期信息化管理員精選(九篇)

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第1篇：期信息化管理員范文

一、國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理概述

（一）國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的定義

人力資源精細(xì)化管理是指企業(yè)或者單位對社會組織中的人才進行精細(xì)化管理，有效地利用各種人力資源，能滿足當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展和進步的需要，力求組織內(nèi)人才的價值最大化，促進組織發(fā)展的一種方式。而國企人力資源精細(xì)化管理主要是指，將政策法規(guī)作為核心的指導(dǎo)策略，科學(xué)合理地對國有企業(yè)的人力資源進行分配、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)，努力實現(xiàn)國有企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置。

（二）國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的重要意義

1.保證國有企業(yè)競爭能力的提升。隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對人才的需求越來越大，而做好人力資源的精細(xì)化管理不論是對國有企業(yè)，還是對整個社會的發(fā)展都具有非常重要的意義。人力資源作為國有企業(yè)經(jīng)營的一個極其重要的部分，大大決定了國有企業(yè)在社會上的競爭力?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，而人力資源的科學(xué)精細(xì)化管理能給國有企業(yè)帶來優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才，不斷提升國有企業(yè)的技術(shù)能力。所以，國有企業(yè)不斷加強對人力資源精細(xì)化管理制度的完善，不僅對國有企業(yè)合理優(yōu)化自身的精細(xì)化管理，而且對其提升自身競爭力都具有重要的意義。2.保障國有企業(yè)職能的充分發(fā)揮。對人力資源的合理精細(xì)化管理可以促進國有企業(yè)職能的充分發(fā)揮。目前，我國國有企業(yè)擁有龐大的優(yōu)秀人力資源，當(dāng)然國有企業(yè)也肩負(fù)著社會多個領(lǐng)域的重要職能。所以，對人力資源的科學(xué)精細(xì)化管理能夠保障國有企業(yè)充分發(fā)揮各個職能，從而保證國有企業(yè)對社會以及我國經(jīng)濟的推動作用。3.開發(fā)國有企業(yè)人力資源。人力資源的開發(fā)，無論是對提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益，還是不斷開發(fā)企業(yè)發(fā)展的潛力以及提高單位的績效都具有重要的作用。不斷培養(yǎng)員工的職業(yè)技能，提升員工的綜合專業(yè)素養(yǎng)，都需要人力資源的開發(fā)，而人力資源的科學(xué)精細(xì)化管理是決定人力資源開發(fā)的一個重要因素，通過匯集社會上的各種人才，經(jīng)過科學(xué)合理的人力資源精細(xì)化管理，能夠充分發(fā)揮人才的最大價值，促進國有企業(yè)的發(fā)展。

二、國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理過程中存在的問題

人力資源管理是國有企業(yè)內(nèi)部管理的一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容，是推動國有企業(yè)改革的重要動力。但是目前我國國有企業(yè)的人力資源管理模式相對滯后，管理結(jié)構(gòu)體系還不夠成熟，大大降低了人力資源管理的質(zhì)量，無論是對國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展還是對我國經(jīng)濟的穩(wěn)步提升都有一定的影響。

（一）人力資源精細(xì)化管理模式不完善，職能分工不明確

隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，私營企業(yè)在對人力資源的精細(xì)化管理方面完全超越了國有企業(yè)，國有企業(yè)的精細(xì)化管理受到了其自身特點的限制，容易長期形成懶散的工作狀態(tài)，很難在人力資源精細(xì)化管理中實現(xiàn)突破。而且，即使國有企業(yè)作為正式單位，具有相對完善的考核機制，但是對于考核職能的分配也并不明確。

（二）人力資源精細(xì)化管理觀念陳舊，執(zhí)行力不足

國有企業(yè)需要擺脫傳統(tǒng)的思想觀念，不斷形成創(chuàng)新型的人力資源精細(xì)化管理方法，提升自身的精細(xì)化管理素質(zhì)，才能促進人事管理逐漸過渡到人力資源管理上去，從而提高國有企業(yè)人才資源的合理利用，提升國有企業(yè)的效益。然而現(xiàn)狀卻是，很多國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的觀念都比較落后，沒有形成新型的人力資源精細(xì)化管理思想，從而無法實現(xiàn)徹底的突破，嚴(yán)重缺乏精細(xì)化管理的執(zhí)行力。

