晉級(jí)職稱論文精選(九篇)

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第1篇：晉級(jí)職稱論文范文

關(guān)鍵詞：組織能力；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；國(guó)際化進(jìn)程；階段理論

在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的全球化和一體化進(jìn)一步向縱深發(fā)展的情況之下，國(guó)內(nèi)企業(yè)的生存與發(fā)展和國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的聯(lián)系越來(lái)越緊密，如何進(jìn)行國(guó)際化發(fā)展，在全球市場(chǎng)范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)將成為我國(guó)企業(yè)今后將面臨的主要問(wèn)題。

一、國(guó)際化進(jìn)程階段論

階段理論是企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的主要理論。從20世紀(jì)70年代開(kāi)始，一批北歐學(xué)者在對(duì)瑞典4家制造企業(yè)進(jìn)行深入案例研究的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)國(guó)際化階段理論。他們將企業(yè)的海外經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分成4個(gè)不同的發(fā)展階段，即不規(guī)則的出動(dòng)、通過(guò)商進(jìn)行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進(jìn)行生產(chǎn)制造。這種發(fā)展是連續(xù)和漸進(jìn)的，企業(yè)在這一過(guò)程中由淺入深地涉足國(guó)際市場(chǎng)。

北歐學(xué)派用“市場(chǎng)知識(shí)”的學(xué)習(xí)道路來(lái)解釋企業(yè)國(guó)際化的漸進(jìn)式階段發(fā)展。市場(chǎng)知識(shí)可以分為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一般性知識(shí)和具體市場(chǎng)運(yùn)作知識(shí)，后者只能通過(guò)實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得和積累，是決定企業(yè)在本國(guó)之外經(jīng)營(yíng)是否成功的關(guān)鍵因素，也正是這種市場(chǎng)知識(shí)的積累導(dǎo)致了企業(yè)國(guó)際化階段發(fā)展的漸進(jìn)性。同時(shí)，這些北歐學(xué)者用“心理距離”或“文化距離”的概念來(lái)解釋企業(yè)在國(guó)際化過(guò)程中的發(fā)展道路，他們認(rèn)為企業(yè)的海外市場(chǎng)拓展次序是依據(jù)心理距離或文化距離的遠(yuǎn)近進(jìn)行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業(yè)的市場(chǎng)知識(shí)更易獲得，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更易獲得成功。

筆者認(rèn)為，將階段理論作為對(duì)現(xiàn)今企業(yè)國(guó)際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的規(guī)律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀(jì)70年展起來(lái)的，當(dāng)時(shí)的世界經(jīng)濟(jì)處于相對(duì)封閉的狀態(tài)，相對(duì)落后的信息環(huán)境使企業(yè)獲取和積累海外運(yùn)作的知識(shí)有很大困難。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和人們學(xué)習(xí)能力的提升，這種漸進(jìn)的階段形式可以回避的；第二，國(guó)際化進(jìn)程的階段理論是基于對(duì)中小型企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展的調(diào)查和研究，以中小企業(yè)相對(duì)有限的市場(chǎng)知識(shí)水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業(yè)的國(guó)際化活動(dòng)時(shí)，其適用性會(huì)明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程，但對(duì)于服務(wù)業(yè)如金融、保險(xiǎn)等類型企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程，就無(wú)法用出口和生產(chǎn)活動(dòng)的逐步演替進(jìn)行解釋。因此，需要有一種理論對(duì)于企業(yè)的國(guó)際化過(guò)程進(jìn)行更加全面合理的解釋。

二、企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的層次

面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)依舊用傳統(tǒng)的階段理論指導(dǎo)國(guó)際化運(yùn)作已難以適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的激烈競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能力的競(jìng)爭(zhēng)正成為國(guó)際企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的下一個(gè)主要戰(zhàn)場(chǎng)，這種競(jìng)爭(zhēng)不再是運(yùn)用何種戰(zhàn)略來(lái)提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，而是如何發(fā)展出相應(yīng)的能力來(lái)達(dá)成這一目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)，也正是企業(yè)的組織能力決定了企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的狀態(tài)和道路。

國(guó)際企業(yè)是通過(guò)向國(guó)外轉(zhuǎn)移競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)產(chǎn)生新的價(jià)值的，根據(jù)國(guó)際化水平的高低，可以將企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展分為5個(gè)不同的層次，每一個(gè)層次的國(guó)際化程度不一，其向國(guó)外轉(zhuǎn)移的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的數(shù)量和難度也各不相同，對(duì)組織能力的要求也有很大的區(qū)別。企業(yè)的國(guó)際化水平越高，對(duì)組織能力的要求也就越高。

第一層次：出口。這是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的最簡(jiǎn)單層次，企業(yè)直接向國(guó)外轉(zhuǎn)移包含了本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品。這種產(chǎn)品可以是實(shí)物產(chǎn)品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規(guī)模服務(wù)產(chǎn)品。大部分企業(yè)還需要對(duì)其產(chǎn)品進(jìn)行某種程度的調(diào)整以適應(yīng)不同地區(qū)市場(chǎng)的要求。因此，處在這一層次的企業(yè)需要具有國(guó)際化產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和品牌維護(hù)的能力。

