市政建設工程公司績效管理建議思考
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［摘要］績效管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著十分重要的作用，通過科學的績效管理，可以激發(fā)員工積極性，更好實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標。文章主要分析了市政建設工程公司績效管理狀況，希望提供一些有價值的參考意見。
［關鍵詞］市政建設工程公司;績效管理;建議
時代的進步，我國加入世界貿(mào)易組織后，市場經(jīng)濟體制日趨完善，競爭日趨激烈，在這種大環(huán)境下，企業(yè)需要充分重視績效管理工作，提升企業(yè)效益，促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國績效管理模式還不夠完善，部分市政建設工程公司依然采取落后的績效管理辦法，制約到績效管理作用的發(fā)揮及水平的提升。
1市政建設工程公司績效管理現(xiàn)狀分析
1.1沒有結(jié)合工作分析設計績效評估指標
具體來講工作分析指的是明確規(guī)定特定的工作，且確定采取何種行為方可以完成這一工作。市政公司明確定義了公司的每一個崗位，如工種、職稱、等級等，對企業(yè)每一個職務的任務性質(zhì)、內(nèi)容及形式、任務完成步驟等科學研究與分析。在工作職責分析方面，公司對各個職位的任務范圍、責任大小和重要程度進行調(diào)查研究，對不同職位之間的關系科學分析，且將職位勞動強度、工作環(huán)境及員工需要具備的各項能力充分納入考慮范圍。現(xiàn)階段，市政公司在對績效計劃進行制定時，并沒有充分依據(jù)工作分析，而是將公司年度發(fā)展目標及管理層制定的工作目標作為設計依據(jù)。
1.2沒有專項培訓績效評估責任主體
部分市政公司在績效管理實施過程中，不管是制訂計劃還是年底考核，都僅僅流于形式，沒有落到實處，相關管理人員也沒有足夠重視績效管理。沒有對績效管理系統(tǒng)認識，在管理中沒有科學融入績效，僅僅將較為簡單的績效考核表提供給管理人員，比較空洞，不夠豐富。采取了較為簡單的績效管理過程中，過程溝通及輔導比較欠缺，在一些特殊情況下，方才開展填表及考核業(yè)績工作，制約到了績效管理效果的提升。
1.3績效輔導沒有良好開展
績效實施之前，需要對相應計劃科學制定，之后被評估人員依據(jù)計劃開展工作。工作實踐中，管理人員需要積極聯(lián)系與溝通被評估者，指導和監(jiān)督被評估者的工作，及時發(fā)現(xiàn)和解決存在的各種問題，且結(jié)合實際情況的改變，對相應計劃有機調(diào)整。在績效管理中，績效輔導是非常重要的一項內(nèi)容?？冃嵤┻^程中，制度內(nèi)很少體現(xiàn)績效輔導、中期回顧及績效反饋等環(huán)節(jié)。一般來講，項目經(jīng)理命令，要求調(diào)整施工計劃，下屬結(jié)合這些要求開展工作，項目經(jīng)理沒有充分考慮本項方案是否能夠?qū)T工績效充分發(fā)揮出來。在公司管理臺賬中，也沒有完善記錄績效輔導等。
1.4沒有充分重視績效溝通
和我國諸多企業(yè)類似，部分市政建設工程公司并沒有充分重視個人績效反饋。完成績效考核工作后，人力資源部門向各個部門及員工發(fā)放考核表，員工及部門經(jīng)理確認簽字。從部門績效的角度來講，為了促使制定的績效目標能夠順利完成，部門經(jīng)理可以組織相關的討論交流會議，對過去的工作經(jīng)驗進行總結(jié)，對下一步工作計劃合理安排。但是卻沒有專門組織員工討論個人年度績效考核情況。需要注意的是，通過績效考核工作的開展，主要是向員工反饋考核結(jié)果，促使其找出存在問題，及時完善和改進，把握個人優(yōu)勢和缺點，促使其工作成效得到提升。如果績效考核給員工造成了較大的心理負擔，那么企業(yè)現(xiàn)狀不僅無法維持，還會對員工自信心造成嚴重打擊，其工作積極性受到較大程度的不利影響。
