老員工管理制度精選(九篇)
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第1篇：老員工管理制度范文
一、到本世紀(jì)末，要基本建立起適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，適用城鎮(zhèn)各類企業(yè)職工和個(gè)體勞動(dòng)者，資金來源多渠道、保障方式多層次、社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合、權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)、管理服務(wù)社會(huì)化的養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)要貫徹社會(huì)互濟(jì)與自我保障相結(jié)合、公平與效率相結(jié)合、行政管理與基金管理分開的原則，保障水平要與我省社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平及各方面的承受能力相適應(yīng)。
二、社會(huì)保險(xiǎn)制度改革是整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制改革的重要組成部分。各級(jí)人民政府要把社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)納入本地區(qū)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展計(jì)劃，把改革企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度與建立多層次的社會(huì)保障體系緊密結(jié)合起來，確保離退休人員的基本生活。為使離退休人員的生活隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展不斷得到改善，體現(xiàn)按勞分配原則和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的差異企業(yè)要在國家政策指導(dǎo)下大力發(fā)展企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，同時(shí)發(fā)揮商業(yè)保險(xiǎn)的補(bǔ)充作用。
三、要進(jìn)一步擴(kuò)大養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋范圍。到本世紀(jì)末，將基本養(yǎng)老保險(xiǎn)逐步擴(kuò)大到全省城鎮(zhèn)所有企業(yè)職工（含私營企業(yè)雇工）及個(gè)體勞動(dòng)者。勞動(dòng)、工商、稅務(wù)部門要積極配合，做好城鎮(zhèn)私營企業(yè)和個(gè)體勞動(dòng)者的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌工作。
實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，按照企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度執(zhí)行，仍參加由勞動(dòng)部門的社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)組織實(shí)施的社會(huì)統(tǒng)籌。
四、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例。從1998年1月起，凡參加地方基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用社會(huì)統(tǒng)籌的企業(yè)，負(fù)擔(dān)比例在20％（含20％）以下的，可逐步提高到按照職工繳費(fèi)工資總額的20％繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；負(fù)擔(dān)比例在20％以上的，要分年逐步過渡到20％。各地區(qū)具體過渡辦法由省勞動(dòng)廳審批。
個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的比例。從1998年1月起，職工按照個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)的4％繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)；1999年1月起，職工按照個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)的5％繳費(fèi)，以后每?jī)赡晏岣?個(gè)百分點(diǎn)，最終達(dá)到個(gè)人繳費(fèi)工資基數(shù)的8％。
五、職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶比例。從1998年1月起，全省企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶比例按本人繳費(fèi)工資11％的費(fèi)率記入，職工個(gè)人繳費(fèi)全部記入個(gè)人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費(fèi)中劃入。隨著個(gè)人繳費(fèi)比例的提高，企業(yè)劃入的部分要逐步降至3％。個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額，每年參考銀行同期存款利率計(jì)算利息。個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額只能用于職工養(yǎng)老，不得提前支取。職工在本省范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)時(shí)，不變換基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶，個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額不轉(zhuǎn)移。職工跨省跨行業(yè)（國務(wù)院批準(zhǔn)的11個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)籌的行業(yè)）調(diào)動(dòng)時(shí)，個(gè)人帳戶全部隨同轉(zhuǎn)移。職工或退休人員死亡，個(gè)人帳戶余額中的個(gè)人繳費(fèi)部分（本金和利息）可以繼承。
六、職工符合離退休、退職條件時(shí)，辦理有關(guān)手續(xù)，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。
（一）凡《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號(hào)）實(shí)施后參加工作的職工，個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年者，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金組成。
月基礎(chǔ)養(yǎng)老金＝職工退休上年度全省職工月平均工資×20％
月個(gè)人帳戶養(yǎng)老金＝個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額÷120
個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)不滿15年者，到達(dá)法定正常退休年齡后，不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金待遇，其個(gè)人帳戶儲(chǔ)存額（本金和利息）一次性支付給本人，同時(shí)終止養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。
（二）本辦法實(shí)施前已經(jīng)離退休、退職的人員，仍按本省有關(guān)規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時(shí)享受每年基本養(yǎng)老金正常調(diào)整機(jī)制。
（三）《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號(hào)）實(shí)施前參加工作，實(shí)施后退休且個(gè)人繳費(fèi)和視同繳費(fèi)年限累計(jì)滿15年的人員，按照新老辦法平穩(wěn)銜接、待遇水平基本平衡的原則，其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個(gè)人帳戶養(yǎng)老金和過渡性養(yǎng)老金組成。為保持平穩(wěn)過渡，本辦法實(shí)施后退休的人員，平均每人每月可增加過渡性調(diào)節(jié)金120元，分檔執(zhí)行（具體檔次、標(biāo)準(zhǔn)另行制定）。過渡期間的基本養(yǎng)老金計(jì)算公式為：
月基本養(yǎng)老金＝月基礎(chǔ)養(yǎng)老金＋月個(gè)人帳戶養(yǎng)老金＋月過渡性養(yǎng)老金＋調(diào)節(jié)金
月過渡性養(yǎng)老金＝職工本人指數(shù)化月平均繳費(fèi)工資×1995年12月31日前的本人繳費(fèi)年限（含視同繳費(fèi)年限）×1.4％
（四）本辦法實(shí)施后三年內(nèi)退休的人員，為保證他們基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇水平不降低，可繼續(xù)采取新老辦法對(duì)比計(jì)算，新辦法低于老辦法待遇標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分可以補(bǔ)齊，高于老辦法待遇標(biāo)準(zhǔn)的，最高不得超過按老辦法計(jì)發(fā)的本人養(yǎng)老金的10％。按老辦法計(jì)發(fā)待遇的標(biāo)準(zhǔn)工資封限政策繼續(xù)執(zhí)行《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號(hào)）規(guī)定。
（五）《甘肅省城鎮(zhèn)企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革實(shí)施辦法》（甘政辦發(fā)〔1996〕46號(hào)）實(shí)施前參加工作的職工，繳費(fèi)年限滿15年，不到退休年齡，經(jīng)縣以上勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)完全喪失勞動(dòng)能力，仍可按國務(wù)院〔1978〕104號(hào)文件規(guī)定辦理退職手續(xù)，并按月支付基本養(yǎng)老金，其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金兩部分組成。
七、城鎮(zhèn)個(gè)體勞動(dòng)者和私營企業(yè)主等非工薪收入者，按本省上一年度職工月平均工資的20％繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，其中9％進(jìn)入養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌基金，11％進(jìn)入個(gè)人帳戶。凡個(gè)人繳費(fèi)累計(jì)滿15年、到達(dá)正常退休年齡者，均可享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。其基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人帳戶養(yǎng)老金組成。
八、加強(qiáng)對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的管理?；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行收支兩條線管理，社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)要嚴(yán)格履行經(jīng)辦和管好社會(huì)保險(xiǎn)基金的職責(zé)；財(cái)政部門要通過財(cái)政專戶對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金收支和管理情況進(jìn)行監(jiān)督；審計(jì)和監(jiān)察部門要定期審計(jì)和檢查社會(huì)保險(xiǎn)基金的管理和使用情況。建立健全由政府、企業(yè)、職工等各方面代表組成的社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)，切實(shí)履行監(jiān)督職能。要保證基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金?？顚Ｓ茫坑糜诼毠ゐB(yǎng)老保險(xiǎn)，基金結(jié)余額除預(yù)留相當(dāng)于2個(gè)月的支付費(fèi)用外，應(yīng)全部購買國家債券和存放專戶，嚴(yán)禁擠占挪用和揮霍浪費(fèi)，嚴(yán)禁投入其他金融和經(jīng)營性事業(yè)，不得動(dòng)用社會(huì)保險(xiǎn)基金平衡財(cái)政預(yù)算，確?；鸬陌踩；攫B(yǎng)老保險(xiǎn)基金納入財(cái)政專戶后的具體管理辦法，由省勞動(dòng)廳、省財(cái)政廳按照國家統(tǒng)一規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際制定，報(bào)省政府批準(zhǔn)后下發(fā)執(zhí)行。
