測量工作目標(biāo)精選(九篇)
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第1篇：測量工作目標(biāo)范文
關(guān)鍵詞： 《建筑施工測量》 項目教學(xué)法教學(xué)活動
《建筑施工測量》在土建各專業(yè)整體課程設(shè)置中占據(jù)非常重要的地位，承擔(dān)著學(xué)生工程測量理論知識的傳授、測量儀器操作技能的培養(yǎng)和建筑工程施工測量組織實施能力的培養(yǎng)任務(wù)。該課程還關(guān)系到中、高級測量工崗位技能培訓(xùn)，以及學(xué)生職業(yè)資格證書獲取的考核工作。在教學(xué)中，基本理論一定要講透徹，讓學(xué)生真正領(lǐng)悟其基本原理；實習(xí)要充分，使學(xué)生能夠熟練操作儀器。為了處理好理論教學(xué)與實踐教學(xué)的關(guān)系，更好地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，使學(xué)生既能學(xué)到理論知識，又能全面培養(yǎng)學(xué)生綜合運用本專業(yè)理論知識和實踐操作能力，以達到提高分析問題和解決工程施工測量實際問題的能力，我們決定采用項目教學(xué)法開展教學(xué)活動。
一、項目教學(xué)法簡介
項目教學(xué)法與傳統(tǒng)的教學(xué)法相比，有很大的區(qū)別，主要表現(xiàn)在改變了傳統(tǒng)的三個“中心”：由以教師為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為中心，由以課本為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴绊椖俊睘橹行?，由以課堂為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫嶋H經(jīng)驗為中心。所以，在運用項目教學(xué)法進行教學(xué)的時候，學(xué)生是認知的主體，是知識意義的主動建構(gòu)者。根據(jù)項目教學(xué)的教法思路和教學(xué)設(shè)計原則，我設(shè)計了項目教學(xué)法的教學(xué)步驟。
1.情境設(shè)置。
創(chuàng)設(shè)學(xué)生當(dāng)前所學(xué)習(xí)的內(nèi)容與現(xiàn)實情況基本相接近的情境，也就是說，把學(xué)生引入到需要通過某知識點來解決現(xiàn)實問題的情境中。
2.操作示范。
圍繞當(dāng)前學(xué)習(xí)的知識點，以便于學(xué)生“知識遷移”的要求，選擇合適的小項目，并示范解決項目的過程。
3.獨立探索。
讓學(xué)生獨立思考，對知識點進行理解，消化示范項目的解決要點，為解決練習(xí)項目打下基礎(chǔ)。
4.確定項目。
小組通過調(diào)查，研究討論，并在教師的指導(dǎo)下確定具體的項目。
5.協(xié)作學(xué)習(xí)。
開展小組交流、討論，組員分工協(xié)作，共同完成工程項目。
6.學(xué)習(xí)評價。
學(xué)生學(xué)習(xí)的效果直接由完成工程項目的情況來衡量，包括教師評價、學(xué)習(xí)小組評價和自評三部分。
二、項目教學(xué)法在建筑施工測量的應(yīng)用
1.加強理論知識的傳授，為項目教學(xué)法打基礎(chǔ)。
常規(guī)的教學(xué)方法是將這部分內(nèi)容放到實習(xí)現(xiàn)場講授。實踐證明：由于儀器數(shù)量不足，現(xiàn)場條件不規(guī)范，學(xué)生自控能力弱和教師精力有限等原因，教學(xué)效果并不理想。針對這種情況，教師可將測量實習(xí)中的操作細節(jié)、注意事項等帶共性的問題分類匯總，形成書面材料并分發(fā)到學(xué)生手中，并將這些內(nèi)容有意識地回歸課堂。教師在授課時要有針對性地講授這部分內(nèi)容，使學(xué)生在上實習(xí)課時有的放矢，較快地進入角色。多媒體技術(shù)已深入到當(dāng)今社會的每一個角落，也是易被學(xué)生接受的一種新鮮事物，適當(dāng)?shù)夭捎枚嗝襟w技術(shù)能極大地激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。因此，教師要熟練掌握多媒體，并能結(jié)合測量教學(xué)實際積極運用。比如可把儀器構(gòu)造、實習(xí)操作步驟等制成幻燈片和課件，利用現(xiàn)代多媒體技術(shù)進行演示，讓學(xué)生一目了然，避免學(xué)生對儀器的一知半解和主觀臆斷，也使死記硬背儀器部件及實習(xí)步驟的現(xiàn)象大大減少，提高教學(xué)效率。
2.制定項目工作計劃，并組織學(xué)生實施項目。
由班級的各組長組織本組成員分別對項目進行討論、查找資料，制訂項目計劃，畫出作業(yè)略圖，列出所需儀器、工具和輔助材料。同學(xué)們討論積極、激烈，極大地調(diào)動了創(chuàng)作欲望，鍛煉了發(fā)散思維能力，最后在教師的指導(dǎo)下確定了各小組項目實施方案。例如：下面是各組項目計劃與工作目標(biāo)和工作內(nèi)容。
A組項目計劃：場地平整測量。工作目標(biāo)：了解場地平整測量的方法；掌握場地平整測量的步驟；培養(yǎng)實踐能力，提升自身的職業(yè)技能。工作內(nèi)容：實測場地地形。
B組項目計劃：建筑物定位測量。工作目標(biāo)：熟悉主軸線測設(shè)的方法；掌握主軸線的測設(shè)的步驟；鍛煉自身的實際工作能力。工作內(nèi)容：水平角與距離測量。
C組項目計劃：施工放線測量。工作目標(biāo)：了解施工放線的方法和步驟，掌握龍門板測設(shè)的方法和步驟，提高收集和處理信息的能力、分析和解決問題的能力、交流合作的能力。工作內(nèi)容：龍門板的標(biāo)高測量，經(jīng)緯儀投設(shè)墻、柱軸線。
D組項目計劃：基礎(chǔ)及墻體施工測量。工作目標(biāo)：研究基礎(chǔ)及墻體施工測量的理論基礎(chǔ)；掌握施工測量的一般方法和步驟；學(xué)習(xí)收集信息和處理信息、分析問題和解決問題的能力、交流合作的能力。工作內(nèi)容水準(zhǔn)測量，垂球吊線。
3.完成教學(xué)項目后，幫學(xué)生進行學(xué)習(xí)評價。
學(xué)習(xí)評價是教學(xué)的一個環(huán)節(jié)，既作為學(xué)習(xí)的目標(biāo)，也用以激勵和檢查學(xué)習(xí)的情況，評價要特別注重過程評價和目標(biāo)評價。教學(xué)項目結(jié)束后，師生共同評價項目工作成果和工作學(xué)習(xí)方法。首先由各小組對施測成果進行評價，談?wù)勼w會，然后由老師對整個工作過程和結(jié)果進行檢查評估。
（1）施測方案雖然不夠詳細，但基本能夠指導(dǎo)完成施測任務(wù)。
（2）施測的方法和步驟基本正確，施測程序不熟練，組織與協(xié)作不夠好，造成施測過程反復(fù)進行，無疑加大了工作量。
（3）對施測成果經(jīng)過檢查，施測精度符合要求。
（4）對施工放樣的過程有了較深認識和了解，基本上掌握了放樣方法和步驟，基本達到了項目教學(xué)的目標(biāo)。
三、結(jié)語
我們通過對項目教學(xué)法的理論學(xué)習(xí)與實踐，總結(jié)出了應(yīng)用項目教學(xué)法的一些規(guī)律，積累了一點教學(xué)改革經(jīng)驗，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性有了較大提高，自學(xué)能力大大增強，綜合能力得到了明顯的提升。師生一致認為：項目教學(xué)法在建筑施工測量工程技術(shù)專業(yè)教學(xué)中值得推廣。
參考文獻：
［1］徐朔.項目教學(xué)法的內(nèi)涵、教育追求和教學(xué)特征［J］.職業(yè)技術(shù)教育，2008，（28）.