第二層次：合資子公司。由于企業(yè)對(duì)某地區(qū)市場(chǎng)或國(guó)際市場(chǎng)缺乏了解，國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)不足，而需要通過(guò)與當(dāng)?shù)毓竞献鞯姆绞絹?lái)進(jìn)入該地區(qū)市場(chǎng)，學(xué)習(xí)市場(chǎng)知識(shí)。在這一層次發(fā)展模式中，企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)只有部分能夠有效轉(zhuǎn)移利用，因而合作者在當(dāng)?shù)氐馁Y源優(yōu)勢(shì)對(duì)于該企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展就具有重要意義。企業(yè)在與當(dāng)?shù)毓镜暮献髦袑W(xué)習(xí)到哪些基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)是可以直接轉(zhuǎn)移，哪些優(yōu)勢(shì)可以通過(guò)向合作者學(xué)習(xí)獲得，哪些優(yōu)勢(shì)則必須調(diào)整甚至尋求其他優(yōu)勢(shì)取代。在這一層次的發(fā)展模式中，企業(yè)除了需要第一層次中的國(guó)際產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和品牌維護(hù)能力之外，更需要有建立、發(fā)展與當(dāng)?shù)睾献髡哧P(guān)系的能力。

第三層次：全資子公司。在此層次中，企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行對(duì)外直接投資，國(guó)外子公司的功能逐步完善。制造企業(yè)建立自己銷售隊(duì)伍、產(chǎn)品倉(cāng)庫(kù)和銷售渠道，建立和管理自己的供應(yīng)鏈。服務(wù)業(yè)公司則在提供簡(jiǎn)單的本國(guó)延伸服務(wù)之外，在當(dāng)?shù)亟⒆约旱姆?wù)渠道，乃至根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)情況創(chuàng)造出新的服務(wù)品種。在這一層次上，總公司需要對(duì)公司所擁有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行識(shí)別，對(duì)無(wú)法直接轉(zhuǎn)移的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行修改與調(diào)整，以適應(yīng)國(guó)外子公司發(fā)展的需要，甚至尋找和創(chuàng)造全新的資源優(yōu)勢(shì)來(lái)保證子公司的發(fā)展。因此，在這一發(fā)展層次中，以公司本部為基地的資源優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)移和調(diào)整就成為了一種重要的組織能力。

第四層次：跨國(guó)公司。隨著公司在全球建立了多個(gè)子公司，并分別獲取了資源優(yōu)勢(shì)，總公司的經(jīng)營(yíng)復(fù)雜程度大大增加，跨國(guó)界的管理活動(dòng)越來(lái)越多，這就進(jìn)入企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的第四個(gè)層次，即跨國(guó)公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內(nèi)繼續(xù)尋找和形成某些獨(dú)特的資源優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)全球發(fā)展的要求進(jìn)行適當(dāng)修改，繼續(xù)向新的地區(qū)擴(kuò)展，在全球市場(chǎng)中發(fā)展壯大自己。在此發(fā)展層次中，子公司、總公司間關(guān)系協(xié)調(diào)成為公司進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。這一層次的公司所需要的關(guān)鍵組織能力也正是組織協(xié)調(diào)能力，即如何發(fā)展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強(qiáng)弱決定了該跨國(guó)公司的跨邊界協(xié)調(diào)行動(dòng)的多少、子公司間的聯(lián)系牢固程度、國(guó)外經(jīng)營(yíng)單位的權(quán)力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國(guó)公司也因而具有高度多樣化的發(fā)展形式。

第五層次：全球公司。這是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的最高層次，國(guó)外子公司在整個(gè)公司的戰(zhàn)略制定和優(yōu)勢(shì)

形成中發(fā)揮更加重要的作用，并開(kāi)始向公司本部及全公司內(nèi)轉(zhuǎn)移資源優(yōu)勢(shì)。這種子公司一般位于某些具有獨(dú)特地方資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)，并充分利用這種資源優(yōu)勢(shì)發(fā)展出獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整個(gè)公司逐漸演變?yōu)橐环N在全球范圍內(nèi)按產(chǎn)品、職能分工，甚至是地區(qū)總部形式的全球公司。這種全球公司的發(fā)展形式具有高度的復(fù)雜性，分散在全球各地區(qū)的多重戰(zhàn)略中心間的協(xié)調(diào)活動(dòng)和多重資源中心間的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)移活動(dòng)對(duì)于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運(yùn)作需要有高水平的管理協(xié)調(diào)能力，需要借助現(xiàn)代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對(duì)公司進(jìn)行比跨國(guó)公司層次更大規(guī)模的整合，在全球公司內(nèi)部運(yùn)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀消除這種大規(guī)模交流和協(xié)調(diào)過(guò)程中產(chǎn)生的障礙。

企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程正是其國(guó)際化水平依據(jù)上述發(fā)展層次提高的過(guò)程。下表顯示了企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的層次和其相應(yīng)組織能力。