要加強(qiáng)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用收繳工作。勞動(dòng)、經(jīng)貿(mào)、財(cái)政、審計(jì)、稅務(wù)、工商、銀行、工會(huì)等部門要積極配合，采取有效措施和辦法，加強(qiáng)對(duì)收繳工作的領(lǐng)導(dǎo)，建立工作責(zé)任制，將養(yǎng)老保險(xiǎn)工作列入企業(yè)目標(biāo)責(zé)任制進(jìn)行考核。對(duì)不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)和無故拖欠養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的企業(yè)或個(gè)體勞動(dòng)者，不得評(píng)為先進(jìn)，不得購買小汽車，不得兌現(xiàn)經(jīng)營者收入。工商和勞動(dòng)部門要結(jié)合年檢工作，督促、教育企業(yè)和個(gè)體勞動(dòng)者積極參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)社會(huì)統(tǒng)籌，并按時(shí)足額繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用。
九、進(jìn)一步加強(qiáng)和完善基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金省級(jí)統(tǒng)籌工作，建立統(tǒng)一調(diào)劑使用基金制度。各地基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金結(jié)余額，除預(yù)留相當(dāng)于2個(gè)月的支付費(fèi)用周轉(zhuǎn)金外，其余部分的40％上解省級(jí)財(cái)政專戶作為省級(jí)儲(chǔ)備金，30％存入省上在各地、州、市開設(shè)的調(diào)劑金專戶，專戶基金的使用權(quán)和調(diào)撥權(quán)在省上。不能按時(shí)劃轉(zhuǎn)的，由省財(cái)政廳相應(yīng)扣減預(yù)算內(nèi)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。剩余30％留在地、州、市，作為地區(qū)級(jí)儲(chǔ)備金，并按財(cái)政專戶管理辦法管理。
十、提高養(yǎng)老保險(xiǎn)管理服務(wù)的社會(huì)化水平，盡快將目前由企業(yè)發(fā)放養(yǎng)老金改為社會(huì)化發(fā)放，已經(jīng)實(shí)行了養(yǎng)老金社會(huì)化發(fā)放的地、市、縣，要加以鞏固并進(jìn)一步完善。積極創(chuàng)造條件將離退休人員的管理服務(wù)工作逐步由企業(yè)轉(zhuǎn)向社會(huì)，減輕企業(yè)的社會(huì)事務(wù)負(fù)擔(dān)。要進(jìn)一步加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)建設(shè)，規(guī)范業(yè)務(wù)，改進(jìn)和完善管理服務(wù)工作，不斷提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
十一、建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是深化社會(huì)保險(xiǎn)制度改革的重要步驟，關(guān)系改革、發(fā)展和穩(wěn)定的全局。各級(jí)人民政府要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織實(shí)施。有關(guān)部門要通力合作，做好宣傳教育工作，及時(shí)研究解決工作中遇到的問題，重大問題要及時(shí)請(qǐng)示報(bào)告。
十二、省政府以前所發(fā)相關(guān)文件與之不一致的，以本文為準(zhǔn)。
第2篇：老員工管理制度范文
關(guān)鍵詞：薪酬管理 人力資源管理 考核機(jī)制 人性化管理
所謂薪酬，就是指企業(yè)支付給員工應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。隨著市場(chǎng)需求的不斷擴(kuò)大，很多企業(yè)的規(guī)模也在隨增大，員工數(shù)量越來越多，并且不同的員工由于職位、能力等方面的差異而應(yīng)得的薪酬是各不相同的，這就給人力資源管理部門的工作帶來一定的難度。為了更好的進(jìn)行人力資源管理，合理公正的實(shí)施薪酬管理制度，筆者在自身工作體會(huì)的基礎(chǔ)上對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行了研究分析，指出了完善的薪酬管理制度對(duì)于提高人力資源管理水平起著重要的作用。
一、薪酬管理概述
薪酬管理，就是單位管理者對(duì)本單位員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。通過薪酬管理的方式和方法的統(tǒng)一與提高，可以有效地配置單位人力資源，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工最大程度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)單位的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
就目前而言，我國的企業(yè)薪酬制度大概可以分為四大類型，即全面薪酬制度、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)、以人為本的薪酬管理、特殊化的薪酬管理制度。這些不同類型的薪酬制度在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用中是根據(jù)企業(yè)自身性質(zhì)以及企業(yè)的管理制度所決定的。在本文中，筆者主要針對(duì)以人為本這一薪酬管理制度進(jìn)行較為深入的研究與分析。
二、當(dāng)前我國薪酬管理中存在的問題
由于我國企業(yè)的成長(zhǎng)與發(fā)展都是處于一種高速發(fā)展的狀態(tài)，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大速度與企業(yè)管理制度的完善程度并不成正比發(fā)展。因而就目前我國企業(yè)在薪酬管理方面的現(xiàn)狀而言，還存在著很大的問題與不足之處。筆者在對(duì)其進(jìn)行總結(jié)后，得出以下幾點(diǎn)薪酬管理中存在的問題：
1.薪酬管理制度不符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需求。根據(jù)各個(gè)企業(yè)不同的性質(zhì)、管理方式和發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的薪酬管理制度也是有著很大差異的。但不管怎樣，薪酬管理必須要符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這樣才能夠促使員工積極響應(yīng)戰(zhàn)略號(hào)召，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。然而在實(shí)際的管理中卻并非如此，很多企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的發(fā)展策略實(shí)施中都是采取的同樣的薪酬管理制度，這顯然不符合企業(yè)正常發(fā)展的需求。
2.薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則，有很大的隨意性。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。
3.激勵(lì)動(dòng)力不足，缺乏績(jī)效管理系統(tǒng)的支持。很多企業(yè)在薪酬管理方面都是采取的較為固定的薪資計(jì)算方式，對(duì)員工缺乏薪酬激勵(lì)管理，也未建立完善的績(jī)效考核制度，這樣就會(huì)易使員工產(chǎn)生怠工心理，失去工作積極性，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
三、完善薪酬激勵(lì)管理制度，提高人力資源管理水平
由上述分析我們可以看出，薪酬管理制度的不健全極易導(dǎo)致員工失去工作積極性和主觀能動(dòng)性，這就加大了企業(yè)人力資源管理工作的難度，且對(duì)于企業(yè)的健康快速發(fā)展也是極為不利的。因此必須要采取措施解決上述薪酬管理制度中存在的問題，以進(jìn)一步提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)高速健康發(fā)展。
1.合理借鑒國外薪酬管理先進(jìn)理論，使薪酬管理理論在我國得以運(yùn)用和發(fā)展。從發(fā)展上來說，國外的技術(shù)、理論、設(shè)備等都比我國要先進(jìn)許多，這是不可否認(rèn)的。因此，我國在實(shí)施薪酬管理制度時(shí)，要充分學(xué)習(xí)與借鑒國外先進(jìn)的相關(guān)方面的理論與技術(shù)，把國外的薪酬管理理論引入國內(nèi)，并結(jié)合我國企業(yè)管理的實(shí)際情況，將理論與實(shí)際進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從根本上解決我國經(jīng)濟(jì)改革的激勵(lì)問題，提高企業(yè)人力資源的管理水平，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.建立和完善高層管理人員的績(jī)效考核機(jī)制。積極探索建立一套適合完善的績(jī)效考核機(jī)制，找到一種機(jī)制保證具有真正經(jīng)營才能的人占據(jù)經(jīng)營者崗位，使業(yè)績(jī)與薪酬相匹配。建立完善的監(jiān)督制約機(jī)制以抑制經(jīng)營者的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，以薪酬管理作為突破帶動(dòng)人力資源管理，提高經(jīng)濟(jì)效率。
3.實(shí)行以人為本的管理制度，提高員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)在對(duì)旗下員工進(jìn)行管理工作時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的原則，將員工看成公司不可或缺的一部分，充分認(rèn)識(shí)到員工與企業(yè)相輔相成的“唇齒”關(guān)系。要知道，企業(yè)的健康發(fā)展離不開員工對(duì)企業(yè)的忠誠以及對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，只有企業(yè)員工認(rèn)真工作，為企業(yè)帶來更多的盈利，為企業(yè)創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，企業(yè)才能穩(wěn)定、健康的發(fā)展。相反，只有在企業(yè)擁有了更雄厚的內(nèi)部資金作強(qiáng)力后盾并不斷向前發(fā)展時(shí)，旗下員工才有可能獲得企業(yè)所提供的更好的薪資待遇與發(fā)展平臺(tái)。因此，企業(yè)單位在管理員工，為其設(shè)立薪資體系時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、多勞多得的“按老分配”原則，提高員工的工作效率，在企業(yè)內(nèi)部建立相關(guān)的技能與業(yè)績(jī)付酬機(jī)制，利用薪資的變動(dòng)充分調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使其為了獲得更高的薪資與待遇而更加努力的工作。
4.實(shí)行透明化薪酬管理制度。透明化是單位內(nèi)部公平性的體現(xiàn)，要充分發(fā)揮薪酬制度預(yù)想的激勵(lì)作用必須實(shí)行薪酬管理透明化。要在有形或無形中向員工傳達(dá)公司的薪酬制度是透明和公平的。每個(gè)有能力、要求上進(jìn)的員工都可以享受到應(yīng)有的薪酬，充分激勵(lì)每個(gè)員工的主觀能動(dòng)性。透明化實(shí)際是建立在公平公正和公開的基礎(chǔ)上的，是對(duì)薪酬內(nèi)部公平性管理水平的挑戰(zhàn)，具體包括：讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時(shí)，除單位領(lǐng)導(dǎo)外，也應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表；職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí)，盡量采用簡(jiǎn)單方法，使之容易理解等。
第3篇：老員工管理制度范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)；財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)；效率；提升；策略
中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）030-000-01
