談醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機制

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摘要：醫(yī)院人力成本是否得到很好的控制成為醫(yī)院經(jīng)濟效益的重要影響因素。醫(yī)院通過對人力成本的管控，并盡力實行公平合理的薪酬激勵機制，能夠提高人力資源優(yōu)化配置的效率，因此人也會在配置的過程中可以獲得更大的競爭優(yōu)勢。但是在實際的情況過程中，醫(yī)院人力成本管控和薪酬激勵制度還存在一些問題，本文對該問題進行討論，希望能夠給相關人士提供一些參考價值。

關鍵詞：醫(yī)院人力成本管控；薪酬激勵制度；對策

引言

人力資源是醫(yī)院的重要資源之一，每天都會有成百上千的人到醫(yī)院去就診看病，人力資源成為醫(yī)院的重要資源，因此醫(yī)院的人力成本也越來越高，但是醫(yī)療服務的過程中沒有對人力成本做到很好的把控，也沒有很明顯地反映出人力成本，因此醫(yī)院要加強對人力資源進行合理的配置，制定合理的薪酬激勵制度，讓醫(yī)療資源和人力成本用到實處，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性，最大程度的利用好人力資源，從而提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

1醫(yī)院人力成本管控出現(xiàn)的問題

1.1人力資源成本管理和控制意識匱乏

根據(jù)相關資料的顯示，醫(yī)院人力成本在醫(yī)院總成本的比例越來越大，其中包含了醫(yī)院職工的工資及福利、員工的獎金、勞務費以及補貼、對人員的培訓費等，在醫(yī)院人力成本的構成中人員的獎金占比較大的比例，人力成本結構不均，薪酬分配機制不均等，醫(yī)院的公益性被削弱。這很大程度上是由于醫(yī)院對人力資源成本管理和控制意識比較的匱乏造成的，不利于醫(yī)院的長足穩(wěn)定發(fā)展[1]。

1.2人力管理體系僵化

醫(yī)院在人力管理過程中由于沒有考慮到現(xiàn)代社會發(fā)展情況和員工的具體需求，導致了人力資源管理在與醫(yī)院內(nèi)部的實際需求不符，沒有真正的滿足醫(yī)院的人才需求，這種管理僵化的人力管理體系導致了很多醫(yī)院在職員工崗位分工不明，責任不明確，獎懲不合理的情況發(fā)生，嚴重打擊了醫(yī)院內(nèi)部員工的工作積極性和工作效率，很多醫(yī)院的離職率也在逐漸上升，增加了醫(yī)院的人力成本。

2醫(yī)院人力成本管控對策

2.1完善科學合理的人力成本管理制度

醫(yī)院是一個營利性的組織，獲利是醫(yī)院發(fā)展的重要目標，而為了達到這一目標，必須完善科學合理的人力成本管理制度。首先醫(yī)院要根據(jù)自身的實際情況對每個科室的消耗和費用進行定額，讓每個科室都明確成本目標，并將該目標視為管理目標。其次，在醫(yī)療活動的開展過程中，醫(yī)院內(nèi)部要對醫(yī)院的成本目標與實際的消耗做比較，并認真的分析每一筆費用產(chǎn)生的原因，如果目標成本沒有得以實現(xiàn)，要認真分析原因，并及時制定有效的措施進行改進，將成本管理的目標要落實到相關的負責人[2]。

2.2建立人力成本統(tǒng)計制度，完善人力成本數(shù)據(jù)庫

規(guī)范人力成本統(tǒng)計制度，建立科學的人力成本數(shù)據(jù)庫是做好人力成本管理和控制的有力保障。人力成本的統(tǒng)計應該由專門的部門來進行統(tǒng)計，而不應該分屬各科室的流動人員進行統(tǒng)計，醫(yī)院應該單獨設立人力成本會計核算的部門，該部門的重要工作內(nèi)容就是建立人力成本數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫主要包括人力成本匯總信息、工資內(nèi)外收入?yún)R總信息、社保繳納信息、職工福利費匯總數(shù)據(jù)、培訓費信息、職工住房臺賬等，該部門要將這些人力成本數(shù)據(jù)信息實行規(guī)范化、信息化管理，并將最終的數(shù)據(jù)信息進行歸檔，便于日后工作需要。

3醫(yī)院人力薪酬激勵機制問題

3.1缺乏科學有效的薪酬激勵制度

我國公立醫(yī)院的薪酬分配過程中，醫(yī)務人員的職稱是與個人的工資水平掛鉤的，職稱越高，薪資越高，這樣的薪酬制度是非常不合理的，醫(yī)務人員的勞動成果與自己的勞酬不成正比，他們的勞動成果、工作量、實際工作能力沒有得到體現(xiàn)。不同的崗位人員的薪酬差別不大，而一些高層次的、技術性崗位的人員與同崗位的薪酬相比要偏低，一些層次比較低，技術含量低的崗位而因為某些關系獲得相對比較高的勞酬，這是極為不合理的[3]。

3.2缺乏切實有效的績效考核制度

醫(yī)院的績效考核制度存在一定的問題。首先表現(xiàn)在考核指標不合理，部分指標被過于看重，使科室出現(xiàn)了特權，使醫(yī)院片面的追求經(jīng)濟效益而忽略了醫(yī)院的公共服務性質，其他的部分指標反而被削弱，如現(xiàn)在的醫(yī)患關系就沒有得到很好的解決，在考核中沒有得以體現(xiàn)。其次是績效考核目標設置不合理，醫(yī)院多采用打分的形式，以一個固定標準與實際的分數(shù)相比來獲得一個百分數(shù)，成為單項指標的考核結果，這是不科學的。最后考核結果確定及應用體系有待完善，由于部分指標權重過大，很容易導致考核結果與激勵結果目標不一致，從考核結果的應用來看，醫(yī)院的采績點一般都是采用主任醫(yī)師、教授、副教授的績效工資，而不是單個職員的工作業(yè)績，考核結果沒有得到應用。