第2篇：測量工作目標(biāo)范文
關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；心理資本；影響因素；作用機制
中圖分類號：G645 文獻標(biāo)識碼：B 收稿日期：2016-01-05
一、心理資本的概念與界定
Luthans等人于2004年提出“積極心理資本（Positive Psychology）”，并于2005年正式對心理資本做出定義：個體一般積極性中的核心心理因素，符合積極組織行為學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的特別心理狀態(tài)，它超越了人力資源和社會資本。后來，Luthans等人對該核心概念進行了修訂：心理資本是個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的一種符合積極組織行為學(xué)POB標(biāo)準(zhǔn)的核心心理要素和積極性狀態(tài)，主要包括自我效能（confidence or self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和韌性（resilience）四個維度，并且心理資本要素是可測量的、可無限發(fā)展的和可管理的。
二、心理資本的結(jié)構(gòu)與測量
心理資本最常用的測量方式有三種：自我報告法、觀察法及對結(jié)果變量的測量。本文通過整理發(fā)現(xiàn)，已有測量量表如Goldsimith等、 Larson等運用心理資本量表測量自尊、控制點與自我效能感、樂觀、堅韌性；Jensen、Avey、蔣建武、趙曙明等運用心理資本狀態(tài)量表測量希望狀態(tài)、樂觀狀態(tài)、堅韌性與自我效能感；Jensen等用心理資本評價量表與Luthans等用心理資本問卷測量希望、樂觀、自我效能感、堅韌性；惠青山、柯江林等用心理資本問卷鑒別事務(wù)型心理資本與人際型心理資本；田喜州利用本土心理資本量表測量自信、希望、樂觀、堅韌、積極能力；Page等用積極心理資本評價量表測量希望、樂觀、自信、堅韌、創(chuàng)造力、智慧。
三、心理資本的影響因素與作用機制
1.心理資本的影響因素
根據(jù)實證研究，心理資本主要影響職業(yè)倦怠、工作績效、工作滿意度及心理健康等方面。
職業(yè)倦怠是在長期工作中體現(xiàn)出的一種持續(xù)不斷的、大壓力下的情緒和人際關(guān)系反應(yīng)，表現(xiàn)為情緒衰竭、去個性化以及成就感低落。
關(guān)于心理資本對工作績效的影響，社會工作與管理相關(guān)方面的研究都已證實，心理資本中樂觀、希望、韌性以及自我效能感等維度可對工作績效產(chǎn)生積極的影響。
2.心理資本的作用機制
（1）主效應(yīng)模型。主效應(yīng)模型指心理資本對個體、群體和組織層面的相關(guān)結(jié)果變量具有直接的增益作用，其效應(yīng)獨立于其他變量。目前，該模型仍是主流模型。Luthans、Larson以及Cole等人的研究顯示，自我效能感、希望、樂觀及韌性與工作滿意度、組織承諾有密切關(guān)系。此外，相關(guān)研究表明，心理資本對員工的工作態(tài)度具有重要的預(yù)測作用。
（2）緩沖效應(yīng)模型。該模型指心理資本是通過某些中間變量間接地對結(jié)果變量產(chǎn)生影響。中間變量主要有組織氛圍、組織信任、積極情緒、工作滿意及核心自我評價等。其中的代表實驗有：Goldsmith發(fā)現(xiàn)心理資本不僅影響個體自尊，還通過控制點來影響個體薪酬水平；Cole的研究發(fā)現(xiàn)，心理資本通過影響個體的主觀滿意度來影響個體動機及行為。
（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)模型。相關(guān)研究顯示，心理資本可能不能單獨產(chǎn)生直接效應(yīng)，而是起到調(diào)節(jié)作用，即心理資本是通過調(diào)節(jié)作用來影響結(jié)果變量的。例如，心理資本通過調(diào)節(jié)工作壓力，在職業(yè)倦怠、工作績效等方面起到積極作用。
四、高校輔導(dǎo)員心理資本在職業(yè)倦怠、工作績效、心理健康方面的運用
1.心理資本對降低高校輔導(dǎo)員職業(yè)倦怠的啟示
第一，提升輔導(dǎo)員自我效能感。輔導(dǎo)員的自我效能感會影響其工作情緒的調(diào)整，高效能感的輔導(dǎo)員往往愿意選擇一些較有挑戰(zhàn)性的工作來做。第二，提升希望，輔導(dǎo)員應(yīng)制訂有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)與計劃，這往往會成為他們工作的動力。第三，對輔導(dǎo)員樂觀情緒的培養(yǎng)可通過一些相應(yīng)的樂觀開發(fā)訓(xùn)練來實現(xiàn)。第四，韌性能使輔導(dǎo)員從逆境中突出自我價值。輔導(dǎo)員應(yīng)發(fā)揮韌性的積極作用，使自身在工作中能承受巨大壓力，將負面影響減至最小。
2.心理資本對高校輔導(dǎo)員工作績效的影響及啟示
在主效應(yīng)模型下，可通過培養(yǎng)輔導(dǎo)員的自我效能感、希望、樂觀、韌性，來提升輔導(dǎo)員的工作績效。對自我效能感的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員要提高自我意識，學(xué)會減輕壓力，合理安排工作，按時按質(zhì)完成工作任務(wù)，從而提升自我效能感。對希望的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員可根據(jù)工作性質(zhì)，結(jié)合自身情況，確立工作目標(biāo)，增強目標(biāo)動力。對樂觀的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員應(yīng)學(xué)會寬容自我、接納自我，積極看待工作中的難題。對韌性的培養(yǎng)：輔導(dǎo)員可在想象逆境的條件下，找到逆境源，并關(guān)注產(chǎn)生逆境的因素，從而增加克服逆境的可能性，同時輔導(dǎo)員要在實際工作中進行自我調(diào)適。
3.心理資本對高校輔導(dǎo)員心理健康的影響與啟示
（1）培養(yǎng)輔導(dǎo)員自我效能感。輔導(dǎo)員需留意生活中的一些細節(jié)，以提高自己的工作水平和技巧，進一步提升自我效能感。
（2）培養(yǎng)輔導(dǎo)員希望。輔導(dǎo)員要從物質(zhì)、精神等方面對工作進行全面客觀的評價，制訂有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，在實現(xiàn)目標(biāo)的同時實現(xiàn)自我價值。
（3）培養(yǎng)輔導(dǎo)員的樂觀情緒。輔導(dǎo)員可通過一些心理小游戲來找到自己的發(fā)光點，多與同事溝通交流，培養(yǎng)樂觀心態(tài)。
（4）培養(yǎng)輔導(dǎo)員的韌性。面對一些不盡如人意的問題時，輔導(dǎo)員需保持良好心態(tài)，不斷提升自我。
五、小結(jié)與展望
第一，深入探討心理資本維度的制訂。前文中提及心理資本維度多，量表的差異較大，因此，在今后的研究中不僅要明確心理資本的維度，還需積極使用本土心理資本量表對相關(guān)信息進行研究。
第二，深入研究心理資本作用機制。目前得到最大認可的是主觀效應(yīng)模型與緩沖效應(yīng)模型，亦有學(xué)者提出調(diào)節(jié)效應(yīng)模型、中介效應(yīng)模型以及動態(tài)效應(yīng)模型。在今后的研究中，應(yīng)著重研究后三個效應(yīng)模型，找出具有代表性的模型。