（三）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

國有企業(yè)的人力資源開發(fā)相對于私營企業(yè)來說，效率較低。因為國企本身體制結(jié)構(gòu)的原因，其人力資源的結(jié)構(gòu)不合理，導(dǎo)致人力資源的應(yīng)用受到牽連。在人力資源結(jié)構(gòu)方面主要有以下幾個問題：首先，國有企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)過于老套，不適合新時期社會發(fā)展的需求。其次，國有企業(yè)嚴(yán)重缺乏年輕員工的加入，而且高端人才的引入也缺乏競爭力，基層員工能力欠缺。再者，國有企業(yè)員工流動性較大，高端人才的流失比較嚴(yán)重，凸顯了國企人力資源管理結(jié)構(gòu)的不合理。所以，國有企業(yè)想要在新時期提高自身的社會競爭力，就必須不斷深化人力資源結(jié)構(gòu)改革與優(yōu)化，不斷促進人力資源的開發(fā)，吸引更多的高端人才，從而提高國有企業(yè)的效益。

（四）人力資源精細(xì)化管理績效考核的效果弱

與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)在進行績效考核時完全達不到私營企業(yè)進行考核時的成效。造成這一問題的主要原因就是國有企業(yè)沒有形成良好的考核環(huán)境，而且考核的標(biāo)準(zhǔn)無法做到嚴(yán)格遵守和執(zhí)行，并且漏洞百出。當(dāng)前很多國有企業(yè)的績效考核模式都是采用比較傳統(tǒng)的模式，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的社會需求。

三、解決國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理中存在問題的主要對策

（一）不斷改善人力資源精細(xì)化管理體制，促進體制的創(chuàng)新

國有企業(yè)要想突破傳統(tǒng)的人力資源精細(xì)化管理制度，就必須以一種創(chuàng)新的思想去建立精細(xì)化管理體制。與私營企業(yè)相比，國有企業(yè)的人力資源精細(xì)化管理缺乏員工的刺激機制和競爭機制，同時也大大降低了員工的工作積極性，當(dāng)然也有部分員工不安于現(xiàn)狀，導(dǎo)致人才的流失。所以，國有企業(yè)必須不斷改善人力資源精細(xì)化管理制度，不斷創(chuàng)新精細(xì)化管理機制，提升國有企業(yè)的人力資源精細(xì)化管理質(zhì)量。在原有人力資源管理機制的基礎(chǔ)上，提出創(chuàng)新性的改革策略，提升人力資源精細(xì)化管理效率。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源精細(xì)化管理的觀念，提升精細(xì)化管理的執(zhí)行力

國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理的思想觀念轉(zhuǎn)變對其進行創(chuàng)新有著重要的意義。通過轉(zhuǎn)變國有企業(yè)整體的觀念，能夠讓領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源重視起來，不斷加強對人力資源精細(xì)化管理的投入。同時，在領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變觀念的前提下，要加強對國有企業(yè)員工的人力資源精細(xì)化管理的培訓(xùn)，加強員工的人力資源精細(xì)化管理意識，從而提高整個單位的人力資源精細(xì)化管理質(zhì)量。

（三）立足國企改革，細(xì)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整

國有企業(yè)在加快人力資源精細(xì)化管理改革腳步的同時，要認(rèn)清自身所處的環(huán)境和自身的現(xiàn)狀，才能夠有效地調(diào)整人才管理結(jié)構(gòu)的細(xì)化部分，從而更好地促進人力資源的科學(xué)管理。在我看來，對處于新環(huán)境中的國有企業(yè)，首先要做的就是立足目前的改革環(huán)境，堅持走可持續(xù)發(fā)展的道路，加強國有企業(yè)人力資源精細(xì)化的管理，從而為企業(yè)提供源源不斷的人才。其次是要對傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行轉(zhuǎn)變，加快精細(xì)化管理調(diào)整的步伐，為國有企業(yè)的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。尤其是在高素質(zhì)人才隊伍建設(shè)、員工老齡化問題等方面，應(yīng)該得到有效解決，確保人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。最后是要做好宣傳教育引導(dǎo)，為精細(xì)化管理理念的實施，創(chuàng)設(shè)良好的內(nèi)部環(huán)境。

（四）不斷完善人力資源績效考核體系，保證績效考核的效果

定期對國有企業(yè)的員工進行考核，可以加強員工對單位目前運營現(xiàn)狀的了解程度，有利于員工在工作中獲取更好的靈感。在對國有企業(yè)人力資源精細(xì)化管理進行績效考核時，不要只是針對某些方面進行特定考核，也要進行全面整體的績效考核。同時，要及時對員工的考核情況進行分析研究，采取措施不斷提升員工的綜合素質(zhì)和考核效果。

總結(jié)