3.3監(jiān)督力度不足

“高水平、不掛鉤，透明化”的薪酬制度是醫(yī)院薪酬制度改革的方向。但是在實際的過程中，醫(yī)院的薪酬制度缺少必要的公平、公正、公開，醫(yī)院的薪酬機制幾乎是終身待遇，使醫(yī)院的在職員工消極作業(yè)的態(tài)度，崗位權責不夠明確，在實際的工作中存在很多的無用功，嚴重的影響醫(yī)院的工作質量和工作效率。這是由于醫(yī)院內(nèi)部對薪酬體制的缺乏強有力的監(jiān)督，沒有充分的顯示出薪酬制度的激勵作用，大大地降低了醫(yī)院的管理水平。

4醫(yī)院人力薪酬激勵機制對策

4.1建立科學有效的薪酬激勵機制，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性

薪酬是對醫(yī)院的員工勞動付出的價值肯定，建立科學有效的薪酬激勵機制，可以實現(xiàn)薪酬的合理配置，不僅可以實現(xiàn)對人力成本的合理管控，而且對員工能夠起到很好的激勵作用。在制定薪酬制度時，要依據(jù)按勞分配、工作效率優(yōu)先，然后再照顧到公平分配原則，對醫(yī)護人員的崗位技術含量及風險系數(shù)、工作人員的責任心等來考慮，這種薪酬制度要偏重于一線的醫(yī)務人員及科室的帶頭人，使薪酬制度具備公平性。除此之外，薪酬制度還應該具備競爭性，在對薪資進行分配時，要更多地傾向于醫(yī)療專業(yè)的技術型人才，并設置年薪以及科研成果進行利潤分成的分配制度。薪酬激勵制度要根據(jù)醫(yī)院的類型、崗位的不同來設置，還要充分地考慮到在職員工的期望薪金，吸引更多的醫(yī)學人才，發(fā)揮職工的最大潛力，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益[4]。

4.2完善相關績效考核制度，挖掘員工潛能

績效考核制度是人力成本管理的重要內(nèi)容，通過績效管理能夠實現(xiàn)人的作用，醫(yī)院要通過相關的考核制度來挖掘員工的潛能。首先科學的設置指標權重，利用賦權的方法計算績效考核的結果，具體而言，醫(yī)院可以邀請人力資源管理的專家對指標進行打分，然后利用層次分析法來獲得評價結果，也就是指標權重，避免出現(xiàn)權重設置的隨意化。其次可以對績效考核的方法進行創(chuàng)新，可以借鑒360度考核方法，在指標過程中，要從國家政府、醫(yī)院、患者需求、職工的利益等多個角度出發(fā)，防止指標過于片面化。在評估的過程中要牢牢地把握工作量、病人的滿意程度、工作效率優(yōu)先考慮，借鑒平衡計分卡法評價經(jīng)驗，推動醫(yī)院的戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)。

4.3監(jiān)督與考核更加有效，多層次完善人力薪酬激勵機制

醫(yī)院除了做好人力成本管理之外還應該提高在人力資源的考核和監(jiān)督上，不斷的規(guī)范醫(yī)院的考核和監(jiān)督制度，加強考核和監(jiān)督力度。一方面規(guī)范醫(yī)院的考評制度，主要體現(xiàn)在單位時間內(nèi)的工作效率上的考核和監(jiān)督上，提高醫(yī)院崗位的工作效率和工作質量，減少無效的工作時間，另一方面要通過監(jiān)督制度不斷的規(guī)范醫(yī)院員工的工作表現(xiàn)，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)操作或者作弊的現(xiàn)象，無論是考評專家還是考評的員工都要接受嚴厲的懲罰，考評方式要多種多樣，采用行之有效的考評方式和激勵方式對員工的能力進行全方面的考評，結合考評方式的權重，采用量化指標來對員工進行績效考核，實現(xiàn)醫(yī)院的管理更加優(yōu)化，不斷提高醫(yī)院的管理水平[5]。

5結語

綜上所述，加強對人力資源的成本控制及管理對于醫(yī)院的發(fā)展有著重要意義。在市場經(jīng)濟發(fā)展的條件下，醫(yī)院應該樹立現(xiàn)代化的人力資源成本管理的理念，完善科學合理的人力成本管理制度，對人力資源成本進行合理的配置和使用，對人力資源進行使用的效率不斷的提高，同時還建立有效的薪酬激勵制度，通過考核和監(jiān)督，完善醫(yī)院的人力薪酬激勵制度，激發(fā)學生的積極性和創(chuàng)造性，不斷挖掘員工的潛力，從而提升醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。

參考文獻

[1]王迪.醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機制應用[J].經(jīng)濟師,2020(09):254-255.

[2]裴鈺.醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機制應用[J].財經(jīng)界(學術版),2020(02):218-219.

[3]丁輝.醫(yī)院人力成本管控及薪酬激勵機制的實施效果分析[J].世界最新醫(yī)學信息文摘,2019(91):212-213.

[4]吳立娜.醫(yī)院人力成本管控與薪酬激勵機制應用效果研究[J].財經(jīng)界(學術版),2016(36):368.

[5]侯屹.醫(yī)院人力成本管控及薪酬激勵機制的實施效果分析[J].世界最新醫(yī)學信息文摘,2015(38):182+184.

作者：劉慶慶 單位：北京中醫(yī)藥大學孫思邈醫(yī)院