財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是以相關(guān)經(jīng)濟(jì)信息為主要目標(biāo)而進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，其不僅是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中一項(xiàng)較為重要的基礎(chǔ)性工作，同時(shí)也是促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定、有序發(fā)展的重要保證。企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)通過種種會(huì)計(jì)程序，為企業(yè)提供全面且實(shí)用的輔助信息，以幫助企業(yè)做出正確的經(jīng)營管理決策，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益得到有效提高，從而促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)久、健康的發(fā)展。但就目前的企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的工作效率的現(xiàn)狀來看，仍舊存在著較多的問題。
一、完善企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部管理制度，促使財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的規(guī)范化
近年來，雖然政府出臺(tái)了相關(guān)的法律法規(guī)來規(guī)范企業(yè)會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)工作，但卻不能作為企業(yè)財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部的管理制度，這就需要企業(yè)自覺主動(dòng)地來認(rèn)清這一點(diǎn)。曾有調(diào)查顯示，很多現(xiàn)代企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門沒有比較完整且獨(dú)立的規(guī)章管理體系，致使企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)的預(yù)算、資金收支款項(xiàng)、立項(xiàng)管理等一系列財(cái)務(wù)流程未得到有效的規(guī)范與約束，這不僅不符合企業(yè)的發(fā)展要求，還降低了財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的工作效率。
為此，企業(yè)首先必須以相關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部的管理制度，促使企業(yè)會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)工作的規(guī)范化，加大企業(yè)的監(jiān)管力度，及時(shí)發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)工作中的問題，以便在最短的時(shí)間內(nèi)采取有效的措施來減少經(jīng)濟(jì)損失；同時(shí)還需建立財(cái)務(wù)部門內(nèi)部獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于由于自身原因而導(dǎo)致工作上的疏忽的員工應(yīng)給予相應(yīng)的懲罰，對(duì)于問題較為嚴(yán)重的，不僅要給予其警告或開除處理，還需追究其相關(guān)的法律責(zé)任，從而提高會(huì)計(jì)人員在工作時(shí)的自覺性與積極性；另外，通過進(jìn)一步優(yōu)化財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)內(nèi)部管理制度，來約束會(huì)計(jì)人員的工作行為規(guī)范，使其嚴(yán)格按照規(guī)章制度與財(cái)務(wù)工作的流程進(jìn)行工作，從而提高其工作效率。
二、實(shí)行人力資源管理，合理分工，明確崗位職責(zé)
隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國家對(duì)財(cái)務(wù)工作的管理更為重視，在考核資金與監(jiān)督管理等方面的情況也更為嚴(yán)格，而這也意味著企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作人員的工作量與工作難度都會(huì)不斷增加。再加上企業(yè)管理層對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作的重視不夠，時(shí)長(zhǎng)疏于管理，致使財(cái)務(wù)部長(zhǎng)期處于會(huì)計(jì)工作分工不合理，各個(gè)崗位的職責(zé)劃分不明確等狀態(tài)。另外，還有些管理層甚至將人員統(tǒng)計(jì)、工資管理以及社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的核算等工作強(qiáng)加給財(cái)務(wù)部門，大大增加了會(huì)計(jì)人員的工作量與心理壓力，長(zhǎng)此以往就會(huì)導(dǎo)致財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作效率減緩，且其工作質(zhì)量也得不到有效保證等。
為此，首先，企業(yè)必須充分認(rèn)識(shí)到問題的嚴(yán)重性，并采取一切可行性措施改善會(huì)計(jì)工作管理目前的現(xiàn)狀，并遵循優(yōu)化配置原則，科學(xué)合理的對(duì)財(cái)務(wù)工作進(jìn)行分工，明確各個(gè)財(cái)務(wù)崗位的職責(zé)與權(quán)限；其次，企業(yè)還應(yīng)實(shí)行擇優(yōu)上崗制度，從所有會(huì)計(jì)員工中找出各方面成績(jī)較為突出且管理能力較強(qiáng)的會(huì)計(jì)員加入到管理層中，以便更好的對(duì)財(cái)務(wù)工作進(jìn)行指導(dǎo)；最后，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)信息化的必要性，并借助科技的優(yōu)勢(shì)，組建企業(yè)會(huì)計(jì)信息內(nèi)部系統(tǒng)，從而使高級(jí)管理層能隨時(shí)隨地的進(jìn)行遠(yuǎn)程報(bào)賬、報(bào)表、審計(jì)、查賬等相關(guān)事物的處理與核查，另外，會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)信息化還可以幫助減輕會(huì)計(jì)工作人員的工作負(fù)擔(dān)，從而實(shí)現(xiàn)工作效率與質(zhì)量的雙提升。
三、提高企業(yè)會(huì)計(jì)工作人員的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)工作的能力
目前，大部分企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象包括：①財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)員工工齡較高，思想保守，不愿意接受新技術(shù)，且也不會(huì)使用計(jì)算機(jī)進(jìn)行工作；②新員工與老員工之間的溝通不夠，合作意識(shí)不強(qiáng)，且員工整體素質(zhì)較差，責(zé)任心也不強(qiáng)，常常出現(xiàn)工作責(zé)任互相推卸，工作不認(rèn)真現(xiàn)象；③企業(yè)為使自身的綜合能力水平與形象得到提高，招聘了文化程度較高的會(huì)計(jì)人員，但大部分都是剛從各大院校畢業(yè)的學(xué)生，其財(cái)務(wù)理論較強(qiáng)，但實(shí)際工作能力較弱，再加上企業(yè)對(duì)于會(huì)計(jì)員工的培養(yǎng)不夠重視，導(dǎo)致了這些新會(huì)計(jì)人員的會(huì)計(jì)操作基礎(chǔ)不扎實(shí)，對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，很難獨(dú)立完成業(yè)務(wù)工作等。以上這些問題充分說明了加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)員工的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)工作的能力刻不容緩。
為此，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需求，從企業(yè)會(huì)計(jì)員工的綜合素質(zhì)著手，貫徹落實(shí)國家頒布的關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的基本內(nèi)容，樹立現(xiàn)代化發(fā)展觀念，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀及與時(shí)俱進(jìn)的相關(guān)法律法規(guī)。一是應(yīng)對(duì)財(cái)務(wù)部的所有會(huì)計(jì)人員進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)員工的整體素質(zhì)，促使其養(yǎng)成較強(qiáng)的責(zé)任意R，并自覺擺正自己的工作態(tài)度等；二是企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)老員工計(jì)算機(jī)操作的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變其陳舊保守的思想，并促使其積極接受培訓(xùn)；三是企業(yè)需加強(qiáng)新員工在財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)方面的培訓(xùn)，引導(dǎo)其理論與實(shí)踐相結(jié)合，創(chuàng)造機(jī)會(huì)并鼓勵(lì)其嘗試獨(dú)立完成系統(tǒng)的專業(yè)工作；四是企業(yè)需定期開展財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)，增加新老員工之間的溝通，積極鼓勵(lì)新員工虛心向老員工討教經(jīng)驗(yàn)，從而使員工之間的關(guān)系更融洽，工作氛圍更和諧；五是企業(yè)應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)的開展一些財(cái)務(wù)專業(yè)性內(nèi)、外部培訓(xùn)，使會(huì)計(jì)人員能及時(shí)掌握最新的財(cái)稅知識(shí)，學(xué)習(xí)最新的財(cái)務(wù)管理理念和方法，并在應(yīng)用于實(shí)際工作。只有這樣，才能不斷提高企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)員工的整體素質(zhì)與業(yè)務(wù)工作能力，進(jìn)而提高整體財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的工作效率。。
近年來，我國大部分企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作效率的現(xiàn)狀不容樂觀，其存在的一系列問題若長(zhǎng)期得不到解決，則會(huì)影響企業(yè)整體的發(fā)展水平與速度。也就是說企業(yè)只有不斷的發(fā)現(xiàn)自身的問題，完善企業(yè)財(cái)務(wù)內(nèi)部規(guī)章管理制度，實(shí)行人力資源管理，加強(qiáng)會(huì)計(jì)工作人員的業(yè)務(wù)操作能力培訓(xùn)并提高會(huì)計(jì)員工的綜合素質(zhì)等，才能使企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的工作效率得到有效提升，從而使企業(yè)的發(fā)展更健康、更穩(wěn)定。
參考文獻(xiàn)：
[1]邢向榮.企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告的完善與發(fā)展研究[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2016（19）.
第4篇：老員工管理制度范文
企業(yè)的執(zhí)行力建設(shè)不能缺少企業(yè)文化的凝聚和推動(dòng)作用，同時(shí)，企業(yè)文化的傳導(dǎo)和穿透需要企業(yè)內(nèi)部的執(zhí)行力作支撐，執(zhí)行力和企業(yè)文化互相滲透、密不可分，兩者共榮共枯，只有將企業(yè)文化和執(zhí)行力建設(shè)有機(jī)結(jié)合、相互促進(jìn)，形成良好循環(huán)，才能推動(dòng)企業(yè)改革與發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
