以能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的勤工助學(xué)管理模式

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【摘要】勤工助學(xué)是大學(xué)生在校期間的一項(xiàng)重要實(shí)踐活動(dòng)，客觀上有益于大學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)。高?？梢詫?duì)勤工助學(xué)管理“主動(dòng)”作為，通過(guò)崗位設(shè)置模塊化、制度運(yùn)行企業(yè)化、學(xué)生管理主體化，“有意”培養(yǎng)和提高大學(xué)生的就業(yè)能力。

【關(guān)鍵詞】勤工助學(xué)就業(yè)能力管理模式

一、大學(xué)生就業(yè)能力的內(nèi)涵

關(guān)于什么是大學(xué)生就業(yè)能力，目前國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界尚無(wú)統(tǒng)一的定義。由于研究角度不同，學(xué)界對(duì)大學(xué)生就業(yè)能力的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)的認(rèn)知也不盡相同。如2005年，美國(guó)教育與就業(yè)委員會(huì)提出：就業(yè)能力（Employability），即“可雇用性”，是指獲得和保持工作的能力，不僅包括狹義上理解的找到工作的能力，還包括持續(xù)完成工作、實(shí)現(xiàn)良好職業(yè)生涯發(fā)展的能力。國(guó)內(nèi)有學(xué)者提出就業(yè)能力包含學(xué)科理解力、綜合技能、自我效能、元認(rèn)知四個(gè)要素。也有學(xué)者認(rèn)為大學(xué)生就業(yè)能力分為人力資本、社會(huì)資本、心理資本和職業(yè)認(rèn)同四個(gè)部分。其中，人力資本包括與未來(lái)工作崗位相關(guān)的專業(yè)技能、社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)習(xí)實(shí)踐經(jīng)歷、與面試臨場(chǎng)表現(xiàn)力有關(guān)的能力和各種崗位都需要的“通用技能”。筆者認(rèn)為，大學(xué)生就業(yè)能力是指大學(xué)生能夠順利就業(yè)、勝任崗位以及能夠?qū)崿F(xiàn)后續(xù)的職業(yè)發(fā)展的各種能力。就業(yè)能力結(jié)構(gòu)是多維的，包括個(gè)人基本能力、心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)主要方面。其中，個(gè)人基本能力包括專業(yè)能力和通用能力，是高校可以并且應(yīng)該重點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)的部分。

二、高校勤工助學(xué)管理模式設(shè)計(jì)

以就業(yè)能力培養(yǎng)為導(dǎo)向的高校勤工助學(xué)管理模式，是指借助勤工助學(xué)平臺(tái)，以就業(yè)能力為培養(yǎng)目標(biāo)，通過(guò)“主動(dòng)”的制度建設(shè)、崗位設(shè)置、過(guò)程管理，深化勤工助學(xué)的育人功能，有效提升大學(xué)生就業(yè)能力。

1．崗位設(shè)置模塊化

傳統(tǒng)上的高校勤工助學(xué)管理主要是從助困角度出發(fā)，涉及學(xué)生人數(shù)少；崗位設(shè)置處于自發(fā)狀態(tài)，以學(xué)校需要作為設(shè)崗依據(jù)；培養(yǎng)能力不是出發(fā)點(diǎn)，而是客觀產(chǎn)物。但若要使勤工助學(xué)發(fā)揮更大的作用，必須“主動(dòng)”和“有意”為之。高校在勤工助學(xué)崗位的設(shè)置上，要按照就業(yè)能力培養(yǎng)目標(biāo)進(jìn)行模塊化設(shè)計(jì)。如在專業(yè)能力培養(yǎng)方面，可設(shè)置教學(xué)助理、科研助理等助教、助研類(lèi)勤工助學(xué)崗位。這兩種崗位都直接關(guān)聯(lián)到本專業(yè)的教師和所學(xué)知識(shí)和技能，學(xué)生通過(guò)設(shè)計(jì)發(fā)放問(wèn)卷、分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)、查找整理資料、做實(shí)驗(yàn)、校對(duì)文稿等基礎(chǔ)性工作來(lái)協(xié)助本專業(yè)教師完成教學(xué)工作或科研課題，與此同時(shí)，也能夠鞏固所學(xué)專業(yè)知識(shí)、提升專業(yè)技能和科研素養(yǎng)。在通用能力培養(yǎng)方面，可以設(shè)置行政助理、輔導(dǎo)員助理等助管、助工類(lèi)勤工助學(xué)崗位。這兩種崗位交際面廣、事務(wù)性強(qiáng)，非常有助于培養(yǎng)學(xué)生的人際交往能力、協(xié)作能力、溝通表達(dá)能力、執(zhí)行能力、組織管理能力等專業(yè)之外的各種能力。