三、組織能力直接影響企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展進(jìn)程

一般情況下，初步涉足國(guó)際市場(chǎng)的國(guó)內(nèi)企業(yè)，特別是那些規(guī)模較小的生產(chǎn)企業(yè)，都需要經(jīng)歷一個(gè)從對(duì)外出口、成立合資公司開(kāi)始逐步發(fā)展的過(guò)程。通過(guò)這種漸進(jìn)式的發(fā)展，不斷學(xué)習(xí)海外經(jīng)營(yíng)知識(shí)，使組織能力逐步提升，從而保證該企業(yè)沿著這一國(guó)際化進(jìn)程的方向往更高的層次發(fā)展。在這一點(diǎn)上，組織能力觀點(diǎn)與階段論是一致的。但是，現(xiàn)代國(guó)際企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)表明，各國(guó)企業(yè)由于發(fā)展歷史、人力資源狀況、信息技術(shù)水平、行業(yè)特征等多方面因素的影響，其國(guó)際化進(jìn)程的途徑已日趨多樣化，而不再按照同一種模式發(fā)展。事實(shí)上，一家公司可以從任何一個(gè)層次開(kāi)始其國(guó)際化發(fā)展的進(jìn)程，這種國(guó)際化發(fā)展可以是向高層次（或低層次）運(yùn)動(dòng)，也可以跳過(guò)某些層次直接進(jìn)入較高的水平層次運(yùn)作。一些國(guó)際化水平處于較低層次的公司甚至可以通過(guò)兼并、收購(gòu)等手段獲得高層次運(yùn)作所需的組織能力而直接進(jìn)行發(fā)展。在如今信息經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的國(guó)際環(huán)境中，這種組織能力獲得途徑的多樣性，使企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程也更趨多樣化。

一家全球公司在世界不同地區(qū)也可能處于不同的層次，這同樣取決于該公司是否具備了相應(yīng)的組織能力。一些具備豐富的國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)、處于較高國(guó)際化層次的歐美企業(yè)在進(jìn)入亞洲、拉美等新興市場(chǎng)時(shí)，仍然需要通過(guò)采取合資企業(yè)等形式，培育相應(yīng)的組織能力。

這種基于組織能力的觀點(diǎn)更加符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中國(guó)際企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展也具重要的啟示作用。我國(guó)的跨國(guó)企業(yè)在國(guó)際化過(guò)程中要逐步提升組織能力，穩(wěn)扎穩(wěn)打地開(kāi)展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；另一方面，信息技術(shù)快速發(fā)展為我國(guó)一些企業(yè)迅速提高企業(yè)組織能力、實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的跨躍式發(fā)展提供了良好的契機(jī)。

參考文獻(xiàn)：

1．魯明泓．國(guó)際企業(yè)管理．中國(guó)青年出版社，1996．

2．魯酮．企業(yè)國(guó)際化階段，測(cè)量方法及案例研究．世界經(jīng)濟(jì)，2000，（3）．

第2篇：晉級(jí)職稱論文范文

教育部辦公廳關(guān)于普通高等學(xué)校畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作的通知（高教廳[2004]14號(hào)文件）中明確指出“各類普通高等學(xué)校要進(jìn)一步強(qiáng)化和完善畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的規(guī)范化要求與管理，圍繞選題、指導(dǎo)、中期檢查、評(píng)閱、答辯等環(huán)節(jié)，制定明確的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)?！睋?jù)此，全國(guó)各類普通高校相繼出臺(tái)了的本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）教學(xué)工作方面的具體實(shí)施文件，以確保本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量水平。然而，近年來(lái)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作中仍暴露出許多問(wèn)題，畢業(yè)設(shè)計(jì)的總體水平呈現(xiàn)下滑趨勢(shì)，[1]究其原因，本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程中存在的問(wèn)題是論文質(zhì)量下滑的重要因素之一。筆者所在學(xué)校早在幾年前就對(duì)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、信息化專門組織專家展開(kāi)研討，并通過(guò)改進(jìn)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程，采用信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺(tái)，學(xué)校近幾年來(lái)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）教學(xué)管理工作水平和論文質(zhì)量呈不斷上升趨勢(shì)。

一、現(xiàn)有普通高校本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程分析

1.工作流程

按照四年制普通高校教學(xué)計(jì)劃，本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作基本在第八學(xué)期開(kāi)學(xué)進(jìn)行，歷時(shí)十五周左右。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）整個(gè)過(guò)程分為選題、開(kāi)題、研究設(shè)計(jì)、論文撰寫和畢業(yè)答辯五個(gè)階段。

本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程是，一般由承擔(dān)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）任務(wù)的指導(dǎo)教師擬制一些題目，供學(xué)生選擇。在題目確定以后，學(xué)生一般要經(jīng)過(guò)開(kāi)題、研究收集資料、題目設(shè)計(jì)、中期檢查和驗(yàn)收答辯等環(huán)節(jié)，直至完成整個(gè)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作。

2.現(xiàn)有本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程存在的問(wèn)題

目前，本科畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀，升學(xué)壓力很大，從第七學(xué)期開(kāi)始，畢業(yè)生就將重心放在尋找工作和考研上，基本無(wú)暇顧及畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）；全國(guó)高校招生規(guī)模的擴(kuò)大，高校教師數(shù)量遠(yuǎn)比不上學(xué)生人數(shù)的增長(zhǎng)，導(dǎo)致高校師生比過(guò)高，很多高校的不少專業(yè)，指導(dǎo)教師所指導(dǎo)的學(xué)生超過(guò)8人，甚至達(dá)到十幾人；[2]部分青年教師的業(yè)務(wù)水平和能力有限。

