒng)計每個服務員今天點了多少單子，退菜率是多少，有幾封顧客的表揚信，有幾次拾金不昧……并每日評分，月底總結。按評分高低劃分工資等級，500-800元不等。結果貫徹下來，錢多少已經是次要的了，看到自己的積分比別人高，小服務員們感受到的是無與倫比的尊嚴和自豪。最初的物質刺激起到了很好的作用，服務員由被動變?yōu)橹鲃?，將“大服務”的企業(yè)文化潛移默化地根植到骨子里了。

再有姜道澤三番五次告誡服務員要為食客提供整潔衛(wèi)生的就餐環(huán)境，可收效不大。后來，他就要求即便不是自己的分內職責，看見地上的紙屑也要彎腰撿起來；要求廚師按照“左進右出”原則擺放原料，并強化視覺管理，每種原料有標簽和固定位置，紅色架子放什么、藍色架子放什么等都嚴格歸類，30秒必須找到，避免廚師找一樣調料要從上到下翻個底兒朝天，大大節(jié)約了上菜時間。就這樣，在細微之處改變一個行動，時間長了，行動變成了習慣，習慣深化成了精神，成功地傳輸了“大服務”的企業(yè)文化。

一點一滴的改變，使員工們的整體精神狀態(tài)和責任心大大提升，服務質量明顯改善，而且對突發(fā)事件，她們一改以前事不關己的樣子，能以高度的責任心去處理。一天，一位客人在現(xiàn)場大鬧了起來，非說湯里加了罌粟，還大聲質問“不可能沒罌粟，否則怎么會上癮？”訓練有素的服務員不僅不慌，還鎮(zhèn)定地請在場的其他客人作見證，讓客人將湯封存帶走檢驗?！案啕愅醭被疱伩赡苡欣浰诘氖聝?，一下傳開了，店里的生意明顯冷清了很多?？汕逭咦郧?。過了一段時間，檢驗結果出來了：醬湯里根本沒有罌粟成分！本是件禍事，可經服務員這么一處理，“罌粟事件”反倒讓“高麗王朝”的美名傳得更遠了。

來店里吃飯的人多了，排隊等候的現(xiàn)象也多了，有的外地人吃過后還想帶走給家人品嘗，可滾燙的火鍋又帶不走，怎么辦？姜道澤想到了引進設備，對火鍋醬湯、獨家制作的朝族小菜進行真空包裝。這樣，火鍋也能“打包”帶走了。這一舉措，不僅增加了利潤點，還延伸了“高麗王朝”的產業(yè)鏈。袋裝化的產品突破了運輸瓶頸，賣向了全國各地。

連鎖管理：

加強傳播核心理念內外凝聚

去年3月份，隨著“高麗王朝”牛排醬湯火鍋知名度的擴大，全國各地要求加盟的人隨之增多。

可走出去，是堅守原有口味，還是入鄉(xiāng)隨俗？著實讓姜道澤頭痛。川菜是中餐中最早走出來的，它可以頑固地堅持麻辣口味是因為有遍布各地的四川人作基礎?？身n式飲食則不同，它更多的是強調靈活性。咸淡、清淡還是濃烈，多隨廚師調整。所以，他決定給各個加盟店適度的靈活性。

可這也沒讓他省心。有的加盟商一看直營店紅火的場面就熱血沸騰，自以為自己回去開店也能賺錢，沖動勁兒上來了，你不讓他加盟都不行。加盟金交了，合同簽了，可一回去開店就不是那么回事兒了。有的經營者有酒店管理經驗，自以為是，急功近利，一看短期賺不上錢，就重新調整菜肴口味?？偛刻峁┑拇黉N方案或經營管理方法常常不予采用，更不注重傳承“高麗王朝”的企業(yè)文化。

最典型的就是廣東的一個加盟店。當初加盟者信誓旦旦把“高麗王朝”引到深圳，可一段時間后，姜道澤出差順便去考察，這一看不得了，如果不是門口掛著“高麗王朝”的牌子，他這個董事長連自己的“后代”都不認識了。原來，廣東天氣熱，人們喜歡清淡食物，一時并不接受火鍋，店老板急了，把菜品調得走了味道，甚至還把海鮮也搬進店了。一大桌菜肴，根本看不出韓餐的蛛絲馬跡。簡直是面目全非！

看到個別加盟商過于自信，按自己的意愿辦事，置總部的規(guī)范于不顧，姜道澤認識到，他忽略了向加盟商灌輸企業(yè)的核心理念――發(fā)揚韓餐飲食文化。想想前些年的一些火鍋店，規(guī)模發(fā)展到了1000多家，可后來卻大范圍迅速衰退，不就是因為它只是簡單地輸出配方，而沒有傳播核心的企業(yè)理念嗎？姜道澤意識到了向加盟商輸出企業(yè)理念的重要性。技術可以模仿，可以變形，但企業(yè)理念和管理模式是無法模仿的。

自此，他對加盟商精挑細選，那些即便有著輝煌的經歷，卻只是看中“高麗王朝”能賺錢，至于你的管理經驗、企業(yè)理念并不認同的投資者，他一概回絕。避免加盟商自找苦吃，也確?？偛坎槐煌侠?。

另外，他加強對各加盟商的培訓和溝通，將直營店的成功管理經驗和服務細節(jié)灌輸給他們，讓“高麗王朝”的企業(yè)理念落地生根，使加盟商如虎添翼。

一番努力下來，“高麗王朝”改變了“朝鮮菜就是狗肉加燒烤”的陳舊觀念。招商1年多來，已有了近八十家加盟店。

地址：長春市綠園區(qū)迎賓路21號

電話：0431-78758337875733

省略

第3篇：火鍋店培訓總結范文

關鍵詞：餐飲業(yè)；海底撈；人性化管理

中圖分類號：F719.3 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.06.11 文章編號：1672-3309（2012）06-26-03

一、 中國餐飲業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問題

（一） 餐飲服務業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

我國素有“民以食為天”的傳統(tǒng)，餐飲業(yè)作為我國第三產業(yè)中的一個支柱產業(yè)，一直在社會生產與人民生活中發(fā)揮著重要作用，特別是最近幾年，我國餐飲業(yè)呈現(xiàn)出高速增長的勢頭，營業(yè)額逐年提升。我國餐飲業(yè)自“八五”以來，已經連續(xù)20年保持兩位數(shù)的快速發(fā)展勢頭?！鞍宋濉逼陂g，全社會餐飲業(yè)營業(yè)額年均增長率達30.8%；“九五”期間增長率達19%，年均安置就業(yè)人員約160萬人；“十五”期間前4年仍以年均16.6%的速度增長。與此同時，我國餐飲業(yè)發(fā)展的質量和內涵也發(fā)生了重大變化，行業(yè)的經營領域和市場空間不斷拓展，經營檔次和企業(yè)管理水平不斷提高，經營業(yè)態(tài)日趨豐富，投資主體和消費需求多元化特點更加突出，網(wǎng)點數(shù)量和從業(yè)人員數(shù)量繼續(xù)擴大；餐飲市場更加繁榮，消費的個性化和特色化趨勢更加明顯；集團化、品牌化、產業(yè)化和國際化的發(fā)展步伐加快，餐飲現(xiàn)代化的進程不斷推進。

（二）餐飲業(yè)存在的問題

1.餐飲企業(yè)盲目發(fā)展，缺乏準確的定位和科學的管理

從目前餐飲行業(yè)的投入和市場定位看，缺乏鮮明的個性，無序發(fā)展較為突出。不少餐飲企業(yè)是跟風投資，沒有明確的客源定位，產品趨同現(xiàn)象較為嚴重。餐飲企業(yè)平均存續(xù)時間只有2—3年，真正留下來的餐飲品牌企業(yè)屈指可數(shù)。同時，國內大多數(shù)的餐飲企業(yè)都存在管理制度不健全、流程不規(guī)范、家族管理色彩濃厚、不尊重人才等現(xiàn)象，科學管理的缺失，嚴重制約了餐飲行業(yè)的發(fā)展壯大，因此，餐飲行業(yè)的管理水平急需提升。

2. 餐飲業(yè)行業(yè)地位較低，從業(yè)人員素質普遍偏低，人員流動頻繁

傳統(tǒng)觀念認為餐飲業(yè)是伺候人的工作，社會地位低下，很多人不愿意進入餐飲行業(yè)。同時，較低的經濟收入和高負荷的勞動強度也阻礙了勞動力的供給。觀念的束縛、較低的待遇使餐飲業(yè)員工大部分為受教育水平低的農村人口，這與當前餐飲業(yè)高速發(fā)展的人才需求狀況不相適應。同時，由于企業(yè)與員工之間缺乏穩(wěn)定的雇傭關系，近年來，餐飲企業(yè)人員流動頻繁一直是企業(yè)發(fā)展的瓶頸。人員的短缺和流失現(xiàn)象，給企業(yè)持續(xù)發(fā)展帶來很大的挑戰(zhàn)。

面對這種狀況，要想使中國餐飲業(yè)取得更長足的發(fā)展，必須全面提高餐飲業(yè)的管理水平，同時，餐飲業(yè)是一個以提供人的服務為主體的行業(yè)，所以其中最為重要的就是提高餐飲業(yè)對“人”的管理。

二、管理理論的借鑒

（一）服務業(yè)的特性

服務業(yè)所提供的產品是服務，而服務作為一種特殊產品，具有如下特性：第一，無形性。服務在購買之前是不可觸知的。第二，不可分割性。服務與其提供者是無法分開的，生產與消費同時進行。第三，多變性。服務品質會因提供者、時間、地點以及服務方式的不同而有差異。第四，不可保存性。服務無法儲存以備之后銷售或使用。

基于服務所具有的這些特點使得服務行業(yè)成為一個特殊的行業(yè)，因此對服務行業(yè)的經營管理應該探索其特有的方式。

（二）國內外對“人”管理理論的總結

“以史為鑒，可以知興衰”， 管理學是人類歷史上最偉大的發(fā)現(xiàn)之一，雖然它興起至今不過百年歷史，真正進入國內更是只有短短20余年，但縱觀百年管理理論的風云變幻，探索適合自己的管理模式無疑能使企業(yè)更積極、更主動、更清醒地面對日益激烈的競爭和挑戰(zhàn)。