總之，國企要轉(zhuǎn)變思維，以創(chuàng)新發(fā)展的視角，積極推進人力資源精細(xì)化管理，為可持續(xù)發(fā)展鋪設(shè)道路、優(yōu)化環(huán)境。隨著世界經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會對國有企業(yè)的要求也變得越來越多。國有企業(yè)需要不斷對人力資源的精細(xì)化管理進行改進和優(yōu)化，促進和完善人力資源精細(xì)化管理體系，以滿足社會發(fā)展對國有企業(yè)提出的新要求。

參考文獻：

第2篇：期信息化管理員范文

電力企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的意義

有助于提高電力企業(yè)人力資源管理的效率

能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理工作產(chǎn)生影響的因素主要有以下幾個方面：企業(yè)對內(nèi)部員工工資的計算；對員工出勤狀況的調(diào)查與核實；員工個人資料的統(tǒng)計與管理等。以上這幾種因素常常會使得負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員花費較長的一段時間。但是，隨著信息技術(shù)在人力資源管理工作中的廣泛應(yīng)用，在很大程度上減少了例行性工作所占用的時間，從事管理工作的負(fù)責(zé)人可以免于日常事務(wù)的困擾。人力資源管理的信息化建設(shè)重點突出員工的自主服務(wù)，當(dāng)某個員工的個人資料出現(xiàn)一定變化時，本人便可以實時在信息系統(tǒng)中更改自己的資料，一旦得到了批準(zhǔn)，結(jié)果便立即生效。

有利于實現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的程序化

隨著信息系統(tǒng)的被引進，極大改善了傳統(tǒng)的手工作業(yè)的離散、混亂問題，人力資源管理工作真正實現(xiàn)了各個管理職能之間的緊密聯(lián)系和相互配合，做到了管理信息的共享。同時也使得人力資源管理工作更加規(guī)范化、制度化。在這種條件下，人力資源管理的信息化建設(shè)便可以很好地在實際工作中得到應(yīng)用，該系統(tǒng)還可以快速、準(zhǔn)確地生成各種分析報告，為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策提供詳細(xì)、全面、實時的資料，幫助其做出適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的正確決策。

有效避免電力企業(yè)人力資源管理工作的盲目化，規(guī)避運作風(fēng)險

人力資源管理的信息建設(shè)在電力企業(yè)中發(fā)揮了較大的作用，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者不再只是根據(jù)有關(guān)部門提供的零散的資料直接進行決策，而是在該系統(tǒng)提供豐富、詳盡、具體的信息基礎(chǔ)上，反復(fù)考慮，最終做出科學(xué)決策。這種方式在一定程度上避免了以往盲目決策的現(xiàn)象，使得得到的每一項決策都更加科學(xué)合理，有理可依。通常情況下，企業(yè)在做出任何決策前都必須做好信息的收集，再將得到的結(jié)果按照一定的規(guī)律進行合理的整合劃分，篩選出對企業(yè)決策產(chǎn)生影響的重要信息。當(dāng)然，這一系列的工作都與信息技術(shù)有著緊密的關(guān)系，是建立在高水平的信息技術(shù)的基礎(chǔ)上的。另一方面，人力資源管理系統(tǒng)在運行時遵循程序化，且在不同的層級要進行功能授權(quán)，這樣可以有效杜絕管理人員的個人行為以及分工不明確的現(xiàn)象。管理系統(tǒng)對工作流程的設(shè)定以及對各部分人員職能的劃分，明確了工作中各級的關(guān)系，工作人員的責(zé)任也變得十分明了。在企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)中，對于不同的責(zé)任人具有不同的職能，這在很大程度上限制了責(zé)任人權(quán)力的擴大，降低了由于潛在危險而造成的不必要的經(jīng)濟損失。

電力企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要功能

自助服務(wù)

該平臺不再局限于以往的服務(wù)對象，開始向員工和經(jīng)理轉(zhuǎn)變，服務(wù)對象更加廣泛，用戶可以直接獲取所需要的信息，數(shù)據(jù)的輸入也基本可以保證一次完成，極大地降低了系統(tǒng)的維護次數(shù)，同時在數(shù)據(jù)傳輸?shù)馁|(zhì)量和準(zhǔn)確度上也有了很明顯的改善。

員工招聘與配置

通過網(wǎng)絡(luò)的渠道將用人單位與求職方建立起自助服務(wù)聯(lián)系，從而將整個招聘流程相互聯(lián)系起來，使得求職者能夠找到適合自己的職位，從而很好地將職位與求職者匹配起來，方便了其他環(huán)節(jié)的開展。