2．制度運(yùn)行企業(yè)化

無(wú)論是行政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位還是各種組織，管理都是十分重要的環(huán)節(jié)。其中，企業(yè)由于時(shí)刻面臨生存危機(jī)，更是十分注重管理的科學(xué)、高效。目前，很多高校勤工助學(xué)主要采用的是溫情化管理模式，雖人情味較濃，但制度約束性較差。如果仿照企業(yè)運(yùn)行流程，采用當(dāng)前企業(yè)主要采用的制度化管理模式來(lái)進(jìn)行管理，則能夠在一定程度上使大學(xué)生更快更好的適應(yīng)未來(lái)職業(yè)要求。具體做法有如下幾種。（1）公開(kāi)招聘制度。高?？梢阅M畢業(yè)生大型招聘會(huì)，各個(gè)學(xué)院、部門(mén)將招聘人數(shù)、崗位職責(zé)、任職條件、培養(yǎng)目標(biāo)等信息公開(kāi)，應(yīng)聘學(xué)生帶著個(gè)人簡(jiǎn)歷，到招聘現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)聘。（2）不間斷培訓(xùn)制度。學(xué)生在上崗前，高校對(duì)學(xué)生進(jìn)行計(jì)算機(jī)、禮儀等方面的培訓(xùn)和介紹，使學(xué)生滿足起碼的上崗條件，符合各個(gè)崗位的基本要求。學(xué)生上崗后，高校的崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)對(duì)其進(jìn)行崗位職責(zé)、工作紀(jì)律等方面的培訓(xùn)，使學(xué)生能夠較快的適應(yīng)和勝任崗位工作。只靠一次學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，難以滿足工作者的全部需求。因此，工作一段時(shí)間后，高?？梢愿鶕?jù)學(xué)生的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行補(bǔ)充性和發(fā)展性培訓(xùn)。學(xué)生的勤工助學(xué)崗位進(jìn)行調(diào)整后，相應(yīng)的培訓(xùn)也必不可少。（3）實(shí)習(xí)期制度。實(shí)習(xí)期是一個(gè)非常重要的階段，是崗位選擇和崗位勝任的先決條件?，F(xiàn)用人單位也基本上都有實(shí)習(xí)期的要求和規(guī)定。大學(xué)生在崗前培訓(xùn)考核通過(guò)后，如經(jīng)過(guò)一、兩周左右簡(jiǎn)短的實(shí)習(xí)期。若能較好適應(yīng)工作要求，再簽訂崗位聘用合同，開(kāi)始正式上崗；反之，延長(zhǎng)實(shí)習(xí)期，直到適應(yīng)為止。（4）嚴(yán)格考核制度。出于人性化的考慮，很多高校對(duì)勤工助學(xué)學(xué)生的考核一般比較寬宥，學(xué)生容易產(chǎn)生隨意性、惰性和慣性，日后難以適應(yīng)用人單位較為嚴(yán)格的考核。因此，出于就業(yè)能力培養(yǎng)尤其是職業(yè)道德塑造角度考慮，在大學(xué)期間實(shí)施嚴(yán)格的考核制度非常必要。考核內(nèi)容具體應(yīng)包括工作時(shí)間、到崗情況、工作表現(xiàn)、完成質(zhì)量等方面。為了增加考核的實(shí)用性和公正性，可以定性考核和定量考核要相結(jié)合，如既要?jiǎng)澐謨?yōu)秀、合格、不合格等次，又要備注劃分該等次的詳細(xì)依據(jù)。這樣，學(xué)生能夠清楚自己的工作亮點(diǎn)和不足之處，對(duì)日后如何工作有著重要的指導(dǎo)意義。（5）激勵(lì)制度。激勵(lì)制度是和嚴(yán)格的考核制度緊密結(jié)合、相輔相成的。對(duì)于不同的考核結(jié)果，應(yīng)該有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施。否則，考核就成了空談。獎(jiǎng)勵(lì)措施主要包括在同等情況下優(yōu)先被選拔為管理崗位、獲得高檔次酬金、縮短實(shí)習(xí)期、榮獲勤工助學(xué)優(yōu)秀稱號(hào)等。懲罰措施主要包括，發(fā)放低檔次酬金、延長(zhǎng)實(shí)習(xí)期、由管理崗位調(diào)整為普通崗位、解除現(xiàn)有勤工助學(xué)崗位的聘用等。當(dāng)然，由于經(jīng)費(fèi)有限等原因，有些高校無(wú)法設(shè)置相當(dāng)數(shù)量的勤工助學(xué)崗位來(lái)滿足廣大學(xué)生的需求，有些學(xué)校是鑒于勤工助學(xué)的原始助困功能，而在用人時(shí)首先會(huì)考慮家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生。但是家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生畢竟是學(xué)生中的少數(shù)，無(wú)法達(dá)到全校性的就業(yè)能力培養(yǎng)目標(biāo)。對(duì)此，筆者認(rèn)為可以通過(guò)設(shè)置志愿型勤工助學(xué)崗位來(lái)解決上述問(wèn)題。所謂志愿型勤工助學(xué)崗位，即學(xué)校設(shè)置的沒(méi)有酬金的崗位，學(xué)生可以根據(jù)自己的意愿來(lái)選擇和參加。在某種程度上這種主動(dòng)性志愿型崗位會(huì)使學(xué)生的熱情更高，目標(biāo)更明確，培養(yǎng)效果更佳。