供電企業(yè)作為具有自然壟斷屬性和歷史悠久的國有企業(yè)，具有良好的管理基礎(chǔ)，自上而下建立了比較健全的管理體系和較為完善的管理制度。但由于供電企業(yè)體量較大，管理層級(jí)較多，管理的地域范圍廣闊，管理的對(duì)象復(fù)雜，特別是員工的結(jié)構(gòu)復(fù)雜、素質(zhì)參差不齊，部分企業(yè)員工對(duì)于規(guī)程制度和管理要求的理解和認(rèn)識(shí)存在較大的偏差，加上管理制度體系在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中存在一些問題，導(dǎo)致企業(yè)的管理制度和要求沒有得到不折不扣的執(zhí)行。供電企業(yè)完善的管理制度，并沒有起到其應(yīng)有的作用。通過強(qiáng)化企業(yè)的文化建設(shè)，可以提升企業(yè)組織和員工的執(zhí)行力，提高企業(yè)各項(xiàng)決策和管理要求的貫徹執(zhí)行力度。
企業(yè)文化是提高執(zhí)行力的內(nèi)生動(dòng)力
近年來，九臺(tái)市供電有限公司嚴(yán)格按照國家電網(wǎng)公司企業(yè)文化建設(shè)“五統(tǒng)一”的工作要求，努力建設(shè)和弘揚(yáng)國家電網(wǎng)公司統(tǒng)一的企業(yè)文化。
所謂企業(yè)文化，是企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中逐步形成并帶有自身特點(diǎn)的價(jià)值觀念、企業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)、工作作風(fēng)、道德規(guī)范、處事規(guī)則等因素的總和，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，是企業(yè)管理規(guī)則和精神理念的有機(jī)結(jié)合。每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)有的企業(yè)文化，但歸根結(jié)底，不管其內(nèi)容豐富還是言簡(jiǎn)意賅，本質(zhì)都離不開倡導(dǎo)本企業(yè)的員工如何對(duì)待工作，如何對(duì)待企業(yè)，如何對(duì)待自己，如何對(duì)待自己所處的社會(huì)環(huán)境，如何對(duì)待企業(yè)的規(guī)章制度管理要求。企業(yè)文化也是企業(yè)內(nèi)部共同認(rèn)可并遵守的“價(jià)值”和“秩序”，既可對(duì)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值產(chǎn)生正面激勵(lì)，也會(huì)對(duì)企業(yè)員工的行為形成“軟約束”，是企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工工作行為和諧統(tǒng)一的催化劑，是保證企業(yè)內(nèi)部政令暢通的重要推手。
企業(yè)組織的有序高效運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開正確的決策，離不開完善的管理制度，更離不開不折不扣的執(zhí)行，執(zhí)行力是決定企業(yè)改革發(fā)展成效的重要力量。而企業(yè)各項(xiàng)決策部署和管理制度的高效執(zhí)行，都離不開企業(yè)文化的凝聚力。執(zhí)行力和企業(yè)文化有著極其密切的關(guān)系，兩者共榮共枯，執(zhí)行力誕生于企業(yè)文化，并且又反作用于企業(yè)文化，成為企業(yè)文化的一部分，執(zhí)行力愈強(qiáng)，反過來也會(huì)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)文化的貫透，產(chǎn)生良性循環(huán)。企業(yè)文化穿透力越強(qiáng)，而執(zhí)行力越強(qiáng)，企業(yè)在改革發(fā)展過程中存在的問題便越容易得到解決，因此企業(yè)文化是提高執(zhí)行力的內(nèi)生動(dòng)力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)的重要支撐。
執(zhí)行文化是企業(yè)文化的核心
企業(yè)文化是企業(yè)和員工融合的實(shí)現(xiàn)途徑。企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)、管理要求和規(guī)章制度能夠得到員工的高度認(rèn)同并主動(dòng)去落實(shí)和執(zhí)行，是企業(yè)和員工和諧統(tǒng)一的具體體現(xiàn)， 因此企業(yè)文化的核心是執(zhí)行文化。
企業(yè)的管理是自上而下的，文化傳導(dǎo)也是自上而下的，執(zhí)行文化的建設(shè)需要從企業(yè)的管理層做起。所謂“上行下效”，上層的做事風(fēng)格、辦事效率、思維習(xí)慣甚至行為舉止，都會(huì)對(duì)下級(jí)員工形成“示范效應(yīng)”。因此，建立執(zhí)行文化，首先是樹立責(zé)任，自上而下建立責(zé)任承擔(dān)，從上層的管理者、規(guī)則的制定者開始，從上到下培育強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)，增強(qiáng)各級(jí)員工的事業(yè)心和責(zé)任感，強(qiáng)化執(zhí)行意識(shí)，樹立忠誠、敬業(yè)、責(zé)任、服從的理念，提高執(zhí)行的效率。
要嚴(yán)肅紀(jì)律和考核，特別是對(duì)于管理人員，如果不按照規(guī)則兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲和考核，將造成責(zé)任意識(shí)的逐漸淡漠，同時(shí)產(chǎn)生不良的示范效應(yīng)，久而久之，凡是出現(xiàn)類似的問題。只有強(qiáng)化獎(jiǎng)懲考核機(jī)制，才能推動(dòng)工作效率的提高，促進(jìn)企業(yè)執(zhí)行力的提升。
要加強(qiáng)溝通，疏通交通渠道，保證貫徹和執(zhí)行過程的信息對(duì)稱，通過溝通實(shí)現(xiàn)正面激勵(lì)，提高執(zhí)行的內(nèi)在動(dòng)力。
要營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，從提高員工的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力入手，增強(qiáng)知識(shí)技能、溝通能力和協(xié)作精神。
要提升企業(yè)員工的工作意愿，創(chuàng)造軟解寫作的工作環(huán)境，梳理共同的愿景，讓員工看到企業(yè)發(fā)展的前途和方向，為共同的目標(biāo)而努力。要培養(yǎng)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神，從根本上說就是要提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，提高員工對(duì)企業(yè)文化和管理要求的認(rèn)可度，從而真正調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)執(zhí)行力逐漸提升。
企業(yè)文化唯有“以人為本”，方能“落地生根”
企業(yè)文化建設(shè)要以員工為核心，將企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展緊密結(jié)合，才能真正形成企業(yè)成員高度認(rèn)同的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，并在實(shí)踐工作中落實(shí)和執(zhí)行。
人是管理的實(shí)施者，也是管理的對(duì)性，提供優(yōu)質(zhì)可靠的供電服務(wù)是供電企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，因此，員工是供電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之本。以人為本，既是企業(yè)對(duì)供電客戶責(zé)任，也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的尊重和信任。
人本管理，有利于建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，創(chuàng)造團(tuán)結(jié)和諧、干事創(chuàng)業(yè)的良好氛圍，能從本質(zhì)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間、企業(yè)和客戶之間的真誠溝通和理解，有效的消除企業(yè)內(nèi)部各種矛盾和內(nèi)耗，形成目標(biāo)同向、事業(yè)同干的堅(jiān)強(qiáng)合力，這是實(shí)現(xiàn)“企業(yè)以員工為本，員工以企業(yè)為家”的根本途徑。
因此，企業(yè)文化建設(shè)必須堅(jiān)持人本管理的理念，將供電客戶的內(nèi)在需求、員工個(gè)人的發(fā)展需要和企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來，提煉出共同的價(jià)值目標(biāo)和發(fā)展動(dòng)力，營造出榮辱與共的精神氛圍，并遵循從實(shí)踐中來，到實(shí)踐中去的原則，充分考慮基層供電企業(yè)實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過程中的難點(diǎn)和特征，真正培育出符合客戶需求的員工需要的、具有生命力的企業(yè)文化。因?yàn)?，只有落地生根的企業(yè)文化才能真正起到精神引導(dǎo)和凝聚人心的核心作用。
簡(jiǎn)潔完善的制度體系是建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化和提高執(zhí)行力的重要保障
目前，供電企業(yè)各項(xiàng)專業(yè)的管理制度數(shù)量繁多，基本上全木按覆蓋了企業(yè)全部業(yè)務(wù)和流程，但企業(yè)的管理制度在運(yùn)轉(zhuǎn)和執(zhí)行上仍然存在較多的問題，甚至在該發(fā)展作用時(shí)失靈了。
大家在辦有些事情時(shí)不依制度而依“慣例”，部分管理人員還存在“制度是死的，人是活的”的錯(cuò)誤思想，制度擺在那里，使用按一定慣例來執(zhí)行，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和當(dāng)時(shí)的外部環(huán)境來決定是否執(zhí)行，同時(shí)，在有外部監(jiān)督時(shí)和沒有外部監(jiān)督時(shí)制度的執(zhí)行截然不同。在同樣的問題發(fā)生在不同的人身上時(shí)，有的管理人員采用不同的處理方式，人為地提高變通，導(dǎo)致部分基層員工人為發(fā)生了事故或者制度制裁了是“撞槍眼上了”，管理制度的剛性和權(quán)威受到嚴(yán)重的侵襲。
第5篇：老員工管理制度范文
一、國有企業(yè)中后勤部門存在的問題
（一）制度的不完善，責(zé)任分工不明。盡管有一些國有企業(yè)建立了管理后勤部門，但是都比較單一，沒有相關(guān)的制度。而實(shí)際的生活中，需要將臨時(shí)的工作落定為長(zhǎng)期工作時(shí)，后勤部門的管理弊端就顯而易見，出現(xiàn)嚴(yán)重的人員不足問題。員工之間的工作較分散，沒有協(xié)調(diào)性，不能匯聚為后勤工作的合力。還容易出現(xiàn)吃大鍋飯的現(xiàn)象。后期管理制度的不完善就是由于沒有明確的責(zé)任分工，使得有問題就會(huì)出現(xiàn)相互推脫的現(xiàn)象，從而影響企業(yè)的正常的運(yùn)行。（二）跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步，投入不足。當(dāng)前的國有企業(yè)對(duì)后勤部門不重視，低估了后勤部門的能力和在企業(yè)中的作用，不愿意為其提供相應(yīng)的人力和物力，人員多為老員工，缺少新鮮血液，導(dǎo)致后勤部門中缺乏人才，管理技術(shù)落后。企業(yè)中后勤管理水平不能趕上企業(yè)的發(fā)展的需求，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有一定的不利影響。（三）部門間缺乏溝通，不能成為合力。每個(gè)部門只關(guān)心自己的業(yè)績(jī)，而不愿意為與自己部門無關(guān)的工作花費(fèi)時(shí)間和人力。因此，當(dāng)一個(gè)部門不能完成其工作，就會(huì)出現(xiàn)合作不力和支持不夠的現(xiàn)象。后勤部往往是獨(dú)立的管理單元，和相關(guān)的一線部門關(guān)系緊密，但部門之間卻聯(lián)系甚少，由于長(zhǎng)期缺乏溝通和聯(lián)系，導(dǎo)致長(zhǎng)期工作出現(xiàn)重復(fù)，而影響公司管理上的執(zhí)行力和實(shí)踐力。
二、后勤管理的精細(xì)化管理策略研究
