種子管理論文精選(九篇)

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第1篇：種子管理論文范文

建立健全種子留樣備案制度縣級(jí)種子管理部門應(yīng)加強(qiáng)做好種子留樣工作，完善種子留樣備案制度，及時(shí)掌握經(jīng)銷商的種子市區(qū)調(diào)運(yùn)和市外調(diào)運(yùn)等情況，扦樣、封緘不同種子的批次，做好留存樣品備案。一是抽取樣本。要求種子經(jīng)營單位的每批次種子必須提供生產(chǎn)單位有效的合格證明材料，再查種子進(jìn)貨和庫存數(shù)量是否相符。對(duì)每批次進(jìn)貨的品種，都要有業(yè)主、種子管理部門執(zhí)法人員共同在場抽取一定數(shù)量的種子樣本，并分別簽名蓋章，以示確認(rèn)。代銷和經(jīng)銷固定包裝種子的，取一整袋為樣品，經(jīng)營者把該批次種子進(jìn)貨發(fā)票等憑證的復(fù)印件交由種子管理部門執(zhí)法人員帶回備案。二是登記備案。樣本抽取后，詳細(xì)填寫“種子留存?zhèn)浒概_(tái)賬”，登記樣本的名稱、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、純度、發(fā)芽率、種子留存抽樣人、留樣時(shí)間、進(jìn)貨單位等內(nèi)容。抽取剩余的大量種子在銷售過程中，經(jīng)營戶要做好種子銷售臺(tái)賬，執(zhí)法人員定期巡查和核實(shí)該批次種子銷售情況。三是封存保管。封裝好的種子樣本由種子管理部門統(tǒng)一保管，保管時(shí)間為一個(gè)作物的種植周期，在種植期內(nèi)無質(zhì)量問題的發(fā)生，備案的種子如數(shù)返還經(jīng)營單位；若出現(xiàn)質(zhì)量問題，有原種子實(shí)物作為檢測結(jié)果的樣本，屬于種子質(zhì)量問題將嚴(yán)肅處理。同時(shí)，種子管理部門提倡經(jīng)營者和消費(fèi)者在經(jīng)營或使用種子時(shí)也要留下一定數(shù)量的種子樣本，以作日后糾紛的處理證據(jù)。

2加強(qiáng)種子法律法規(guī)宣傳

積極引導(dǎo)種子經(jīng)營備案登記針對(duì)種子經(jīng)營主體多、經(jīng)營人員素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)狀，種子管理部門要組織種子經(jīng)營人員開展種子法律法規(guī)及種子專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，使他們知法、守法并熟悉種子經(jīng)營備案程序及內(nèi)容。積極引導(dǎo)種子經(jīng)營企業(yè)和經(jīng)營商戶正確選擇經(jīng)營銷售的品種，使經(jīng)營銷售種子的經(jīng)營行為規(guī)范化和制度化，徹底從源頭把好種子進(jìn)貨渠道和種子質(zhì)量關(guān)，杜絕未經(jīng)審定、認(rèn)定，種子質(zhì)量、種子包裝標(biāo)簽不合格，手續(xù)證明不齊全的種子以及假冒偽劣種子流入種子市場，避免給農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和廣大農(nóng)民群眾的利益帶來損失。

3加強(qiáng)種子備案的監(jiān)管抽查

縣級(jí)種子管理站要針對(duì)基層種子市場存在的問題，在加強(qiáng)市場檢查的基礎(chǔ)上，應(yīng)對(duì)走村串戶，趕場銷售等不符合經(jīng)營條件的種子經(jīng)營戶堅(jiān)決予以取締，對(duì)符合經(jīng)營條件的種子經(jīng)營單位施行備案登記。對(duì)不按照規(guī)定履行經(jīng)營種子登記備案的種子經(jīng)營行為，縣級(jí)種子管理站要加大種子市場檢查力度，一旦發(fā)現(xiàn)不合格的種子以及手續(xù)證明不齊全的種子，依照《種子法》和其他相關(guān)法律法規(guī)從嚴(yán)查處。

4種子經(jīng)營備案應(yīng)該堅(jiān)持的原則

備案工作，主要是審查種子經(jīng)營者是否具有營業(yè)執(zhí)照、委托書以及委托銷售方的營業(yè)執(zhí)照及經(jīng)營許可證、委托銷售方與被委托方協(xié)議、固定經(jīng)營場所證明、門市銷售人員培訓(xùn)合格證、農(nóng)作物種子備案登記表等。一是科學(xué)、規(guī)范。備案流程要科學(xué)，所需的表格、提交的材料要統(tǒng)一，有利于市場規(guī)范化、法治化。二是公正、公開、透明。對(duì)備案要求、流程以及需要的手續(xù)、備案工作人員名單要公開。在執(zhí)行備案要求過程中要一視同仁，不能搞特殊化，態(tài)度要和藹可親。三是先證后照。種子經(jīng)營者在種子銷售前必須先到種子管理站取得備案憑證，再到工商行政管理部門辦理營業(yè)執(zhí)照，做到“先證后照”。備案要按規(guī)定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件及時(shí)進(jìn)行，同時(shí)對(duì)申請(qǐng)材料不齊全的，應(yīng)當(dāng)當(dāng)場告之。

5總結(jié)

第2篇：種子管理論文范文

(一)資金管理的內(nèi)涵及必要性。資金管理有廣義和狹義兩個(gè)內(nèi)涵，從管理的角度來看，資金管理更多的意義是體現(xiàn)在資金各個(gè)環(huán)節(jié)上的管理。第一，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的主要環(huán)節(jié)是供應(yīng)生產(chǎn)銷售環(huán)節(jié)，也是資金運(yùn)動(dòng)的主要環(huán)節(jié)。第二，加強(qiáng)資金管理和控制，要求企業(yè)能有效地防止舞弊。第三，加強(qiáng)資金管理和控制，可以充分資金的使用，提高資金使用效率。

(二)目前研究中小企業(yè)資金管理的方法。資金預(yù)算管理是由編制資金預(yù)算、調(diào)整現(xiàn)有預(yù)算及管理執(zhí)行跟蹤、監(jiān)督考核等三部分組成:一，資金預(yù)算可按為年，季度，月份來分。設(shè)計(jì)預(yù)算、預(yù)算執(zhí)行以及實(shí)際預(yù)算實(shí)施，保證預(yù)算可實(shí)施性，選擇最優(yōu)方案，組合評(píng)估平衡和編制總預(yù)算。二，調(diào)整預(yù)算及管理執(zhí)行跟蹤。三，據(jù)各部門資金流量的特點(diǎn)對(duì)資金管理監(jiān)督進(jìn)行預(yù)算考核，建立指標(biāo)考核體系。

二、我國中小企業(yè)資金管理的現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最具活力的部分，在增加就業(yè)、豐富產(chǎn)業(yè)鏈、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等諸多方面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著非常重要的作用。目前，中小企業(yè)過于重視銷售、生產(chǎn)和利潤，但生產(chǎn)規(guī)模小、資本和技術(shù)構(gòu)成較低、受傳統(tǒng)體制和外部宏觀經(jīng)濟(jì)影響大、管理上僵化落后，在資金管理方面缺乏系統(tǒng)性計(jì)劃，競爭大環(huán)境變幻和多經(jīng)濟(jì)體制沖擊下，資金管理創(chuàng)新受阻。例如，過分的政策“地方保護(hù)主義”使中小企業(yè)不失去和大型企業(yè)公平競爭的能力;政府不合理引導(dǎo)，使資金管理目標(biāo)不利于企業(yè)長期發(fā)展。

三、中小企業(yè)資金管理出現(xiàn)的困難

(一)資金預(yù)算管理方面缺乏籌劃控制。中小企業(yè)實(shí)際支出預(yù)算制度落實(shí)不到位，沒有健全預(yù)算管理制度預(yù)算的科學(xué)性執(zhí)行層面的重視度。成本費(fèi)用約束疲軟，盈虧不實(shí);年末帳面利潤多，但實(shí)際應(yīng)收賬款居高不下，不良資產(chǎn)逐步增加，長期掛賬會(huì)使資金運(yùn)作極其困難。銷售預(yù)算量與其實(shí)際有差距，產(chǎn)品滯銷造成了庫存積壓，影響資金的流動(dòng)及資金的分配。預(yù)算管理體制不健全，預(yù)算管理意識(shí)不強(qiáng)。