薪酬管理

安全性電子郵件的處理方式已經(jīng)在大多數(shù)電力企業(yè)中投入使用，電子簽名也變得越來越流行，員工薪酬的變動逐漸打破傳統(tǒng)的審批程序，信息系統(tǒng)可以實現(xiàn)不同崗位員工進行薪酬信息的調(diào)整，薪酬的變化可以立即在工資管理系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，相關(guān)福利的變動也都可以在系統(tǒng)中完成數(shù)據(jù)的更新。系統(tǒng)還可以對個人的財務(wù)情況作出全方位的剖析，為員工的制定科學(xué)的財務(wù)規(guī)劃。

福利管理

人力資源管理系統(tǒng)也將員工的福利待遇納入到管理的范圍內(nèi)，從而使得對福利待遇的管理達到了一個新的層次?；诱Z音應(yīng)答器的產(chǎn)生更是為福利管理提供了便利，它與網(wǎng)絡(luò)通訊系統(tǒng)完美的整合在一起，可以更加高效的管理職工的福利，為企業(yè)人力資源管理工作減輕了壓力。

績效管理

企業(yè)的核心競爭力也可以通過網(wǎng)絡(luò)等軟系統(tǒng)全面的展現(xiàn)出來，信息系統(tǒng)可以根據(jù)職工當(dāng)前階段掌握的各種技能分配相應(yīng)的工作。平衡計分卡、績效工資等觀念也逐漸從國外引進至國內(nèi)，這都極大促進了企業(yè)績效管理工作的進行，提供了人力資源管理方面的理論支持。

電力企業(yè)實施人力資源信息化管理的主要程序

準(zhǔn)確判斷企業(yè)自身的人力資本構(gòu)成及期望收益率

在使用信息系統(tǒng)前，應(yīng)首先對本企業(yè)的人力的構(gòu)成以及可能得到的收益進行一項系統(tǒng)的調(diào)查與評估，以明確實施的范疇。

選擇適合本企業(yè)發(fā)展的解決方案

良好的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)保持其完整性，可以將企業(yè)內(nèi)部的所有經(jīng)濟業(yè)務(wù)囊括在內(nèi)，另一方面還要做到系統(tǒng)操作的簡易性，方便、快捷，能夠讓操作者很容易的使用，體現(xiàn)出其靈活性的特點。

實施人力資源管理信息系統(tǒng)

一項完整的實施過程需要大致經(jīng)歷以下三個階段：分析與設(shè)計流程、系統(tǒng)的使用和調(diào)整以及對操作人員的培訓(xùn)。

電力企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)注意的幾個問題

要注重管理流程

在電力企業(yè)中實現(xiàn)人力資源管理的信息化主要憑借先進的信息技術(shù)作為保證，同時也要與先進的管理理念相結(jié)合，并把整個系統(tǒng)中存在的不協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)流程適當(dāng)?shù)剡M行改進，盡可能避免人才浪費的現(xiàn)象發(fā)生。在先進的管理思想的指引下，全面提升電力企業(yè)人力資源管理工作的水平，減少企業(yè)內(nèi)部發(fā)生的各項交易成本以及管理成本，完成好流程的整合優(yōu)化工作，降低企業(yè)與外部之間發(fā)生的各項信息交易成本，從而大幅度提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

要以人為本

第3篇：期信息化管理員范文

摘要：人力資源信息化建設(shè)是企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展與進步的必經(jīng)之路，其對于提升人力資源管理和利用效率具有重要意義。把握結(jié)合實踐工作經(jīng)驗，對人力資源信息化建設(shè)的作用進行了闡述，論述了人力資源信息化建設(shè)過程中遇到的問題，并對其引發(fā)原因進行分析，最后探討了提升企業(yè)人力資源信息化建設(shè)效果的對策。

關(guān)鍵詞 ：大數(shù)據(jù)時代 人力資源 信息化建設(shè)

人力資源作為企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中最為重要的資源類型，其對于企業(yè)的未來發(fā)展影響至關(guān)重要。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，企業(yè)為了達到提升人力資源應(yīng)用效率的目標(biāo)，以人力資源為基礎(chǔ)的信息化建設(shè)工作已經(jīng)如火如荼地展開。如何把握好人力資源信息化建設(shè)的發(fā)展方向，使其盡快為企業(yè)做出貢獻，幫助企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代下獲得更好的發(fā)展機遇，已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理部門所要面臨的主要問題。

