儲蓄銀行人力資源論文

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一、基本情況

人力資源是企業(yè)最重要的資源，對于當今企業(yè)來說，最激烈的競爭就是人才的競爭。如何在合適的時間、合適的地點、用合適的人選、最滿意地完成工作，并且使從事人員獲得最滿意的薪酬，企業(yè)獲取最大的利益，這是一個企業(yè)獲得成功和持續(xù)發(fā)展的關鍵?，F(xiàn)代郵蓄銀行要實現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展，必須做好人力資源的開發(fā)與管理，為長遠發(fā)展打下堅實的基礎。

二、發(fā)現(xiàn)問題及分析

人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的郵蓄銀行發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。目前郵政儲蓄銀行的人力資源開發(fā)還存在著諸多的問題:對人才的規(guī)劃不合理、員工培訓機制跟不上、薪酬制定得不合邏輯、員工的職業(yè)生涯設計迷茫等。本實踐報告以某市儲蓄銀行的員工為調(diào)查對象，設計了以下的問卷調(diào)查，共設計了200份，回收200份，回收率為100%。人們對當前的現(xiàn)狀，競爭機制、激勵機制、薪酬設計、員工培訓等都不是很滿意，而不滿意的也在少數(shù)。也就是說員工對當前的狀態(tài)基本是維持在一種得過且過，不滿意也沒有不滿意的情況中。但是從中可以看出多達數(shù)的儲蓄銀行在人力資源的管理方面還有待進一步加強。對其他的分析：在第四題中，每個銀行都設計了培訓課程。第六題對激勵的種類選擇中，人們選擇獎勵機制是最多的，達到45%，其次是考核機制，39%。問道是否有跳巢的想法的時候，有18%的員工有過這類想法，但是僅僅有4%的員工在計劃中或是曾經(jīng)計劃跳巢事宜，更大多數(shù)的人是比較滿意現(xiàn)在的工作狀態(tài)。有跳巢想法的員工，他們大多數(shù)是因為對當前的薪酬不合理，想謀求更好的發(fā)展，他們對薪酬的關注度比較高。在最后一個問題，是否有職業(yè)規(guī)劃的時候，只有5%的員工有想過這個規(guī)劃，但是具體是如何設計的他們并沒有實施，大多數(shù)的人是安于現(xiàn)狀，沒有想過職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、看法，認識

如何能更好地發(fā)揮人力資源的開發(fā)，體現(xiàn)人力資源在郵政儲蓄中的重要作用，應該從以下幾個方面進行：1.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。4.搞好技術職務系列評審工作，真正建立起有郵蓄銀行特點的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術職務系列。具體來說，技術職務級別可多層次。5.合理利用現(xiàn)有的培訓資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費，制定長期、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓的要求。合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結構。6.薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，因此銀行要設計符合當前員工發(fā)展的薪酬制度，不然將會面臨著越來越多的員工想跳巢的現(xiàn)實情況。7.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質(zhì)與時俱進。8.完善績效考核機制，加強績效管理。。9、建立有效的激勵約束機制。

四、結論

從調(diào)查的實際情況中可以發(fā)現(xiàn)，人力資源危機的產(chǎn)生主要是源于員工期望與實際回報的偏離，針對人力資源危機的引發(fā)機理，建立了由四大防范機制構成的人力資源危機防范的機制，對如何正確分析企業(yè)人力資源狀況，在各個關鍵人力資源管理實踐領域如何采取危機防范對策進行了分析，文章的研究成果具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。而儲蓄銀行在對人力資源管理的時候，不僅要重視員工物質(zhì)方面的培訓，更應該加強他們對單位文化上的認同感，要幫助他們設計職業(yè)生涯規(guī)劃，要他們在單位中能凝聚力量，為單位的發(fā)展做出貢獻。