（一）加強(qiáng)精細(xì)化管理的領(lǐng)導(dǎo)能力。精細(xì)化后勤管理，就需要國有企業(yè)內(nèi)部能夠做到思想一致，活動(dòng)組織有保障，在運(yùn)營精細(xì)化管理的過程時(shí)，就必須將后勤部的管理單元利用標(biāo)準(zhǔn)化和精細(xì)化的管理理念將各項(xiàng)工作進(jìn)行合理的疏導(dǎo)和整合，將其成為企業(yè)管理制度的標(biāo)準(zhǔn)。與此同時(shí)，最重要的還是企業(yè)管理者在思想上創(chuàng)造價(jià)值的管理理念，使全體員工重視后勤，向后勤部門學(xué)習(xí)管理知識(shí)，將后勤管理和經(jīng)營之間協(xié)調(diào)發(fā)展，并將后勤管理精細(xì)化到每位員工。（二）完善部門結(jié)構(gòu)，搭建管理制度平臺(tái)。精細(xì)化管理是將后勤工作進(jìn)行細(xì)化和精確化，將責(zé)任落實(shí)，這種做法能夠極大地提高管理質(zhì)量。首先，要將后勤部門中的管理內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化和程序化。而對(duì)后期部的管理進(jìn)行明確分工，即責(zé)任到人，明確誰負(fù)責(zé)哪個(gè)管理模塊，避免出現(xiàn)工作交叉的情況。在這種做法下，能避免推卸責(zé)任的現(xiàn)象發(fā)生。但是不可以出現(xiàn)沒有任何人管理的問題，這將會(huì)導(dǎo)致更大的管理漏洞。對(duì)于后勤服務(wù)管理，在開發(fā)管理程序時(shí)，可以根據(jù)實(shí)際情況和工作單位需要進(jìn)行協(xié)調(diào)交流，這有利于實(shí)現(xiàn)水利水電企業(yè)物流服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化，提高精細(xì)管理質(zhì)量。在管理過程中，以物流業(yè)務(wù)流程為指導(dǎo)，建立組織架構(gòu)和結(jié)構(gòu)的管理，注重業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新和優(yōu)化，發(fā)現(xiàn)不合理的地方，需要及時(shí)改進(jìn)以確保管理質(zhì)量。將后勤部門之間建立聯(lián)動(dòng)機(jī)制，因?yàn)樵S多后勤都不是日常的短期工作，而是長(zhǎng)期的工作。對(duì)于這個(gè)特征，我們需要建立有效的聯(lián)動(dòng)機(jī)制來優(yōu)化工作的流程，并同時(shí)降低運(yùn)營的成本，提高工作的執(zhí)行力，來不斷建立完善的后勤管理體制。后勤管理的精細(xì)化是需要不斷進(jìn)步的科學(xué)管理制度來支撐的。企業(yè)在制定制度的時(shí)候，應(yīng)該充分的結(jié)合自身的發(fā)展利益和員工的福利。應(yīng)該多聽取普通員工和制度執(zhí)行者的建議，使企業(yè)的后勤管理部門是每個(gè)人的責(zé)任，形成責(zé)任到人，過程有章可循的制度管理體系。（三）后勤精細(xì)化管理須做到以人為本。堅(jiān)持以人為本的管理理念，是國有企業(yè)一直遵守的主要特征，也將是精細(xì)化管理的條件。在后勤部中推廣精細(xì)化管理理念時(shí)，必須要重視員工的主導(dǎo)性，提高員工的積極性，這樣就會(huì)讓員工自動(dòng)加入到管理工作中去，并積極發(fā)揮其自身的主觀能動(dòng)性，讓員工覺得自己是企業(yè)的主人，愿意發(fā)揮自己的能力。
三、結(jié)論
國有企業(yè)后勤的精細(xì)化管理是順應(yīng)時(shí)代所需，更是適應(yīng)國有企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的必經(jīng)之路。后勤的管理需做到和一線生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的精細(xì)化管理，要有效地發(fā)揮企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力，就要在國有企業(yè)中發(fā)揮自身的積極作用，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
作者:邵澤湘 單位:中國商用飛機(jī)有限責(zé)任公司
【參考文獻(xiàn)】
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第6篇：老員工管理制度范文
1.薪酬管理缺乏科學(xué)性。
俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個(gè)相同的企業(yè)，現(xiàn)今許多企業(yè)都借其他企業(yè)的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業(yè)出現(xiàn)了“內(nèi)部分家”的現(xiàn)象，即薪酬管理體系與企業(yè)發(fā)展需求達(dá)不到共識(shí)，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業(yè)沒有合理的人力資源規(guī)劃，也制約著企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬管理未能合理劃分。
薪酬管理的定義是對(duì)員工為企業(yè)付出的貢獻(xiàn)制定其應(yīng)得報(bào)酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身發(fā)展制定了合理的績(jī)效方式，但仍有一些企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬體制，致使員工付出不同，報(bào)酬卻一樣，無法樹立員工的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)不了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)發(fā)展。
3.薪酬管理制度不完善。
許多企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才，而大部分的領(lǐng)導(dǎo)層也對(duì)薪酬管理少有了解，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實(shí)施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業(yè)薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制在薪酬管理中起到發(fā)動(dòng)機(jī)的作用，為了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，于公可以促進(jìn)員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競(jìng)爭(zhēng)力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。
二、企業(yè)中薪酬管理創(chuàng)新對(duì)策
1.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符。
不同時(shí)期的不同企業(yè)，薪酬管理制度也應(yīng)不盡相同，各企業(yè)應(yīng)制定與自身發(fā)展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點(diǎn)放在兩方面，一是節(jié)約資源，注重后勤保障，二是與員工同風(fēng)險(xiǎn)、共受益；若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，則可以將重點(diǎn)放在員工應(yīng)得的報(bào)酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對(duì)于國有企業(yè)，可將薪酬管理的重點(diǎn)放在職位評(píng)估上，注重實(shí)際工作能力，實(shí)行獎(jiǎng)金政策；而對(duì)于私企，尤其是大部分的服務(wù)行業(yè)來說，應(yīng)將重點(diǎn)放在服務(wù)能力和客戶反映上，實(shí)行提成制度。
2.薪酬管理應(yīng)人性化。
企業(yè)與人才不僅是雇傭與被雇用的關(guān)系，同時(shí)也是合作關(guān)系，企業(yè)與人才的選擇是雙向的。企業(yè)若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業(yè)的薪酬管理必須要人性化發(fā)展。例如企業(yè)應(yīng)多關(guān)注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業(yè)應(yīng)該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，企業(yè)應(yīng)予以特殊福利。
3.薪酬管理應(yīng)制定考核制度。
薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規(guī)范化的按勞分配意味著企業(yè)需要制定考核制度。考核制度可以同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配為借鑒，根據(jù)企業(yè)自身的各崗位員工的理論水平和實(shí)際操作能力進(jìn)行考核，針對(duì)考核結(jié)果合理分配員工應(yīng)得的薪酬。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)。
4.實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的發(fā)動(dòng)機(jī)，員工的工作積極性與企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的制定。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制既可以保證老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對(duì)工作抱有熱情和積極性，同時(shí)建立責(zé)任感。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制可以從精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報(bào)酬和所得榮譽(yù)聯(lián)系起來。
三、結(jié)語
第7篇：老員工管理制度范文
關(guān)鍵詞 員工激勵(lì) 管理制度優(yōu)化 家族企業(yè)
中圖分類號(hào)：F279 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
0引言
家族企業(yè)，作為世界上普遍存在的企業(yè)形態(tài)之一，對(duì)各國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著非常重要的作用。據(jù)官方數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國私營經(jīng)濟(jì)所繳納的稅收占企業(yè)稅收總額的8%，數(shù)據(jù)相當(dāng)巨大，在地方稅收中，有的地方私營經(jīng)濟(jì)所繳納的稅額甚至占到了70%，給地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)帶來了巨大的貢獻(xiàn)。在這私營經(jīng)濟(jì)中，有90%以上的是家族企業(yè)?？梢?，家族企業(yè)對(duì)于緩解就業(yè)壓力，提高居民生活水平，繁榮地區(qū)經(jīng)濟(jì)，有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。
浙江省是私營經(jīng)濟(jì)大省，私營經(jīng)濟(jì)已經(jīng)占全省經(jīng)濟(jì)總量的半數(shù)以上。金華市地處浙中，全市有8萬多家私營企業(yè)，80%以上的企業(yè)為家族企業(yè)，其所帶來的經(jīng)濟(jì)效益占全市總量的90%，所繳納的稅額占到了財(cái)政收入的85%。
但是，金華市家族企業(yè)目前也面臨著資金短缺、技術(shù)滯后、信息匱乏、管理有限的困境，歸根結(jié)底，是受到了人力資源的制約。在人力資源中，員工是最重要的一部分。如何通過有效的激勵(lì)管理制度來發(fā)揮員工的主動(dòng)性，直接關(guān)系著家族企業(yè)的目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，關(guān)系著家族企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，制定和完善員工激勵(lì)管理制度成為了家族企業(yè)必須解決的問題。
1金華市家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度存在問題分析
目前，金華市家族企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)主要有：薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)、情感激勵(lì)等。其中薪酬激勵(lì)和福利激勵(lì)屬于物質(zhì)激勵(lì)的范疇；而企業(yè)文化激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、行為激勵(lì)和情感激勵(lì)則屬于精神激勵(lì)。這些激勵(lì)措施給金華市家族企業(yè)帶來了很大的發(fā)展。但是經(jīng)過筆者調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該地區(qū)家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度還是存在許多的問題。
1.1薪酬組成結(jié)構(gòu)不合理，有效激勵(lì)因素不足