西方的管理理論興起于19世紀末、20世紀初，近百年來，管理理論取得了許多重大成果，其中主要的對人管理的理論有人性理論、需求層次理論、激勵理論和領導理論。這些理論分別從人性假設、人的需要對員工的激勵以及領導決策模式論述了如何處理好企業(yè)對員工的管理。

同時，對于服務行業(yè)的管理理論，20世紀60年代后期在管理學科內產生了一個新的研究領域即服務管理。服務管理是面臨服務競爭社會而產生的一種新的管理模式，它雖然已經歷長達30多年的研究過程，雖然在產生的必要性及其概念、特征和一些理論探討方面取得了眾多研究成果，但是至今尚未形成完整的學科體系。最早對服務管理提出的普遍所接受的定義為將顧客感知服務質量作為企業(yè)經營管理的第一驅動力。從定義便可看出服務管理的核心是服務質量。因此，對餐飲業(yè)的管理核心便是如何對員工進行有效的激勵和管理以使員工能為顧客提供更高質量的服務。

三、民族餐飲服務企業(yè)的經營管理經驗總結——海底撈的成功案例

（一）海底撈目前在中國市場的發(fā)展狀況

餐飲業(yè)作為一種勞動密集型、技術含量低的產業(yè)，競爭日趨激烈。而其中作為中國傳統(tǒng)飲食文化的火鍋行業(yè)更加成為了競爭的熱點。在這樣一個魚龍混雜、競爭激烈的市場里，要想脫穎而出并不容易，海底撈卻做到了。

這家成立于1994年的火鍋店，從一個不知名的小火鍋名店起步，在17年的時間里逐漸發(fā)展成為一個大型的餐飲服務公司。目前，海底撈在北京、上海、天津、西安、鄭州、南京、沈陽等全國多個城市擁有50多家直營店，4個大型現(xiàn)代化物流配送基地和一個原料生產基地，并先后獲得了“消費者滿意單位”、“名優(yōu)火鍋”、“最受歡迎10佳火鍋店”等多項殊榮。2011年海底撈實現(xiàn)銷售額約20億元，同比增長25%。從每家海底撈飯店門口等位區(qū)差不多和就餐人數(shù)相同的等待者便能清楚地看出海底撈在中國市場和消費者心中所占據(jù)的重要地位。

（二） 海底撈的經營管理模式

海底撈的成功離不開其獨特有效的經營管理模式：

1. “服務至上、顧客至上”的理念造就了其優(yōu)秀的企業(yè)文化

海底撈雖然是一家火鍋店，它的核心業(yè)務卻不是餐飲，而是服務。它所提倡的個性化的特色服務，以創(chuàng)新為核心，改變了傳統(tǒng)的標準化、單一化的服務方式。在將員工的主觀能動性發(fā)揮到極致的情況下，其服務“特色”也日益豐富。海底撈將用心服務做為基本經營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務。這種理念和服務方式使海底撈塑造了其獨特的企業(yè)文化。

2. 優(yōu)質的服務吸引了更多的顧客

對于海底撈這樣一家火鍋店，大概給顧客留下最深印象的還是其優(yōu)質的服務。在海底撈，顧客能真正找到“上帝的感覺”，走訪幾家海底撈你會發(fā)現(xiàn)幾乎每家海底撈都是一樣的情形：等位區(qū)里人聲鼎沸，等待的人數(shù)幾乎與就餐的相同。這就是傳說中的海底撈等位場景。等待，原本是一個痛苦的過程，海底撈卻把這變成了一種愉悅：手持號碼等待就餐的顧客可以享用免費的水果、飲料、零食；如果是一大幫朋友在等待，服務員還會主動送上撲克牌、跳棋之類的桌面游戲供大家打發(fā)時間；正是這樣無微不至的服務為海底撈贏得了更多的顧客。

3. 獨特的人力資源體系成就其核心競爭力

服務行業(yè)最重要的是人，特別是在餐飲業(yè)這樣的行業(yè)中，用人機制直接決定了顧客的感受，進而也就決定了企業(yè)的成敗。大家都知道海底撈贏在其獨特優(yōu)質的服務，而這種優(yōu)質的服務恰恰緣于其獨特的用人機制。海底撈從頂層的管理人員到直接服務人員大部分都來自農村。餐飲業(yè)大部分服務人員可能很多都是來自農村，而很多人質疑為什么在海底撈管理人員也都是接受教育很少的、從農村走出來的年輕人，其實很簡單，海底撈用人的一大原則是必須從服務員做起，這樣就使得海底撈的從業(yè)人員都有很強的服務意識，同時，領導層很容易理解服務人員的心里。這也成為其他企業(yè)學不到也永遠無法超越的原因。

4. 對員工的有效管理培養(yǎng)了一批優(yōu)秀的從業(yè)人員

對于這樣的一種用人模式，沒有有效的管理也是行不通的。海底撈的服務員的腦海中都認為只要努力，自己的命運可以自己掌握；只要努力，他們也可以成為管理人員，因此員工把海底撈當成自己改變命運的方式，把海底撈當成自己的家，全心全意地做好自己份內的工作。同時，在如今的科技社會，不了解現(xiàn)代化的工具是無法適應的，因此海底撈還對員工進行定期、不定期的各種培訓，使其更好地融入他們所生活的社會。

（三） 可借鑒的成功之處

海底撈在短短不到20年的時間里在中國發(fā)展成為一個家喻戶曉的餐飲品牌，這對餐飲服務業(yè)的經營管理起到了很強的借鑒意義。其中海底撈的獨特之處主要在于其對員工的管理，而這也是海底撈成功的關鍵。

1. 真心關愛員工

服務業(yè)是一個特殊的行業(yè)，因此服務業(yè)的從業(yè)人員也是一個特殊的群體。在大眾的眼中服務業(yè)是一個沒有社會地位的行業(yè)，從業(yè)人員大都是學歷較低、來自農村的年輕人，而這些從農村來的服務員并沒有像在其他地方打工一樣住著城里人不住的地下室。海底撈給這些服務員租城里人住的正規(guī)樓房而且地址都是在離餐廳很近的地方，因為不想讓他們在人生地不熟、交通不便的北京受奔波之苦。海底撈就是這樣把員工當成家人來對待，關心著他們的衣食住行，滿足他們生理的需要，讓員工把海底撈當成家，員工自然為了海底撈奮力工作。

2. 充分信任員工

一般情況下，我們所熟悉的餐廳服務員只是作為“打工者”，他們在企業(yè)中出賣的只是體力勞動，因此，服務員才被認為是地位低的工作。而在海底撈，這種情況改變了，在對待顧客上，海底撈給每位服務員充分的信任和授權，因此在海底撈我們永遠也見不到為了不必要的小事而服務員難為的只能找經理解決的場面。在海底撈，服務員可以根據(jù)情況給顧客贈送、打折甚至免單，這種模式使得顧客在就餐時遇到問題得以迅速的解決，大大減少了顧客的不愉快。這也是對服務員的一種尊重，雖然這些服務員大都來自農村，但他們跟所有的人一樣有馬斯洛所說的被尊重的需要，因此這種需要得到滿足，海底撈的員工便得到了很好的激勵。

3. 為員工創(chuàng)造機會

傳統(tǒng)意義上來講，餐飲行業(yè)服務員的工作是所謂的沒有前途的工作，服務員就只能是服務員，他們所做的只能是重復性的體力勞動。而在海底撈，服務員也和大多數(shù)行業(yè)一樣，有不斷提高自己和晉升的機會。之前的企業(yè)所能做的最多是給優(yōu)秀的員工以獎勵，而海底撈有一個讓人大為驚訝的舉措是所有的經理層都是從服務員做起，這個看似荒唐的政策給了所有服務員以很大的鼓勵，而且現(xiàn)實證明這個政策是有效的。海底撈的服務員始終抱著雙手改變命運的信念，為海底撈奉獻自己的一份熱情，充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，為海底撈獻言獻策，用心做好自己的工作，等待著自己實現(xiàn)自我的機會。

海底撈這種特有的人才管理模式充分驗證了管理理論的現(xiàn)實可行性，海底撈從人是“復雜人”的假設出發(fā)，充分考慮員工的需求，從底層的生理安全需求到頂層的社會尊重及自我實現(xiàn)的需求，在海底撈都能得到極大的滿足。這樣的管理自然使得員工和企業(yè)形成合力，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大成為可能。

（四） 值得商榷的部分及不足之處

不斷發(fā)展壯大中國的餐飲業(yè)，最終目的是使中國的餐飲業(yè)能夠參與國際市場的競爭，今年下半年海底撈也準備要進軍海外市場，然而這樣一個企業(yè)要想在世界市場上立足仍有其值得商榷的地方。

1. 在國外市場的品牌定位

目前，大部分中餐業(yè)進軍國外市場后都很難形成規(guī)模，面對的消費群體大部分還是國外的華人，但是海底撈卻準備把分店開在美國最具影響力的商業(yè)區(qū)，想要征服美國人的胃口，這就存在一個產品定位的問題。一般中式餐飲在國外主打中低端市場，人均消費大概在20～30美元，而海底撈的負責人表示，海底撈在國外主打中高端市場，在美國人均消費40～50美元。在美國中餐業(yè)發(fā)展并不是很繁華的情況下，這樣的市場定位能不能走得通，還是一個未知數(shù)。

2. 服務是否能成為國外市場贏得顧客的關鍵

在中國，海底撈能發(fā)展到今天這樣的規(guī)模?？康木褪瞧鋬?yōu)質的服務，而海底撈向國外市場發(fā)展的同時能不能將其獨特的服務模式復制出去是一個值得商榷的問題。中國的傳統(tǒng)文化就餐要有家的感覺，因此海底撈這種無微不至的關懷會讓用餐者很舒心，而在美國這樣一個本身追崇“顧客至上”的國家，這樣的服務會不會凸顯出來。同時，美國人比較注重個人的隱私，他們所追求的服務是一種適度的服務，海底撈這種主打貼心、主動、積極的服務能否受到美國消費者的歡迎同樣是一個嚴峻的挑戰(zhàn)。