(二)資金集中監(jiān)督方面缺乏有效制度。很多中小企業(yè)是家族企業(yè)，財(cái)務(wù)崗位由自家人管理，沒制定合理有效地管理制度，企業(yè)在投資項(xiàng)目運(yùn)作時(shí)對(duì)被投資企業(yè)缺乏必要的機(jī)構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛T參與監(jiān)管。時(shí)間一久，這些項(xiàng)目癱瘓無法繼續(xù)實(shí)施，最終因失去市場良機(jī)成為作廢項(xiàng)目，使資金緊張。

(三)資金使用效率低。缺乏科學(xué)籌集渠道;沒有資金使用計(jì)劃;資金控制能力不足。在資金使用過程中，多等級(jí)、分層管理集中，機(jī)構(gòu)內(nèi)部常設(shè)冗雜腐敗，管理不集中等矛盾突出，導(dǎo)致資金使用效率低下，導(dǎo)致資金出現(xiàn)嚴(yán)重流失、失控，沉淀危機(jī)嚴(yán)重;計(jì)劃外急需籌集資金困難，調(diào)劑資金余缺的能力較差，銀行貸款余額居高不下，在銀行信用級(jí)數(shù)下降，財(cái)務(wù)費(fèi)用逐月有增。

(四)資金管理人員專業(yè)水平低。首先，資金意識(shí)管理淡薄;其次，管理人員素質(zhì)文化水平低。對(duì)資金管理缺乏正確認(rèn)識(shí)和足夠重視。由于資金管理在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中定位不明確，管理企業(yè)會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)時(shí)，保管、出納、會(huì)計(jì)工作很多企業(yè)都很籠統(tǒng)，甚至都為一人擔(dān)任，財(cái)務(wù)管理中的現(xiàn)金管理的核心職能被忽略。

四、解決資金管理問題的措施

(一)解決資金預(yù)算的方案設(shè)計(jì)。

1．更新思想觀念，為中小企業(yè)創(chuàng)造平等的融資環(huán)境。更新觀念，充分認(rèn)識(shí)中小企業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展穩(wěn)步增長的重要性，國家從經(jīng)濟(jì)政策上入手，在現(xiàn)在宏觀政策上，要采取公平的態(tài)度對(duì)待中小企業(yè)與大型骨干企業(yè)，積極主動(dòng)疏通中小企業(yè)融資渠道。為支持中小企業(yè)健康發(fā)展，要樹立貸款營銷意識(shí)，主動(dòng)改善信貸管理。2．建立和完善中小企業(yè)資金預(yù)算擔(dān)保體系，為中小企業(yè)資金提供保障。要鼓勵(lì)和支持設(shè)立中小企業(yè)擔(dān)保機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮其作用，要積極有效地開展業(yè)務(wù)，尋找合適的市場切入點(diǎn)。要設(shè)立好資金預(yù)算限額，同時(shí)建立擔(dān)保機(jī)構(gòu)的資本預(yù)算補(bǔ)充機(jī)制，保證資金充足可使用。

(二)提高資金管理監(jiān)督從業(yè)人員專業(yè)水平

第一，增強(qiáng)資金管理監(jiān)督意識(shí)，培育企業(yè)管理者素質(zhì)。其次，企業(yè)家正確有力理性決策，減少?zèng)Q策失誤率。再次，誠信養(yǎng)成和效率培養(yǎng)，有助于企業(yè)與投資方建立、維持良好投融資關(guān)系。第二，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理監(jiān)督水平。采取集中監(jiān)督，部分換崗模式，應(yīng)當(dāng)從“技術(shù)改造”和“加強(qiáng)積累”兩個(gè)方面，來實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)。第三，加強(qiáng)財(cái)會(huì)人員隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范財(cái)務(wù)管理。

(三)加快資金流通提高資金利用率

1．建立內(nèi)部控制系統(tǒng)。建立內(nèi)部銀行，提高資金的使用效率。企業(yè)借用商業(yè)銀行進(jìn)行結(jié)算、使用信貸和收支利率等手段而設(shè)立的企業(yè)內(nèi)部資金的管理機(jī)構(gòu)，是企業(yè)內(nèi)部的結(jié)算、信貸、資金調(diào)劑中心。生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的現(xiàn)金交易，使用內(nèi)部銀行來辦理結(jié)算。

第3篇：種子管理論文范文

1．1由于施工多變因素多的問題

建筑施工企業(yè)在對(duì)資金進(jìn)行管理的過程中，首先應(yīng)該做的就是對(duì)項(xiàng)目資金管理文件進(jìn)行相應(yīng)的擬定，讓其能夠?qū)Y金在一定程度上進(jìn)行合理的支配，只有這樣才能夠資金得到充分的運(yùn)用。但是建筑施工中，不僅會(huì)受到建筑施工過程變化問題，同時(shí)還會(huì)遇到建筑市場中的經(jīng)濟(jì)波動(dòng)所帶來的問題，這樣會(huì)讓資金支配計(jì)劃的相關(guān)方案產(chǎn)生一些變化，資金管理方案在一定程度上沒有實(shí)效性。并且建筑工程項(xiàng)目相對(duì)來說具有著比較復(fù)雜的工序，多數(shù)在資金運(yùn)作時(shí)，存在資金多頭開戶現(xiàn)象，導(dǎo)致資金成為分流占用問題，對(duì)資金的正常運(yùn)行帶來一定的影響。在此之外，因?yàn)槭┕て髽I(yè)之間的競爭十分大，因此，施工單位會(huì)承接一些工程項(xiàng)目比較大以及難度高的建筑類型，從而來證明自身的實(shí)力。然而，對(duì)于這些難度高以及規(guī)模大的工程，在對(duì)一些設(shè)備選購的過程中也有著專項(xiàng)性的特點(diǎn)，這樣不僅僅會(huì)導(dǎo)致施工企業(yè)資金周轉(zhuǎn)不開，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)資金流動(dòng)存在著風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于這些情況，將會(huì)導(dǎo)致施工企業(yè)的資金支配效率低下，同時(shí)也到導(dǎo)致施工企業(yè)資金負(fù)擔(dān)不斷加重。

1．2由于施工墊資的問題

由于建筑市場的競爭在不斷的擴(kuò)大，施工企業(yè)為了能夠獲取承包的權(quán)利，通常都會(huì)想盡各種辦法來滿足業(yè)主的要求。然而有些業(yè)主也是抓住這一問題，進(jìn)而對(duì)施工成本費(fèi)用進(jìn)行不斷的擠壓，同時(shí)也提出很多不合理的要求。要是在建筑施工項(xiàng)目招標(biāo)的過程中，如果業(yè)主提出了關(guān)于墊資這一要求，施工企業(yè)沒有給予答應(yīng)，那么將會(huì)失去承包該工程的機(jī)會(huì)。如果施工企業(yè)答應(yīng)業(yè)主所提出來的墊資要求，那么巨大的資金便會(huì)導(dǎo)致施工企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)不開的風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)，施工企業(yè)為了能夠在日益競爭的社會(huì)中謀取更好的發(fā)展，對(duì)于上述的問題至今還在不斷的在增加，同時(shí)也嚴(yán)重的影響到了施工企業(yè)資金短缺這一現(xiàn)象。

1．3由于施工企業(yè)融資難度大的問題

因?yàn)榻ㄖ┕さ钠髽I(yè)是屬于一種微利的企業(yè)，并且還要背負(fù)著數(shù)以百萬的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，因此，銀行對(duì)于施工單位所上交的貸款文件通常都不會(huì)對(duì)其進(jìn)行批準(zhǔn)。然而，施工企業(yè)為了能夠交出工程承包的保證金，通常都會(huì)采取高息籌資的方式來抽取資金，從而來決絕工程當(dāng)中的資金問題。但是，這樣不僅僅會(huì)使工程的成本得到很大的增加，同時(shí)也會(huì)使施工企業(yè)身負(fù)巨額的外債。同時(shí)，由于我國個(gè)體貸款逐漸增多，進(jìn)而也是施工企業(yè)融資的難度不斷的增大，同時(shí)也是施工企業(yè)的發(fā)展受到一定程度的影響。