一、人力資源信息化建設(shè)的作用性分析

1.實現(xiàn)了人力資源管理工作改革發(fā)展

在大數(shù)據(jù)時代背景下，信息化建設(shè)已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，人力資源管理作為企業(yè)最基本的資源管理工作，其所實現(xiàn)的信息化建設(shè)不僅能夠與企業(yè)的信息化建設(shè)系統(tǒng)相契合，還能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源管理工作的變革。在實際工作當(dāng)中，企業(yè)所產(chǎn)生的信息數(shù)據(jù)能夠為人力資源管理提供數(shù)據(jù)信息，支持人力資源管理工作。與此同時人力資源管理通過對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析，能夠得出有用的數(shù)據(jù)依據(jù)，并將其提供給企業(yè)管理系統(tǒng)，幫助企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)、經(jīng)營方面的有效管理。這所產(chǎn)的進步是對人力資源管理工作的改革與發(fā)展。借助信息化建設(shè)系統(tǒng)，人力資源管理工作不在是單一性“人”的管理，而是企業(yè)綜合管理中的重要環(huán)節(jié)，這是人力資源信息化建設(shè)所提供的最基本也是最重要的作用。

2.提升了人力資源管理工作綜合效率

人力資源管理工作是一項非常復(fù)雜、繁瑣的工作內(nèi)容，在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，專業(yè)性強、工作量大是其最大的工作難題。人力資源信息化建設(shè)的有效實施，實現(xiàn)了對人力資源管理工作形式的有效轉(zhuǎn)變，這對于提升人力資源管理工作效率的提升具有重要意義。其具體表現(xiàn)在以下幾方面：第一，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程。人力資源管理流程的繁瑣一直是其工作難點。信息化系統(tǒng)的建設(shè)，能夠依靠自身系統(tǒng)的管理功能消除了手工作業(yè)繁瑣的流程，同時還保證了信息的共享性，使整個管理流程在簡化的同時，變得更加的規(guī)范，從而更好地實現(xiàn)人力資源管理職能在實際應(yīng)用環(huán)節(jié)中的應(yīng)用。第二，優(yōu)化信息渠道。人力資源信息化建設(shè)作為基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的信息管理系統(tǒng)，其在工作過程中實現(xiàn)了對溝通渠道的有效拓寬，不僅給予員工更多反饋思想的機會，還有效簡化了員工的反饋流程與時間，這種技術(shù)特點能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)扁平化管理，提升企業(yè)的反映靈敏性。第三，提升決策準(zhǔn)確性。人力資源管理的信息化建設(shè)，能夠通過自身系統(tǒng)的有效分析與計算，為企業(yè)在進行人事決策時提供更加準(zhǔn)確、詳實的信息，幫助企業(yè)科學(xué)、合理地進行人事決策，避免人事決策的盲目化，為企業(yè)的綜合效益提供了基本保障。

二、人力資源信息化建設(shè)問題及其原因分析

1.軟硬件缺失，無法達到工作需求

人力資源信息化作為以計算機技術(shù)為基礎(chǔ)支持的信息系統(tǒng)，其必須要保證計算機軟硬件的實際功能效果能夠滿足人力資源信息化系統(tǒng)的需求，才能夠保證信息化系統(tǒng)能夠達到人力資源的工作需求。但是從部分企業(yè)的人力資源信息化建設(shè)現(xiàn)來看，其在這一部分也是存在較大問題的。軟件功能與人力資源管理需求不相符，硬件質(zhì)量差無法支撐軟件系統(tǒng)正常運行的情況比比皆是，這為企業(yè)人力資源管理發(fā)展帶來的不僅是制約，更是阻礙。

軟硬件設(shè)備水平的不足，使得企業(yè)人力資源信息化系統(tǒng)的功能性無法發(fā)揮出來，究其原因與企業(yè)對于人力資源信息化建設(shè)重視度不足，投入力度不大有直接關(guān)系。企業(yè)對于人力資源信息系統(tǒng)認(rèn)識的不足，就會直接導(dǎo)致其在相應(yīng)的投資活動時對其預(yù)期收益有所看低，那么決策者為了避免損失就會為投資行為設(shè)定一個限額，如果限額達不到投資標(biāo)準(zhǔn)的實際需求，那么此問題的最直接表現(xiàn)就是信息系統(tǒng)的軟硬件設(shè)備問題。當(dāng)然，軟件問題與工作人員溝通不充分也存在聯(lián)系，但筆者認(rèn)為導(dǎo)致此問題出現(xiàn)的主要原因仍應(yīng)歸結(jié)為因認(rèn)識不足而引起的投資力度不夠這一方面。

2.融合性不佳，無法發(fā)揮基本作用

人力資源信息化是人力資源管理與計算機信息系統(tǒng)之間的有效結(jié)合，想要保證其工作性能，就必須要保證人力資源管理與計算機信息系統(tǒng)的融合性。但是從當(dāng)下的企業(yè)人力資源信息化建設(shè)現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)都存在著融合性不佳的情況，這會使人力資源信息化系統(tǒng)無法發(fā)揮出基本作用，這對于企業(yè)人力資源管理工作的發(fā)展來說是十分不利的。