由此導(dǎo)致本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程存在已下問(wèn)題：

（1）師生比過(guò)高導(dǎo)致論文的題目假、大、空現(xiàn)象嚴(yán)重；課題的類型趨于理論研究、模擬仿真的比例越來(lái)越高，硬件或軟硬結(jié)合的綜合性課題的比例在減少。[2]

（2）部分學(xué)生輕視本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作，對(duì)所選的題目采取網(wǎng)上下載、東拼西湊、甚至抄襲等手段，沒(méi)有真正結(jié)合自己所學(xué)到的專業(yè)知識(shí)去研究、去解決、去綜合應(yīng)用。

（3）指導(dǎo)教師指導(dǎo)學(xué)生的方式過(guò)多依賴于電子郵件、電話等，與學(xué)生面對(duì)面的指導(dǎo)時(shí)間越來(lái)越少，對(duì)學(xué)生無(wú)法進(jìn)行有效的監(jiān)督。[2]

（4）學(xué)校管理部門對(duì)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程還不能做到有效、實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，在學(xué)生畢業(yè)論文完成的各個(gè)階段上缺乏強(qiáng)有力的考核監(jiān)控機(jī)制。[1]

二、我校對(duì)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程的研究

過(guò)程管理基于目標(biāo)管理，是對(duì)目標(biāo)的無(wú)限分解和細(xì)化，它將管理的中心前移，通過(guò)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的流程而最終趨向目標(biāo)，具有落實(shí)性、可控性、創(chuàng)新性、閉環(huán)性、發(fā)展性等特點(diǎn)。[1]

1.本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程改進(jìn)的方法

（1）依據(jù)過(guò)程管理理論，學(xué)校將本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程細(xì)分為七個(gè)環(huán)節(jié)：

教學(xué)大綱、選題指南、選題和任務(wù)書、階段報(bào)告和檢查、成績(jī)?cè)u(píng)審和答辯、成績(jī)?cè)u(píng)定和評(píng)優(yōu)、材料存檔。

（2）學(xué)校將本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程分為管理流程和業(yè)務(wù)流程兩個(gè)方面：

管理流程的主要環(huán)節(jié)包括：教學(xué)目標(biāo)和方向規(guī)劃、教學(xué)人員組織和任務(wù)協(xié)調(diào)、教學(xué)過(guò)程控制及教學(xué)信息管理。

業(yè)務(wù)流程的主要環(huán)節(jié)包括：選題、任務(wù)書、階段報(bào)告和檢查評(píng)價(jià)、成果評(píng)審和答辯、成績(jī)?cè)u(píng)定和評(píng)優(yōu)、材料存檔。

（3）二者之間的關(guān)系如下圖所示：

2.本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程改進(jìn)的關(guān)鍵點(diǎn)

（1）本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）教學(xué)環(huán)節(jié)的目的、教學(xué)大綱和選題指南的意義、任務(wù)書的作用、階段報(bào)告和檢查的性質(zhì)；

（2）本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）教學(xué)內(nèi)容的先進(jìn)性、教學(xué)過(guò)程的專業(yè)性、教學(xué)文件的指導(dǎo)性、教學(xué)文檔格式的規(guī)范性如何體現(xiàn)；

（3）領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀、學(xué)術(shù)帶頭人的專業(yè)水平、教師和行政管理人員的業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度。

3.本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）工作流程改進(jìn)的突破點(diǎn)

（1）教學(xué)計(jì)劃：推行選題指南、強(qiáng)化任務(wù)書工作；

（2）教學(xué)組織：專任教師與兼職教師相結(jié)合；

（3）教學(xué)過(guò)程：采用信息化網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺(tái)；

（4）教學(xué)考核：評(píng)分區(qū)別學(xué)習(xí)表現(xiàn)（態(tài)度）、成果質(zhì)量、答辯效果。成績(jī)由指導(dǎo)教師、成果評(píng)閱人、答辯小組獨(dú)立評(píng)分；

（5）教學(xué)文檔：分類管理、重點(diǎn)監(jiān)控、簡(jiǎn)化流轉(zhuǎn)。

三、結(jié)語(yǔ)

普通高等學(xué)校的本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）環(huán)節(jié)是在校生最后一個(gè)重要的綜合性實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。積極探索、研究本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的新模式、新思想，不斷完善本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）可操作運(yùn)行機(jī)制，才能提高本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]李金華、曹晶晶.加強(qiáng)過(guò)程管理 提高本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）質(zhì)量[J].中國(guó)科教創(chuàng)新導(dǎo)刊，2010，（25）：224

第3篇：晉級(jí)職稱論文范文

論文關(guān)鍵詞：基層電大，學(xué)習(xí)支持服務(wù)

 