2．常見問題的解決方案

2．1對(duì)資金預(yù)算的管理加強(qiáng)

對(duì)建筑施工資金進(jìn)行有效的管理，首先應(yīng)該讓施工資金預(yù)算在一定程度上具有合理性，同時(shí)也讓預(yù)算資金具有準(zhǔn)確性，針對(duì)財(cái)務(wù)管理中心而言，應(yīng)該對(duì)預(yù)算資金控制體系進(jìn)行有效的建立，不僅要對(duì)預(yù)算資金文件進(jìn)行編制，還要對(duì)其進(jìn)行有效的審核以及監(jiān)督，并且在一定程度上對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的考核，建立相應(yīng)的預(yù)算資金相關(guān)的考核部門。如果建筑施工企業(yè)在預(yù)算過程中，其資金沒有任何問題，一定要把預(yù)算資金在一定程度上編織成相關(guān)的文件形式，并且進(jìn)行存檔，這樣做的好處就是能夠?yàn)槿蘸蟮捻?xiàng)目施工提供有效的依據(jù)。其次就是在工程施工的時(shí)候，相關(guān)工作人如果發(fā)現(xiàn)預(yù)算資金的方案存在著不完善的地方，必須要上交到財(cái)務(wù)管理中心來對(duì)其處理，不可自私對(duì)預(yù)算資金進(jìn)行更改。并且財(cái)務(wù)管理中心在對(duì)預(yù)算資金問題的時(shí)候，必須要對(duì)實(shí)際的情況以及工程特點(diǎn)進(jìn)行有效的結(jié)合來出預(yù)算資金的文件。在此之外，因?yàn)槭┕て髽I(yè)的資金是貫穿于整個(gè)施工過程，因此，財(cái)務(wù)管理中心必須要對(duì)資金進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)度，并且在進(jìn)行調(diào)度的過程中，對(duì)于存在不明資金的去向問題必須要嚴(yán)格處理。

2．2對(duì)墊資的問題進(jìn)行有效解決

為了能夠有效的解決墊資這一問題，首先應(yīng)該要對(duì)墊資問題的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行了解，并且要查看是否能夠符合我國建筑工程中有關(guān)的法律法規(guī)。第二就是在對(duì)工程合同進(jìn)行簽訂的過程中，施工企業(yè)不僅僅要對(duì)合同內(nèi)容是否合理進(jìn)行查看，同時(shí)還要對(duì)資金的支付方式以及結(jié)算程序進(jìn)行詳細(xì)了解。如果沒有根據(jù)合同內(nèi)容來支付資金，那么施工單位可以根據(jù)有關(guān)法律對(duì)業(yè)主進(jìn)行。通過我國建筑工程中有關(guān)法律法規(guī)，來要求業(yè)主給予施工單位一定金額的賠償，不僅僅能夠有效的解決墊資這一問題，同時(shí)也能夠使施工單位的資源能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

2．3對(duì)管理中心的工作效率進(jìn)行加強(qiáng)

為了能夠使施工企業(yè)的資金得到有效的管理，必須要對(duì)財(cái)務(wù)管理中心的工作效率進(jìn)行提高。必須要工作中心財(cái)務(wù)工作的紀(jì)律進(jìn)行嚴(yán)格管理，同時(shí)還要建立起一套行之有效的管理制度，從而使其施工企業(yè)的資金能夠得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)。然而，對(duì)于施工企業(yè)中預(yù)算之外資金的去向，財(cái)務(wù)管理中心必須要對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的了解，并且要對(duì)所有的資金支出發(fā)票進(jìn)行查看，這樣能夠有效的提高財(cái)務(wù)管理中心的工作效率，同時(shí)也能夠有效的預(yù)防施工企業(yè)所面臨的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

3.總結(jié)

第4篇：種子管理論文范文

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；倫理問題

一、我國企業(yè)人力資源管理中存在的一些倫理問題

（一）一些企業(yè)中缺乏對(duì)員工的人道主義關(guān)愛

當(dāng)前，我國的勞動(dòng)者權(quán)益保障法等法律對(duì)企業(yè)員工的權(quán)益進(jìn)行了一定的保障，但是在一些私營企業(yè)，對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)益保障工作仍沒有充分的重視起來，存在為了利益而短視的行為。一些企業(yè)在雇傭員工進(jìn)行工作的過程中，無視員工的一些基本權(quán)利，存在一些扣押工資、取消休假的情況。并在管理過程中對(duì)員工實(shí)施一定的專制性管理，缺乏民主氛圍。一些企業(yè)為了攫取短期的利益，對(duì)員工進(jìn)行一定的壓榨活動(dòng)，例如隨意延長員工的加班時(shí)間，并且沒有加班費(fèi)。一些企業(yè)為了防止員工跳槽，隨意扣押員工的工資。這些缺乏人道主義關(guān)懷的企業(yè)行為嚴(yán)重傷害了員工的工作積極性，在企業(yè)人力資源的管理過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重的倫理問題。還有一些企業(yè)在管理員工時(shí)強(qiáng)調(diào)對(duì)于員工的管理，要求員工絕對(duì)的服從命令與指揮，不注意與企業(yè)員工的情感交流。一些企業(yè)把員工當(dāng)做獲取利益的工具，以物質(zhì)刺激作為管理員工的手段，忽視對(duì)員工精神方面的關(guān)懷與滿足，導(dǎo)致員工對(duì)于企業(yè)沒有一定的歸屬感與認(rèn)同感。企業(yè)的這種管理方式不能滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)的精神需要，沒有很好的完成企業(yè)人力資源的倫理工作。

（二）人力資源管理過程中存在著不公平的管理現(xiàn)象

企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該遵循一定的公平原則，這是現(xiàn)代化企業(yè)管理中的一個(gè)基本原則，對(duì)員工工作積極性的提高有著很大的幫助。但是當(dāng)前在我國企業(yè)的員工管理過程中存在著許多違反公平公正的管理原則的事情，影響著企業(yè)人力資源管理過程中的倫理建設(shè)。例如，一些企業(yè)內(nèi)部存在著對(duì)員工的歧視問題。在選人用人方面，存在著一定的性別歧視。在同樣的招聘條件下，由于女性性別的原因，一些女性應(yīng)聘者可能會(huì)被企業(yè)拒之門外。而且同樣的工作崗位，女性的工資偏低等。還有一些企業(yè)對(duì)員工的外貌或者學(xué)歷有一定的歧視，比如一些企業(yè)對(duì)于低學(xué)歷就可以勝任的工作崗位，卻提高招聘的門檻，招到一些高學(xué)歷的人員，使社會(huì)上一些工作人員失去了一些應(yīng)有的工作機(jī)會(huì)，也造成了人才資源的浪費(fèi)。在一些利益分配的問題上，一些企業(yè)存在不公平的現(xiàn)象。很多企業(yè)為了提高利潤，極力的壓縮員工的工資，并通過各種手段來克扣員工的工資。而一些內(nèi)部管理人員卻拿著很高的工資，造成了利益分配的不均。這在企業(yè)的人力資源管理中也是一種不和諧的現(xiàn)象，會(huì)挫傷員工的工作積極性。