第三，促進心理資本測量方式的完善。目前在心理資本測量中使用最多的是問卷調(diào)查法，研究方法多以橫向研究為主。在今后的研究中可從縱向研究、多特質(zhì)、多方法的研究方法入手，還可嘗試運用認知神經(jīng)科學(xué)的方法與技術(shù)，為心理資本的干預(yù)研究提供腦認知方面的數(shù)據(jù)。
參考文獻：
第3篇：測量工作目標(biāo)范文
績效管理是一種提高員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。它包括崗位分析、制定績效計劃、實施績效考核、績效考核結(jié)果運用的循環(huán)過程。管理者通過運用科學(xué)的手段對員工的績效進行考核，找出不足之處，使員工朝著更高的績效目標(biāo)努力。
對高校的行政辦公實施績效管理，既是突破舊的管理模式，增加學(xué)校自身競爭力的需要，也是提高整個高校行政管理辦公人員素質(zhì)的重要途徑，它最終可以促使和引導(dǎo)學(xué)校與教職員工的個人發(fā)展達到雙贏的狀態(tài)。
2當(dāng)前高校行政辦公中績效管理的缺失
目前高校行政辦公管理一般采用的是科層制，即在校黨委領(lǐng)導(dǎo)的校長負責(zé)制下，實行校、院（系）兩級管理層次。在校級管理層次上，設(shè)若干職能部門，每個副校長分管若干部處、院（系），每個部處又分若干科室分管具體工作。院（系）是最終執(zhí)行任務(wù)和指令的基層單位。
在學(xué)校總目標(biāo)管理下，各級行政管理單位制定自己的分目標(biāo)，以崗位責(zé)任制的方式固定。各級管理單位都以一整套規(guī)則和程序來規(guī)范組織及其成員的管理行為，以保證組織管理的一致性、明確性、穩(wěn)定性；學(xué)校的重要決定和指令一般以文件、會議的形式向下傳達，并要求嚴(yán)格照章辦事，以確保學(xué)校政令暢通。
然而在這種傳統(tǒng)的管理模式運行中，還存在一些問題值得關(guān)注：
（1）明確的部門分工和比較模糊的工作界限存在一定的矛盾性。在工作過程中，部門間的劃分比較好確定，但有些具體工作并不好絕對劃分；有的工作可以劃歸這個部門，也可以劃歸到另一個部門，工作本身存在于部門分工間的縫隙。工作如果不認真做，部門之間就會出現(xiàn)工作空檔，容易導(dǎo)致推諉、扯皮等不良現(xiàn)象，這在無形中增加了辦公成本，降低行政效率。
（2）職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中，容易導(dǎo)致官本位思想盛行。高校行政管理為了保障工作的平穩(wěn)運行，每個部處、院（系）單位，按照管理權(quán)限和崗位責(zé)任的不同，設(shè)立了不同的職級，由高到低，形成金字塔式分布的管理等級層次；并且上級的行政命令和權(quán)力被認定具有權(quán)威性。這種狀況容易使低職級人員將注意力集中到對上級職位的崇拜上，容易將對事負責(zé)、對工作任務(wù)負責(zé)的工作重心轉(zhuǎn)移到對人負責(zé)、對人際關(guān)系負責(zé)上，導(dǎo)致“官本位”思想風(fēng)起。實際工作過程中，有部分人就會過分注重人際關(guān)系，對上級領(lǐng)導(dǎo)絕對順從和迎合，而對工作卻敷衍了事，得過且過。
（3）政出多門，“婆婆”過多，基層工作負擔(dān)沉重，部門間又人浮于事。目前大部分高校都采用定編定崗的方式進行行政管理，以事定崗、因事設(shè)職，以滿足管理本身的運行需要。在崗位設(shè)置上，基本采取一人一崗。但是不同崗位之間工作量的多少、范圍都不盡完全對等，所以就造成部門間甚至同部門不同科室間工作不均衡，人浮于事與超負荷運行并存，有一定的負面影響。
（4）現(xiàn)行高校的行政管理主要依靠各類規(guī)章制度和各崗位職責(zé)來約束教職員工行為、促使他們完成工作任務(wù)。這種管理方法比較機械、單調(diào)，在一定程度上限制了人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，致使大家逐漸喪失管理的個體精神，容易導(dǎo)致整個管理系統(tǒng)效率低下，整體工作目標(biāo)難以實現(xiàn)。
3績效管理在高校行政辦公中的運用
目標(biāo)管理法是目前在高校主要使用的績效管理方法。它由學(xué)校的上級管理人員與下級管理人員一起制定管理目標(biāo)，并由此形成每個成員的責(zé)任和分目標(biāo)，明確規(guī)定每個人的職責(zé)范圍，最后又用這些目標(biāo)來進行管理評價和決定對每一個部門和成員的獎懲。高校行政辦公管理人員整體素質(zhì)參差不齊，高校在發(fā)展戰(zhàn)略既定的前提下，應(yīng)遵循目標(biāo)管理原則來構(gòu)建行政辦公管理人員的績效管理體系，這樣更容易調(diào)節(jié)和帶動全體管理人員的積極性，管理效率將會明顯提高。崗位分析、績效分析、績效考核、績效考核結(jié)果運用是高校行政辦公績效管理系統(tǒng)緊密聯(lián)系的四個階段，可以分別與目標(biāo)管理的計劃、執(zhí)行、檢查和激勵四個階段相結(jié)合，激勵管理人員在實現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和院(系)工作目標(biāo)的方向上努力，同時促進管理人員的個人能力成長。
3.1崗位分析
為了更好地進行績效管理，使績效管理工作成功而有序地進行，必須對高校行政辦公人員的工作進行崗位職責(zé)分析、界定和說明，對每個崗位的工作職責(zé)、考評指標(biāo)、任職資格等作具體描述，保證崗位說明的科學(xué)性和客觀性，使它真正成為績效考評的依據(jù)之一，使績效管理落到實處。
3.2明確崗位職責(zé)和績效目標(biāo)，制定績效計劃
確定崗位職責(zé)目標(biāo)即是確定行政辦公管理工作的績效目標(biāo)；它是績效管理考核的基本依據(jù)。崗位職責(zé)是在組織目標(biāo)明確的前提下，通過層層分解，并在分解過程中上下溝通，達成共識，搞好定崗職責(zé)工作，以明確職務(wù)不同、崗位不同、管理職責(zé)也不同。設(shè)立切實可行的目標(biāo)，形成較為合理的目標(biāo)體系，通過目標(biāo)設(shè)定，在對崗位進行相應(yīng)分析后，管理者和被管理者一起根據(jù)工作目標(biāo)和職責(zé)制定績效計劃。
績效計劃從靜態(tài)看，它是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約；從動態(tài)看是管理者和被管理人員進行溝通互動，對工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達成共識，形成契約的過程。在績效計劃周期內(nèi)，要明確管理工作應(yīng)完成的任務(wù)，做到什么程度，又需在何時完成等，盡可能的詳盡和周密。
3.3績效管理的考核和考核方法
績效管理的目標(biāo)實施后，應(yīng)對管理人員的目標(biāo)實施考核。考核包括工作結(jié)果考核與工作行為評估兩個方面。其中結(jié)果考核是對行政辦公工作目標(biāo)實現(xiàn)程度的測量和評價；行為考核則是針對辦公人員在績效周期內(nèi)表現(xiàn)出來的具體行為和態(tài)度進行評估?？己藨?yīng)可能多角度、全面地去評價，盡量使用量化的指標(biāo)和客觀性的描述，以減少主觀性的影響。對不能量化的指標(biāo)，在考核時應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，采用多向考核的方式，力求考評的客觀公正性。并且減少不確定性和隨意性，為績效管理工作提供科學(xué)合理的依據(jù)。
3.4績效考核結(jié)果的運用
第4篇：測量工作目標(biāo)范文
1對績效管理的理解