學(xué)習(xí)支持服務(wù)是遠(yuǎn)程開(kāi)放教育的重要組成部分，在師生準(zhǔn)分離的狀態(tài)下，完善細(xì)致的學(xué)習(xí)支持服務(wù)，對(duì)提高學(xué)習(xí)者自主化學(xué)習(xí)的能力，保證遠(yuǎn)程開(kāi)放教育的教學(xué)質(zhì)量具有舉足輕重的作用。不斷完善學(xué)習(xí)支持服務(wù)體系，提高學(xué)習(xí)支持服務(wù)能力是一個(gè)需要不斷探索、不斷總結(jié)、不斷實(shí)踐的過(guò)程，是開(kāi)放教育內(nèi)涵建設(shè)和持續(xù)發(fā)展的必然要求。

在廣播電視教育這個(gè)大系統(tǒng)中，基層電大（含市級(jí)電大和縣級(jí)電大）是整個(gè)電大系統(tǒng)發(fā)展的基石，基層電大提供給學(xué)員和社會(huì)的學(xué)習(xí)支持服務(wù)是否到位，直接關(guān)系到整個(gè)電大教學(xué)環(huán)節(jié)的落實(shí)和教學(xué)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。全國(guó)各基層電大在經(jīng)過(guò)近三十年的辦學(xué)實(shí)踐和十余年的開(kāi)放教育探索，走出了一條適應(yīng)地方特色的學(xué)習(xí)支持服務(wù)之路。他們?cè)诔浞掷弥醒爰案魇〖?jí)電大學(xué)習(xí)資源的同時(shí)，也在努力結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷完善學(xué)習(xí)資料的建設(shè)。學(xué)習(xí)資源是學(xué)習(xí)支持服務(wù)體系中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，有了優(yōu)質(zhì)豐富的學(xué)習(xí)資源，關(guān)鍵是如何充分利用這些教學(xué)資源，為學(xué)員及社會(huì)提供更多更好的優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)支持服務(wù)。

一、基層電大學(xué)習(xí)支持服務(wù)存在的問(wèn)題

筆者作為一名基層電大工作者，多年從事電大學(xué)習(xí)支持服務(wù)，深刻地體會(huì)到。在基層電大提供的學(xué)習(xí)支持服務(wù)中，雖然有很多成功之處，但也不乏大量問(wèn)題的存在。

1、學(xué)生人數(shù)眾多，輔導(dǎo)教師數(shù)量嚴(yán)重不足?；鶎与姶笠蚍椒矫婷嬖?，目前職能被嚴(yán)重弱化遠(yuǎn)程教育論文，基層電大的發(fā)展始終面臨生存壓力。為了生存，基層電大大力拓展生源，且招生規(guī)模日益擴(kuò)大，學(xué)生人數(shù)連年攀升，但教師人數(shù)因編制、經(jīng)費(fèi)等原因難以得到同比增長(zhǎng)，導(dǎo)致師生比嚴(yán)重失調(diào)。以湖北省咸寧市電大赤壁分校為例，近兩年連續(xù)每年招生均在300人以上，在校生規(guī)模由原來(lái)400余人達(dá)到700多人，而學(xué)校教師因編制、經(jīng)費(fèi)等原因，先后招聘3名教師，但最后只留下了1名專業(yè)教師，兼職外聘輔導(dǎo)教師多年來(lái)比較固定，基本無(wú)較大變化。

2、網(wǎng)上輔導(dǎo)數(shù)量較少，回答問(wèn)題不及時(shí)論文服務(wù)?；鶎与姶笏M織的網(wǎng)上學(xué)習(xí)與輔導(dǎo)主要依賴于上級(jí)電大網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)輔導(dǎo)平臺(tái)，自身雖有教學(xué)管理平臺(tái)，但在實(shí)際中運(yùn)用較少，網(wǎng)上輔導(dǎo)數(shù)量較少。同時(shí)在實(shí)際中網(wǎng)上輔導(dǎo)內(nèi)容因平臺(tái)設(shè)置不合理或沒(méi)有實(shí)時(shí)交流平臺(tái)，對(duì)學(xué)員提出的問(wèn)題不能及時(shí)回答，網(wǎng)上輔導(dǎo)不及時(shí)。以赤壁分校為例，學(xué)校雖有自辦網(wǎng)站和教學(xué)輔導(dǎo)平臺(tái)，但每學(xué)期實(shí)際開(kāi)展教學(xué)網(wǎng)上輔導(dǎo)不足三次，網(wǎng)上輔導(dǎo)教師對(duì)學(xué)員的跟發(fā)貼的回貼及問(wèn)題的回答體現(xiàn)出不及時(shí)、問(wèn)多答少等情況。

3、很少開(kāi)展網(wǎng)上交互活動(dòng)。師生交互、生生交互和學(xué)生與學(xué)習(xí)資源交互是遠(yuǎn)程教育中的三種重要交互形式?；诰W(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的實(shí)時(shí)和非實(shí)時(shí)交互具有動(dòng)態(tài)性和方便、快捷的特點(diǎn)，因此，更受學(xué)生的歡迎。但在實(shí)際網(wǎng)上輔導(dǎo)時(shí)，學(xué)員主要是與上級(jí)電大教學(xué)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)進(jìn)行非實(shí)時(shí)的交互，而與基層電大的輔導(dǎo)教師因技術(shù)、環(huán)境等方面的因互，很少就課程學(xué)習(xí)開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)交互活動(dòng)，師生之間的交互量很小。