（三）企業(yè)管理員工過程中誠信的缺失問題

在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的競爭模式中，企業(yè)的誠信本身就是一種有效的競爭力。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，誠信問題不僅包括對(duì)外的誠信，還包括在人力資源管理過程中對(duì)員工的誠信。對(duì)于企業(yè)員工的誠信同樣也涉及企業(yè)管理中的倫理性問題。但在實(shí)際情況中，一些企業(yè)在員工的管理問題中存在著一定的誠信問題。比如，在招聘過程中，企業(yè)通過一些信息的隱藏，來達(dá)到進(jìn)行招聘的目的。企業(yè)的實(shí)際信息和員工所知道的信息不對(duì)稱。一些企業(yè)在與員工的合同簽訂過程中，只強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于企業(yè)的義務(wù)，而沒有提及企業(yè)對(duì)于員工的權(quán)利保障。還有的企業(yè)隱瞞在工作過程中的潛在的危險(xiǎn)因素等，這些行為對(duì)員工的權(quán)利造成了一定程度的損害。而且一些企業(yè)在管理過程中對(duì)員工經(jīng)常性的作出承諾，而少有實(shí)施和兌現(xiàn)。這使員工對(duì)企業(yè)的信任度大大降低。還有一些企業(yè)以試用期工資低的借口來招攬勞動(dòng)力，而一過試用期就將員工遣散，使勞動(dòng)者的權(quán)益得不到有效的保障。

二、解決我國企業(yè)人力資源管理中倫理問題的措施

（一）明確企業(yè)人力資源管理過程中倫理建設(shè)的規(guī)范

企業(yè)在建設(shè)人力資源倫理化的過程中，首先要明確管理的倫理化原則。第一，要注重員工的權(quán)利，體現(xiàn)以人為本的管理理念，維護(hù)員工的基本價(jià)值和尊嚴(yán)。將人力資源的分配看做一種人性化的有機(jī)的管理活動(dòng)，而非單純的獲取利益的手段。其次，要堅(jiān)持公平公正的管理原則，注重員工的使用效率。誠然，企業(yè)雇傭員工以經(jīng)濟(jì)效益為首要目標(biāo)，員工的工作效率需要得到進(jìn)一步的重視，但是同時(shí)要兼顧員工管理過程中的公平與公正的問題，將公平公正的原則體現(xiàn)在管理的起始階段、過程階段和結(jié)果上。第三，在進(jìn)行具體的人力資源的管理時(shí)，如一些人力資源分配，工作安排，績效考核，福利發(fā)放等，要堅(jiān)持企業(yè)與員工互利共贏的原則，保證整個(gè)管理過程的公平透明，明確各方責(zé)任，實(shí)施人性化的管理?；谝欢ǖ膫惱碓瓌t，我國企業(yè)在人力資源管理時(shí)需要建立一定的規(guī)范。最重要的是要建立民主管理的制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力部門的工作人員要做好員工的民主協(xié)調(diào)工作，使員工可以合理表達(dá)自己的意見和對(duì)企業(yè)的建議。還要進(jìn)行一定的人際關(guān)系的和諧，使員工和員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間保持良好的互動(dòng)氛圍，更有利于工作的開展和內(nèi)部的團(tuán)結(jié)。其次，要明確企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任歸屬，使管理者更好的為員工負(fù)責(zé)，員工更好的為工作負(fù)責(zé)。從而使整個(gè)企業(yè)為社會(huì)負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)良性的循環(huán)。

（二）以效率為前提，樹立以人為本的員工價(jià)值觀

我國企業(yè)人力資源管理的目的，是為了優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，使得員工的工作潛能得到最大程度的發(fā)揮。人力資源的建設(shè)應(yīng)以提高管理效率為目標(biāo)，即以最少的管理成本來達(dá)到最優(yōu)的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的獲取，為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富。其次，企業(yè)人力資源的管理要充分的履行社會(huì)所賦予的責(zé)任，為社會(huì)提供更多的就業(yè)崗位，并在管理過程中保證一定的公平公正，促進(jìn)社會(huì)精神文明建設(shè)的進(jìn)行。企業(yè)在進(jìn)行行政管理的過程中，不僅要追求管理效率的提升，更要注重管理過程中的倫理化問題，保證管理過程符合一定的道德標(biāo)準(zhǔn)。在一定程度上做到利益和道德的統(tǒng)一。在中國進(jìn)行企業(yè)的文化建設(shè)，就要以中國的國情為標(biāo)準(zhǔn)，融入一定的倫理化觀念，做到以人為本。通過對(duì)員工的尊重，依靠員工，服務(wù)員工，建設(shè)一支有著較高凝聚力的人力資源團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)企業(yè)的整體性的全面發(fā)展。

（三）建立人力資源的倫理化管理制度

在我國的企業(yè)管理過程中，通常在不同情況下有不同的管理標(biāo)準(zhǔn)。如果不建立一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范體系與制度，那么企業(yè)的人力資源倫理化管理則成為一句空談。在我國人力資源管理發(fā)展還不成熟的條件下，一些企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制還不完善，因此倫理化制度的建設(shè)還有很長的一段路要走。由于我國的特殊國情，人與人交往靠人情的現(xiàn)象比較多。在企業(yè)內(nèi)部也存在著一些“人情文化”，導(dǎo)致在管理過程中存在一些違反倫理規(guī)范的行為而得不到規(guī)范。因此，企業(yè)應(yīng)建立完善的倫理化管理制度，從薪酬待遇、績效考核到招聘裁員，都制定一系列的規(guī)范，將倫理化管理滲透到人力資源管理的方方面面。企業(yè)在制定規(guī)范時(shí)，要體現(xiàn)出企業(yè)的倫理觀念和管理方面的道德要求，以更加適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的需要。

【參考文獻(xiàn)】

[1]沈應(yīng)仙.企業(yè)管理倫理:社會(huì)功能和經(jīng)濟(jì)價(jià)值[J].浙江經(jīng)濟(jì),2012(01).

[2]張潔梅.我國企業(yè)人力資源管理倫理分析[J].學(xué)術(shù)論壇,2009(09).

第5篇：種子管理論文范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理　企業(yè)管理　企業(yè)文化　建設(shè)

1.人力資源管理中的企業(yè)文化概述

1.1企業(yè)文化內(nèi)涵

企業(yè)文化通常指的是處于一定經(jīng)濟(jì)社會(huì)文化背景下的企業(yè)在長期經(jīng)營過程中逐步形成和發(fā)育起來的日趨特定的獨(dú)特的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神，以此為核心所生成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、生活信念、企業(yè)風(fēng)俗、習(xí)慣、傳統(tǒng)，在此基礎(chǔ)上生成的企業(yè)經(jīng)營意識(shí)、經(jīng)營指導(dǎo)思想、經(jīng)營戰(zhàn)略等等[1]。

1.2企業(yè)文化的特征

特征主要表現(xiàn)在：（1）管理目標(biāo)不受傳統(tǒng)資源概念的約束，強(qiáng)調(diào)可持續(xù)發(fā)展和目標(biāo)的可延伸性；（2）強(qiáng)調(diào)信息、知識(shí)，特別是人才、企業(yè)理念、企業(yè)內(nèi)驅(qū)力、企業(yè)環(huán)境等軟件要素的主導(dǎo)作用；（3）管理系統(tǒng)和組織系統(tǒng)明顯打破傳統(tǒng)的企業(yè)邊界和等級(jí)制金字塔結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)界限趨于模糊，組織結(jié)構(gòu)趨向網(wǎng)絡(luò)化；（4）柔性管理、模糊管理、管理創(chuàng)新、機(jī)制創(chuàng)新將成為新企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

2.人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系

2.1企業(yè)文化在人力資源管理方面的表現(xiàn)形式

人力資源管理方面主要通過精神、制度以及物質(zhì)三個(gè)層面得以體現(xiàn)[2]。

（1）在精神層面的表現(xiàn)形式

在精神層面,其主要通過各種方法, 以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性, 鼓舞士氣, 營造一種獨(dú)特的精神氛圍為目標(biāo)。其強(qiáng)調(diào)的是員工的主觀精神狀態(tài), 表現(xiàn)形式為企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)目標(biāo)。

（2）在制度方面的表現(xiàn)形式

在制度層面,其主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)達(dá)成目標(biāo)的最高行為準(zhǔn)則和價(jià)值取向。反映了企業(yè)的系統(tǒng)整合能力, 在執(zhí)行文化方面為員工提出了標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范,使員工能夠按照企業(yè)預(yù)設(shè)的方向與企業(yè)同步發(fā)展。其表現(xiàn)形式為管理制度和企業(yè)風(fēng)俗。