3. 對人員的獨特管理如何形成規(guī)模

海底撈靠師傅帶徒弟建立起來的核心競爭力如何在國外市場上形成規(guī)模，如何在不同的文化環(huán)境下組建服務團隊將成為海底撈能否在國外市場上站穩(wěn)腳跟的關鍵。把國內的員工帶到國外去，完全采用中國的模式沒有辦法實現(xiàn)。那么，服務員本土化，在國外招聘員工，能否做到像在中國一樣把海底撈當成家、真正地為顧客服務就成了一個必須考慮的問題，因此必須研究如何把原來固有的經營特點有效地嫁接當?shù)氐氖袌龊臀幕：５讚崎L期在中國形成的這種人員模式，能否在國外市場上形成規(guī)模也成為了海底撈能否在國外市場上取得成功的關鍵。

四、結論

中國餐飲業(yè)要想不斷發(fā)展壯大，參與市場競爭，必須形成可行的人性化管理模式：這種人性化的管理關鍵是如何讓員工形成對企業(yè)的歸屬感。因此，管理者應該盡量避免那些不合時宜的硬性制度規(guī)定，給員工更多的關愛和幫助，為員工提供發(fā)展的空間，在此基礎上才能充分發(fā)揮出員工的主觀能動性。從整體上改變人們對餐飲服務業(yè)從業(yè)人員的認識，壯大餐飲從業(yè)人員的規(guī)模，提高他們的素養(yǎng)?，F(xiàn)代餐飲企業(yè)在建立管理模式的同時，應充分考慮企業(yè)所處的階段以及發(fā)展方向，切忌盲目跟風，形成有自己特色的人性化管理模式，從而使餐飲業(yè)更加快速的發(fā)展，參與更高水平的競爭。

參考文獻：

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[2] 荊林波、馬彥華.當前我國餐飲業(yè)發(fā)展面臨的問題及政策建議[J].商業(yè)時代，2010，（01）.

[3] 吳青.從海底撈的激勵模式看我國連鎖餐飲業(yè)一線員工的激勵問題[J].經營管理者，2009，（13）.

第4篇：火鍋店培訓總結范文

冬季了，火鍋店的生意承上升趨勢，經營情況較為穩(wěn)定，客源也較為穩(wěn)定，為即將來臨的旺季我們已做好了準備工作。

二、工作情況

1.員工的整體接待服務水平有所提高：

我們每周六的15：00是固定不變的培訓時間，都會給員工做培訓，練好各項基本功，減少不必要的投訴；

2.海鮮直貨銷售情況良好：

為保證太多的直貨海鮮能夠在新鮮期內銷售完畢，及時和梁雪濤做好溝通、匯報工作，申請了海鮮特價的銷售，銷售情況良好，除了鮑魚因養(yǎng)殖技術原因產生了直貨較多，現(xiàn)已漸

同時，希望安徽區(qū)域的每家門店能及時將真實的庫存數(shù)告訴梁雪濤，每家門店齊心協(xié)力，互相配合，在完成本店直貨銷售一空的情況下主動去問有沒有其他店需要幫忙代售的，

盡可能在短時期內銷售完畢，否則會影響口感和質感。

3.管理方面任然在繼續(xù)加強管理方式和管理技巧的鍛煉：

在 月份進來的幾名從基層員工提拔的實習領班，經過自身的努力、學習、實踐，現(xiàn)在已經進入了管理狀態(tài)，日后將繼續(xù)加強對她們的培訓工作。提高各項管理技能。

4.人員招聘上面，前廳是招了十來位兼職的大學生，經過培訓和鍛煉已可以單獨操作；緩解了服務員緊缺的情況；但是基層員工依然缺乏，招聘員工已納入我店的工作重點。

5.客訴方面有所下降，基本上就是客訴忙的時候上菜慢了、菜里發(fā)現(xiàn)小蟲等異物，忙的時候人員不夠，都已做好解釋工作，沒有大的事件發(fā)生。現(xiàn)在我也常給員工總結些案例，加

強處理客訴的應變能力，及時安撫客人受傷的心，讓客訴的客人能夠再次光臨也納入我們本月的工作重點中。

6.溝通方面。

在客人面前，培養(yǎng)領班的工作積極性，多做好與客戶的溝通、巡臺，及時傳達和了解客人反饋的意見，必要時做好回訪記錄，做好售后服務工作；

在員工面前，培養(yǎng)了大家的團隊意識，多做員工和領導層之間的溝通，一邊安撫和支持、指導、考核領班的工作，一邊做好員工支持實習領班的工作情況，減少矛盾和誤會的產生

，從而影響工作的安排和執(zhí)行力度不夠的壓力。

7.團隊方面。

經常給員工灌輸團隊精神，抨擊個人主義者，經常給員工樹立正確的思想教育觀，培養(yǎng)大家熱愛企業(yè)的觀點。

一是創(chuàng)新經營，突出“創(chuàng)收、贏利”這一主題

創(chuàng)收、贏利是一個企業(yè)永不變的主題，為提高部門創(chuàng)收能力，部門根據(jù)年度總體工作安排，作了以下幾方面的工作：

①為進一步提升人氣及知名度，在海鮮直貨較多和滯銷菜品較多情況下，推出了特價酬賓促銷活動，得到的消費者的一致好評。

②加強優(yōu)惠券的大力宣傳情況，讓中低擋消費層次的顧客走進來，嘗出味道、嘗出品味來，改變澳門豆撈在百姓心中‘貴’的印象。

③為增強在vip客戶中的知名度和品牌效應，搶占更大、更多的高檔消費客源，充分展示和體現(xiàn)酒店承辦效果及組織能力， 服務上，建議在店內培養(yǎng)一批骨干力量（如氣質上、形象上，技能上）的服務人員，貴賓來時最好領班級以上親自服務； 促銷上，建議在店內培訓一批促銷能手，要求口才較好、應變能力強的員工、領班親自針對為不同消費檔次的客人點菜；

二是轉變觀念，強化“質量建設”這一根本

質量就是根本，質量就是企業(yè)發(fā)展的生命線，質量是企業(yè)永恒的主題。三季度，為實現(xiàn)公司及酒店領導年初提出的“發(fā)展餐飲”這一戰(zhàn)略目標，并持續(xù)保持上半年餐飲良好的發(fā)展局面，部門在“質量建設”上著手開展了以下六個方面的工作：

①為圓滿的完成市旅游局組織的飯店服務技能大賽，部門根據(jù)總體工作安排，早于 月份就著手擬定并實施了《餐飲部參加市技能比武人員實施進度表》，在酒店領導及部門人員的的高度關注下，在參賽人員的共同努力下，餐飲部在此次技能比武大賽中，榮獲中餐臺面設計一等獎、中餐宴會擺臺三等獎，為酒店、為部門爭得了榮譽。

②部門根據(jù)上半年經營情況較好的實際，為保持這種良好的經營勢頭，并在菜肴制作的創(chuàng)新和優(yōu)質原材料的引進上得到進一步的提升和信息的了解，在分管領導賈副總的帶領下，組織后廚部分骨干赴長沙、株洲、吉首等地的原材料市場、社會餐館進行了一次全面的考查，不僅開拓了廚師視野，同時也引進了巴西烤肉、懷大養(yǎng)生大寶、鄉(xiāng)里臘肉等一批特色菜肴及優(yōu)質原材料，受到了廣大顧客的一致好評。

第5篇：火鍋店培訓總結范文

一、明確重點，部署清理整頓工作

按照省、市、區(qū)下發(fā)的食品添加劑專項整治及我區(qū)專項整治方案文件精神，我隊迅速成立食品添加劑專項整治領導小組，制定整治方案，公告，對全區(qū)餐飲業(yè)、食堂進行了摸底調查，認真開展了專項整治自查自糾工作。在摸底調查和自查自糾取得成效的基礎上，我隊進一步明確重點，有針對性研究部署清理整頓階段整治工作，篩選確定了整治重點環(huán)節(jié)、重點單位、重點食品品種，按照邊查、邊糾、邊整頓、邊規(guī)范的要求，監(jiān)督指導餐飲業(yè)、食堂存在問題的整改，進一步加大清理整頓查處力度。同時做到10天報送一次整治工作動態(tài)、報表和信息材料。

二、廣泛宣傳，營造良好氛圍

結合實際，利用標語、網(wǎng)站、宣傳單等多形式向食品從業(yè)人員、全區(qū)廣大群眾宣傳食品安全法規(guī)政策和飲食安全知識、違法添加非食用物質及濫用食品添加劑的危害，教育行業(yè)自律，引導公眾安全消費。在檢查過程中向群眾和食品從業(yè)人員宣傳食品添加劑知識和安全消費常識。開展清理整頓以來，網(wǎng)站信息5條，標語橫幅1條，宣傳單200份，上報工作動態(tài)4篇。培訓餐飲業(yè)、食堂食品衛(wèi)生管理員及從業(yè)人員217人次，對食品從業(yè)人員宣傳1153人次。在公布了第一批食品中可能違法添加的非食用物質和易濫用的食品添加劑品種名單的基礎上，又相繼公布了衛(wèi)生部第二批食品中可能違法添加的非食用物質名單、食品添加劑新品種目錄、食品用香料新品種目錄、列入食品工業(yè)用加工助劑使用名單的物質目錄、既是食品又是藥品的物品名單、可用于保健食品的物品名單、保健食品禁用物品名單。

三、迎接督查，推動整治工作深入開展

為全面了解掌握我隊專項整治工作開展情況，推動整治工作深入開展。年2月25日，市衛(wèi)生執(zhí)法監(jiān)督支隊專項整治督查組對我隊開展打擊違法添加非食用物質和濫用食品添加劑專項整治工作進行了督查檢查。同時抽取了餐飲單位2戶、學校食堂2家共4戶進行了現(xiàn)場檢查。

通過聽匯報、查閱資料、抽查現(xiàn)場等方式對我隊落實專項整治文件精神情況和專項整治組織機構、方案、公告、宣傳、摸底調查、自查自糾、清理整頓、信息、總結等工作情況進行督查檢查。對抽取的餐飲經營單位自查自糾及存在問題的整改情況和監(jiān)管部門監(jiān)督指導情況進行現(xiàn)場檢查。督查中找出了我隊在專項整治工作中存在問題和不足，同時對我隊的工作給予了肯定，并要求我隊繼續(xù)開展好食品添加劑專項整治各階段工作。