績效管理本身是一個不十分精確的概念?？冃Ч芾淼倪^程是公司使其績效與公司團體的戰(zhàn)略及目標(biāo)相一致的過程。這一過程的目的是，提供一個良性循環(huán)系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中團體和功能性的戰(zhàn)略被分配到所有的運營過程、活動、任務(wù)和人員之中，并且通過績效測量系統(tǒng)獲得反饋以確保恰當(dāng)?shù)墓芾頉Q策。績效管理關(guān)心績效的持續(xù)改善，以便實現(xiàn)組織的及個體的效率。在這一過程之中，管理者不僅要關(guān)心完成的任務(wù)，同時更要研究如何完成的方法與途徑，但最為重要的是要關(guān)心發(fā)展問題，目的在于為追求長期目標(biāo)而創(chuàng)造良好的條件。在現(xiàn)代中國企業(yè)中，它的意義在于通過改善組織中個體的績效并開發(fā)團隊和個人的能力，為組織擁有持久并強大的成功動能提供支持。
績效管理的對象是整個組織，我們在這里強調(diào)整個組織，因為這一管理實施的對象是組織中所有的人員，不僅包括普通員工，更包括管理層人員。在現(xiàn)代企業(yè)之中，任何一個環(huán)節(jié)的不利都可能會導(dǎo)致企業(yè)的全面失敗，成功的企業(yè)在于所有環(huán)節(jié)的有效、順暢運行，以及各環(huán)節(jié)之間的傾力合作。這就好象一串骨牌，不能讓其中的任何一張倒下，雖然越是處在前面的影響越大。這也要求了我們的績效管理體系要實現(xiàn)合力與活力的統(tǒng)一，要整合企業(yè)價值理念，形成企業(yè)內(nèi)部的共識。公司所確立的價值觀是否得到員工認同，績效管理是一個重要指標(biāo)。在這一過程中，我們應(yīng)使上層管理者與中下層員工及科研人員等方方面面都明白我們的績效管理體系其目的是給所有人員一個動力，推動其實現(xiàn)人力資本增值，促使其珍惜自己的職業(yè)榮譽。在績效管理過程之中，我們必須強調(diào)目標(biāo)、環(huán)境、能力的重
要意義：
第一，目標(biāo)。目標(biāo)是我們進行管理并實施測量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有合理的目標(biāo)，績效管理難以實施，不合實際的目標(biāo)只會將管理帶向失敗，將企業(yè)引至滅亡。合理目標(biāo)的意義不僅在于為企業(yè)的發(fā)展、為個體的工作指明方向，更能為績效管理提供可測量的指標(biāo)，從而增加管理的科學(xué)性。目標(biāo)的制定必須建立在深入研究與分析的基礎(chǔ)之上，并有數(shù)量化的明確定義。模糊不清的目標(biāo)使組織方向不明，更使個體無所適從。
第二，環(huán)境。環(huán)境包括組織結(jié)構(gòu)、組織成員及企業(yè)文化等方面，成功的人力資源管理目的之一在于營造一個很好的企業(yè)運營環(huán)境，為企業(yè)的成功創(chuàng)造條件；同時一個優(yōu)秀的環(huán)境也更有利于管理，從而使企業(yè)的運營進入一個“管理———高效益———更高水平管理”這樣一個良性循環(huán)之中。在環(huán)境因素之中，更廣泛的意義還應(yīng)包括企業(yè)所處的社會條件與文化基礎(chǔ)。這一點我們將在后面詳細談到。第三。能力，能力是企業(yè)高績效的關(guān)鍵因素，這里的能力包括個人水平，更包括團體共同戰(zhàn)斗的能力。合理的績效管理對員工能力的培養(yǎng)與發(fā)展具有重要意義，這就類似于對學(xué)生有一個非常合理的考核手段，才能有效地促使其努力學(xué)習(xí)，并按照正確的方向、路線去學(xué)習(xí)。
2績效管理的實施
績效管理是一個環(huán)節(jié)眾多的過程，它的運行具有持續(xù)性與循環(huán)性的特點，不能當(dāng)作一個事件去理解。持續(xù)性是指它始終處在運行之中，不停止，不間斷；循環(huán)性是工作程序前后貫通的運轉(zhuǎn)，這一循環(huán)滿足管理水平逐步提高層次上升的過程。績效管理的實施，首先必須確定組織的任務(wù)和戰(zhàn)略目標(biāo)，這為績效管理過程提供了出發(fā)點。制定目標(biāo)與任務(wù)的意義在于指
向性與激勵性，指向性是指確保企業(yè)運行中的每個活動都能以共同目標(biāo)為基準(zhǔn)，有明確的方向，避免南轅北轍與混亂無序局面的出現(xiàn)；激勵性是指在目標(biāo)的指引下，組織及員工能更有效地開展工作，爭取早日完成指標(biāo)。在企業(yè)確定整體的任務(wù)與目標(biāo)之后，各部門至個體都可以此為參照標(biāo)準(zhǔn)，一層層地分解并建立起自身的目標(biāo)。
第二，確立績效和發(fā)展的協(xié)議，這是個人與其管理者、下層組織與其上一層組織就目標(biāo)和責(zé)任所達成的一致意見。這樣的協(xié)議可以是書面的形式，也可以是#甚至更多的是$一種心理契約的形式。在這一過程之中，雙方要考慮應(yīng)如何操作去提高績效，探查上一層管理者能夠提供什么樣及何種力度的幫助、指導(dǎo)等各種支持，并探究承擔(dān)者對此目標(biāo)成功完成的可能與難度。這樣的協(xié)議應(yīng)當(dāng)建立在充分的論證基礎(chǔ)之上，這一論證應(yīng)當(dāng)包括：目標(biāo)承擔(dān)者做過什么、正在做什么以及有能力做什么，工作目標(biāo)的實現(xiàn)過程對個體有何種要求#包括知識、技能及所有投入$，所期望獲得的工作成果是什么等內(nèi)容。
第三，確定計劃，付諸實施。在這一過程之中，績效管理幫助并促使組織及員工去行動。這一過程也是企業(yè)目標(biāo)能否得以完成的最關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在這里企業(yè)及所有員工必須注重過程與方法，在獲得成功的旅途上，量化的、階段明確的指標(biāo)具有重要意義。
第四，監(jiān)督與反饋。這是績效管理中最為重要的觀點之一。監(jiān)督與反饋在企業(yè)為達到目標(biāo)而奮斗的過程之中，必須不斷地被重復(fù)進行，隨時糾正業(yè)已出現(xiàn)或可能出現(xiàn)的偏差，引導(dǎo)組織按照正確的方向使用正確的方法前進，反饋的信息是企業(yè)行為的重要參照。以此理解，事實上，績效管理并不是某種特殊的必須去做的事情，更不必強加給企業(yè)或個體。它為企業(yè)提供了一種模型或框架，在這一框架中，企業(yè)的全體共同努力，從而沿著正確的路線去實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。在監(jiān)督與反饋過程中，敏銳的洞察力與制度化的措施極為重要，前者是正確認知的過程，后者是合理充分應(yīng)用的保證。反饋的方式具有多樣性，可與個體的薪酬、任用
相關(guān)，可是企業(yè)理論性的總結(jié)，更可表達為操作方式方法的研究。
第五，在上述績效管理實施過程中，有效合理的績效測量是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)實施績效管理的過程中，必須有一套方法來明確組織及所有員工工作中什么是正確的優(yōu)秀的表現(xiàn)，從而提高績效，這一需要使得績效測量意義重大?？冃y量是一個多維度的概念，它是產(chǎn)生并提供反饋的基礎(chǔ)，為管理者指出事物是否在正確的軌道上按滿意的速度運行，并為堅持正確、改進錯誤提供了量化的支持。正如%&’()*#美國人力資源管理專家$曾經(jīng)講到的：“所有的事物都是可以測量的，而且如果一件事物被測量，那么它也可以得到改進”?？冃y量可以分為多種類型。按財務(wù)標(biāo)準(zhǔn)分類，測量應(yīng)包括成本、利潤、增值率、回報率等內(nèi)容；按輸出情況分類，測量則包括總產(chǎn)量#值$、平均產(chǎn)量#值$、新增利潤等；按時間標(biāo)準(zhǔn)分類，測量則包括反應(yīng)速度、指定時間內(nèi)完成工作量、各環(huán)節(jié)所占時間、與計劃相比的完成情況等；按效果分類，測量對象包括數(shù)質(zhì)量的達標(biāo)情況、任務(wù)完成情況、水平的提高、方法的更新等。