（3）在物質(zhì)方面的表現(xiàn)形式

在物質(zhì)層面, 文化管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)。如在員工儀表、廠容廠貌、企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)文化傳播模式等方面都給予了規(guī)定, 使員工的精神面貌和企業(yè)歸屬感都得到了強(qiáng)化。

2.2企業(yè)文化在人力資源管理中的作用

人力資源是企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)，對(duì)于提升企業(yè)競爭力有重要意義。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用主要表現(xiàn)在:l) 導(dǎo)向作用。2) 凝聚作用。3) 激勵(lì)作用。4) 約束作用。企業(yè)文化對(duì)職工行為具有無形的約束力,這種約束力產(chǎn)生于企業(yè)的道德規(guī)范、集體主義行為和企業(yè)文化氛圍,它提供了必要的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和管理機(jī)制,從而產(chǎn)生一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的壓力實(shí)現(xiàn)企業(yè)外部約束和自我約束的統(tǒng)一[3]。

3.人力資源管理中的企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑，在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)管理在一定程度上就是用企業(yè)文化去塑造員工，只有當(dāng)企業(yè)文化真正地融入到員工的價(jià)值觀中時(shí)，才能使員工深刻認(rèn)識(shí)到自己的命運(yùn)與企業(yè)前途息息相關(guān)，才能使員工為了企業(yè)的長足發(fā)展去進(jìn)行個(gè)人奮斗。

3.1建立與本企業(yè)人力資源管理相適應(yīng)的企業(yè)文化

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)理論都是有共性的，所以有一定的可借鑒性，但是這種借鑒時(shí)“取長補(bǔ)短”有選擇性的借鑒與吸收。根據(jù)企業(yè)文化在人力資源管理方面的實(shí)現(xiàn)形式，建設(shè)在精神層面、制度方面、物質(zhì)方面均與本企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展相協(xié)調(diào)的企業(yè)文化。

3.2建立目標(biāo)文化

人要不斷地有新目標(biāo), 才有動(dòng)力。作為企業(yè)更是如此?？茖W(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略, 明確的工作目標(biāo), 能夠充分激發(fā)員工的工作激情。上下一致的目標(biāo)文化使員工發(fā)揮自我設(shè)計(jì)、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的能力, 不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體目標(biāo)的需要, 并與他人進(jìn)行交流,以便能夠使其自身發(fā)展和整體組織目標(biāo)以最優(yōu)的方式來運(yùn)轉(zhuǎn)和實(shí)現(xiàn)。

3.3建立有效的執(zhí)行文化

執(zhí)行體現(xiàn)能力,細(xì)節(jié)決定成敗。再科學(xué)的目標(biāo)也要經(jīng)過嚴(yán)格地執(zhí)行來實(shí)現(xiàn)。因此, 建立執(zhí)行文化不僅規(guī)定了企業(yè)的行事風(fēng)格, 更能鍛煉員工成為企業(yè)所需的精益求精的執(zhí)行者。

3.4建立大眾認(rèn)可和贊譽(yù)的企業(yè)文化

建立大眾認(rèn)可和贊譽(yù)的企業(yè)文化，這就涉及到了企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)的業(yè)績以及在大眾心目中的企業(yè)形象問題，這樣的企業(yè)文化給予員工極大地激勵(lì)和鼓舞，符合員工的價(jià)值取向，而且利于企業(yè)的穩(wěn)定長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.5建立意志文化

人是有意志力的, 面對(duì)挫折, 面對(duì)困難, 面對(duì)惰性, 每個(gè)人的反映是不同的。企業(yè)要強(qiáng)調(diào)意志文化, 就是要培養(yǎng)員工在困難和挫折面前勇往直前的奮斗精神, 培養(yǎng)員工克服惰性, 抵制不良影響的意志力。這樣企業(yè)才能建立一支高效的人才隊(duì)伍[2]。

4.結(jié)論

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，信息網(wǎng)絡(luò)化和經(jīng)濟(jì)全球化，使企業(yè)面對(duì)一個(gè)全新的競爭環(huán)境和經(jīng)營形勢。鑒于企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中的重要作用，企業(yè)需建立與本企業(yè)人力資源管理模式相配套、協(xié)調(diào)的自主的企業(yè)文化。但是要認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化不只是脫離物質(zhì)條件存在的精神，只有將其與人力資源管理策略有機(jī)結(jié)合起來，提升企業(yè)的核心競爭力，才能真正發(fā)揮其重要作用，使企業(yè)在新環(huán)境下得到長足發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[3]范靈.企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理[J].鎮(zhèn)江高專學(xué)報(bào).2005;

[4]林邊疆.人力資源管理在企業(yè)文化中的實(shí)現(xiàn)[J].人力資源管理.2012.

第6篇：種子管理論文范文

目前，在人力資源管理方面，大部分醫(yī)院依然采用人事管理模式，在這種管理模式下，職工考勤、人員調(diào)動(dòng)、人事檔案以及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同等是人力資源部門的主要工作。2012年，湖南省腫瘤醫(yī)院引進(jìn)JCI認(rèn)證體系，調(diào)整了人力資源工作重心，將崗位設(shè)置、人才開發(fā)、績效考核、人員配置等工作重點(diǎn)實(shí)施，由最初的人事管理逐步向人力資源管理、戰(zhàn)略型人力資源管理過渡，進(jìn)而對(duì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新。

1.1貫徹“123456”人力資源管理觀念在這種管理理念中，其中，“1”是指樹立一種理念，這種理念就是：人力資源是第一資源；“2”是人力資源管理要實(shí)現(xiàn)提高能力、激發(fā)活力兩個(gè)目標(biāo)；“3”是指人力資源要建立競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制三種機(jī)制；“4”是指人力資源要履行好選人、用人、育人、留人四個(gè)職能；“5”是指人力資源管理要堅(jiān)持以人為本、按需配置、開發(fā)為主、績效導(dǎo)向、合法和諧五個(gè)原則；“6”是指人力資源管理主要包括機(jī)構(gòu)管理、崗位設(shè)置、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、成長管理六個(gè)模塊。其中，機(jī)構(gòu)管理負(fù)責(zé)分工和協(xié)調(diào)，崗位管理負(fù)責(zé)資格和職責(zé)，績效管理是結(jié)構(gòu)和管控，培訓(xùn)管理是規(guī)劃和評(píng)估，成長管理是理想和策略。

1.2滲透績效管理“132”理念“1”是安全。將質(zhì)量安全植入績效管理指標(biāo)鏈，實(shí)施三級(jí)質(zhì)量安全管理體系，并實(shí)行年度安全一票否決權(quán)。實(shí)踐中注重引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)患溝通、醫(yī)療技術(shù)、員工責(zé)任心三到位?！?”是勞動(dòng)生產(chǎn)率、滿意率、員工流失率。醫(yī)院管理水平的高低，反映出管理者的智慧，要看這個(gè)3個(gè)率的實(shí)現(xiàn)情況?！?”是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。我們堅(jiān)持社會(huì)公益性第一原則。

1.3樹立幸福管理學(xué)理念幸福管理學(xué)是以德魯克為代表的管理學(xué)思想和西方心理學(xué)以及中國傳統(tǒng)管理哲學(xué)思想相融合的產(chǎn)物。基本觀點(diǎn)包括：培養(yǎng)和維護(hù)員工的責(zé)任心，當(dāng)員工具足責(zé)任心時(shí)，管理成本幾乎是零；幫助員工樹立自我管理意識(shí)，當(dāng)人們在進(jìn)行自我管理時(shí)，責(zé)任心是最高的，績效是最高的；管理好自己，就有足夠的自信、智慧和能力來管理他人和改變外部世界（修身、齊家、治國、平天下）；一切管理力量皆源于心，心既是管理的主體，也是管理的客體；幸福是終極的管理宗旨，管理者要?jiǎng)?chuàng)造幸福；愛是最樸素最根本的管理智慧，仁者無敵，仁者愛人。