筆者認(rèn)為導(dǎo)致融合性不佳情況出現(xiàn)的主要原因，是由于相關(guān)HR和IT技術(shù)人員溝通不利而導(dǎo)致的。具體表現(xiàn)為人力資源管理人員與信息系統(tǒng)建設(shè)的計算機人員缺乏溝通、配合，以至于出現(xiàn)了計算機人員缺乏對人力資源管理工作的正確認(rèn)識，進而導(dǎo)致所設(shè)計的信息系統(tǒng)與人力資源的實際應(yīng)用需求不符，人力資源管理工作的功能性需求得不到滿足等情況的出現(xiàn)。

3.專業(yè)人才缺乏，無法實現(xiàn)全面應(yīng)用

人力資源信息化系統(tǒng)作為一個操作系統(tǒng)，其需要相關(guān)工作人員具有充分嫻熟的人力資源人員必要知識和信息化人員專業(yè)系統(tǒng)操作技術(shù)相互配合，才能夠?qū)崿F(xiàn)對信息系統(tǒng)的全面應(yīng)用，這是人力資源信息化建設(shè)的必備要素之一。此方面問題的最直接表現(xiàn)為：相關(guān)負(fù)責(zé)人員操作水平偏低，使得信息系統(tǒng)很多高技術(shù)功能沒有發(fā)揮作用；工作人員操作失誤率較大，引起人力資源信息數(shù)據(jù)丟失、系統(tǒng)中毒等多個方面。此類問題所帶來的最終結(jié)果就是人力資源信息化建設(shè)投入與回報不成正比，很難實現(xiàn)工作效率的提升。

三、提升人力資源信息化建設(shè)效果的對策

在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源信息化建設(shè)已經(jīng)成為了發(fā)展的必然趨勢，所以企業(yè)必須要實現(xiàn)對人力資源管理工作形式的創(chuàng)新，才能真正地適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展浪潮，為企業(yè)發(fā)展提供支持。在提升人力資源信息化建設(shè)效果對策方面，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面入手。

1.加大綜合性投入力度

在大數(shù)據(jù)時展背景下，企業(yè)人力資源管理工作向信息化轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為了不可改變的事實。企業(yè)要想更為長遠(yuǎn)地發(fā)展下去，給予人力資源信息化建設(shè)充分的支持是必施之法。在這一環(huán)節(jié)當(dāng)中，企業(yè)一方面要提升整體對人力資源信息化建設(shè)的認(rèn)識水平，實現(xiàn)態(tài)度、認(rèn)識上的根本改變。與此同時，加大對其的人力、物力、財力的綜合性投入力度，為企業(yè)人力資源信息化系統(tǒng)建設(shè)提供充足的條件與支持，使其能夠真正地建立起來，為企業(yè)的人力資源管理工作提供幫助，為企業(yè)人力資源管理工作效率的提升做出貢獻。

2.構(gòu)建信息化發(fā)展體系

人力資源信息化發(fā)展體系是基于企業(yè)整體信息化發(fā)展體系而構(gòu)建的。其依托于企業(yè)整體信息化發(fā)展體系，通過對人力資源管理工作與信息技術(shù)之間的有效融合，來構(gòu)建起人力資源信息化系統(tǒng)，并依靠此系統(tǒng)來為企業(yè)的人力資源管理工作服務(wù)，以達到高效、高能的目的。在構(gòu)建信息化發(fā)展平臺過程中，企業(yè)需要注意以下幾方面工作內(nèi)容的把控：第一，先進經(jīng)驗的吸收。隨著人力資源信息化浪潮來襲，人力資源信息化建設(shè)已經(jīng)成為企業(yè)人力資源發(fā)展的必經(jīng)之路，這為我們帶來了非常良好的發(fā)展契機，積極地學(xué)習(xí)其他企業(yè)的成功經(jīng)驗，為自身的人力資源信息建設(shè)提供幫助，少走彎路、岔路，構(gòu)建起科學(xué)的信息化發(fā)展體系，是企業(yè)人力資源信息化建設(shè)發(fā)展的重要方針。第二，與企業(yè)實情相契合。先進經(jīng)驗?zāi)軌驗槠髽I(yè)快速構(gòu)建科學(xué)信息化發(fā)展體系帶來幫助，但其只是客觀幫助，并非主觀動因。人力資源信息化建設(shè)不僅要具備科學(xué)性，還必須要具備可行性，才能夠在企業(yè)當(dāng)中發(fā)揮作用。因此企業(yè)必須要以實際發(fā)展為核心，圍繞其構(gòu)建起人力資源信息化發(fā)展體系，保證人力資源信息化建設(shè)與企業(yè)發(fā)展實情相契合，才能真正的發(fā)揮出信息化發(fā)展體系的作用。