3“績效管理+中國國情+企業(yè)文化”
績效管理應(yīng)當(dāng)如何運作,這個問題很難回答，應(yīng)當(dāng)強調(diào)的是：績效管理并不存在永恒的、唯一正確的方式方法。但有一點很明確：績本論文由整理提供
第5篇：測量工作目標(biāo)范文
2020公司人力資源部4月份個人工作計劃
新的一個月也是快要來了，作為在人力資源部工作的我也是要做好四月份的一個工作計劃，去把自己的工作安排好，這樣才能更好的去四月份的工作給做好，只有有了計劃，那么能更加明確自己要去做什么，也更清楚自己的一個目標(biāo)。
四月份，疫情還沒有結(jié)束，雖然我們這邊已經(jīng)是屬于低風(fēng)險的地區(qū)，但是防控的工作依舊是要繼續(xù)的去做好的，作為人事，我也是要對于來訪的人員做好日常的登記，測量體溫，對于公司的同事的健康狀況也是要去了解，每日的測量體溫也是必須要去做好的，日常的消毒也是要做好，并且也是時常的提醒他們，注意做好防護，帶好口罩，去到戶外的時候，也是注意不要扎堆，不要去人多的地方。對于來面試的人員，也是要了解清楚他們的健康狀況，對于一些異常的也是要及時的上報給到社區(qū)。防護的工作依舊是我們部門在四月份重點要去做的，雖然風(fēng)險已經(jīng)低了，但是也是不能松懈，畢竟傳染性是非常大的，也是不希望我們公司出現(xiàn)有病情發(fā)生，從而影響了工作的正常進行。
除了做好防護的日常工作，對于招聘也是要去認真的做好，新的一年，雖然三月份也是開始工作了，但是招聘的事情卻并沒有提上日程，也是要在四月份來把公司部門缺少的人員給補齊，一些需要開展項目需要的人才也是要去把人員給招聘到，我也是要在各個招聘的網(wǎng)站上去做好招聘的需求更新，積極的查看簡歷，和獵頭去溝通，尋找到合適我們公司的人才，然后進行面試，盡可能的在四月份把緊缺的人員給補齊，對于四月份來說，也是非常重要的一個月份，我們公司接下來的工作也是需要人員更加的`齊整之后，才能更好的把新的項目去開展，而我們?nèi)肆Y源部的工作也是要去做好，招聘的目標(biāo)要在四月份去完成好。
四月份也是我們正式開展工作的一個月，今年的開工比較的遲，但是我也是相信，只要我們努力的去做，也是可以把工作給做好的，要為其他部門的同事去服務(wù)，去把工作給做好了。并且我也是會按照計劃，去做好該做的工作，實際的情況可能到時候會有一些出入，但是我也是會積極的去做好，不會松懈的。我也是相信四月份的工作目標(biāo)到時候一定是可以去完成的。
第6篇：測量工作目標(biāo)范文
一、主觀幸福感：概念與測量
學(xué)術(shù)界對于主觀幸福感的定義有很多種，目前Diener對主觀幸福感的定義得到了廣泛的認可。Diener認為， 主觀幸福感是指以自身主觀標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對自身生活各個方面的滿意度的判斷和界定，包括對自己在生活品質(zhì)和情感體驗兩方面的評價。
而Andrew和Withey認為主觀幸福感包含了三個獨立維度：生活滿意度、積極情感與消極情感。其中，積極情感和消極情感都是從員工的生活體驗中產(chǎn)生相應(yīng)的情感，這是對主觀幸福感進行評價的基礎(chǔ)；而生活滿意度則是個體依據(jù)自身標(biāo)準(zhǔn)，對生活中諸如工作、婚姻、健康等各個方面進行的綜合評價，它獨立于情感體驗，是衡量主觀幸福感更加有效的指標(biāo)。
測量總體幸福感量表是目前運用最廣泛的對主觀幸福感進行測量的方法。此方法是在1977年由工作于美國統(tǒng)計中心的Fabio提出來的，主要是從以下六個方面進行主觀幸福感的測量和評判，包括對健康的擔(dān)心、精力充沛的判斷、對生活的興趣和滿足、心情是否愉快、對情感與行為的控制以及松弛與緊張的程度等。這種對主觀幸福感的測量方法在我國得到了廣泛的認可。
二、工作績效：概念與測量
隨著國內(nèi)外學(xué)者對工作績效的深入研究，對于工作績效概念的界定大致分為以下兩種。一種是結(jié)果導(dǎo)向，主要代表人物是Bernardin等（1984）。他認為應(yīng)將工作績效看成是一種結(jié)果，也就是說工作績效是在特定的時間范圍內(nèi)，在特定的工作任務(wù)、活動或目標(biāo)上得出的結(jié)果。另一種是行為導(dǎo)向，主要代表人物是Campbell等（1993）。他認為應(yīng)將工作績效看成是一種行為，也就是說工作績效是由員工自己控制的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為。因此可以看出，工作行為當(dāng)中包含了工作目標(biāo)的實現(xiàn)，所以越來越多的學(xué)者認為應(yīng)該將工作績效視為結(jié)果和行為的綜合評價。
對于工作績效的測量，廣泛應(yīng)用的績效量表有三種：一是organ績效量表，用來測試組織公民行為；一是Murphy量表，用來測量工業(yè)企業(yè)；一是Campben設(shè)計的任務(wù)績效量表，測量對象適用于各個行業(yè)。
三、主觀幸福感與工作績效的關(guān)系研究
情感因素方面，首先，主觀幸福感高的員工一般擁有積極地情感，這種情感有利于員工更多地參與到有利于身心健康的各項活動之中，使其擁有健康的精神、心理、身體，有助于員工更好地投入到工作中。其次，積極地情感往往會帶給人以安全感，可以使員工在工作中更好地利用發(fā)散性思維思考問題，更加富有創(chuàng)新性和靈活性地應(yīng)對突況，有助于工作中困難和問題的解決。第三，情感積極的員工在日常工作、生活中會擁有更多可以依靠的同事和朋友，得到更多的支持和幫助。因此，積極情感能夠幫助員工獲得更多的生理、智力和社交資源。而這些資源可以幫助人們更好地應(yīng)對威脅和抓住機遇，進而使其在工作中有更加出色的表現(xiàn)，獲取更好的工作績效。
與周邊績效的的關(guān)系方面，周邊績效包括人際因素和意志動機因素，它主要涉及的是在職責(zé)范圍之外的，自愿從事有利于組織和他人的活動。很多研究表明，員工主觀幸福感和周邊績效之間是互為因果關(guān)系的，也就是說員工主觀幸福感是受周邊績效變化而變化的，同時員工周邊績效也受主觀幸福感的變化而變化。在對它們所做的回歸分析中顯示，員工主觀幸福感與周邊績效存在明顯的正相關(guān)關(guān)系，員工主觀幸福感每增長一個單位，周邊績效也增長相應(yīng)單位。
工作績效的直接影響方面，工作績效的高低直接影響著員工的最終收入，進而影響著員工的生活質(zhì)量和生活水平。工作績效相對較差的員工，工作收入一般較低，較低的工作收入使得員工的生活質(zhì)量和要求不能得到很好地滿足，員工自身主觀幸福感就會降低，而較低的主觀幸福感又會反作用于工作，造成工作績效低下，如此循環(huán)，對員工和企業(yè)發(fā)展造成不良后果。相反，工作績效較高的員工，工作收入較高，工作收入為生活水平和質(zhì)量的提高帶來的滿足感就高，員工的主觀幸福感度就高，而這種較高的主觀幸福感又將反作用于工作當(dāng)中，提高工作績效，形成互促效果，進而推進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
第7篇：測量工作目標(biāo)范文
【關(guān)鍵詞】工作場所 欺負現(xiàn)象 組織行為學(xué)
一、工作場所欺負概念的界定