2人力資源的內(nèi)涵

所謂人力資源是指蘊(yùn)涵在人身上的一種潛在的有用性。對(duì)人力資源進(jìn)行管理，通常情況下就是對(duì)人進(jìn)行管理。現(xiàn)代人力資源管理可以分為：①人事管理，員工的考勤、檔案，勞務(wù)關(guān)系是進(jìn)行人力資源管理的集中點(diǎn)；②人力資源管理，以人事管理為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源進(jìn)行挖掘，其管理對(duì)象主要包括人員的進(jìn)出、招聘、培訓(xùn)、工作分析等方面；③戰(zhàn)略型人力資源管理，這種管理是以人力資源管理為基礎(chǔ)，拓展到組織建設(shè)、人力資源規(guī)劃，在一定程度上將人力資源管理的戰(zhàn)略與組織、戰(zhàn)略的制定和實(shí)施等進(jìn)行結(jié)合，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)新型的人力資源管理。

3人力資源管理成效

3.1合理設(shè)置崗位，核定人員編制數(shù)，提高工作效益該院是一所三級(jí)甲等專科醫(yī)院，編制床位1300張（實(shí)際開放床位平均每月1900張），人員編制2080個(gè)，現(xiàn)已啟動(dòng)人員編制1900個(gè)，預(yù)留180個(gè)。2012年5月根據(jù)上級(jí)衛(wèi)生部門相關(guān)要求以及業(yè)務(wù)需要，首次進(jìn)行了崗位設(shè)置，三類崗位設(shè)置比例為專業(yè)技術(shù)崗位85%，管理崗位8%，工勤技能崗位7%，向臨床傾斜。2014年根據(jù)在醫(yī)院編制明確的前提下，結(jié)合國家和地方政策，結(jié)合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，結(jié)合三甲腫瘤?？漆t(yī)院的專業(yè)配置要求，擬定了職能后勤科室、臨床醫(yī)技科室的編制，作為各科室定崗定編的依據(jù)，各類崗位設(shè)置較為精簡高效，從而減少冗余人員，使各科室部門提高工作效率，同時(shí)減少醫(yī)院的負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和職工“雙贏”，達(dá)到利益最大化。

3.2做好人力資源開發(fā)，創(chuàng)新品牌為實(shí)現(xiàn)該院“研究性教學(xué)（國家級(jí)優(yōu)質(zhì)）醫(yī)院、中部腫瘤診療中心”戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化全院人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)高層創(chuàng)新人才，落實(shí)醫(yī)院“人才強(qiáng)院”的發(fā)展戰(zhàn)略。我們把科學(xué)、規(guī)范、創(chuàng)新做好人才隊(duì)伍建設(shè)放在首位，通過“湘雅名醫(yī)”、“百千萬人才工程”、湖南省特殊津貼專家等評(píng)選活動(dòng)，擴(kuò)大醫(yī)院知名度做好人力資源開發(fā)，創(chuàng)新醫(yī)院品牌。對(duì)醫(yī)療專業(yè)技術(shù)骨干針對(duì)其研究領(lǐng)域，加大國際交流合作，建設(shè)高端人才平臺(tái)（博士后工作站），選擇國（境）外優(yōu)勢學(xué)科或高校進(jìn)行差異化培訓(xùn)，拓展人才培養(yǎng)的渠道和學(xué)科。

3.3擬定臨床醫(yī)技科室、職能后勤科室績效考評(píng)辦法，創(chuàng)新績效管理模式2014年，該院為了客觀、公正地評(píng)價(jià)各臨床、醫(yī)技科室的工作實(shí)績，完善醫(yī)院績效考評(píng)辦法，最大發(fā)揮臨床醫(yī)技科室的優(yōu)勢力量，采取主觀和客觀結(jié)合、日?？己撕湍甓仍u(píng)價(jià)結(jié)合、定性指標(biāo)和定量指標(biāo)結(jié)合的原則，草擬了《湖南省腫瘤醫(yī)院2014年度臨床醫(yī)技科室績效考核辦法》，從11個(gè)維度出發(fā)，重點(diǎn)突出業(yè)績、效益和成本，突出人才梯隊(duì)等學(xué)科可持續(xù)發(fā)展?jié)摿Γ瑢?duì)科室進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)。同時(shí)，提出《湖南省腫瘤醫(yī)院2014年度職能后勤科室績效考核辦法》，從四個(gè)維度完善綜合目標(biāo)管理，不斷完善醫(yī)院績效考核辦法，促進(jìn)醫(yī)院快速發(fā)展。

3.4制定人才規(guī)劃，構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員梯隊(duì)該院根據(jù)JCI對(duì)人力資源管理的要求，建立和完善了人才規(guī)劃，對(duì)未來的發(fā)展方向，以及人力資源情況等，做出了科學(xué)合理的計(jì)劃，并且在一定條件下，根據(jù)各科室的實(shí)際情況，擬定出完善的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，并對(duì)第一、二梯隊(duì)的人員名單進(jìn)行擬定，同時(shí)將其作為學(xué)科帶頭人、可培養(yǎng)骨干等，在一定程度上使醫(yī)院朝著更加專業(yè)的方向發(fā)展。

3.5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提升專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)該院根據(jù)JCI的相關(guān)要求，制定和完善了年度培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)按照程序文件，進(jìn)行嚴(yán)格的控制和管理，確保每次進(jìn)修、培訓(xùn)都落實(shí)到實(shí)處，一方面全面提高專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平，另一方面有計(jì)劃地將所學(xué)內(nèi)容及時(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。為提高專業(yè)技術(shù)人員國際合作交流的語言能力，擬定了《湖南省腫瘤醫(yī)院2014年外語培訓(xùn)方案》，選拔英語基礎(chǔ)好的赴廣州外語外貿(mào)大學(xué)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，同時(shí)，在院內(nèi)長期免費(fèi)開辦英語、法語培訓(xùn)班，激發(fā)職工的外語學(xué)習(xí)興趣，提升人才的綜合素質(zhì)。

4人力資源管理存在的主要問題

4.1醫(yī)院人員配置總量不合理由于我國的國情、體制及醫(yī)院的行業(yè)特點(diǎn)，目前我國公立醫(yī)院設(shè)置多少張床位、配置多少名員工均需由上級(jí)行政部門審批。與國外醫(yī)院人員配置相差太大，國外醫(yī)院的人員編制與醫(yī)院的規(guī)模、服務(wù)的內(nèi)容和管理的現(xiàn)代化程度關(guān)系密切。西歐與美國的病床與人員編制比例偏高，約1：2.5，如瑞士日內(nèi)瓦州醫(yī)院床位1800張，工作人員總數(shù)3956人，比例1：2.19；美國洛杉礬州醫(yī)院床位2500張，工作人員總數(shù)6500人，比例1：2.6。國內(nèi)根據(jù)醫(yī)院級(jí)別不同，人員編制也不同，級(jí)別越高、工作任務(wù)越重的醫(yī)院，人員編制數(shù)量越多。國內(nèi)頂尖三級(jí)甲等綜合醫(yī)院床人比例已經(jīng)接近西方國家水平，如廣東省人民醫(yī)院床位2204張，工作人員總數(shù)4400人，比例1：1.99；上海瑞金醫(yī)院床位1383張，工作人員總數(shù)3432人，比例1：2.48。該院是三級(jí)甲等?？漆t(yī)院，床位1300張，工作人員總數(shù)2080人，比例1：1.6。我國的編制標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需要，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源配置的復(fù)雜性。

第7篇：種子管理論文范文

1.人力資源管理工作者整體素質(zhì)不高，事務(wù)性工作太多。一方面是人力資源管理人員大多都是行政兼職,很少有人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的,也大都沒有受過人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn),缺乏必要的人力資源管理理論基礎(chǔ),專業(yè)規(guī)范化程度不高。另一方面，人力資源管理工作者的素質(zhì)偏低,每天都忙于事務(wù)性工作，無法以全新的理念對(duì)待人力資源管理工作。許多中專職業(yè)學(xué)校由于歷史原因，對(duì)人事制度改革、人力資源建設(shè)還停留在傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)中，他們認(rèn)為人事工作就是事務(wù)性工作,只要做好上傳下達(dá),做好日常工作中的工資變動(dòng)、保險(xiǎn)變動(dòng)等事務(wù)性工作就可以了。沒有具備新形勢、新時(shí)期人力資源管理工作者應(yīng)具有的新思維、新理念，也沒有對(duì)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、學(xué)位、業(yè)務(wù)素質(zhì)等提出與時(shí)俱進(jìn)的要求。