4、過(guò)程跟蹤管理手段落后，網(wǎng)絡(luò)跟蹤及相關(guān)記錄缺失。遠(yuǎn)程開(kāi)放教育教學(xué)質(zhì)量最關(guān)鍵的保證就是教學(xué)環(huán)節(jié)的落實(shí)，對(duì)教學(xué)過(guò)程的跟蹤管理是落實(shí)每個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)的主要手段。但在目前來(lái)說(shuō)，基層電大教學(xué)過(guò)程跟蹤管理主要依賴于人力。以赤壁分校為例，教學(xué)過(guò)程跟蹤管理主要有以下種方式，均是以人力為主。一是督促學(xué)員上網(wǎng)及網(wǎng)上作業(yè)的提交主要依賴于上級(jí)電大網(wǎng)絡(luò)教學(xué)管理平臺(tái)提供的學(xué)員上網(wǎng)學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)及作業(yè)提交的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，由班主任或?qū)I(yè)課程教師以電話、QQ或郵件形式予以提醒；二是對(duì)于學(xué)員平時(shí)作業(yè)主要是在期末時(shí)要求學(xué)員集中上交，然后組織相關(guān)教師進(jìn)行批閱，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)支持服務(wù)平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)無(wú)法凸顯出來(lái)。

5、多數(shù)學(xué)生仍未轉(zhuǎn)變學(xué)習(xí)理念，依靠面授和期末串講。面授和期末串講曾經(jīng)是基層電大教育較好解決學(xué)員工學(xué)矛盾的一種方法，也曾經(jīng)被廣大學(xué)員所接受。但隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)條件的改善，學(xué)習(xí)外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，學(xué)員們的學(xué)習(xí)理念仍停留在傳統(tǒng)的受教育模式之中，難以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的要求。

二、改進(jìn)基層電大學(xué)習(xí)支持服務(wù)的建議

1、大力加強(qiáng)輔導(dǎo)教師隊(duì)伍建設(shè)。根據(jù)學(xué)校專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，選聘專業(yè)教師，擔(dān)任專業(yè)主干課程的把關(guān)教師。同時(shí)通過(guò)聘請(qǐng)兼職教師遠(yuǎn)程教育論文，增加輔導(dǎo)教師數(shù)量，提高師生比。對(duì)所有新任教師和專兼職輔導(dǎo)教師均要進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括職業(yè)道德的培養(yǎng)、現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用等。在當(dāng)前教育資源整合的大背景下，絕大多數(shù)基層電大已并入或即將并入各地的職教園或職教中心，成為其中一個(gè)分部，實(shí)現(xiàn)資源共享，這為電大更好地為學(xué)員提供學(xué)習(xí)支持服務(wù)帶來(lái)了更多更好的專業(yè)輔導(dǎo)教師。

2、充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，創(chuàng)新網(wǎng)上輔導(dǎo)管理模式。各基層電大要充分利用上級(jí)電大和自建網(wǎng)站教學(xué)管理平臺(tái)，開(kāi)展網(wǎng)上輔導(dǎo)，同時(shí)分專業(yè)由專業(yè)把關(guān)教師建立各專業(yè)QQ群，基礎(chǔ)課程單建一個(gè)QQ群，相關(guān)課程輔導(dǎo)教師加入該群，按照教務(wù)部門統(tǒng)一安排，象以前面授輔導(dǎo)時(shí)安排課程表一樣，排出一個(gè)輔導(dǎo)課程時(shí)間安排表，與課程輔導(dǎo)教師共同商定輔導(dǎo)時(shí)間和輔導(dǎo)內(nèi)容進(jìn)行輔導(dǎo)，同時(shí)加大督促檢查力度，教務(wù)教學(xué)管理部門要不定期的對(duì)網(wǎng)上輔導(dǎo)情況予以督促檢查。改變當(dāng)前由班主任建立QQ群或由專業(yè)教師就某門課建立QQ群的做法。網(wǎng)上輔導(dǎo)工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，且工作業(yè)績(jī)不太好予以量化，建議按輔導(dǎo)課程門數(shù)對(duì)輔導(dǎo)教師予以適當(dāng)補(bǔ)助。同時(shí)對(duì)網(wǎng)上學(xué)習(xí)輔導(dǎo)結(jié)束后，學(xué)員提出的問(wèn)題，如輔導(dǎo)教師在線，應(yīng)及時(shí)予以回復(fù)，如不在線，則由專業(yè)把關(guān)教師先記錄下該問(wèn)題，然后第一時(shí)間反饋給輔導(dǎo)教師，并及時(shí)回復(fù)學(xué)員。