2市政建設工程公司績效管理的建議
2.1系統(tǒng)認識績效管理，重視培訓工作的開展
在具體實踐中，市政公司需要專項培訓全體中層以上員工和管理人員，可以將一些專家及培訓師邀請過來，開展針對性的短期培訓，促使員工對績效管理的認識得到提升。借助于板報、內(nèi)部培訓、宣傳手冊等方式，大力宣傳和講解，提升其他一般員工的認識，幫助其認識到個人在公司績效管理中需要承擔的義務和責任。在人員培訓中，需要對人力資源精力的專業(yè)化水平大力提升，其除了招聘人員及收發(fā)績效考核表之外，還需要結(jié)合公司實際情況，對績效管理整個流程框架科學設計，把握管理過程中的各個細節(jié)，包括規(guī)章制度體系的建設等，且將必要的咨詢幫助提供給其他部門的員工。
2.2結(jié)合工作分析，制定績效考核指標
每年年初，公司在對績效計劃制定時，需要充分考慮工作分析，合理設計績效評估指標，同時將公司年度發(fā)展戰(zhàn)略目標和管理層制定的工作目標充分納入考慮范圍，管理層與員工之間積極的溝通與交流，促使各項績效指標得到科學制定。在制定員工績效指標時，需要對過去主管上級直接傳達的方法有機革新和完善，需要與員工密切溝通，對其意見積極征求和采納。要緊密結(jié)合以往績效表現(xiàn)及公司本年業(yè)務目標所設定的關鍵績效指標目標指標來合理設置各個績效指標、工作目標等，且在工作人員升遷、獎懲等考核中，也需要緊密依據(jù)本方面的內(nèi)容來進行。設置的考核指標，需要對存在較強主觀性且不夠明確的內(nèi)容盡量減少，避免指標過于形式，沒有意義，要保證設立的每一個指標都與工作業(yè)績有密切關系。在權重設置方面，則需要科學分析每一個被評估者的職位性質(zhì)、工作內(nèi)容以及經(jīng)營業(yè)務和影響因素等，合理設定工作目標及每一項指標，確定其在整個指標體系中所占的權重比值，以便促使考核的科學性與合理性得到增強。
2.3將績效輔導認真開展下去
將階段性目標及各自目標確定下來之后，在目標實現(xiàn)過程中，管理人員需要積極開展員工輔導工作。一般情況下，可以采取會議式和非正式兩種輔導方式，會議式主要是通過會議的開展來輔導員工，而非正式則是借助于一些非正式渠道來輔導員工。因為項目經(jīng)理部承擔了市政公司大部分的生產(chǎn)任務，那么項目經(jīng)理除了完成日常基礎工作之外，還需要依據(jù)工程施工目標，對下屬工作情況積極了解，做好與員工之間的溝通交流工作，對下屬有機指導，促使工作計劃能夠順利完成。公司總部管理人員也需要對各個工地的人員及工程情況及時掌握，績效輔導項目部的管理人員。在目標實現(xiàn)過程中，需要持續(xù)開展輔導溝通工作，除了正式會議之外，還需要積極開展非正式溝通。對實現(xiàn)目標的期望值進行明確和強化，給予員工相應的激勵，促進員工不斷發(fā)展和完善。
2.4對薪酬體系進一步優(yōu)化
通過薪酬體系的優(yōu)化，主要目的是提升員工的收入滿意度。每一個員工的基本追求是通過勞動，獲得理想收入，但是大部分員工所得到的收入，都不會完全滿足。對于員工來講，薪酬收入十分重要，也是企業(yè)留人用人的關鍵。因此，在公司績效管理中，還需要充分優(yōu)化薪酬體系。避免對員工收入單純提升，而是要將公司收益、當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平等納入考慮范圍，通過橫向與縱向的對比，做出最為科學的決策。
3結(jié)論
綜上所述，績效管理對于市政建設工程公司的發(fā)展具有較大的意義和影響。現(xiàn)階段我國市政建設工程公司大部分已經(jīng)認識到績效管理的重要性，且采取了一系列行之有效的舉措，取得了不錯的成績。但是，依然存在著諸多的問題，制約到公司績效管理水平的提升。針對這種情況，本文從幾個方面提出了一些改進建議。
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作者：楊濤 單位：中鐵十一局集團 第三工程有限公司