“欺負”（bullying）這一術(shù)語最早出現(xiàn)在20世紀(jì)60年代，學(xué)者們把動物之間互相欺壓的行為稱為“欺負”，后來這一詞語的使用被沿用到了兒童以及成人身上。Leymann就曾于20世紀(jì)80年代用“欺負”一詞來描述在工作場所中成人之間類似的行為。之后，欺負問題逐漸受到西方諸多學(xué)者的重視。對于工作場所欺負概念的界定較多，但目前還沒有一個普遍被認可的標(biāo)準(zhǔn)定義。
Adams認為，工作場所欺負是指在公開或私下里采用持續(xù)批評或人身攻擊的手段，對一個人進行羞辱或貶低的行為。
Einarsen的研究認為，工作場所欺負是一些有明顯意圖的、向一個或多個個體的重復(fù)行為。這些行為會使員工感到被冒犯并產(chǎn)生羞恥感和痛苦；同時，還會影響員工的工作績效并營造不愉快的的工作氛圍。
Leymann的觀點認為，工作場所欺負是一個破壞性的過程，這種過程由一系列的敵意言語或行為組成。單獨來看，這些敵意言語或行為并無大害，但是其持續(xù)性和重復(fù)性則會給欺負受害者帶來不良影響。
以上不同學(xué)者在對工作場所欺負進行界定時所采用的視角不同，這些定義大體可分為以下三種[1]：
（1）從情境的角度定義，認為工作場所欺負是一種情境；
（2）從行為的角度定義，認為工作場所欺負是一種消極行為；
（3）從欺負受害者的角度定義。
二、工作場所欺負的特征及結(jié)構(gòu)
工作場所欺負具有有意性、權(quán)利的不均衡性、持續(xù)性、頻繁性和傷害性的特點。Leymann等人總結(jié)提出的工作場所欺負的結(jié)構(gòu)包括7個部分，分別為：社會排斥、采取組織措施進行攻擊、攻擊性態(tài)度、對身體進行暴力侵犯或傷害、侵犯個人生活、謠言損毀以及言語上的攻擊。Einarsen和Raknes[2]將工作場所欺負的結(jié)構(gòu)分成3部分：工作騷擾、個人損毀以及身體恐嚇或威脅。而Rayner和Hoel[3]則提出了5種結(jié)構(gòu)：威脅個人身份、威脅個體職業(yè)地位、排斥個體、使不安定以及使超負荷工作。目前多數(shù)學(xué)者沿用了Einarsen和Raknes的結(jié)構(gòu)劃分，經(jīng)驗證具有較好的效度。
三、工作場所欺負的測量
工作場所欺負的測量主要從三個角度進行：首先是從欺負受害者的角度進行，即自評方式；其次從工作場所欺負旁觀者的角度進行，即他評的方式；第三是結(jié)合受害者以及旁觀者的角度進行，即自評和他評相結(jié)合的方式。與之對應(yīng)的測量方法依次為：自我報告法、同伴提名法以及多角度測量法。
自我報告法是測量工作場所欺負的方法中最為基礎(chǔ)的方法，又稱客觀評定法。這種方法主要包括行為評定法以及自我標(biāo)簽法。由于自我標(biāo)簽法主要是靠被測試者的主觀判斷，因此也被稱為主觀測量法。
同伴提名法屬于他評的一種方式，通常在校園背景下使用。通常先提供一個與欺負相關(guān)的特征描述，再讓學(xué)生根據(jù)這種描述選擇出符合這種特征的人。
多角度測量法是自我評定和他人評定法的結(jié)合。這種方法首先是讓群體內(nèi)所有成員對欺負行為的理解進行表述，然后根據(jù)他們的表述結(jié)果來判斷群體內(nèi)是否存在欺負行為。此外，360評定法也是這種方法之一。
四、工作場所欺負的相關(guān)變量
1、前因變量
（1）實施者的個體特征：
欺負實施者通常具備以下特征：高焦慮水平、高自尊水平，具有較低的知覺控制水平，攻擊性人格并且具有社會主導(dǎo)型，通常會為自己的欺負行為尋找借口或者并不認為自己實施了欺負行為。
（2）受欺負者的個體特征
首先是性別方面。一些研究表明，女性比男性更容易受到欺負。其次，容易受欺負的員工具有以下性格特點：較低的穩(wěn)定性、外傾性以及獨立性，較高的責(zé)任心、逃避風(fēng)格以及懷疑性。在個體的社會技能方面，主要有三類人容易成為欺負的對象：一種是性格沉悶、不善于溝通交流的員工。第二類是那些工作中過度膨脹、自以為是的員工。第三類就是那些新進職場的資歷比較低的員工。
（3）工作特征因素
角色沖突、工作目標(biāo)模糊、工作安全感不足等均被證明與工作場所欺負有關(guān)；與工作要求和工作控制有關(guān)的因素，如工作壓力、工作目標(biāo)、工作角色等，如果水平過高或者不夠明確，易導(dǎo)致工作場所欺負的產(chǎn)生。
（4）組織特征因素
根據(jù)韋伯提出的官僚式組織結(jié)構(gòu)理論，工作場所欺負可以被看作是更廣泛的社會結(jié)構(gòu)和權(quán)力關(guān)系的反映。在此理論基礎(chǔ)上，一些研究者進行了相關(guān)的實證研究來揭示組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格、組織企業(yè)文化以及管理制度等因素對工作場所欺負的影響。
（5）個體與情景的互動。
工作場所欺負行為的發(fā)生發(fā)展不是簡單的個體或情境單方面所決定的，而是取決于情境對個體產(chǎn)生的影響，以及個體對這一影響采取的互動模式。
2、結(jié)果變量
工作場所欺負會導(dǎo)致員工產(chǎn)生一系列的生理以及心理問題。短期影響包括惡心、手震顫、發(fā)冷等。一段時間后，短期癥狀可能發(fā)展為顯著、長期的健康問題。在心理方面，受欺負者的心理困擾水平要高，焦慮抑郁的可能性增加。
五、研究展望
已有研究成果表明，目前對工作場所欺負的研究還存在一些不足。首先，在工作場所欺負的結(jié)構(gòu)上，目前國內(nèi)還沒有一個統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)，大多是在借鑒國外研究的基礎(chǔ)上進行各類相關(guān)研究，創(chuàng)新成果相對匱乏。其次，在研究工具上，我國對于工作場所欺負量表的開發(fā)和使用數(shù)量非常有限，大多是對國外已有量表進行本土化修訂，在跨文化和跨群體的適用性上仍然存在需要改進的地方。再者，在研究對象上，近幾年來大多關(guān)注對工作場所欺負受害者的影響，對欺負實施者的理論探索和實證參考尚且不足。在進行問卷發(fā)放的過程中，也并未將欺負受害者與實施者劃分開來，這對研究結(jié)果的準(zhǔn)確性和實踐應(yīng)用的價值產(chǎn)生了不利影響。
最后，在研究方法上，跨層研究和以團隊為單位的研究尚待完善，在往后的研究中可以將研究視野擴展開來。
【參考文獻】
[1]陳偉娜.企業(yè)員工工作場所欺負內(nèi)容結(jié)構(gòu)及相關(guān)研究.博士學(xué)位論文.廣東：暨南大學(xué)，2011
第8篇：測量工作目標(biāo)范文
Abstract： Higher education is of special importance in the implementation of the strategy of national rejuvenation through science and education and the strategy of reinvigorating China. How to carry out class management at colleges and universities and improve students' overall quality is an issue every counselor must face. This article， from the perspective of project management， made discussion and elaboration from five aspects of the starting process――careful research， plan process――careful design， implementation （execution） process――ardent management， control process――patience correction and ending process――best summary.