2.領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，對(duì)人力資源管理工作缺乏必要的支持與認(rèn)可。由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)“重業(yè)務(wù)輕管理”的思想比較嚴(yán)重，沒有將學(xué)校的現(xiàn)代化建設(shè)與管理放在應(yīng)有的位置。由于對(duì)人力資源管理人員重視不夠,學(xué)校在重視教師的同時(shí),缺乏對(duì)人力資源管理工作的支持，不能充分認(rèn)可管理人員的工作,也不能像教師一樣享有科研及職稱晉升的同等待遇。這樣就導(dǎo)致管理人員與同等條件下教師的待遇相比逐年降低，一些管理人員就產(chǎn)生了“做一天和尚撞一天鐘”的想法，對(duì)工作得過且過；有的甚至“身在曹營心在漢”，出工不出力，將心思放在了校外的一些經(jīng)營活動(dòng)上。

3.學(xué)校內(nèi)部缺乏健全的競爭機(jī)制，也沒有建立或者雖然有制度但是執(zhí)行得不好。學(xué)校人力資源管理的一個(gè)很重要的內(nèi)容就是科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。立木為信，獎(jiǎng)勤罰懶，是調(diào)動(dòng)廣大教職員工工作熱情，做好學(xué)校每一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。但是，在許多中等專業(yè)學(xué)校目前還停留在傳統(tǒng)的激勵(lì)模式下，首先，“大鍋飯”的現(xiàn)象還很嚴(yán)重，“有飯大家吃，出工不出力”的問題仍然比較嚴(yán)重。其次，沒有建立適應(yīng)個(gè)體需求差異的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，無法對(duì)成績優(yōu)異、貢獻(xiàn)較大的教師進(jìn)行重大獎(jiǎng)勵(lì)。久而久之，自然會(huì)產(chǎn)生負(fù)能量。第三，中等專業(yè)學(xué)?；旧隙际侨~撥款事業(yè)單位，沒有下崗、失業(yè)問題。因此，導(dǎo)致一些教職員工不思進(jìn)取，責(zé)任感與危機(jī)意識(shí)都很淡薄。

4.缺乏必要的教師培訓(xùn)和再教育機(jī)制。當(dāng)今時(shí)代，信息萬變，知識(shí)更新的時(shí)間大為縮短。但是目前我國中專學(xué)校教師大多為本科學(xué)歷，具備碩士學(xué)位的很少，有的甚至還只是專升本；還有許多課任教師專業(yè)不對(duì)口，無法滿足所教課程的基本要求。教師隊(duì)伍的知識(shí)更新，接受再教育培訓(xùn)的需求非常突出。一些學(xué)校雖然也采取了很多措施，出臺(tái)了優(yōu)惠政策，但是，由于招生、教學(xué)、升學(xué)、就業(yè)等眾多現(xiàn)實(shí)問題往往使學(xué)校和教師“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”“、按下葫蘆浮起瓢”。一些費(fèi)了很大精力培養(yǎng)出的高學(xué)歷人才，一有機(jī)會(huì)又都“跳巢”到上一級(jí)高校了。結(jié)果總是需求與現(xiàn)實(shí)之間存在較大的差距，導(dǎo)致中專學(xué)校師資隊(duì)伍現(xiàn)狀在短時(shí)間內(nèi)難以得到根本性的改變。

二、我國中專學(xué)校人力資源管理工作的發(fā)展方向與對(duì)策

1.中等職業(yè)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要全面樹立“以人為本”的理念，站在一定的高度，實(shí)現(xiàn)思想、認(rèn)識(shí)上的轉(zhuǎn)變“。千軍易得，一將難求?！币獔?jiān)持選賢任能的原則，將德才兼?zhèn)?、以德為先的?yōu)秀干部選拔到學(xué)校的人力資源管理部門。以“舉薦人才不拘一格，尋覓人才求賢若渴，發(fā)現(xiàn)人才如獲至寶”的態(tài)度，盡可能引進(jìn)人才，用好人才，從而做到知人善任，用當(dāng)其時(shí)。人力資源管理工作者要不負(fù)眾望，深入調(diào)查研究，及時(shí)掌握學(xué)校的一手資料，充分了解學(xué)校每一位教職員工的特點(diǎn)、專長、愛好，從而著眼于人，著力于人，進(jìn)一步挖掘他們的潛力、他們的積極性與主動(dòng)性，推動(dòng)他們在眼界、思想、知識(shí)、技術(shù)上走向開放，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與空間，將自己的能力發(fā)揮到極致。

2.中等職業(yè)學(xué)校要實(shí)現(xiàn)公平機(jī)制建設(shè)，有效地開發(fā)教職工的潛力，實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用?！币紤]以下幾方面的因素：首先，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境與人際關(guān)系的氛圍。公平要從基礎(chǔ)做起，每一位教職員工在工資、獎(jiǎng)金、住房、學(xué)習(xí)、進(jìn)修、職務(wù)、職稱晉升等方面都有相同的機(jī)會(huì)；其次，拓寬教職員工進(jìn)入競爭平臺(tái)的通道，能夠納入更多的參與者；第三，深化人事制度改革，消除或逐步消除教職員工參與競爭的制度障礙。第四，進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，科學(xué)合理地設(shè)置教學(xué)、科研、管理崗位，公開招聘，陽光操作，擇優(yōu)聘用。

3“.學(xué)習(xí)者強(qiáng)，學(xué)習(xí)者勝?！痹诋?dāng)今變化如此迅速的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，稍有不慎，就會(huì)被時(shí)代所淘汰。要積極鼓勵(lì)在職教師，采取多種形式，接受研究生教育。不論是脫產(chǎn)讀研，還是在職讀研，只要是讀完研究生課程，取得研究生學(xué)歷，并回校服務(wù)5年以上者，學(xué)費(fèi)全部報(bào)銷。對(duì)原學(xué)歷不合格或不對(duì)口，通過各種學(xué)習(xí)形式取得本科文憑并且專業(yè)對(duì)口的教師，學(xué)費(fèi)按50%報(bào)銷。不論在學(xué)校哪一個(gè)崗位上工作的教職工，只要有學(xué)習(xí)的愿望，學(xué)校人力資源管理部門都要積極支持。一是要在經(jīng)費(fèi)方面提供保障，設(shè)立學(xué)歷提升培訓(xùn)學(xué)習(xí)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，按不同的學(xué)習(xí)進(jìn)度、學(xué)習(xí)等級(jí)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。二是要在時(shí)間上給予支持，想方設(shè)法為他們調(diào)整工作與學(xué)習(xí)的時(shí)間，盡可能為其開“綠燈”，讓他們得以更多地“充電”。三是要為每一位教職員工量身打造進(jìn)修計(jì)劃，制定學(xué)習(xí)目標(biāo)。比如，專任教師要在3年內(nèi)學(xué)歷全部達(dá)到本科以上，專業(yè)還都必須對(duì)口；研究生學(xué)歷要達(dá)到20%以上，專業(yè)必須對(duì)口或相近。四是要求學(xué)校的教務(wù)科長、專業(yè)教研組長、學(xué)科帶頭人、課題責(zé)任人、課程帶頭人必須具備研究生學(xué)歷，并且專業(yè)與所教專業(yè)對(duì)口，從而提高學(xué)校的教學(xué)水平，有條件的還要提升學(xué)校的科研能力。