四、精心組織，認真開展清理整頓工作

我隊對重點產品、重點區(qū)域和重點單位進行重點執(zhí)法檢查，整頓規(guī)范餐飲業(yè)、食堂違法行為。

（一）強化日常監(jiān)管。加大了對餐飲消費單位的日常巡查監(jiān)管力度，督促各經營單位建立完善各種制度，規(guī)范食品生產經營秩序。

（二）深入開展餐飲業(yè)和學校食堂整頓。重點以餐飲業(yè)和學校食堂為切入點,加強對經常使用食品添加劑的鹵制品、小吃店、火鍋店等重點單位及高風險食品的檢查整頓，嚴格餐飲業(yè)和學校食堂衛(wèi)生審批，強化監(jiān)督餐飲單位臺帳記錄、餐飲具的清洗、消毒、保潔、經營場所的環(huán)境衛(wèi)生、原料采購加工，保證從源頭到加工過程的衛(wèi)生安全。幫助餐飲單位完善食品添加劑管理制度，健全采購及使用登記臺帳，杜絕食品添加劑濫用現(xiàn)象。對檢查過程中發(fā)現(xiàn)的各經營戶所存在的衛(wèi)生安全隱患都做出了糾正。

通過集中清理整頓，未發(fā)現(xiàn)有衛(wèi)生部公布的“食品中可能違法添加的非食用物質名單”和“食品加工過程中易濫用的食品添加劑品種名單”中所列的食品添加劑及非食用物質。但收繳銷毀標識不全或過期定型包裝食品88瓶、4桶。清理整頓期間，檢查餐飲單位534家（含16家學校及托幼機構），出動衛(wèi)生監(jiān)督執(zhí)法人員222人次，車輛26臺次。確定整治重點地區(qū)23個、整治重點單位106個、整治重點產品66個。

五、存在問題

（一）餐飲消費單位按規(guī)定要求的各種臺帳記錄不全。食品添加劑使用單位食品添加劑備案登記、食品采購索證索票臺帳登記不全，記錄簡單。

（二）自查自糾整改不徹底，食品從業(yè)人員對食品添加劑知識欠缺。

（三）食品添加劑知識宣傳不到位，廣大人民群眾對食品添加劑知之甚少。

六、下步整治打算和建議

（一）加強食品添加劑知識宣傳力度，強化專項整治輿論宣傳工作，營造良好氛圍。

（二）按照邊查、邊糾、邊整頓、邊規(guī)范的要求，監(jiān)督指導餐飲單位對存在問題的整改。

（三）進一步確定對重點產品、重點區(qū)域和重點單位開展重點整頓規(guī)范，曝光一批違法添加非食用物質和濫用食品添加劑的餐飲單位和不按規(guī)定工藝生產的單位，查處一批違法犯罪單位和個人。

（四）適時對食品衛(wèi)生管理員及食品從業(yè)人員進行食品添加劑知識培訓。

第6篇：火鍋店培訓總結范文

關鍵詞：文化；企業(yè)文化；學習型組織

單文化這個詞就有廣義和狹義之分。廣義上的文化是指人類歷史經驗與物質財富的總和狹義上的文化則是指社會的意識形態(tài)、生活習慣、興趣愛好以及生活相適應的規(guī)章制度和組織機構。文化較多層次之分，而企業(yè)文化從文化已有的概念中脫離開來始于上世紀80年代初期。這個時期也涌現(xiàn)出許多優(yōu)秀的管理學家。例如：邁克爾?波特、威廉?大內、彼得?圣吉等，雖然各個大師對管理都具有大相徑庭的見解，但對管理的發(fā)展趨勢不謀而合。正所謂中西方文化不斷交融，全世界倡導一體化進程，在管理方法和手段上都應改變策略，以應對世界格局的變化。國與國、企業(yè)與企業(yè)、人與人之間的競爭不再是某個環(huán)節(jié)的競爭，意味著從“硬實力”的競爭上升到“軟實力”的競爭，隨著東亞經濟板塊不斷擴大，更加深化了這一理念，同時加劇了競爭的激烈程度?？梢娢幕兄豢珊鲆暤牧α?，當今各個企業(yè)為了彰顯出自己的競爭力并紛紛開始重視和創(chuàng)造屬于自己的企業(yè)文化，因為有好的企業(yè)文化可以給企業(yè)帶來更多的市場份額和市場占有率。企業(yè)家們也逐漸意識到想讓自己的企業(yè)經久不衰必須構建好企業(yè)文化，因為它會帶來無窮的經濟效益，企業(yè)文化是企業(yè)應對市場競爭的至高點。

一、企業(yè)文化理論相關綜述

1.企業(yè)文化產生的背景及意義

企業(yè)文化最早由美籍日裔管理學家威廉?大內提出。在80年代初根據(jù)自己對日本企業(yè)的專研出版了《Z理論-美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》。在此書中，他闡明了自己的觀點，日本企業(yè)能取得傲人的成績將歸功于他們的企業(yè)文化，這一觀點也引起了管理學界的廣泛關注。因為它從一個全新的視角吃法，把企業(yè)文化上升為企業(yè)發(fā)展的生命線，所以企業(yè)有了更多的活力。企業(yè)文化源于組織文化，指一個組織在長期的生存發(fā)展過程中形成的，為數(shù)不多的成員共同遵守的基本信念、價值觀標準和行為規(guī)范。

2.企業(yè)文化的作用

文化是21世紀管理的主流---佚名。杰克林?謝爾頓也曾表示：文化是一種其強大的力量。當我們在發(fā)動一場變革的時候我們必須考慮到文化。因為它影響到企業(yè)接受和促進這一變革的方式。由此可見，文化有著不可忽視的作用。這些作用主要歸功于以下幾點：

（1）導向作用

一個企業(yè)播種下一個觀點就好比給員工“安裝”了一個GPS，讓員工按照正確的方向行使，不能偏離軌道，為完成組織目標具有不可磨滅的作用。

（2）規(guī)范作用

企業(yè)不在靠著束縛性極強的規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為?？煽啃睦矸矫娴淖晕壹s束代替前者的僵硬。讓員工自己關注自己的行為是否會危害企業(yè)的形象，是否會影響企業(yè)的績效，無形中的規(guī)范可以讓員工自己改掉壞習慣。

（3）凝聚作用

員工與員工、上級與下級的壁壘逐步減少，各個部門之間寫作更得力，溝通也會順暢，直到整合為一個統(tǒng)一的整體，不再是一個個分散的個體，從而降低了管理成本。

（4）激勵作用

從外在的實際激勵轉變?yōu)閮仍诩睢T工也不再僅限于得到金錢方面的滿足，更加注重于個人尊重、社會尊重、自我實現(xiàn)需求的滿足。充分的體現(xiàn)了員工是“社會人”而非“經濟人”。也證實了在好的企業(yè)文化中精神激勵比物質激勵更管用。

3.企業(yè)文化的要素

自從威廉?大內提出企業(yè)文化這一概念以來，美國管理學者泰倫斯?迪爾和艾倫?肯尼迪也花了相當長的時間去做了調研。并撰寫了《企業(yè)文化―企業(yè)生存的習俗和禮儀》一書。把企業(yè)文化歸類于五個要素。

（1）企業(yè)環(huán)境

包括內部環(huán)境與外部環(huán)境。企業(yè)的方向、經營特點、與外界的溝通。

（2）價值信仰

對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作中的對與錯是否具有想通的看法，判斷新事物是否具有同樣的眼光，從而選定自己的行文。

（3）英雄人物

選出一個優(yōu)秀的榜樣供員工參照，或是選出一個企業(yè)內部年度最值得稱贊的人物，用生動的方法去表現(xiàn)企業(yè)文化。

（4）文化儀式

一周、一個月、一季度或是一年進行宣教。如：舉行集體活動，表彰杰出人才，組織員工郊游等。這個不僅可以增加員工對企業(yè)的信任感，也可以讓員工更好地投入到以后的工作中去。

（5）文化網(wǎng)絡

正式與非正式的傳播媒介相結合來宣揚企業(yè)文化。例如：在休息區(qū)或企業(yè)內部的局域網(wǎng)網(wǎng)上搭建一個交流平臺，讓員工寫下在工作中的心得。

4.企業(yè)文化管理階段的特點

管理學從管理中獨立開來到目前為止已經歷了五個階段。每個階段都有各自的代表人物及其特點。先師們的經驗總結都屬現(xiàn)階段的基礎。首先是麥肯錫創(chuàng)立了7S模型，即把企業(yè)文化階段歸納為七個要素。根據(jù)點撥，企業(yè)文化管理階段可總結為以下特點：

（1）越來越重視企業(yè)中存在的“非正式組織”；

（2）員工的工作動機不再以賺取金錢為首要目的；

（3）員工的愿景與組織愿景不可分割；

（4）員工喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作；

（5）工作環(huán)境（物理環(huán)境）變得格外重要，注重工作氛圍，極力打造學習型組織；

（6）決策不單單只是高層管理者的是，也積極的讓員工參與其中。

二、彼得?圣吉的管理哲學

1.學習型組織的定義

《第五項修煉---學習型組織的藝術與實踐》中指出：從長遠看，企業(yè)唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，就是比對手更好更快的學習能力。這不僅是技能上的轉變，更是一種心靈上的轉變。渴望學習、主動學習、認真學習，這正好與“仕而優(yōu)則學，學而優(yōu)則仕”相呼應。通過學習我們得以再造我們自身，通過學習我們開發(fā)自身能力，去做以前不能做的事，通過學習我們重新認識世界，重新認識我們與世界的聯(lián)系，通過學習我們拓展我們的創(chuàng)新能力，使自己成為生命的成長和生發(fā)過程的一部分。因此，這就是學習型組織的基本含義。