關(guān)鍵詞： 班級管理；項目管理；學(xué)生；輔導(dǎo)員
Key words： class management；project management；students；instructor
中圖分類號：G473 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）12-0230-02
1 啟動過程――細心調(diào)研
項目管理過程起始階段包括開始項目的相關(guān)活動，班級管理的起始階段就是細心調(diào)研班級基本情況。
蘇霍姆林斯基曾說：“不了解孩子，不了解他的智力發(fā)展、他的思維、興趣愛好、才能、稟賦的傾向就談不上教育?！币蚨?，在接到一個新班級時，首先應(yīng)該對班級的情況進行全面的調(diào)查，其內(nèi)容包括他們的姓名、性別、性格、年齡、原畢業(yè)學(xué)校、原班級、特長、家長姓名、聯(lián)系電話、工作單位、家庭住址等。適時地對每一位學(xué)生進行家訪、談心，走訪原輔導(dǎo)員老師以及適度的觀察，初步了解掌握學(xué)生的脾氣稟性、成長經(jīng)歷、最佳學(xué)科、曾任職務(wù)、原來的優(yōu)點及其需改進的地方，并用表格的形式把它們登記起來然后在每個欄目上反復(fù)比較，做些記載并利用一切可利用的時間、機會，對這些學(xué)生進行直接或間接地考察，以了解這些學(xué)生的真實情況、真實表現(xiàn)，做到“知己知彼”，為以后處理班級里的各項事務(wù)打好堅實的基礎(chǔ)，實現(xiàn)“對癥下藥”。
2 計劃過程――精心設(shè)計
項目管理過程計劃過程：包括擬定、編制和修訂一個項目或項目階段的工作目標(biāo)、工作計劃方案、資源供應(yīng)計劃、成本預(yù)算、計劃應(yīng)急措施等方面的工作。班級管理的計劃過程就是精心設(shè)計制定明確的班級管理工作目標(biāo)和計劃。
“這個班的學(xué)生將來畢業(yè)時應(yīng)具備什么樣的素質(zhì)和技能呢？”根據(jù)這個問題，提出了班級管理的工作目標(biāo)：育德樹人。班級管理工作計劃和班級活動計劃基本上都是圍繞著這個目標(biāo)進行的。首先要進行自豪教育：愛國、愛班，讓學(xué)生認同這個班集體；其次是自尊自愛教育：學(xué)習(xí)法律規(guī)章、《學(xué)生手冊》、《學(xué)生日常行為規(guī)范》等，養(yǎng)成好習(xí)慣，加強紀(jì)律性；接著進行自信教育：我的未來不是夢、天生我材必有用，讓學(xué)生認識到責(zé)任感、思考規(guī)劃職業(yè)未來；然后是自強教育：培養(yǎng)競爭意識，有“你追我趕”的比學(xué)風(fēng)格，通過各種方式，端正學(xué)生的學(xué)習(xí)動機和態(tài)度。
3 實施過程――熱心管理
項目管理過程實施過程：包括協(xié)調(diào)人力資源和其它資源來執(zhí)行項目計劃，并產(chǎn)生項目產(chǎn)品或者項目可交付成果的相關(guān)活動。班級管理的實施過程就是依據(jù)精心設(shè)計班級管理工作目標(biāo)和計劃，對學(xué)生進行熱心管理，以人為本，以法制班。
方法一：建立班級管理網(wǎng)絡(luò)，輔導(dǎo)員應(yīng)只指導(dǎo)班干部工作，班長、團支書帶領(lǐng)班、團委會進行自主民主管理。班級建制是班長、團支書管理各個委員，委員管理組長，組長管理組員，班級的各種活動均以小組為基本單元，這樣班內(nèi)每個學(xué)生均有自己的小組織。但每位學(xué)生有不同意見可直接反映給班長和老師，使學(xué)生人人有歸屬感。
方法二：組織好每周一堂班會課，輔導(dǎo)員利用班會課的時間及時總結(jié)，表彰班里的好人好事好現(xiàn)象，批評班里出現(xiàn)的不正之風(fēng)。并定期召開主題班會，以具體事例進行思想道德教育。
方法三：促使形成良好的班級風(fēng)氣。我們可根據(jù)平時所掌握的情況，在適當(dāng)?shù)臅r候?qū)矛F(xiàn)象、好人物進行適當(dāng)?shù)谋頁P，特別是對那些學(xué)習(xí)成績等比較差的學(xué)生，促使落后學(xué)生跟上隊伍。
方法四：以人為本，講究民主。班級管理中的任何大小事務(wù)都應(yīng)由學(xué)生討論決定，班級活動的策劃、組織、指揮、實施也均有學(xué)生來進行。輔導(dǎo)員應(yīng)由領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)而成為班級工作的輔導(dǎo)者、服務(wù)者，他只是班級的一個顧問，讓學(xué)生在參與班級管理中真正地感受到自己是班級中的一員，認識到自己是學(xué)校的主人，學(xué)習(xí)的主體，管理的主力，真正地感受到班集體地存在，班集體的價值。
方法五：以法制班，公正嚴(yán)明?！盁o規(guī)矩難以成方圓”。班級工作要建立健全班級各項規(guī)章制度入手，強化常規(guī)管理?！秾W(xué)生守則》、《學(xué)生日常行為規(guī)范》及校規(guī)校紀(jì)、班規(guī)班紀(jì)，要求學(xué)生務(wù)必遵守。抓班級常規(guī)管理當(dāng)公正嚴(yán)明，不因個人情感包庇個別同學(xué)的錯誤行為，對所有同學(xué)一視同仁，在執(zhí)行班規(guī)班紀(jì)時，輔導(dǎo)員應(yīng)以一位“嚴(yán)師”的形象出現(xiàn)在學(xué)生面前，使學(xué)生真切地體會到輔導(dǎo)員的“嚴(yán)”字管理、民主作風(fēng)，感受到自身的價值，從而增強學(xué)生的主人翁精神及其集體榮譽感。
在班級管理實施過程，事務(wù)繁瑣，需要以極大的熱心取他山之石，盡自己之力認真管理，還要經(jīng)常對上述過程進行控制。
4 控制過程――耐心修正
項目管理的控制過程：包括按照項目計劃測量項目進度，并在需要時采取糾正措施來確保項目目標(biāo)能被滿足的相關(guān)活動。班級管理的控制過程就是遵循相關(guān)原理得到反饋信息，耐心修正計劃和實施過程中不恰當(dāng)之處。
遵循系統(tǒng)原理，班級管理不僅僅是一個班的單獨活動，它與學(xué)校、家庭、社會息息相關(guān)。輔導(dǎo)員應(yīng)該主動地做好與學(xué)生家長的協(xié)調(diào)工作，我班通過讓家長參與聽老師講課、對老師評課，使家長及時了解到老師的教學(xué)實況，自己孩子的實際狀況、情感變化并認識到自身的情感狀態(tài)對他們的重大影響。同時輔導(dǎo)員還應(yīng)主動與任課教師聯(lián)系，使學(xué)生的情感變化受到多方位的關(guān)注，讓教育滲透到日常生活中的每一課、每一分鐘，這樣才能產(chǎn)生持久鞏固的效果。對學(xué)生教育，我認為鼓勵為主，但一位家長的一句話“我家孩子不能夸，一夸就裂，您就嚴(yán)管吧！”使我修正了對該生的教育方式：在基本肯定同時，再提一些稍高的要求，結(jié)果效果不錯。
遵循效益原理，班級經(jīng)過管理要有效果和效率，要有社會效益和經(jīng)濟效益。增加社會和諧因素，提高學(xué)生素質(zhì)、就業(yè)能力。所以要增加法制教育，以社會上血的教訓(xùn)教誡學(xué)生，不參與打架斗毆，要關(guān)心時事，了解社會發(fā)展對我們高等教育的影響及我們應(yīng)努力提高素質(zhì)、專業(yè)技能、就業(yè)檔次和質(zhì)量來應(yīng)對日新月異的變化。
5 收尾過程――盡心總結(jié)
項目管理收尾過程：包括階段或者項目最終能被接受的相關(guān)活動。班級管理收尾過程應(yīng)該是總結(jié)驗收，展望未來。
本人感悟班級管理要投入情感，師生之間的心理距離拉近了，開展班級工作便會如魚得水，游刃有余。比如學(xué)生生病，輔導(dǎo)員應(yīng)給予關(guān)心；學(xué)生學(xué)習(xí)有困難，應(yīng)該給予鼓勵；發(fā)現(xiàn)學(xué)生情緒不對，應(yīng)該給予誘導(dǎo)，及時與家長取得聯(lián)系……這些都需要輔導(dǎo)員付出心血與感情。
6 結(jié)束語
綜上所述是班級管理項目化的實踐體會，作為一名高校輔導(dǎo)員深深知道育人工作任重道遠，愿以這樣的座右銘和大家共勉：路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索！
參考文獻：
[1]王國華，劉合群主編.職業(yè)教育心理學(xué).廣東高等教育出版社，2004.