4.增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，發(fā)揮表率作用。學(xué)校人力資源管理工作者，要“正人先正己”，當(dāng)好學(xué)習(xí)的排頭兵。一方面，要爭取一切可能得到的學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)，為自己“充電”，使自己的“短板”能夠盛放更多的“水”，發(fā)揮最大的“木桶效應(yīng)”。另一方面，經(jīng)常舉辦各種學(xué)習(xí)班、培訓(xùn)班、研討會(huì)、座談會(huì)、講座、沙龍等等，將教師的再教育當(dāng)成一項(xiàng)長效任務(wù)來抓，深刻認(rèn)識(shí)教師是“蓄電池”而不是“蠟燭”，不能僅僅是停留在過去的“照亮別人，燃滅自己”的認(rèn)識(shí)上。尤其是對(duì)于剛剛走上工作崗位的青年教師，更要為其設(shè)計(jì)適合他們的教師培訓(xùn)計(jì)劃，支持和鼓勵(lì)他們都能夠以高昂的學(xué)習(xí)態(tài)度參加崗位培訓(xùn)，讓他們虛心向老教師求教，盡快學(xué)習(xí)與掌握教育技能與方法，盡快掌握教育科學(xué)知識(shí)以及與學(xué)生溝通的技巧。同時(shí)，要善于發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)骨干教師隊(duì)伍，將具有業(yè)務(wù)專長于特色的學(xué)科帶頭人抑或是在某一課程上有影響力的教師組織起來，推薦他們參加國內(nèi)相關(guān)的短期培訓(xùn)班或者研修班等等；了解和掌握學(xué)科前沿知識(shí)與動(dòng)態(tài)，讓他們能夠?qū)⒆约旱慕虒W(xué)、科研、特長進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)光大，成為學(xué)校的“品牌”學(xué)科、重點(diǎn)學(xué)科，從而提升學(xué)校的影響力，提高教學(xué)質(zhì)量。

三、教師是實(shí)現(xiàn)中專功能的主要力量，要充分發(fā)揮教職員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性

第8篇：種子管理論文范文

1．1人力資源管理信息系統(tǒng)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，科技和信息產(chǎn)業(yè)以及網(wǎng)絡(luò)的使用逐漸融入經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企業(yè)也已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)容易獲取信息和快速傳播信息的時(shí)代。人力資源管理信息系統(tǒng)是企業(yè)管理信息系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，它是人力資源管理技術(shù)和信息技術(shù)相結(jié)合的產(chǎn)物。人力資源信息系統(tǒng)的建立有助于企業(yè)優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率，是人力資源管理工作現(xiàn)代化、科學(xué)化的重要手段。

1．2人力資源管理信息系統(tǒng)模型

人力資源管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是建成以計(jì)算機(jī)和通訊為主要手段的多層次、多動(dòng)能、智能型的人力資源管理信息和決策支持系統(tǒng)。借助企事業(yè)段位內(nèi)部信息網(wǎng)，對(duì)人力資源信息進(jìn)行收集、存儲(chǔ)、檢索、傳輸、加工和分析，為各級(jí)人事部門的信息管理和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提供科學(xué)的決策服務(wù)。人力資源管理信息系統(tǒng)遵循企業(yè)內(nèi)部企業(yè)網(wǎng)應(yīng)用系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)原則，結(jié)合企業(yè)已有的軟硬件環(huán)境，合理地利用資源，開發(fā)適應(yīng)企業(yè)需要的功能，確保企事業(yè)單位人力資源信息的完整性和成熟性。

1．3人力資源管理信息系統(tǒng)的主要功能

人力資源管理信息系統(tǒng)的主要功能包括:檔案管理功能，招聘管理功能，培訓(xùn)管理功能，薪資管理功能，圖表管理功能和eHR管理功能。檔案管理根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要和發(fā)展需要進(jìn)行編輯，一般包括人員的基本信息、薪金待遇、獎(jiǎng)懲信息和教育培訓(xùn)等數(shù)據(jù)。招聘管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，按照一定程序進(jìn)行人才選拔和人才調(diào)整的工作。培訓(xùn)管理是指企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況確定培訓(xùn)需求，提升員工在知識(shí)、技能、能力和態(tài)度等四個(gè)方面的水平。薪資管理是指根據(jù)員工所作的貢獻(xiàn)給予的回報(bào)，用于激勵(lì)員工工作的積極性。圖表管理時(shí)根據(jù)企業(yè)的需要，生成各種報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表、統(tǒng)計(jì)圖、組織結(jié)構(gòu)圖等。eHR管理是基于互聯(lián)網(wǎng)或企業(yè)網(wǎng)的人力資源管理方式，強(qiáng)調(diào)員工的自助服務(wù)，減輕人力資源管理人員煩瑣的日常性工作量。

2、人力資源管理信息系統(tǒng)在企業(yè)中的作用分析

2．1減少人力資源管理人員的日常性工作

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，經(jīng)常要進(jìn)行一些日常性的工作，這些工作大多具有重復(fù)性，煩瑣和缺乏創(chuàng)造性，占用人力資源管理人員大部分的時(shí)間。企業(yè)采用人力資源管理信息系統(tǒng)，可以將集中的數(shù)據(jù)庫與人力資源管理相關(guān)的信息全面、有機(jī)地聯(lián)系起來，有效減少信息更新和查找中的重復(fù)性工作，保證了信息的相容性，提高工作效率。

2．2降低員工服務(wù)成本方面

公司員工從某種角度來講，是人力資源管理部門的內(nèi)部顧客，員工的滿意度是衡量人力資源管理成功與否的一個(gè)重要指標(biāo)。人力資源管理信息系統(tǒng)能夠?qū)T工的績效做出科學(xué)的評(píng)價(jià)和反饋，促進(jìn)員工自覺關(guān)心組織績效，積極改進(jìn)個(gè)人績效。人力資源管理信息系統(tǒng)可以構(gòu)建培訓(xùn)管理信息系統(tǒng)，為員工提供廣泛的學(xué)習(xí)資源，并將員工的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行記錄，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)管理的科學(xué)化，使得員工培訓(xùn)不受時(shí)間、地點(diǎn)等因素的影響。人力資源管理信息系統(tǒng)還能夠加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通，使得工作團(tuán)隊(duì)具有更高的工作效率。

2．3提升人力資源管理戰(zhàn)略價(jià)值方面

在人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用過程和匯總，也要積極考慮人力資源問題，即人力資源管理也必須具有戰(zhàn)略性。將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在人力資源管理信息系統(tǒng)中將各項(xiàng)職能活動(dòng)全面優(yōu)化整合，使得企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)合理。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略優(yōu)化企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)能夠根究企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整適應(yīng)和完善的管理系統(tǒng)，更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

3、結(jié)論

第9篇：種子管理論文范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理危機(jī)表現(xiàn)狀況形成原因化解對(duì)策

0引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場中也沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

市場競爭越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。

1人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況

請(qǐng)看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對(duì)手，勢必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。

2人力資源管理危機(jī)的形成原因

2.1從發(fā)展歷程來看風(fēng)險(xiǎn)的形成一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。

2.1.1企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1.2人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識(shí)、能力限制，未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對(duì)在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

其中待遇過低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2從管理狀況來看風(fēng)險(xiǎn)的形成

2.2.1缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對(duì)工作的深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對(duì)知識(shí)技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

2.2.2缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對(duì)人力資源管理方面的要求，來進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績效測評(píng)與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

2.2.3不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識(shí)到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠(yuǎn)利益。

2.3從外部環(huán)境來看風(fēng)險(xiǎn)的形成企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動(dòng)態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。

3人力資源管理危機(jī)的化解對(duì)策

中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識(shí)理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測，采取相應(yīng)的措施加以控制。

3.2從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對(duì)人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。

在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲(chǔ)備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評(píng)價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動(dòng)向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競爭與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。

在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識(shí)不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動(dòng)，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失。

3.3健全相關(guān)法律法規(guī)從國家宏觀管理的角度來看，國家應(yīng)健全各項(xiàng)相關(guān)的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)提供法律依據(jù)。如必須完善關(guān)于知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)管理等一系列規(guī)章制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動(dòng)過程中技術(shù)秘密保護(hù)的法律法規(guī)，以防企業(yè)核心技術(shù)被競爭對(duì)手攫取，使人才的流動(dòng)規(guī)范化。