2.如何營造學習型組織

（1）張瑞敏的英明

因在傳統(tǒng)的組織結構中包含高層管理者、中層管理者、基層管理者和一線員工。層層下達指令，層層上報匯總。典型的“Y式”溝通。這樣不僅不利于企業(yè)溝通效率還增加了龐大的管理費用。所以在2008年時張瑞敏再次拿起“大錘”，可這次砸的不是冰箱，而是組織。組織從原來的“正三角”結構變?yōu)椤暗谷恰苯Y構。即海爾提供資源平臺，用戶根據(jù)自己的需求研發(fā)冰箱，以往的高層以下的人員分別擔任營銷者、制造者和兼任部分管理者的角色。身兼數(shù)職，只為組織扁平化和提升工作效率。

（2）殼牌公司的致勝法寶

源于世界戰(zhàn)火紛飛，尤其是歐美發(fā)達國家，重點在對資源掠奪方面。石油毫無例外成了大家共同目標。殼牌公司發(fā)現(xiàn)日本、歐洲、美國對石油需求量逐漸增大，而位于中東石油豐富的國家儲存量再不斷的攀升。毋容置疑的打破了長久以往市場均衡的狀態(tài)，釀成供需失調。由此可見，石油價格會出現(xiàn)短期的上漲趨勢，但上漲之后又再會出現(xiàn)需求不連續(xù)，價格驟然下降，最后的結果則為：完全由市場做決定的國家石油價格會上漲，由政府參與宏觀調控的國家正好相反。公司為了解決這一挑戰(zhàn)不斷地制定出應對策略?？筛邔尤藛T的心里卻只有市場占有率、市場份額、利潤率等一類的詞匯，其他的則視而不見?？偢杏X世界格局并非千變萬化。公司高層的這一心智模式好比被“蒙上了一層灰”，看不清事態(tài)的轉變，看不到危險正在靠近。戰(zhàn)略規(guī)劃部門針對這一事件做出了很多努力去改變高層這一心智模式，最終同意給與子公司更大的權限，極力開發(fā)OPEC以外地區(qū)的石油，建立內部網(wǎng)絡溝通，讓大家分享工作中的看法。由此看來，心智模式重點不是怎么轉變，而是在轉變過程中我們應該做什么。經過心智模式的轉變殼牌公司在90年代初從最“弱小”的石油公司一躍成為石油公司之首（和?？松静Ⅰ{齊驅）。主要功勞歸于戰(zhàn)略規(guī)劃部幫助高層進行心智模式的訓練，并且改變了原有的心智模式。

（3）尋求超越是對人生旅程的致敬

人生隨著年紀的增長會變得越來越有價值，并非滿臉的皺紋。而這些價值是靠每一次自我超越積累得來的。這不經讓我聯(lián)想到我們中國企業(yè)為什么平均年紀只有短短10年，甚至更短的時間。那是因為他們缺乏自我超越的品質。不敢去追求，不善于創(chuàng)新和突破，隨遇而安。他們并沒有把自己或公司當成一件藝術品去慢慢雕琢，沒有懂得認識身邊每一個事物的變化，說到底是沒有想要自我超越的心。自我超越不僅要落實到實踐，在實踐之前得要有心態(tài)的轉變，很慶幸還有為數(shù)不多的公司那么做著，例如華為公司。

（4）整體而非直線

整體即整體思考，彼得?圣吉譯為系統(tǒng)思考。直線即非單一考慮，要懂得融合細節(jié)，使之形成一個思考的回路。當我訊問某公司領導最終追求的是什么時，他放下手中的水杯娓娓道來。思考！舉例說：“如果一個問題產品流入消費者手中遭到投訴，不可能只去追求生產部門的責任，有可能是研發(fā)部門新來的大學生看不懂公司“秘密”的產品參數(shù)，還有可能是銷售部門渾水摸魚把問題產品放在了貨架上以減少次品率。如果只去追究某一個部門的責任那么這個部門只學會如何推脫責任，工作士氣也因此蕩然無存，干活也只會越來越隨意。這些事情往往牽一發(fā)而動全身。一件事要考慮諸多細節(jié)，會想這個問題會不會牽扯出其他的問題，還會發(fā)生什么樣的影響，顧客服務能否周全，某些不定的因素跟其他的不可量化的因素相關性有多大，當面臨問題是在紙上畫一個圓圈，繼而在寫下各種相關因素以便形成回路，問題就此迎刃而解。想必這就是成功的原因之一吧！

（5）打造優(yōu)質團隊

深度的匯談是有必要的，而且有些時候還是必須的。它源于英文“dialogue”，交談、對話的意思。打造一個優(yōu)質團隊要調節(jié)各個成員的關系，要抑制各個成員的權利動機迅速膨脹，更要掌握成員是否有私欲，再加上集思廣益，這可并非易事。這時深度匯談恰好可以派上一定的用場。首先得委派一個舵手深入了解成員心中的假設，把握好行使方向。制定一個共同愿景，激發(fā)思考潛力，讓每個人想法自由交流，放下心中的雜念，積極且緩慢的走進他們的內心，收集每個來自內心的神秘資料，最后呈現(xiàn)出完美的規(guī)劃策略。此方法讓哈雷公司創(chuàng)造出多個盈利中心。

3.創(chuàng)建學習型組織的意義

創(chuàng)建學習型組織并非容易之事，且必須具有一些特定的品質，積極應對各種挑戰(zhàn)。學習不單單是坐在課堂上接受訊息那么簡單，也并非是一個人的學習，而是整個組織的學習。對于企業(yè)來講創(chuàng)建學習型組織是獲取規(guī)模經濟之本。學習型組織為全面提升企業(yè)競爭力提供了良好的契機，組織學習是組織提升管理能力的途徑，能提高企業(yè)的核心競爭力，開發(fā)員工的自學能力和創(chuàng)新思維。

三、建設企業(yè)文化道路上的阻礙

1.范圍不廣

這是很多企業(yè)都會出現(xiàn)的常見問題，大多數(shù)是出于對成本的考慮。企業(yè)覺得只要培養(yǎng)少數(shù)中高層即可。根據(jù)二八原則，中高層是知識型人才，他們能為企業(yè)創(chuàng)造百分之八十的效益，基層人員屬于服務型人員，不會參與到決策中去，所以忽視了龐大的基層人員。這樣的情況正如中國老話所說的東方不亮西方亮，時代瞬息萬變，時光一去不復返，可很多企業(yè)還在這么做著，導致基層離職率居高不下。

2.溝通

溝通可謂是企業(yè)的關鍵環(huán)節(jié)之一，當今大中型企業(yè)仍然以Y式溝通為主。即領導傳話給秘書，秘書再通過某種媒介傳達給大家。這樣傳播信息的方式不夠廣泛，因此會忽略掉其中一些人員，無法更好的執(zhí)行工作任務，導致很多項目出現(xiàn)擱淺，延遲的時間加長。

3.執(zhí)行力

企業(yè)最頭疼的問題是執(zhí)行力低下，其原因大致有三個。（1）由于體制的緣故，國有企業(yè)資金短缺，人員設施配備可以及時解決，所以大部分職工養(yǎng)成了一種惰性思維，無法形成一個良好的文化氛圍。久而久之的“老毛病”讓國有企業(yè)缺乏了競爭力，也缺少了更好的執(zhí)行力。（2）一個企業(yè)難免會遇到資金短缺問題，抽不出一部分多余的資金去執(zhí)行已有的計劃，包括用于企業(yè)文化建造的資金。尤其是對于外在的企業(yè)文化塑造更是心有余而力不足，例如：購買統(tǒng)一服飾、打印本公司企業(yè)文化的宣傳單、制作標語橫幅等。（3）時間問題。公司業(yè)務繁忙，所有人力、無力、財力、時間都用于項目實施過程中，盲目追求眼前的利益，沒有過多的時間去建造企業(yè)文化，從而忽略了企業(yè)文化的推動。

4.個人主義

隨著企業(yè)出現(xiàn)年輕化趨勢，八零后，九零后紛紛踏入職場，但大部分中國家庭出于歷史的原因只能生育一個孩子，獨生子女居多。從小到大父母過于溺愛等諸多因素導致大部分八、九零后顯得格外叛逆，常常以自我為中心，彰顯自己獨立的性格，對企業(yè)文化表示不服從的態(tài)度。

5.反饋方式

反饋控制是最后一步，也是重要的一步。例如某企業(yè)采用工作擴大化和工作輪換來考察企業(yè)文化實施的效果，但往往會遇到瓶頸。其一：工作擴大化擴充了員工的工作范圍，使員工感到疲倦；其二：雖然把員工輪換到職責相同的、技能相當?shù)墓ぷ鲘徫簧先?，但難免需要一定的時間去適應，尤其是專業(yè)性非常強的職位，往往會出現(xiàn)適得其反的效果，反饋結果也不盡如人意。

6.思維方式

企業(yè)中各個部門的人來自五湖四海，由于成長背景、家庭教育、所受教育程度的不同，導致思維方式的不同。一個企業(yè)里總有某些人不認同自己企業(yè)的文化，導致凝聚力出現(xiàn)分移，向心力減小。

四、各個企業(yè)營造企業(yè)文化的方式

1.“突破”法

“突破”法是XXX餐飲企業(yè)營造企業(yè)文化的方法之一。即讓員工挑戰(zhàn)自己工作中薄弱的環(huán)節(jié)，力求在工作中取得更優(yōu)秀的成績。操作方法如下所示：（1）先給員工發(fā)放意向晉升職位問卷；（2）讓員工寫出自己在工作中需要提升的技能；（3）部門領導統(tǒng)籌員工近三個月績效累積分數(shù)；（4）根據(jù)績效累積分數(shù)分發(fā)培訓技能費；（5）員工利用休息時間去參與外部培訓；（6）培訓完畢回公司接受考核，考核合格后得以晉升，不合格者繼續(xù)保留原職位。

2.“破繭成蝶”法

此方法是重慶某餐飲集團，于2013年聘請浙大高校教師專門針對內部中高層管理者制定出建設企業(yè)文化的方法。分批次的派遣數(shù)量相當?shù)膯T工進行為期15天的軍事訓練。因該集團從屬于服務行業(yè)，重在提煉出員工吃苦耐勞的品質，培育員工更好的服務意識，提升員工外在的精神面貌。讓員工在軍事訓練中得以成長、改變。