3．學(xué)生管理主體化

目前全國(guó)大多數(shù)高校勤工助學(xué)的管理者都是由高校教師擔(dān)任，學(xué)生基本上處于接受管理和被動(dòng)“干活”的狀態(tài)，主觀能動(dòng)性難以充分發(fā)揮，導(dǎo)致大學(xué)生缺乏職業(yè)發(fā)展方面的體驗(yàn)和能力積累。解決上述問(wèn)題的最佳途徑就是確立大學(xué)生在勤工助學(xué)活動(dòng)中的主體地位。高校設(shè)置一定數(shù)量的勤工助學(xué)管理崗位。除了高校勤工助學(xué)校級(jí)管理機(jī)構(gòu)的主要職位由高校專職工作人員擔(dān)任外，其余輔助職位以及各部門(mén)和各二級(jí)單位負(fù)責(zé)人等管理人員都可以由學(xué)生擔(dān)任，真正實(shí)現(xiàn)學(xué)生的自我管理。高校打通人才上升通路，在滿足一定的工作時(shí)間、考核條件后，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘，普通勤工助學(xué)崗位人員可以被選拔到勤工助學(xué)管理崗位。在月度、季度、學(xué)期、學(xué)年勤工助學(xué)工作考核中，學(xué)生自我考核評(píng)價(jià)占比不低于30％。現(xiàn)崗位和原崗位優(yōu)秀的勤工助學(xué)學(xué)生可參與到人員招聘和崗前培訓(xùn)中來(lái)。當(dāng)然，在這種學(xué)生高度自主管理的環(huán)境下，高校更要注意加強(qiáng)對(duì)勤工助學(xué)活動(dòng)的支持、指導(dǎo)、監(jiān)督、檢查，及時(shí)進(jìn)行制度修正和完善，及時(shí)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和問(wèn)題反饋，建立一套科學(xué)合理的質(zhì)量評(píng)價(jià)和控制體系。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，大學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)無(wú)論是對(duì)于高校還是學(xué)生本人來(lái)說(shuō)，都可謂是意義非凡。高校學(xué)生管理、教學(xué)、科研、就業(yè)指導(dǎo)等相關(guān)部門(mén)應(yīng)統(tǒng)一思想、分工合作，積極探索構(gòu)建科學(xué)合理的勤工助學(xué)運(yùn)行機(jī)制和管理模式，有效發(fā)揮勤工助學(xué)獨(dú)特的育人優(yōu)勢(shì)和作用。

參考文獻(xiàn)：

［1］史秋衡，王芳．我國(guó)大學(xué)生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)問(wèn)題及要素調(diào)適［J］．教育研究，2018，（04）：51．

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作者：吳子明 彭學(xué)娟 趙宇欣 劉培超 張夢(mèng)琪 周朔 單位：廊坊師范學(xué)院