3.提升專業(yè)人才培養(yǎng)效果

人力資源信息系統(tǒng)作為對企業(yè)人力資源進行管理的重要環(huán)節(jié)，其需要高技術(shù)人才來進行技術(shù)支持，才能夠發(fā)揮出真正的效用。因此，企業(yè)必須要加大對專業(yè)人才的培養(yǎng)力度。一方面，企業(yè)可以根據(jù)自身需求適當(dāng)引進具有高技術(shù)水平的人力資源信息化系統(tǒng)應(yīng)用人才，讓他們來保證企業(yè)人力資源信息化系統(tǒng)的正常運行。另一方面，企業(yè)要加大對已有人才的培訓(xùn)力度，切實提升他們的計算機操作水平和人力資源信息化系統(tǒng)的操作水平，使每一個工作人員都能夠勝任自身的工作，達到獨當(dāng)一面的標(biāo)準(zhǔn)。需要注意的是，人力資源信息系統(tǒng)會隨著信息技術(shù)水平的發(fā)展和人力資源管理需求的增加而日益變化，企業(yè)為了能夠保持對人力資源信息化系統(tǒng)的最佳應(yīng)用性，應(yīng)定期對工作人員系統(tǒng)操作技術(shù)進行更新與再培養(yǎng)，保持他們的專業(yè)技術(shù)水平能夠始終符合企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的需求，為企業(yè)的人力資源信息化建設(shè)打好基礎(chǔ)，為企業(yè)人力資源管理工作效率的提升提供支持。

綜上所述，在大數(shù)據(jù)時展背景下，人力資源管理工作向管理便捷化、高效化方向發(fā)展是必然趨勢，人力資源信息化建設(shè)恰恰滿足了人力資源管理工作的這一發(fā)展需求，所以說人力資源信息化建設(shè)是大數(shù)據(jù)時代下的必然產(chǎn)物，也是企業(yè)人力資源管理工作水平提升的必由之路，其能夠為企業(yè)所帶來的不僅是人力資源管理效率的提升，更是企業(yè)未來健康、長足發(fā)展的重要助力。

參考文獻

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[3]王麗潔.人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社,2011,2

第4篇：期信息化管理員范文

一、企業(yè)人力資源管理的基本概念

人力資源管理是以經(jīng)濟學(xué)和人本管理作為基礎(chǔ)，以此作為指導(dǎo)思想，并在招聘、人才選擇、人才培訓(xùn)和薪酬體系設(shè)計等形式對組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進行合理高效運用，以滿足企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需要，確保企業(yè)的最終組織目標(biāo)得以實現(xiàn)，企業(yè)的整體成員得到最大程度的發(fā)展。隨著時代的迅速發(fā)展，人力資源成為了企業(yè)提升自身核心競爭能力的一個重要環(huán)節(jié)，同時也成為了制約現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理問題成為了當(dāng)前各個企業(yè)管理者所關(guān)注的重要工作內(nèi)容。

二、企業(yè)人力資源管理信息化的意義

2.1有效降低企業(yè)的人力資源管理成本

人力資源管理工作中的日常事務(wù)性工作需要占用人力資源管理人員大量的時間，特別是其中的工資發(fā)放、員工考勤、人員招聘以及工作調(diào)動和崗位輪換等較為繁瑣，傳統(tǒng)的手工操作效率低，出錯高。人力資源管理信息化可使人力資源管理人員從機械性的、重復(fù)性的日常事務(wù)性工作中解脫出來，從而減少行政性人力資源管理人員、降低操作成本，更好地提高部門工作效率。

2.2逐步改善人力資源服務(wù)的質(zhì)量

通過人力資源管理的信息化，使人力資源的信息傳遞暢通有效。另外人力資源管理信息化可以迅速、有效的收集各種信息，加強內(nèi)部的信息溝通，并使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理的活動中來，最終真正實現(xiàn)全面的人力資源管理。

2.3改變?nèi)肆Y源管理者的角色

企業(yè)采用人力資源管理信息化之后，人力資源部門可以通過集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理，形成集成的信息源。而人力資源管理軟件強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享等使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。人力資源管理信息化轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)的人力資源部門作為成本部門的印象，通過成本分析，人力資源部門創(chuàng)造的價值可以量化出來。

2.4優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)與信息渠道

人力資源管理信息化作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng)，使各級員工的反饋時間大大縮短，豐富了溝通的渠道，在跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想時，員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級制度。