3.CIS戰(zhàn)略

CIS戰(zhàn)略由德國設計師貝德?貝漢斯所發(fā)明，德國AEG電器率先采用。后來臺灣企業(yè)家王永慶引入自己的企業(yè)。CIS包含三個子系統(tǒng)：MIS、BIS、VIS。CIS主要針對組織的經營理念、行為活動、視覺傳達等實體性與非實體性的整體傳播系統(tǒng)，其中又以標志、標準字、標準色、組織精神口號等基本要素；被稱之為----塑造組織形象的利器。

4.團結創(chuàng)造價值

中國人從來都講究安定團結，這樣才符合和諧社會的標準。團結是維系一個家、建立一個企業(yè)、保衛(wèi)一個國家的根本。某能源公司沙坪壩分公司在每年的消防運動會上都有一項特別活動。將每個人分成五隊，每組兩個人，綁住一個隊員的右腳和另一個隊員的左腳，五個隊開始比賽，哪一組率先到達重點就會贏得公司準備的獎勵。主持這種活動的意義在于讓同事之間相互配合、相互協(xié)作，為的是在以后的工作中營造出團結向上的精神和氛圍，從而減少工作中出現(xiàn)的摩擦。不僅減少了管理成本，也讓員工感受到團結創(chuàng)造出的力量，人文價值也隨之提升。

5.風格

這里的風格指的是裝修風格。某火鍋店在2001年時意識到，重慶人對火鍋有種特別的偏愛，加上外地游客絡繹不絕，并且都對重慶火鍋有著濃厚的興趣?；疱佇袠I(yè)的競爭異常激烈，必須要有自己的特色才能殺出一條血路，在飽和的市場上尋求新的商機。于是火鍋店經過仔細的調研總結出：火鍋雖成百上千種，但環(huán)境，裝修風格尚好的乃鳳毛麟角。隨后開始長達兩個月的裝修使之店面內煥然一新，且營業(yè)額環(huán)比上漲16%。

參考文獻：

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[5]楊斌.論學習型組織在企業(yè)發(fā)展中的作用[J].企業(yè)與發(fā)展，2009（8）：164.

第7篇：火鍋店培訓總結范文

安全環(huán)保項目好 省心省力又省錢

為了了解這個項目，記者撥通了山西生物研究院威旺生物醇油開發(fā)中心辦公室的電話，找到了負責人楊貴增經理，他向記者詳細介紹了生物醇油這個項目的具體情況：“我們生物醇油研發(fā)成功的時間不長，之前一直在太原地區(qū)進行推廣，因為效果十分不錯，技術難度不大，操作簡單。所以今年開始，我們準備在全國范圍內進行推廣。現(xiàn)在我們每個月的銷量都能達到20噸以上，而且客戶越來越多。我們現(xiàn)在的主要客戶是飯店，太原地區(qū)如有已有十幾家飯店在使用我們的產品，反饋普遍都很好。

我們產品有很多的優(yōu)勢，所以市場潛力很大。首先，我們產品的最大優(yōu)勢就是安全性高。去年，光山西省內就發(fā)生了好幾起飯店煤氣爆炸事故，不僅飯店老板的心血付之一炬，還有一些顧客的傷亡，跟雙方都造成了很大的損失和傷害，類似的案子在全國各地每年都會發(fā)生很多起，所以飯店使用煤氣和天然氣的危險性很高，稍有不慎就可能發(fā)生事故，而我們的產品就可以讓老板們免除這方面的顧慮，我們研發(fā)的生物醇油易燃但不易爆，即使泄露了接觸明火也不會爆炸，如果燃燒起來，一瓢水就能搞定。

其次，就是節(jié)約成本。使用生物醇油作為飯店燃料，10桌左右規(guī)模的飯店一個月的用量大約是4噸，比同等用量的柴油、煤氣等成本可以節(jié)省30%左右，因而在節(jié)省成本方面也得到了客戶們的認可。成本的降低就意味著利潤點的增高，再加上高效、安全等特點，我們的利潤空間還是十分大的?！?/p>

聽完了楊經理的介紹后，記者提出了希望采訪客戶的想法，楊經理十分爽快的答應了記者的要求，很快就將其中一位客戶灰太狼湘菜店郎老板的電話發(fā)給了記者，隨即，記者撥通了這位郎老板的電話。當記者問起他使用生物醇油的經歷時，他告訴記者：“大概是去年9月份左右接觸到生物醇油這個項目的，當時我開個一個麻辣香鍋的火鍋店，他們的銷售人員主動找到我們店里來介紹這個項目。說實話，一開始是不相信的，這么多年開店用的一直都是柴油的和煤氣，從來沒聽過有這個東西。后來他們主動提出讓我試用一段時間，我也是抱著試一試的心態(tài)就同意了，他們主動給我的店里換了灶芯，還安裝了管道，不久之后我就發(fā)現(xiàn)了用生物醇油的好處，我們飯店里的廚師們都說，以前使用柴油，用不了多久鍋底、煙道全是污垢，半個月就要清洗一次，又臟又麻煩，而且煙塵大了附近住戶意見也很大?，F(xiàn)在用了生物醇油，兩三個月都沒有清洗過煙道了，也不黑鍋底了。所以后來我新開的飯店用的都是這種生物醇油?！?/p>

郎老板還告訴記者：“這東西安全系數(shù)特別高，管道都是裝在房頂上的，儲存的罐子裝在廚房外，所以特別的安全，之前我們這的廚師因為操作的失誤也著過一次火，當時我就給他們打電話問怎么辦，他們告訴我往上澆水就行，然后我就澆了一瓢水就OK了，十分簡單。還有就是省錢，我現(xiàn)在每個月的成本和以前比能省到35%--40%?，F(xiàn)在做餐飲的，菜也貴、肉也貴、員工的工資也貴，能省錢當然最好了。我還介紹了周圍的很多同行朋友使用他們的產品，大家都覺得挺好的，十分劃算?！?/p>

周到服務 全程扶助 讓加盟者無后顧之憂

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選擇威旺生物醇油

學習加盟有保證

生物醇油成救星 老板廚師都說好

2012年5月，威望生物醇油的楊經理一開始推廣就鎖定了飯店這個潛力巨大的消費群體，如其他的新興項目一樣，開始的道路崎嶇而坎坷。楊經理說：“一開始推廣很困難，大家不認這個東西，但逐漸用的飯店多起來了。飯店的廚師大多相互認識，這家飯店用上了覺得好，和別家飯店的廚師一說，這樣一個傳一個，用的飯店慢慢就多了?！蹦壳疤惺褂盟纳锎加偷娘埖暌延?0多家，每月銷售甲醇燃料20多噸。

太原一家小有名氣的麻辣香鍋店的石經理告訴記者，“這么多年，天然氣、液化氣、柴油，我們都用過。去年我和幾個朋友投資開這個飯店的時候，從安全性、性價比、再加上后廚的大小，仔細權衡，最后選擇了生物醇油。我們店一般十天一次燃料，每次3大桶，一噸多點。相對罐裝液化氣來說，生物醇油的油箱不占地方，可放在室外或室內高處，節(jié)省空間。安裝天然氣或液化氣管道動輒就得十幾萬元，犯不上。以前用液化氣罐，危險性高，必須給它設一個單獨的房間。而且冬天長途運輸過來，鋼瓶會凍住。瓶底特別涼的時候，火苗根本上不去。另外液化氣爆炸多厲害，生物醇油如果著火的話，水一澆就滅了。廚房到處都是水，很容易處理。用液化氣，剛開始氣兒滿的時候，火力大，但用到一半火苗就小了。飯店炒菜要求火力均勻，不能忽大忽小。生物醇油始終是一個火力。”

而位于太原市小店區(qū)的“灰太狼面一莊”飯店的一位李姓廚師說：“我們店使用生物醇油已經1年多了。以前使用液化氣灶的時候，夏天活兒一忙，我穿的白衣服需一天一洗。而且嗓子特別痛，晚上吐的痰都是黑的。現(xiàn)在用生物醇油，我穿的白衣服都干凈了，三四天洗一次就可以了?！?/p>

“我們馬上要開一家分店，還要用生物醇油?！钡昝嬗卸俣嗥椒矫椎南阆忝撞损^廚師長張軍說，飯店用生物醇油1年多了，“生物醇油比柴油和液化氣要省錢。柴油灶太臟，廚房被熏得黑乎乎的，地板也滑得很，早晚得淘汰。過去用液化氣罐，重達100千克，送到飯店時常常把店里的地磚給砸壞，于是后來換成了生物醇油。經過比較，我們發(fā)現(xiàn)用生物醇油比用液化氣在費用上要省15%。省錢還不是最重要的，我最看重的是它的安全性。我認為液體比氣體要安全。液體看得見，摸得著，而氣體看不見。將來我自己開飯店，肯定也用生物醇油?！睆堒娺€帶著記者到廚房參觀了醇油燃料灶具，它的外觀和柴油灶、液化氣灶幾乎沒有區(qū)別。張軍把生物醇油點燃后，火一下子從灶眼里竄出來，火苗直往上沖，火勢與柴油、液化氣基本不相上下。記者在現(xiàn)場也沒聞到燃燒時有任何異味。最后張軍還總結了一句：“生物醇油不用不知道，用上才知道好。”

綠色清潔還環(huán)保 省時省力又省錢

專家介紹，生物醇油的主要成分甲醇，本身就含有50%的氧，燃燒后的廢氣排放比柴油和液化氣少，具有燃燒充分的優(yōu)勢，因此被視為是清潔燃料。目前在全國許多省份，如山西、內蒙古、山東、河南、湖南、廣東、天津等省和直轄市生物醇油在飯店、賓館的普及率都很高。對此，生物燃料研究專家分析，主要得益于這樣幾個原因：一是甲醇燃料本身性能好，二是使用方便、安全，三是經濟實惠。

楊經理說：“現(xiàn)在北方地區(qū)甲醇燃料零售價大都在3500元/噸。而液化氣的零售價是6000元/噸，柴油8000元/噸，相比之下生物醇油的經濟性是十分明顯的。而且該燃料在常溫常壓下儲存、運輸和使用，無需高壓鋼瓶，用普通塑料桶封口儲存即可，使用方便。萬一失火，用水即可撲滅，沒有引發(fā)爆炸的危險，也不會因漏氣而引發(fā)煤氣中毒事件。”目前為餐飲業(yè)提供生物醇油的，基本上都是中小民營甲醇生產企業(yè)。這是什么原因呢？