金華市家族企業(yè)員工的薪酬主要由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成?；竟べY部分則根據(jù)員工具體工作崗位不同分為計(jì)時(shí)工資/計(jì)件工資和月薪，這部分比較穩(wěn)定。但是基本工資這部分薪酬，對(duì)于員工而言只是一種保健因素，并不能很好地滿足員工的需求。要想真正地激發(fā)員工的工作熱情，則需要激勵(lì)因素。獎(jiǎng)金部分則比較靈活，可以采取提成等方式，同事之間相差會(huì)比較多，因此這部分能夠激發(fā)員工努力工作的積極性，正是激勵(lì)因素的范疇。
但是，在實(shí)際調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在制定相關(guān)薪酬結(jié)構(gòu)的時(shí)候往往會(huì)出現(xiàn)以下幾種情形：
（1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，員工之間的差距較小。金華市家族企業(yè)在新員工試用期滿之后，薪酬結(jié)構(gòu)就比較固定，特別是同一個(gè)崗位，同一個(gè)工種的員工工資基本相同，從不考慮員工對(duì)公司所做貢獻(xiàn)的多少，比方說普通員工，工資待遇在1500～2500元，部門主管2500～3500元，部門經(jīng)理3500～4500元。這樣一來，對(duì)于老員工而言，在企業(yè)工作了那么長(zhǎng)的時(shí)間，工資待遇竟然和新進(jìn)員工差不多，嚴(yán)重挫傷老員工的工作積極性。
（2）員工的基本工資由老總說了算，沒有人力資源的約束，隨意性大。金華市家族企業(yè)在招聘員工時(shí)，沒有一個(gè)特定的工資標(biāo)準(zhǔn)，而是憑老總在面試時(shí)的自我感受為依據(jù)，確定新進(jìn)員工的薪酬待遇，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)新進(jìn)員工的基本工資比老員工的基本工資要高很多的現(xiàn)象，嚴(yán)重弱化了老員工的工作積極性。
1.2福利制度均等化，缺乏有效激勵(lì)
目前，金華市家族企業(yè)都有相應(yīng)的福利制度，但是他們?cè)谶M(jìn)行福利激勵(lì)的時(shí)候，認(rèn)為員工的需求是一樣的，因此對(duì)所有員工都采用相同的福利措施，如在福利的形式上主要以物質(zhì)福利為主（主要有：包吃包住、免費(fèi)中餐、過節(jié)時(shí)發(fā)的禮品和過節(jié)費(fèi)等），在分配上則以平均分配為主，并沒有拉開員工之間的距離，因此激勵(lì)效果并不是很明顯，經(jīng)常出現(xiàn)失效的現(xiàn)象。試想對(duì)所有的人都采用同一種福利措施，那么不同的員工肯定反應(yīng)不一樣，如果這種福利剛好是員工需要的，那么必然會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)的效果；相反地，如果這種福利不是員工所需的，則很有可能會(huì)產(chǎn)生排斥的心理，不僅達(dá)不到激勵(lì)的效果，反而會(huì)起相反的作用。再說，家族企業(yè)給所有員工采用均一的福利激勵(lì)，大家都一樣，相當(dāng)于是沒有激勵(lì)。
1.3企業(yè)文化制度不完善，缺乏認(rèn)同感
現(xiàn)在，由于金華地區(qū)經(jīng)濟(jì)不是很發(fā)達(dá)，在浙江經(jīng)濟(jì)中屬于中等偏下的水平，因此該地區(qū)家族企業(yè)存在著資金短缺、企業(yè)主文化素質(zhì)不高、文化效應(yīng)產(chǎn)生慢等因素限制，因此很多家族企業(yè)對(duì)企業(yè)文化并不是很關(guān)注。雖然隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也有部分家族企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性，也在采取各種措施建立自己的企業(yè)文化。但是在企業(yè)文化的形成過程中，很多企業(yè)出現(xiàn)了消極的企業(yè)文化。如很多家族企業(yè)主認(rèn)為企業(yè)主的文化就是企業(yè)文化。這是家族企業(yè)權(quán)力過于集中和財(cái)產(chǎn)私有制的特點(diǎn)決定的。在他們的眼里，企業(yè)是自己的，因此員工就應(yīng)該按照自己的命令來工作，所有的事情也都應(yīng)該由企業(yè)主說了算，因此企業(yè)主的文化就是企業(yè)的文化。
1.4組織制度不完善，缺少人力資源管理部門
由于資金短缺、企業(yè)規(guī)模較小等因素的制約，很多金華市家族企業(yè)并沒有設(shè)置專門的人力資源管理部門，而是把人事的事情交給了辦公室去處理，辦公室又將員工管理的權(quán)力下放給了部門主管。雖然說，這樣做給企業(yè)節(jié)省了成本，但是仔細(xì)推敲，我們可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)于辦公室人員而言，每天除了疲于應(yīng)對(duì)事情之外，根本就沒有時(shí)間是考慮員工的需求是什么，也就沒有足夠的精力去思考如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。當(dāng)然，員工的具體管理下放給部門主管來負(fù)責(zé)，但是部門主管同樣也是非常忙碌的，而且在這方面他們也不專業(yè)。對(duì)于部門主管而言，他們每天考慮的是企業(yè)的目標(biāo)是否如期完成，各個(gè)車間是夠能夠照常運(yùn)轉(zhuǎn)，根本就不會(huì)去考慮員工的自我發(fā)展。也正是由于公司沒有專門的人力資源部門，因此企業(yè)也就沒有專人去制定人事管理制度，去執(zhí)行這些制度，也就會(huì)出現(xiàn)企業(yè)不了解員工需求，缺乏職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，沒有為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問題。
2家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度優(yōu)化措施
2.1建立公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)
首先是薪酬要公平。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工會(huì)將自己的報(bào)酬和投入比例與其他員工的報(bào)酬和投入比例相對(duì)比，如果這兩個(gè)比值相一致，則員工認(rèn)為是公平的；如果不一致，則認(rèn)為不公平。因此，作為家族企業(yè)而言，要想真正的發(fā)揮薪酬激勵(lì)的有效性，必須要保證企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性、企業(yè)與企業(yè)之間薪酬的對(duì)等性。
其次是要合理確定薪酬結(jié)構(gòu)中基本工資和獎(jiǎng)金的比例。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論可以得知，要想激勵(lì)發(fā)揮最大效應(yīng)，企業(yè)應(yīng)該注重激勵(lì)因素的投入。因此，這兩部分的比例到底如何，關(guān)鍵要看崗位、企業(yè)、企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)所在行業(yè)的具體情況而定。比方說銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)，則要偏重于獎(jiǎng)金部分，因?yàn)樗麄兊墓ぷ鞒尚桥c銷售業(yè)績(jī)相掛鉤的，他們的工作動(dòng)力來源于銷售業(yè)績(jī)的多少。而辦公室人員，則由于無法體現(xiàn)他們的工作業(yè)績(jī)，因此在獎(jiǎng)金的分配上則無法區(qū)分，還不如提高他們的基本工資來得實(shí)在，因此他們的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)略偏向工資待遇方面。
2.2建立多形式的福利激勵(lì)體系
家族企業(yè)要根據(jù)員工的需要來制定福利制度，也就是說員工需要什么，企業(yè)再給他們什么，這樣的話通過員工的自己努力，滿足了自己的需要，這是一件多么愉快的事情。相反地，如果企業(yè)制定了非常好的福利制度，但是員工不是很喜歡，就算是天價(jià)，也挑不起他們的興趣，那么激勵(lì)的作用也就失效了。比方說對(duì)于企業(yè)的管理層員工，在需求理論中可能已經(jīng)到達(dá)尊重的需要，對(duì)于他們而言，精神激勵(lì)可能效果會(huì)更好，因此企業(yè)可以給予他們帶薪休假、外出培訓(xùn)等福利措施；對(duì)于公司的普通員工而言，他們?cè)谛枨罄碚撝刑幱诘图?jí)階段，因此他們更加看重的是物質(zhì)激勵(lì)，因此企業(yè)可以采用發(fā)紅包、發(fā)物品的形式來進(jìn)行激勵(lì)。
另外，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)員工在企業(yè)的工作年限，制定不同等級(jí)的福利措施，工作年限長(zhǎng)的員工的福利應(yīng)該比工作年限短的員工的福利要豐厚，這樣才能對(duì)老員工有所交代。
2.3要加強(qiáng)企業(yè)文化激勵(lì)
企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，它由企業(yè)的全體員工共同創(chuàng)造，又反過來影響著員工的行為，因此，企業(yè)文化的好壞直接關(guān)系著企業(yè)的成敗。對(duì)于金華市家族企業(yè)而言，由于資金短缺、規(guī)模較小，與其它組織形式的企業(yè)相比存在著先天的劣勢(shì)，如何才能吸引人才，最好的方法便是創(chuàng)造自己的企業(yè)文化，用自己的企業(yè)文化來感染員工，讓他們心甘情愿地為企業(yè)服務(wù)。但是由于企業(yè)文化具有一形成變很難改變的特點(diǎn)，因此在創(chuàng)立企業(yè)之初，就應(yīng)該形成一個(gè)適合自己企業(yè)特點(diǎn)的文化。
其實(shí)，金華市家族企業(yè)的企業(yè)文化特點(diǎn)并不明顯，由于家族企業(yè)權(quán)力比較集中，使得員工之間的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)比較薄弱，整個(gè)企業(yè)處于一種“和諧”的狀態(tài)。但是這種“和諧”給人一種懶散的感覺，員工的積極性不高。所以對(duì)于該地區(qū)的家族企業(yè)而言，應(yīng)該要調(diào)整一下自己的企業(yè)文化，要將競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)引入到企業(yè)中去。建議企業(yè)應(yīng)該經(jīng)常開展技能競(jìng)賽等活動(dòng)，通過獎(jiǎng)罰分明的福利制度來提高員工的工作積極性。當(dāng)然企業(yè)對(duì)于員工的先進(jìn)事跡要不斷的進(jìn)行宣傳，對(duì)于考核的結(jié)果要及時(shí)公布并表揚(yáng)，讓這種積極的精神和正能量在員工的頭腦中形成一種慣性，從而建立企業(yè)真正的文化。
2.4完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)
金華市很多家族企業(yè)員工之所以工作積極性不高，究其原因就是沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，去調(diào)查員工的真實(shí)需要，相反地卻使得企業(yè)人事管理混亂，導(dǎo)致員工工作穩(wěn)定性不高。因此，要想真正發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，首先必須要完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，組建企業(yè)的人力資源部門。雖然說，家族企業(yè)規(guī)模不是很大，員工數(shù)量也比較少，如果開設(shè)一個(gè)專門的人力資源部門成本會(huì)比較高，但是從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言，得還是大于失的，最終的效果還是突出的。當(dāng)然，在目前的這種情況下，建議必須要有專人來負(fù)責(zé)公司的人力資源管理工作，而且是專職的，將各部門的人事管理工作權(quán)力回收，這樣就能夠?yàn)槠髽I(yè)收集大量的人事信息和員工建議，并對(duì)這些信息進(jìn)行細(xì)分，專人專職，效果會(huì)更佳。
5總結(jié)
綜上所述，本文基于金華市家族企業(yè)員工激勵(lì)管理制度現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其在薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)方面存在的問題，并結(jié)合金華市的實(shí)際情況，有針對(duì)性地提出了優(yōu)化措施，旨在充分地挖掘員工的潛力，提高員工的工作效率，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。同時(shí)也希望能對(duì)其他擁有相關(guān)問題的家族企業(yè)有一定的參考價(jià)值。
參考文獻(xiàn)
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第8篇：老員工管理制度范文