第9篇：測量工作目標(biāo)范文
技術(shù)員崗位職責(zé)1
1、認真貫徹執(zhí)行國家建設(shè)部各項施工規(guī)范，執(zhí)行省、市下達的各項有關(guān)規(guī)定。
2、堅持原則，廉潔勤政，工作以身作則，深入施工現(xiàn)場，平衡協(xié)調(diào)施工程序，及時處理好施工中出現(xiàn)的各種技術(shù)問題。
3、負責(zé)管轄棟號的技術(shù)工作，參加圖紙會審，參與施工設(shè)計和施工方案的制定。
4、對各個班組做好技術(shù)交底工作，指導(dǎo)各專業(yè)班組按圖紙要求或設(shè)計要求，嚴(yán)格按照施工規(guī)范進行施工。
5、會同勞務(wù)班組技術(shù)員、測量員認真按設(shè)計規(guī)定的坐標(biāo)、水平標(biāo)高進行測量定位，完成放線等工作，對幾何尺寸進行復(fù)核，并提交質(zhì)檢工程師復(fù)核驗收。
6、負責(zé)監(jiān)督鋼筋班組的抽料、制作、和綁扎工作，以圖紙和圖集為基準(zhǔn)檢查鋼筋料單是否準(zhǔn)確，檢查鋼筋制作是否和料單對應(yīng)，鋼筋綁扎是否滿足圖紙設(shè)計和規(guī)范要求。在滿足設(shè)計及規(guī)范要求的前提下做到最大程度的鋼筋節(jié)余。
7、協(xié)助工程師解決施工中遇到的各類問題。配合質(zhì)檢工程師對分部、分項工程進行檢查驗收，把好質(zhì)量關(guān)。
8、協(xié)同資料員按施工規(guī)范和驗收標(biāo)準(zhǔn)做好分部、分項工程、檢驗批實測實量等內(nèi)業(yè)資料，并及時報監(jiān)理審批。
9、協(xié)助工程師做好施工現(xiàn)場塔吊、升降機等大型機械的檢查工作，有問題及時通知有關(guān)部門維修保養(yǎng)。
10、負責(zé)施工現(xiàn)場的安全及文明施工的檢查工作，對違反規(guī)定施工的要予以制止，
情節(jié)嚴(yán)重的或不聽勸阻的上報經(jīng)理給予處置。
11、負責(zé)收集本工程的技術(shù)變更資料，并提供給有關(guān)人員。
12、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項臨時性任務(wù)，按時參加范圍內(nèi)的各種會議及各項集體活動。
技術(shù)員崗位職責(zé)2
1、熟悉圖紙、國家驗收規(guī)范及圖集。提前發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，避免因技術(shù)問題造成返工。
2、進場原材做好取樣復(fù)試工作；砼試塊認真制作、留置準(zhǔn)確；鋼筋進場后符合規(guī)格、型號、數(shù)量是否與計劃單相同，卸料時做好過稱記錄。
3、協(xié)同分包隊伍技術(shù)、測量人員做好軸線的引線工作，并對完成后的細部線進行檢查，保證線的準(zhǔn)確度。
4、對分包隊伍加強質(zhì)量管理，將主體結(jié)構(gòu)砼垂直、平整規(guī)范允許偏差減少2mm控制；二次結(jié)構(gòu)垂直度比規(guī)范要求減少1mm控制、平整減少2mm控制。裝修時在保證垂直平整滿足規(guī)范要求的前提下，控制抹灰厚度。
5、協(xié)同工程師檢查模板支撐架體的穩(wěn)定性、剛度是否滿足要求，控制砼梁板的下沉，考慮砼梁板砼澆筑后會有下沉量，在支模板時比規(guī)范要求標(biāo)高高出5mm。
6、提前審核鋼筋班組的抽料單，鋼筋制作過程加強監(jiān)管，長短料搭配下料減少廢料。鋼筋下料前先試做，制作成料的尺寸滿足要求后，在成批下料，保證下料長度的準(zhǔn)確性。
7、對分包隊伍根據(jù)項目部的質(zhì)量要求做切合實際的質(zhì)量交底，并定出質(zhì)量出現(xiàn)超標(biāo)準(zhǔn)后的罰款額度。施工過程中按交底的要求進行檢查，對存在的問題下整改通知單，對不及時整改的進行罰款。罰款制度認真執(zhí)行。
8、對入場工人做好三級教育，對各班組施工前做好安全交底，落實罰款制度，個工人分別簽字。時時刻刻注意安全檢查；爬架安裝完成后進行檢查驗收，每升一層驗收一次，并每天進行日常檢查；每周進行全面的安全聯(lián)查（包括塔吊、提升機等大型設(shè)備的檢查）。對安全隱患當(dāng)即落實整改。自己不能解決的上報經(jīng)理。
9、負責(zé)鋼筋棚、木工棚操作規(guī)程、現(xiàn)場標(biāo)識牌的設(shè)置與保護；滅火器的配置；督促分包隊伍負責(zé)區(qū)域的衛(wèi)生清理工作；鋼筋棚、木工棚的廢料及時清理工作；現(xiàn)場要求工完場清。
10、負責(zé)記錄現(xiàn)場發(fā)生簽證設(shè)變的事項，并與預(yù)算、經(jīng)理結(jié)合完成洽商、簽證工作
技術(shù)員崗位工作目標(biāo)3
質(zhì)量目標(biāo)
1、砼試塊留置及時，合格率達到80%。
2、鋼筋盤點及時準(zhǔn)確率90%。
3、放線及時準(zhǔn)確率95%。
4、模板檢查覆蓋率90%，合格率95%。
5、鋼筋檢查覆蓋率90%，合格率90%。
6、砼檢查覆蓋率90%，合格率90%.
7、填充墻檢查覆蓋率90%，合格率90%
8、內(nèi)外墻抹灰工程檢查覆蓋率90%，合格率90%。
9、外墻涂料檢查覆蓋率90%，合格率90%。
10、門窗安裝檢查覆蓋率90%，合格率90%。
安全生產(chǎn)、文明施工目標(biāo)
1、三級交底落實率90%，三級檢查合格率90%
2、保證安全周檢查達標(biāo)率90%
3、保證安全無事故
經(jīng)濟目標(biāo)
1、施工中嚴(yán)格控制質(zhì)量，保證竣工后順利驗收，為竣工收款做好前期準(zhǔn)備；保修期做好售后服務(wù)，達到業(yè)主滿意，確保質(zhì)保金的回收。