制作生物醇油的技術非常簡單，生產方法基本是調配法。通常的做法是采用聯(lián)醇生產的粗甲醇為原料，同時為了提高甲醇的熱值和穩(wěn)定性，再加入幾種微量的添加劑，工藝簡單，設備投資少。一個月調配50噸生物醇油的工廠，只需投入10萬元左右就能投產運營。個體小規(guī)模生產，投資一兩萬元即可投產運營。適合于中小民營甲醇生產企業(yè)。

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第8篇：火鍋店培訓總結范文

在合肥，這家星巴克門店是漢服愛好者不定期聚會的場所，也是外籍人士出現(xiàn)最多的門店之一。

“約有1/3的顧客來自附近居民小區(qū)，他們彼此認識，甚至因為在星巴克結識而組成了小派對，玩樂高收藏、學習滑板和英語口語?！痹摰杲浝韯⒗谡f，“做IT的黃先生在這里找到鄰居和客戶，教鋼琴的高先生偶遇了學生家長，這樣的故事每天都能見到?！?/p>

今年是星巴克進入中國的第16年。因消費者生活形態(tài)的變化，星巴克正在布局“第三空間”，悄然向社區(qū)滲透，逐步成為10分鐘商業(yè)生態(tài)圈的一員。

“第三空間”的本意是人與人聯(lián)結的平臺，是“家庭客廳的延伸”。除了咖啡、空間和設計的感官感受，星巴克在不斷賦予“第三空間”全新的內涵，這里將成為成長和發(fā)展的空間，敞開機會之門，成為人與人，人與社會聯(lián)結、互動、交流情感，進而創(chuàng)造價值。

社區(qū)是星巴克的品牌起源

――星巴克中國區(qū)公關總監(jiān)王星蓉

在美國最初開始分店的時候，星巴克的起源是派克市場，是一個賣魚和蔬菜的市場。社區(qū)是星巴克非常重要的品牌起源，我們一直希望成為顧客日常生活中的一部分。

作為第三空間，星巴克所營造的氛圍、所展現(xiàn)的文化，不斷引領社會的生活方式，和消費者互動，得到反饋后及時調整自己。

比如在門店設計方面，其實星巴克每一家門店都不是統(tǒng)一的設計，而是和社區(qū)融合為整體。廣州塔店是在地標性的建筑里面，建筑本身的風格，周邊環(huán)境和社區(qū)文化、人文個性，都會融為一體。

我們希望顧客把星巴克當做生活空間的延伸，這樣才能把大家的生活方式更好結合在一起。

星巴克在全球從來不做廣告，因為星巴克創(chuàng)始人霍華德?舒爾茨認為門店就是我們最大的廣告場所，所有在柜臺后面的咖啡師，綠圍裙的咖啡師，黑圍裙的咖啡大師，等級最高的咖啡公使，咖啡圍裙的咖啡專家，都是品牌的代言人。星巴克不僅是一家賣咖啡的公司，我們通過咖啡，連接伙伴和顧客的情感。

16年來，星巴克在中國目睹了非常大的變化，人們對咖啡文化的接受度，以及在咖啡融入日常生活的背后所呈現(xiàn)的都市文化的改變，現(xiàn)在咖啡已經變成非常火熱的行業(yè)。

了解到這種生活方式的改變，我們會進一步摸索以及調試自己，使得星巴克和消費者逐步變化的生活方式保持一致。

咖啡是星巴克品牌核心中的核心。目前，星巴克99%的咖啡豆都是采用道德采購的方式，不僅在消費者層面，更在全產業(yè)鏈上盡量融入當?shù)厣鐓^(qū)，從而作出對社區(qū)和社會有意義的改變。

不管是在全球還是在中國，星巴克非常注重品牌創(chuàng)新，顧客在哪里，我們就會去哪里。除了門店這個第三空間，星巴克在新媒體和互聯(lián)網(wǎng)領域也做了很多摸索，我們把它叫做第四空間。

未來的人群需要各種各樣的社區(qū)

――中山大學傳播與設計學院副院長張寧

2003年，我在日本留學的時候，那個城市第一家星巴克進駐，報紙和雜志都報道這個新的咖啡店，它的蓋子和杯子非常不一樣。蓋子有一個口，喝的時候，既能保持整個杯子的熱度和咖啡的醇香，又方便在日本非常冷的冬天拿著一邊喝一邊走的情況。

對于星巴克而言，社區(qū)不一定是居住在一起的社區(qū)，而是各種各樣的社區(qū)放在一起發(fā)展，這其實是未來的人群最需要的。比如所謂虛擬社區(qū)，粉絲的社區(qū)等等。

現(xiàn)在傳播渠道非常多，除了傳統(tǒng)的渠道，還有社交媒體，可以直接和消費者互動。除了粉絲之外，還有更大規(guī)模的潛在消費者，需要品牌在營銷社區(qū)方面不斷創(chuàng)新。

全球品牌和區(qū)域品牌相輔相成

――Zaker品牌負責人王茜

大概在十年前，我們在讀安妮寶貝的時候，她總會寫到一個穿著白色襯衣的安靜美男子，到星巴克喝上一杯咖啡，去哈根達斯吃上一杯冰淇淋。我們感覺非常有逼格。

現(xiàn)在，越來越多的白領、學生都可以喝到星巴克，中國人越來越多接觸到咖啡文化。像星巴克這樣的全球品牌，一方面讓我們感受到所有的城市已經差別不大，另一方面，哪些區(qū)域性的品牌讓我們更了解自己熟悉的城市。所以，全球的大品牌和當?shù)靥厣钠放?，剛好相輔相成。

通過應用場景傳播品牌

――南都報系副總裁茍驊

我不喜歡喝咖啡，但有時去外面談事兒的時候，會選擇在咖啡廳。的確，咖啡廳是很重要的社交場所。

星巴克對第三空間和第四空間的界定，可以看出創(chuàng)始人的遠見，對趨勢的判斷非常準確。

現(xiàn)在是社交網(wǎng)絡的時代，對品牌的傳播，應用場景非常重要。以前在百度上面可以買關鍵詞，現(xiàn)在要進行SU、SM的優(yōu)化，運用LBS技術，加強網(wǎng)上和社區(qū)的互動。并且完善用戶體驗，整合自媒體傳播，當然歸根到底還是產品思維，把產品的優(yōu)化做到極致。

為什么很多品牌做不了第二個星巴克

――自媒體營銷人陳盼

品牌對于很多人來說，不僅是消費觀，也是一種人生觀，也可以區(qū)分不同的人群。

品牌并沒有好壞之分，只有高中低之分。星巴克非常標準，不會掉鏈子，出品也好，人員培訓也好，裝修也好，每個細節(jié)包括桌下掛袋子的小鉤鉤也非常用心，這是很多品牌想做第二個星巴克做不來的原因。

無界時代如何打造至愛品牌

――新營銷雜志副主編葉文東

我有很多次采訪，就是在咖啡館，包括星巴克。

幾年前，我專訪盛世長城全球CEO Kevin Roberts，他和我分享了“至愛品牌”（LOVEMARKS）的理念。其中他談到他當天穿的四個“至愛品牌”的產品。Diesel牛仔褲，English Laundry襯衫，“15”手表，Prada靴子。

Kevin Roberts主張，贏得消費者的愛和承諾是品牌生存下去的唯一手段。未來要建立的不是品牌，而是至愛品牌。品牌屬于公司、管理者、營銷部門，至愛品牌則屬于購買產品的人。品牌建立在信任、尊重、品質的基礎上，但僅有這些是不夠的。至愛品牌所做的是，在尊重中放進愛。并且至愛品牌需要有創(chuàng)意的人不斷支持，通過故事告訴消費者，獲得他們的認同和喜愛。

最近我在讀幾本書，分別講述“貼心服務”的迪士尼和“用心待客”的連續(xù)30年被評為日本百選溫泉旅館第一名的加賀屋。他們的服務與品牌理念，都與星巴克創(chuàng)始人霍華德?舒爾茨在自傳中分享的“將心注入”如出一轍，這也是至愛品牌共通的一點。

當市場變得更加復雜、精細，消費者的需求也隨之提升。除了尊重和信任，企業(yè)和品牌必須做得更多，與消費者增加情感聯(lián)系。比如，星巴克的“第三空間”，乃至“第四空間”。

我最近了解到一個新概念，叫做無界。含義是說，線上線下界限逐漸在消失。行業(yè)的界限逐漸在打破。企業(yè)的界限變得模糊。平臺的界限也漸漸變化。伴隨著的，是消費者越來越個性化的需求，也是品牌成為至愛品牌的機會。

品牌的關鍵是用心、專注、專業(yè)

――南方日報專刊部主任陳韓暉

我接觸過很多企業(yè)，為什么它們都沒有辦法成為像歐美那么多的百年老店？我總結，百年老店，都是非常專注，既專業(yè)，又創(chuàng)新。這些字很平淡，但是企業(yè)能夠堅守去做是很難的其實這就是品牌的核心競爭力和文化內涵所在。

現(xiàn)在星巴克的競爭對手有很多，什么星巴克還有這么強的競爭力，其實正是它的核心的品牌文化內涵。只要星巴克有一些新的口味或者新的品種推出，消費者就會關注。在這個過程里，關鍵就是用心、專注，用專業(yè)精神去做。

生活方式營銷的重點

――周末畫報財富版副主編鄒健

生活方式營銷這一概念由美國學者威廉?威爾1975年提出，它是指企業(yè)通過對消費者心理、價值觀、消費行為、視聽接觸的了解，讓一群有著相同的支配時間和金錢模式的同質消費者產生一種感同身受相融合的認知并獲得消費者自發(fā)性認同，創(chuàng)造出真正讓消費者感動的商品的一種營銷方式。