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)管理；管理制度；創(chuàng)新
中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國有企業(yè)想要在這已經(jīng)全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中分一杯羹，首先需要完善自身?xiàng)l件，具備競(jìng)爭(zhēng)能力。市場(chǎng)變化日新月異，國有企業(yè)如果想要保持自身發(fā)展，能夠立于不敗之地，就必須要進(jìn)行管理制度的創(chuàng)新。因?yàn)閲衅髽I(yè)的管理制度是對(duì)國有企業(yè)進(jìn)行管理的根本，是保證國有企業(yè)正常運(yùn)作的規(guī)范。根據(jù)市場(chǎng)的變化，適應(yīng)市場(chǎng)需求，適應(yīng)國有企業(yè)自身情況，對(duì)于現(xiàn)代國有企業(yè)管理制度的制定創(chuàng)新勢(shì)在必行。
一、國有企業(yè)管理制度的內(nèi)涵
1．現(xiàn)代國有企業(yè)管理制度是一種規(guī)范，它根據(jù)國有企業(yè)的管理內(nèi)容，對(duì)國有企業(yè)內(nèi)所有員工在其生產(chǎn)經(jīng)營的活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)定，制定準(zhǔn)則。國有企業(yè)管理制度要求國有企業(yè)員工的嚴(yán)格遵守以及徹底貫徹執(zhí)行，從而能夠保障國有企業(yè)的正常運(yùn)作，國有企業(yè)人員利用率最大化，效率最大化。
2．國有企業(yè)的管理制度分工明確，它由國有企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、職能分工、職能部門劃分、專業(yè)管理制度、工作說明、各管理表單等專門的管理制度類的文件組成。作為國有企業(yè)管理中的具體制度安排，國有企業(yè)管理制度是需要員工對(duì)于制度的貫徹，利用資源，指導(dǎo)國有企業(yè)日常的各項(xiàng)工作，以確保國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。值得一提的是，它同時(shí)也維護(hù)了國有企業(yè)員工的合法權(quán)益，由此可見國有企業(yè)管理制度在企業(yè)中起到的重要作用。
3．規(guī)范國有企業(yè)管理制度的條件，是需要兩個(gè)重要點(diǎn)來支撐的。首先，要制定規(guī)范的國有企業(yè)管理制度。因?yàn)閲衅髽I(yè)管理制度是企業(yè)的行為準(zhǔn)則，所以在制定初期就要考慮全面，分類詳細(xì)，能夠在各方面都做到盡量完善，規(guī)范的制度是國有企業(yè)的基礎(chǔ)。另外，還需要規(guī)范的實(shí)施制度。制度制定得完善，只完成了一半，因?yàn)闆]有規(guī)范的實(shí)施那么制度如同一紙空文。國有企業(yè)要嚴(yán)格規(guī)范地對(duì)制度進(jìn)行實(shí)施，這也是保證國有企業(yè)規(guī)范的重要因素之一。
二、國有企業(yè)管理制度的創(chuàng)新思維
現(xiàn)代國有企業(yè)管理制度不同于以往，僅僅靠著舊制度和老方法已經(jīng)行不通了。當(dāng)今社會(huì)對(duì)于企業(yè)的要求十分嚴(yán)格，這就要求國有企業(yè)本身具備發(fā)展的眼光，不拘泥于常規(guī)和現(xiàn)狀，勇于挑戰(zhàn)和突破。廣闊的視野是優(yōu)秀的現(xiàn)代國有企業(yè)管理者必備的條件之一，建立適應(yīng)外部環(huán)境的內(nèi)部管理運(yùn)行機(jī)制，能夠更強(qiáng)有力的保證企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。除了建設(shè)性的視野，還需要擁有戰(zhàn)略的目光，多角度考慮問題，用發(fā)散的思維來進(jìn)行統(tǒng)籌管理，更加深度地對(duì)國有企業(yè)目前所面臨的各種問題進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的分析，能夠通過現(xiàn)代思維的創(chuàng)新做到發(fā)現(xiàn)問題，認(rèn)識(shí)問題，解決問題。而最終這種創(chuàng)新思維會(huì)給國有企業(yè)帶來許多收益，員工的高素質(zhì)，產(chǎn)品的高質(zhì)量，以及工作的高效率，最終為企業(yè)帶來更好的效益，更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于現(xiàn)代國有企業(yè)管理制度的創(chuàng)新思維主要淺析以下幾點(diǎn)：
1．管理者的思維創(chuàng)新。根據(jù)國有企業(yè)的發(fā)展，至今大概經(jīng)歷過三個(gè)主要的階段，分別為最原始的以物為主，最大化物的效用，再到以人為本，最大化生產(chǎn)者的效用，而最為新潮的即為第三階段，以管理者為主。隨著新興概念的發(fā)展，現(xiàn)代的國有企業(yè)紛紛進(jìn)入了對(duì)管理者進(jìn)行管理的階段。管理者不再是以往的舊概念，而是徹底將管理者與其經(jīng)營權(quán)分離的管理模式，經(jīng)營者負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)經(jīng)營過程，而管理者則負(fù)責(zé)管理經(jīng)營者，這樣的分化使得管理更有針對(duì)性，從而能夠有效促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。
2．對(duì)于市場(chǎng)的創(chuàng)新思維。現(xiàn)代國有企業(yè)的管理制度是不能和市場(chǎng)分離的，只有符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的管理制度才能夠保證國有企業(yè)的正常運(yùn)作。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的變革，使得企業(yè)不能再繼續(xù)走老路，仍然用舊思想思考問題是無法解決新問題的。當(dāng)今的現(xiàn)狀要求企業(yè)不能夠再隔絕企業(yè)的內(nèi)部工作和外部環(huán)境，而是將內(nèi)部工作與外部環(huán)境相結(jié)合，通過改變內(nèi)部工作來適應(yīng)外部的環(huán)境，最終達(dá)到國有企業(yè)適應(yīng)并發(fā)展的目的。
3．對(duì)于決策的創(chuàng)新思維。中國在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)一直處于由領(lǐng)導(dǎo)做決定的思維模式，這樣的思維是由其要杜絕的。國有企業(yè)想要尋求發(fā)展，就必須要意識(shí)到自身問題，而這是需要國有企業(yè)全員進(jìn)行思考的，領(lǐng)導(dǎo)的決定也只是一家之見，并不能夠代表最科學(xué)規(guī)范的決策。所謂“眾人拾柴火焰高”，在一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)中，企業(yè)的每一位職工都應(yīng)當(dāng)貢獻(xiàn)自身的力量，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也尤其應(yīng)當(dāng)杜絕固執(zhí)己見，不聽取群眾意見的現(xiàn)象。只有集思廣益，最終才能尋求到民主、科學(xué)的決策。在企業(yè)的發(fā)展中，過分依賴于以為領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)不成熟的表現(xiàn)，一個(gè)真正成熟的企業(yè)，是規(guī)范化的，制度化的，法制化的。
三、現(xiàn)代國有企業(yè)管理制度的創(chuàng)新
擁有了創(chuàng)新的思維模式，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)將其融會(huì)貫通與現(xiàn)代企業(yè)管理制度的創(chuàng)新。上文已經(jīng)著重強(qiáng)調(diào)了國有企業(yè)管理制度在國有企業(yè)中的重要地位，以及創(chuàng)新思維在現(xiàn)代國有企業(yè)中起到的重要作用，將兩者結(jié)合，用創(chuàng)新的思維來進(jìn)行現(xiàn)代國有企業(yè)管理制度的制定與規(guī)范，更可以起到事半功倍的效果。國有企業(yè)追求的是發(fā)展，是進(jìn)步，是經(jīng)濟(jì)效益，面臨市場(chǎng)的巨大壓力，國有企業(yè)如果想加快發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，那么就必須從源頭對(duì)于自身進(jìn)行整頓，只有完善了國有企業(yè)本身，才能夠使國有企業(yè)擁有更穩(wěn)固的地基，在飛速發(fā)展的現(xiàn)在，擁有更廣闊的前景。下面從國有企業(yè)的管理思想、管理模式以及管理組織三方面對(duì)現(xiàn)代國有企業(yè)管理制度的創(chuàng)新進(jìn)行淺析：
1．國有企業(yè)的管理思想創(chuàng)新。國有企業(yè)的管理思想是國有企業(yè)管理中的外在表現(xiàn)?，F(xiàn)在中國的現(xiàn)狀研究顯示，在現(xiàn)有國有企業(yè)中，仍有許多國有企業(yè)對(duì)于我國的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不理解，這是阻撓國有企業(yè)發(fā)展的重要原因之一。管理者對(duì)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制知識(shí)的匱乏，直接會(huì)關(guān)系到企業(yè)的命脈。管理思想的落后，使得國有企業(yè)應(yīng)用落后的管理制度，而管理制度中的弊端會(huì)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中體現(xiàn)出來，內(nèi)部冗員嚴(yán)重，市場(chǎng)信息滯后，經(jīng)營方式不善，以及缺乏一定的法律知識(shí)，種種弊端都會(huì)使得國有企業(yè)陷入泥沼，止步不前。而對(duì)速發(fā)展的現(xiàn)今社會(huì)，國有企業(yè)處于不進(jìn)則退的位置。因此，企業(yè)需要首先要轉(zhuǎn)換管理思想及理念，制定符合市場(chǎng)需求和國有企業(yè)自身情況的科學(xué)管理制度，并對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，以發(fā)展的視角管理國有企業(yè)，從而提高國有企業(yè)整體水平。
2．國有企業(yè)的管理模式創(chuàng)新。國有企業(yè)管理模式是進(jìn)行國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的基本方式。在國有企業(yè)管理模式創(chuàng)新中，應(yīng)當(dāng)主要著重于兩點(diǎn)，對(duì)于人才的管理以及對(duì)于國有企業(yè)事務(wù)的管理。國有企業(yè)要對(duì)人才知人善用，確保其分工明確，等級(jí)分明，對(duì)優(yōu)秀人才更要著重培養(yǎng)，根據(jù)職工不同特長(zhǎng)來安排工作，從而達(dá)到人員高效利用的結(jié)果。對(duì)于事務(wù)的管理也應(yīng)當(dāng)分清主次，安排合理，做到責(zé)任到人。
3．國有企業(yè)的管理組織創(chuàng)新。國有企業(yè)管理組織的創(chuàng)新主要體現(xiàn)于企業(yè)的人才應(yīng)用。國有企業(yè)內(nèi)部分工不明確，職員水平雜亂不均是影響企業(yè)正常發(fā)展的。精簡(jiǎn)企業(yè)的管理機(jī)構(gòu)，用科學(xué)的設(shè)計(jì)來管理企業(yè)組織，專人專用，合理的管理組織是優(yōu)秀國有企業(yè)的必要條件。
四、結(jié)語
如何在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中占有一席之地是當(dāng)下每個(gè)企業(yè)與企業(yè)管理者都面臨的難題，而能以創(chuàng)新的思維制定規(guī)范企業(yè)管理制度的企業(yè)，必定會(huì)因其完善的國有企業(yè)內(nèi)部條件而更具有競(jìng)爭(zhēng)力。完善的國有企業(yè)管理制度，會(huì)提高職工自身水平，使職工愛崗、團(tuán)結(jié)、敬業(yè)。同時(shí)還會(huì)使國有企業(yè)管理者在管理時(shí)更加得心應(yīng)手，因?yàn)橥晟频闹贫瓤梢愿奖憧旖莸貞?yīng)用解決實(shí)際問題。在國有企業(yè)日后的發(fā)展中，多加利用發(fā)散思考，以創(chuàng)新的思維考慮問題，制定適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理制度，可以使企業(yè)內(nèi)部更協(xié)調(diào)、更有秩序、更高效地生產(chǎn)運(yùn)營，為國有企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展保駕護(hù)航。
參考文獻(xiàn)：
［1］成超．淺談現(xiàn)代管理思維與企業(yè)管理制度創(chuàng)新［J］．企業(yè)家天地，2006.