3、立足遠(yuǎn)程，創(chuàng)新模式開(kāi)展網(wǎng)上交互學(xué)習(xí)論文服務(wù)。在網(wǎng)上交互學(xué)習(xí)過(guò)程中，雖然起主體作用的是學(xué)習(xí)者，但核心因素是輔導(dǎo)教師。從網(wǎng)絡(luò)交互的內(nèi)容看，既有學(xué)科學(xué)習(xí)方面（包括學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)建議等）的，也有情感支持方面的。輔導(dǎo)教師要敏銳地把握這一點(diǎn)，與學(xué)員進(jìn)行平等地交流，尊重學(xué)員、理解學(xué)員、關(guān)心學(xué)員，這樣才能提高網(wǎng)絡(luò)交互學(xué)習(xí)的質(zhì)量。同時(shí)輔導(dǎo)教師在網(wǎng)上輔導(dǎo)結(jié)束后，可以指定或由學(xué)員推選一個(gè)學(xué)習(xí)小組組長(zhǎng)，由其發(fā)起和組織對(duì)課程的網(wǎng)上學(xué)習(xí)討論，開(kāi)展生生交互，以學(xué)幫學(xué)、以學(xué)帶學(xué)、以學(xué)促學(xué)。在生生交互過(guò)程中由小組長(zhǎng)將相關(guān)問(wèn)題搜集及時(shí)反饋給輔導(dǎo)教師，輔導(dǎo)教師及時(shí)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行解答。以赤壁分校為例，該校本學(xué)期開(kāi)設(shè)的基于網(wǎng)絡(luò)考核的會(huì)計(jì)電算化這門課程就是采用這種方式，加大師生交互、生生交互，相互交流學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和心得遠(yuǎn)程教育論文，取得了較好學(xué)習(xí)效果，受到了學(xué)員們的一致好評(píng)。

4、更新過(guò)程跟蹤管理理念，增強(qiáng)過(guò)程跟蹤管理手段。目前各級(jí)電大教學(xué)管理平臺(tái)雖能實(shí)現(xiàn)對(duì)學(xué)員上網(wǎng)學(xué)習(xí)時(shí)長(zhǎng)、跟發(fā)貼數(shù)量等進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，但無(wú)法確切清楚學(xué)員學(xué)習(xí)效果如何，學(xué)習(xí)過(guò)程是否依照制度在按部就班的執(zhí)行。有些如建立了課程學(xué)習(xí)QQ群，但相關(guān)群討論資料未能予以歸集匯總打印成冊(cè)，記錄嚴(yán)重缺失。通過(guò)QQ群和網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)平臺(tái)，及時(shí)學(xué)員學(xué)習(xí)情況，改變傳統(tǒng)的看網(wǎng)上視頻、文字材料等學(xué)習(xí)形式。對(duì)學(xué)習(xí)課程加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)考核的管理力度，逐步增加網(wǎng)絡(luò)考核課程門數(shù)，讓學(xué)員在學(xué)習(xí)之后通過(guò)網(wǎng)絡(luò)考核進(jìn)一步提高學(xué)習(xí)質(zhì)量，改善學(xué)習(xí)效果。

5、重在平時(shí)教學(xué)環(huán)節(jié)的落實(shí)和督促。通過(guò)開(kāi)放教育入學(xué)時(shí)對(duì)新生組織的集中教育培訓(xùn)，教育新學(xué)員一方面掌握網(wǎng)上學(xué)習(xí)的基本知識(shí)，更重要的是要讓學(xué)員轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)學(xué)習(xí)觀念，樹(shù)立網(wǎng)絡(luò)自主化學(xué)習(xí)理念，學(xué)會(huì)如何通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲取學(xué)習(xí)支持服務(wù)，這是至關(guān)重要的。面授和期末的串講當(dāng)然也是極為重要的教學(xué)環(huán)節(jié)，但講授者也要更新觀念，由傳統(tǒng)的面授改為重點(diǎn)解決學(xué)員在網(wǎng)上交互學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)小組會(huì)議討論時(shí)大家一致認(rèn)為的難點(diǎn)以及普遍存在的錯(cuò)誤，期末串講由傳統(tǒng)的點(diǎn)題式的改為依據(jù)中央電大和省大的考前練兵相關(guān)資料，有的放矢，最大程度為學(xué)員節(jié)約學(xué)習(xí)時(shí)間，抓住重點(diǎn)，確保學(xué)員在掌握課程學(xué)習(xí)重點(diǎn)內(nèi)容的同時(shí)，提高具體操作的能力。

第4篇：晉級(jí)職稱論文范文

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【摘要】績(jī)效考核在高校人力資源管理中的重要意義績(jī)效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工在既定的時(shí)間內(nèi)所做的工作業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)價(jià)， 以達(dá)到對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效改善的目的。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 高校人力資源管理 重要意義

【本頁(yè)關(guān)鍵詞】學(xué)術(shù)期刊征稿 職稱論文投稿 職稱

【正文】

1 績(jī)效考核在高校人力資源管理中的重要意義績(jī)效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工在既定的時(shí)間內(nèi)所做的工作業(yè)績(jī)做出正確的評(píng)價(jià)， 以達(dá)到對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效改善的目的?？?jī)效考核的結(jié)果為組織的人員管理工作提供了參照標(biāo)準(zhǔn)， 有利于對(duì)組織進(jìn)行控制， 對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)， 優(yōu)化資源配置。教職工績(jī)效考核是高校人力資源管理體系的基礎(chǔ)， 績(jī)效考核的結(jié)果是確定職工晉級(jí)、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)， 同時(shí)也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)?？茖W(xué)的績(jī)效管理能使領(lǐng)導(dǎo)者和教職工本人都更加了解自身的優(yōu)勢(shì)以及弱點(diǎn)， 使之能夠更好地對(duì)自身的工作進(jìn)行反思， 揚(yáng)長(zhǎng)避短， 使其指定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。通過(guò)績(jī)效考核正確評(píng)價(jià)教職工的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作實(shí)績(jī)， 能為高校推行的競(jìng)聘上崗、獎(jiǎng)懲激勵(lì)提供科學(xué)的依據(jù)， 能夠創(chuàng)立公平合理的競(jìng)爭(zhēng)氛圍， 能夠引導(dǎo)和促進(jìn)高校教職工隊(duì)伍的整體水平的提高。然而， 許多高校的績(jī)效考核都存在一些問(wèn)題， 導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式， 未達(dá)到其應(yīng)有的目的。