第9篇：火鍋店培訓總結范文

【關鍵詞】雇傭倫理 海底撈 和諧雇傭關系

一、引言

隨著人類社會經濟與文明的發(fā)展，企業(yè)管理面臨多重需要，將企業(yè)定位為一個純利益主導的理性經濟人已不能適應時展要求。如何實現(xiàn)企業(yè)從純理性經濟人到以社會責任為重心的社會法人的轉變逐漸成為研究熱點。1997年，社會責任國際組織通過了企業(yè)社會責任認證標準SA8000。2010年11月1日，國際標準化組織ISO正式公布發(fā)行ISO26000，首次將企業(yè)社會責任推廣到任何組織形式都應當承擔的社會責任。ISO26000的頒布與實施，企業(yè)倫理的進一步發(fā)展。近年我國勞資問題頻發(fā)，雇傭倫理作為企業(yè)倫理的重要組成部分對解決勞資糾紛意義重大。本文通過對“海底撈火鍋店”的雇傭制度進行分析和研究，從倫理學角度出發(fā)，建立有效的雇傭關系模型，達到企業(yè)和員工的雙向平衡，對良性雇傭制度的建立有一定的借鑒和參考意義。

二、相關文獻和理論回顧

劉芳、劉卓認為：“雇傭倫理是指企業(yè)作為行為主體在生產經營活動中處理企業(yè)與員工關系的倫理原則、道德規(guī)范及其實踐的總和”。

西方雇傭倫理從第一次工業(yè)革命的機器式管理模式到20世紀初“經濟人”員工模式，以及后續(xù)“社會人”、“自我實現(xiàn)人”和“復雜人”等價值觀衍生出的相關模式用來加以解決雇傭雙方矛盾沖突。20世紀中葉以后，科學的企業(yè)倫理概念和以企業(yè)道德為研究對象的企業(yè)倫理學出現(xiàn)。1974年第一次企業(yè)倫理學討論會成果《倫理學、自由經營和公共政策：企業(yè)中的道德問題論文集》出版后，一批企業(yè)倫理學專著陸續(xù)出版?，F(xiàn)代相關研究包括倫理維度的探討、員工在工作實踐中遇到的各種可能的倫理問題、反倫理現(xiàn)象等方面。

雇傭倫理的研究在我國正逐步得到重視。比如曹鵬的《論當代中國私營企業(yè)雇主與雇員的倫理關系》，站在倫理學的角度上分析了勞資雙方矛盾產生的原因及道德解決方法。徐小洪的《勞動關系運行倫理分析》指出有效的道德和倫理規(guī)范對于構建和諧勞資關系具有重要意義。劉芳、劉卓的《雇傭倫理――人力資源管理的新議題》中說明了以雇傭倫理為導向的人力資源管理對現(xiàn)代企業(yè)管理的重要意義，企業(yè)的人力資源管理部門作為管理員工的主要執(zhí)行者，應當順應時代的需要擔負起企業(yè)應當承擔的社會責任，幫助企業(yè)成為優(yōu)秀的企業(yè)公民。吳紅梅在《人力資源專業(yè)人員視閾下的雇傭倫理調查》一文中通過問卷調查了解了中國現(xiàn)階段的企業(yè)雇傭倫理的現(xiàn)狀，列出了其存在的嚴重問題，并提出了建設性意見。

三、海底撈的雇傭倫理分析

前面提到過，“雇傭倫理是指企業(yè)作為行為主體在生產經營活動中處理企業(yè)與員工關系的倫理原則、道德規(guī)范及其實踐的總和”。所以研究海底撈的雇傭倫理離不開對海底撈的雇傭關系管理的內容、制度實踐上的研究探討，來考察總結其內在的雇傭倫理內容。

（一）海底撈的雇傭關系管理

海底撈重新定義了員工與企業(yè)及雇主與雇員的關系，以“人本”和“愛”的視角來看待周邊的人和世界，達到組織和員工在目標、情感和利益的一致，通過激勵制度的建立和差異管理方法的使用充分開發(fā)員工的潛能，使可能存在矛盾的勞資雙方成為“家族式”的共同體。

1.海底撈雇傭管理的價值理念。海底撈在管理上倡導雙手改變命運的價值觀，把每一個員工看成是公司的顧客，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境和“貼心、溫心、舒心”的生活環(huán)境，實施人性化和親情化的管理模式，不斷地提升員工價值感。有效激發(fā)了員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。這個價值觀是構建海底撈新式企業(yè)文化信仰的支柱力量。

2.海底撈的雇傭管理內容特色及實踐：

第一，優(yōu)越的薪資和充滿家庭感的福利待遇。海底撈服務員的平均月工資在同行中屬于中等偏上，企業(yè)為員工提供優(yōu)質食宿，制定面向全體員工的保險計劃及帶薪休假和住房補助政策，開設員工子女學校，發(fā)放教育津貼等，讓員工充滿了如家庭般的歸屬感。

第二，充分授權的工作設計制度。海底撈在工作設計上充分使用了授權的方式，不同管理層有對應免單簽單的權利，這種做法充分尊重了人性中被信任和工作自主決策方面的需要。

第三，人性的監(jiān)督制度。企業(yè)使用舉報制度進行監(jiān)管，要求舉報者舉證，并充分保護雙方隱私。事實清楚明確后，負責人找到責任人，在非公開場合將其解雇，并誠懇說明理由，承諾為其保密。這無疑又體現(xiàn)了其在工作監(jiān)督和員工解雇的操作層面上的人性化。

第四，貼心的崗位培訓和開發(fā)制度。海底撈鼓勵員工學習，并設立專項資金。同時為了使員工擺脫封閉的狀態(tài)，還制定了強迫制度讓干部們出去與他人吃飯溝通。

第五，工會和寢室長制度的推行。工會的建立和“寢室長”職位的設立幫助上下級之間建立平等的關系，使員工認識到管理者不是在執(zhí)行公司命令去關心員工，而是基于人的視角：“人生而平等”，幫助員工解決各種問題。

第六，豐厚的離職“嫁妝”。員工離職或跳槽，企業(yè)提供優(yōu)厚的離職金。如小區(qū)經理20萬元，大區(qū)經理800萬元。正因為企業(yè)對員工的包容，真正離職跳槽的管理者非常少。

3.海底撈的雇傭關系模式。企業(yè)以整體戰(zhàn)略價值和管理價值為指導，制定相關管理制度，促使員工在真實體驗的基礎上形成了自己對企業(yè)的價值認同“快樂工作，服務公司和顧客”，使組織目標與個人目標相結合相一致，由此又帶動了企業(yè)制度的進一步創(chuàng)新和完善，更適合企業(yè)和員工人性的發(fā)展。

（二）海底撈雇傭倫理中的道德規(guī)范

海底撈高層在企業(yè)價值判斷和選擇方面遵循了我國的傳統(tǒng)美德，如誠信，自律、仁愛等，也有國外優(yōu)秀的道德價值規(guī)范，如公平、平等、尊重等。而且也反映了我國現(xiàn)階段構建和諧社會的道德要求，體現(xiàn)了與時俱進的和諧道德理念。

（三）海底撈雇傭倫理綜述

研究雇傭倫理的目的是使企業(yè)的經濟活動更加符合人性和倫理的原則，進而發(fā)掘人的潛能，帶動人自身價值實現(xiàn)的同時創(chuàng)造出服務人類，服務社會的社會價值，這符合我國社會主義本質需要，是實現(xiàn)生產發(fā)展，促進人的全面發(fā)展的要求。對海底撈的雇傭倫理在上述幾方面的探討充分說明建立企業(yè)良好的雇傭倫理有助于化解雇傭雙方的矛盾，促使企業(yè)與員工利益上的平衡，建立和諧的雇傭關系；有助于形成平等、契約、分享、包容、互敬的文化氛圍，促進企業(yè)的良性發(fā)展。

四、從雇傭倫理角度分析海底撈帶來的建立新型雇傭關系啟示

結合富士康員工墜樓事件看，依靠廉價勞動力獲取低成本，靠低價銷售的紅海競爭策略和缺乏彈性的比較強硬的軍事化管理制度，不適應現(xiàn)代經濟發(fā)展的需要。因此，企業(yè)必須重新構建雇傭關系模式，從而從根本上改變人力資源的管理模式，以適應經濟轉型的需要。

海底撈在雇傭倫理原則、道德規(guī)范和健全的制度保障上所做的努力可以根據(jù)企業(yè)的實際情況加以借鑒和利用，構建適合時代精神和企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，嚴格遵守法律和道德規(guī)范。對管理者而言，尤其是中小型企業(yè)，企業(yè)主要提高自身覺悟，加強自身在道德等各方面的素質建設，做好帶頭人的工作。在行業(yè)組織制度創(chuàng)新方面，可借鑒集體談判的做法。如2011年4月23日武漢市工會與當?shù)禺數(shù)夭惋嫎I(yè)協(xié)會簽訂工資專項集體合同，就是集體協(xié)商機制的啟用。據(jù)報道這份惠及武漢市近50萬從業(yè)人員的集體合同，標志著該市工資集體協(xié)商邁上新臺階，也創(chuàng)下在國內特大城市一個行業(yè)實施集體工資惠及人口規(guī)模之最。該做法在勞資雙方開展平等協(xié)商上保護勞動者合法權益，促進勞資關系和協(xié)上有所裨益。

所以從人性的角度出發(fā)，樹立雇傭倫理理念并踐行，注意關注員工在歸屬感、集體感、尊重感、平等感、榮譽感、幸福感等精神屬性的需要是迫切和關鍵的。但海底撈不是已經完美的雇傭關系，其在解決新生代農民工多樣需求和減少工時上仍需要進一步的理論及制度的完善。

五、結語

和諧的雇傭關系有助于減少或消除勞資問題，維持勞資關系的健康穩(wěn)定。其需要建立完善、適宜、與時俱進的企業(yè)制度和有效組織，營造出和諧的、包容的企業(yè)文化，從而實現(xiàn)雙贏局面。

參考文獻

[1]吳紅梅.人力資源專業(yè)人員視閾下的雇傭倫理調查.學理論?上，2010年第11期.

[2]蔡萬坤.餐飲企業(yè)人力資源管理：打造企業(yè)的核心競爭力[M].北京大學出版社，2007.

[3]黃.海底撈你學不會[M].中信出版社，2011.