第9篇：老員工管理制度范文
關(guān)鍵詞：質(zhì)量；現(xiàn)狀；管理；基礎(chǔ)；能力提升
中圖分類號(hào)：U472.32 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
1 新產(chǎn)品制造對(duì)企業(yè)質(zhì)量管理提出了新要求
1.1 新產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)提高對(duì)企業(yè)質(zhì)量管理提出了新要求
新產(chǎn)品與老產(chǎn)品相比，新產(chǎn)品因性能優(yōu)越，結(jié)構(gòu)更復(fù)雜，技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)更先進(jìn)，所用材質(zhì)更難加工，這必然帶來制造難度的增加，也要求企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)升級(jí)，因此企業(yè)質(zhì)量管理理念、管理制度、管理手段也要不斷更新，使之更加科學(xué)化、現(xiàn)代化。
1.2 用戶對(duì)新產(chǎn)品的各項(xiàng)性能提出了更高的要求
隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，用戶對(duì)新產(chǎn)品的可操作性，可靠性和應(yīng)用性都提出了更高的要求，這也決定了企業(yè)必須以高標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量管理工作加以應(yīng)對(duì)。
1.3 科技進(jìn)步和企業(yè)自身發(fā)展的需要求
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度在我國的確定，公司的發(fā)展正在從計(jì)劃走向市場(chǎng)，積極主動(dòng)地參與市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，這也決定了企業(yè)的質(zhì)量管理工作必須不斷地提高和創(chuàng)新。
2 企業(yè)質(zhì)量管理工作存在的問題
2.1 企業(yè)基礎(chǔ)管理工作比較薄弱
2.1.1 員工沒有樹立“大質(zhì)量”觀念
全員參與是質(zhì)量管理的基礎(chǔ)。但是，因種種原因員工對(duì)質(zhì)量的關(guān)注度遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到全員參與的地步，質(zhì)量管理在許多情況下局限在產(chǎn)品質(zhì)量管理上，沒有延伸到公司全體員工的工作質(zhì)量乃至整個(gè)產(chǎn)品的全價(jià)值鏈上，質(zhì)量管理沒有與運(yùn)營成果相連接，員工中存在重生產(chǎn)、輕質(zhì)量，重產(chǎn)品質(zhì)量輕視工作質(zhì)量，重本崗位質(zhì)量不關(guān)心整個(gè)生產(chǎn)過程質(zhì)量，大質(zhì)量概念沒有形成。
2.1.2 質(zhì)量信息化建設(shè)緩慢
質(zhì)量管理需要借助信息化平臺(tái)，以保證企業(yè)信息有較高的流動(dòng)速度，向更多的管理人員提供共享的機(jī)會(huì)，以此保證質(zhì)量管理工作的高效率。然而，當(dāng)前的信息化平臺(tái)尚未搭建，很多信息不能實(shí)現(xiàn)高速流動(dòng)和共享，企業(yè)缺乏基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的積累，導(dǎo)致很多現(xiàn)代化管理工具不能得到應(yīng)用。
2.1.3 質(zhì)量控制手段沒有的得到充分發(fā)揮
由于“大質(zhì)量”觀念沒有在全體員工中樹立起來，員工質(zhì)量管理參與程度不高，許多科學(xué)的、現(xiàn)代化的質(zhì)量管理手段如“6σ”、“精益”管理等只有小部分人掌握和了解，相當(dāng)一大部分人還不明白這些管理方法如何應(yīng)用，使這些管理手段沒有真正發(fā)揮作用。質(zhì)量監(jiān)控的手段還多停留在用人工監(jiān)控的層面，許多現(xiàn)代化監(jiān)控手段沒有很好運(yùn)用，與新產(chǎn)品生產(chǎn)對(duì)質(zhì)量管理要求相距甚遠(yuǎn)。比如，焊接過程作為特殊過程還不能實(shí)現(xiàn)參數(shù)的自動(dòng)監(jiān)控，而是靠人員控制很容易造成問題產(chǎn)品進(jìn)入下一工序。
2.2 企業(yè)員工的技能水平有待進(jìn)一步
2.2.1 員工尚未樹立起“一次做好”的零缺陷理念
從產(chǎn)品一次提交合格率、廢品損失等指標(biāo)看，員工的質(zhì)量觀念還比較單薄，產(chǎn)品返工率高，有的甚至返工多次，員工自主管理的自覺性不足，“一次做好”的觀念沒有形成，按習(xí)慣、按經(jīng)驗(yàn)操作而不是按標(biāo)準(zhǔn)操作的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
2.2.2 新老員工的技能水平還停留在老產(chǎn)品生產(chǎn)的水平上
隨著新產(chǎn)品生產(chǎn)任務(wù)的加大，許多新材料、新技術(shù)、新設(shè)備應(yīng)用于生產(chǎn)，新產(chǎn)品的加工方式仍延續(xù)著老產(chǎn)品的加工模式，手工操作較多，工人勞動(dòng)強(qiáng)度大，效率低，產(chǎn)品的一致性差。同時(shí)企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)更新培訓(xùn)沒有跟上，員工的生產(chǎn)和質(zhì)量管理水平?jīng)]有隨著新產(chǎn)品制造的發(fā)展而得到有效提高。
2.2.3 工藝文件可操作性不足
由于現(xiàn)場(chǎng)加工經(jīng)驗(yàn)不足，部分技術(shù)人員編制的工藝規(guī)程往往脫離了生產(chǎn)實(shí)際，可操作性差，工裝設(shè)計(jì)有時(shí)不能滿足新產(chǎn)品對(duì)質(zhì)量的要求，從而制約產(chǎn)品質(zhì)量的提高。有些工藝文件不細(xì)化，技術(shù)要求規(guī)定不具體，缺乏精益思想，無防錯(cuò)設(shè)計(jì)，無防護(hù)設(shè)計(jì)，不能實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)。
3 強(qiáng)化企業(yè)質(zhì)量管理的幾點(diǎn)建議
3.1 夯實(shí)管理基礎(chǔ)，構(gòu)建適應(yīng)新產(chǎn)品生產(chǎn)要求的質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)和制度
根據(jù)新產(chǎn)品生產(chǎn)要求，企業(yè)要充分發(fā)揮基層生產(chǎn)單位的質(zhì)量職能，完善企業(yè)質(zhì)量管理制度，對(duì)產(chǎn)品全過程的流程重新梳理。建立指標(biāo)驅(qū)動(dòng)的考評(píng)體系，開展產(chǎn)品自主保障活動(dòng)、開展班組達(dá)標(biāo)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量管理全員參與，不斷促進(jìn)員工貫徹落實(shí)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)和管理制度的自覺性。
3.2 推進(jìn)企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)，培養(yǎng)員工對(duì)產(chǎn)品的“愛、戀、依”。
企業(yè)質(zhì)量文化建設(shè)重在培養(yǎng)全員的共同價(jià)值觀，只有牢固樹立共同的價(jià)值觀，員工才能在工作中積極動(dòng)腦筋解決問題，用心去加工每件產(chǎn)品，像呵護(hù)孩子般呵護(hù)產(chǎn)品。
通過“精益”理論培訓(xùn)，培養(yǎng)員工“精益思想”的形成。質(zhì)量不是免費(fèi)的，任何質(zhì)量問題都將付出代價(jià)。因此，員工平時(shí)要有無廢品損失或?qū)①|(zhì)量損失降低到最低限度的思想，通過自己的工作，做好每個(gè)環(huán)節(jié)，保證質(zhì)量要求，不出廢品或不合格品，不斷改進(jìn)產(chǎn)品加工方法，使之做到最好。
企業(yè)質(zhì)量文化是連接員工和企業(yè)精神紐帶，員工認(rèn)同企業(yè)質(zhì)量文化就會(huì)自覺維護(hù)企業(yè)形象，建立主人翁責(zé)任感，自覺形成對(duì)產(chǎn)品的“愛、戀、依”。
3.3 推進(jìn)企業(yè)質(zhì)量信息化建設(shè)，提高質(zhì)量管理現(xiàn)代化水平
質(zhì)量信息化建設(shè)是實(shí)施現(xiàn)代化質(zhì)量管理手段的基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)信息化可以為企業(yè)提供數(shù)據(jù)分析的依據(jù)，為質(zhì)量管理者更好的分析問題提供幫助。根據(jù)目前企業(yè)的信息化狀況，質(zhì)量信息建設(shè)可以分階段進(jìn)行。首先，建立產(chǎn)品質(zhì)量檔案和員工質(zhì)量檔案，以保證產(chǎn)品的追溯性。其次，開發(fā)關(guān)鍵過程質(zhì)量數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析，以及產(chǎn)品最終檢驗(yàn)過程質(zhì)量數(shù)據(jù)的自動(dòng)統(tǒng)計(jì)與分析，為產(chǎn)品加工過程的監(jiān)控提供可靠的全面的信息。再次，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量日常管理的信息化，建立產(chǎn)品質(zhì)量信息庫，不斷提高質(zhì)量管理的現(xiàn)代化水平。
3.4 以預(yù)防為主，提高過程監(jiān)控能力
做好事前預(yù)防，防微杜漸。質(zhì)量問題的出現(xiàn)不是偶然的，經(jīng)過分析都能找到很多因素，如果將這些因素在事前進(jìn)行了控制或消除，質(zhì)量問題就不會(huì)發(fā)生了。首先，現(xiàn)場(chǎng)使用的工藝文件必須嚴(yán)格執(zhí)行評(píng)審制度，增加防錯(cuò)設(shè)計(jì)，并利用FMEA即風(fēng)險(xiǎn)管理工具對(duì)可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并作出相應(yīng)的對(duì)策，將問題消滅在萌芽中。其次，對(duì)工人進(jìn)行崗前培訓(xùn)。使工人了解產(chǎn)品的工作環(huán)境和技術(shù)要求，掌握?qǐng)?zhí)行工藝規(guī)程的重點(diǎn)，熟悉工裝使用以及應(yīng)遵守的質(zhì)量法規(guī)等。讓他們了解應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，了解應(yīng)該怎樣做，不應(yīng)該怎樣做。再次，通過應(yīng)用SPC等統(tǒng)計(jì)技術(shù)，使關(guān)鍵質(zhì)量特性的有效控制達(dá)到100%，質(zhì)量水平穩(wěn)定在4.5σ以上。
3.5 依托技術(shù)進(jìn)步，提升技術(shù)保障能力
產(chǎn)品質(zhì)量的提高離不開技術(shù)的進(jìn)步。新產(chǎn)品的制造要求不同于老產(chǎn)品，企業(yè)應(yīng)推廣應(yīng)用先進(jìn)的制造技術(shù)，實(shí)施工藝規(guī)程優(yōu)化、細(xì)化工作，提高生產(chǎn)課題成果的轉(zhuǎn)化應(yīng)用，增加防錯(cuò)措施，增強(qiáng)工藝規(guī)程對(duì)產(chǎn)品加工、測(cè)量、包裝、周轉(zhuǎn)、運(yùn)輸、存儲(chǔ)等全過程的指導(dǎo)性和可操作性。