2 高校員工績(jī)效考評(píng)存在的核心問(wèn)題各高校員工的績(jī)效考核都或多或少的存在一些問(wèn)題， 筆者通過(guò)深入調(diào)查分析后發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾個(gè)核心問(wèn)題:2. 1 對(duì)考核定位存在模糊與偏差?？己说亩ㄎ唬?就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的， 僅僅是為了考核而進(jìn)行考核。考核定位的偏差主要體現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上， 對(duì)考核目的定位過(guò)于狹窄。目前許多高校績(jī)效考核的目的僅僅是為了期末發(fā)獎(jiǎng)金或課時(shí)津貼， 將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具。這必然使得教師對(duì)考核形成負(fù)面的消極印象， 產(chǎn)生心理上的壓力。面對(duì)考核時(shí)不能客觀評(píng)價(jià)他人和自己， 評(píng)價(jià)總是偏高而且居中趨勢(shì)明顯， 從而導(dǎo)致考核結(jié)論的信度和效度低。2. 2 崗位職責(zé)不夠清晰。績(jī)效考核的依據(jù)是標(biāo)準(zhǔn)， 而標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定依據(jù)是崗位分析， 可悲的是我國(guó)高校目前還沒(méi)有幾所大學(xué)系統(tǒng)的做過(guò)崗位分析。所謂崗位分析( 工作分析) 是收集數(shù)據(jù)進(jìn)而對(duì)一項(xiàng)特定的工作實(shí)質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的系統(tǒng)化過(guò)程。工作分析的成果是工作描述和工作說(shuō)明書( 工作規(guī)范) 。工作描述它是以書面敘述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)， 以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件的信息。而工作說(shuō)明書則是說(shuō)明對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其身體和個(gè)人特征的基本要求。不做工作分析， 那么崗位的職責(zé)就界定不清楚， 績(jī)效考核就沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。2. 3 考核過(guò)程缺乏科學(xué)性、客觀性。許多高校在教師績(jī)效管理方面都在不斷探索新的方法， 如組織任課教師所在班級(jí)的學(xué)生對(duì)教師的教學(xué)水平評(píng)分或組織其他系部分學(xué)生隨機(jī)聽(tīng)課， 對(duì)教師的工作態(tài)度、課堂效果、師德紀(jì)律等綜合水平打分; 由學(xué)校督導(dǎo)組對(duì)任課教師抽查聽(tīng)課進(jìn)行打分; 由教師所在的系、教研室對(duì)教師教學(xué)效果、科研評(píng)分等。由于沒(méi)有系統(tǒng)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)， 考核受人的主觀因素影響很大， 專家、學(xué)生及單位在評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)憑經(jīng)驗(yàn)、印象來(lái)判斷的情況， 個(gè)人的人際關(guān)系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會(huì)影響考核結(jié)果的真實(shí)性， 評(píng)價(jià)者所做出的評(píng)價(jià)難免是主觀性、片面性的。教師對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的過(guò)程也不是很清楚， 其對(duì)考核的結(jié)果不認(rèn)可或不重視， 這樣的績(jī)效考核結(jié)果不具有任何實(shí)際意義。2. 4 考核標(biāo)準(zhǔn)偏松偏緊現(xiàn)象普遍。絕大多數(shù)高校的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師都顯偏緊， 而對(duì)行政、后勤人員卻偏松。對(duì)教師的考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)清晰而且要求較高， 而對(duì)行政、后勤人員的要求模糊且標(biāo)準(zhǔn)偏低。例如: 許多學(xué)校規(guī)定教師上課遲到3 分鐘、5 分鐘就如何如何處理， 而對(duì)行政后勤人員上班遲到未規(guī)定任何處理意見(jiàn)， 更有甚者上班時(shí)間外出做私事也無(wú)人問(wèn)津。2. 5 缺乏績(jī)效反饋與溝通?，F(xiàn)在大部分院校都對(duì)員工從不同層面給予績(jī)效考核打分。然而花這么多的人力、物力、財(cái)力打出的分值在實(shí)際中并沒(méi)有發(fā)揮多大的作用。絕大部分院校對(duì)這些做法只是流于形式， 對(duì)于打分的結(jié)果大部分是處于保密狀態(tài): 有的學(xué)校則是電腦打印出一張小紙條發(fā)給教師本人; 有的學(xué)校設(shè)上密碼， 只有本人和有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)知道實(shí)際得分。無(wú)論是哪種形式、哪個(gè)學(xué)校都沒(méi)有反饋和溝通得分高低的原因， 這種考核可以說(shuō)對(duì)績(jī)效的提高根本起不到積極作用。

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