三、企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源信息化管理

3.1在進行信息化之前要有充分的信息規(guī)劃

人力資源的信息規(guī)劃，是指對人力資源管理中所涉及到的各種信息的定義標(biāo)準(zhǔn)，傳輸標(biāo)準(zhǔn)，使用標(biāo)準(zhǔn)進行全面規(guī)劃，建立統(tǒng)一、可擴展的信息結(jié)構(gòu)體系，為人力資源信息系統(tǒng)的信息管理，業(yè)務(wù)流程處理，決策分析奠定信息基礎(chǔ)。在小型企業(yè)中，由于采用人力資源信息系統(tǒng)的主要目的是提高工作效率，簡化工作，因此，人力資源信息規(guī)劃的重要程度并不如大型企業(yè)那么明顯。而大型企業(yè)一般具有多個分公司，跨越不同行業(yè)，地域分布廣，人數(shù)眾多，人力資源信息分建設(shè)尤其重要。這些企業(yè)應(yīng)該充分考慮自身所處人力資源管理階段及其發(fā)展方向，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，按照一定的方法步驟，遵循一定的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，制定人力資源信息標(biāo)準(zhǔn)，建立人力資源結(jié)構(gòu)體系的人力資源信息規(guī)劃方法。

第5篇：期信息化管理員范文

Abstract:Along with each kind of new technology's development, human resources management information system presented the revolutionary transformation, human resources management informationization is the important issue which each enterprise faces, this article is elaborating its solution countermeasure on human resources management informationization existence question and the crux.

關(guān)鍵詞:信息化 人力資源管理 對策

Key words:Informationization; Human resources management; Countermeasure

【中圖分類號】F27 【文獻標(biāo)識碼】A【文章編號】1004-7069(2009)-09-0080-01

一、信息化人力資源管理的意義

1. 促進人力資源管理理念的變革

信息化人力資源管理的實現(xiàn)不僅是一種高新技術(shù)的應(yīng)用,更是一種全新的管理理念和管理思想的導(dǎo)入。

信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案,隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

2. 實現(xiàn)了人力資源管理與主流管理系統(tǒng)的有效銜接

信息化人力資源管理是企業(yè)整體信息化建設(shè)系統(tǒng)的組成部分,相對于當(dāng)前主流信息管理系統(tǒng),如ERP、MRP、MIS 而言,它更多地是提供信息支持,同時,也可以通過與上述系統(tǒng)的銜接,獲得參考數(shù)據(jù)。企業(yè)在經(jīng)營過程中發(fā)生的信息流,通過與經(jīng)營有關(guān)的信息系統(tǒng)進行記錄,與人力資源相關(guān)的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準(zhǔn)確的記錄,支持了人力資源管理工作;反過來信息化人力資源管理對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析又可以為現(xiàn)有經(jīng)營中工作的合理安排提出相關(guān)依據(jù),指導(dǎo)生產(chǎn)安排和工作流程的設(shè)計。

3. 促進管理結(jié)構(gòu)與信息渠道的優(yōu)化

信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng),其一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時間,開辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級制度,可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。

4. 管理方式更加人性化

信息系統(tǒng)的投入,使員工與企業(yè)之間在根本利益方面的互動成為可能,體現(xiàn)了實時管理的優(yōu)越性。信息化人力資源管理是管理技術(shù)與信息技術(shù)之間的完美融合,在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上,可以在系統(tǒng)中體現(xiàn)人力資源管理的全部內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程,從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來定義專業(yè)部門的工作內(nèi)容,優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程,從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個性化的管理平臺,真正實現(xiàn)管理方式的人性化。

二、信息化在企業(yè)人力資源管理中的歷史

1.薪資計算系統(tǒng)階段

人力資源管理系統(tǒng)是在20世紀(jì)60年代末誕生的,由于當(dāng)時發(fā)達國家的計算機技術(shù)已經(jīng)進入實用階段,同時企業(yè)的規(guī)模也越來越大,用手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又非常容易出差錯,為此,薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運而生,這就是人力資源管理系統(tǒng)的第一個階段―――能自動計算薪資的初級階段。

2.薪資/人事管理系統(tǒng)階段

20世紀(jì)70年代末,隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展,在計算機薪資管理的基礎(chǔ)上,開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數(shù)據(jù),具備了報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力資源管理系統(tǒng)階段

到20世紀(jì)90年代初,人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)革命性的變革。由于企業(yè)管理理論,特別是人力資源理論的發(fā)展,使人們認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭中的關(guān)鍵性作用,另外隨著計算機技術(shù)的發(fā)展,把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的第三個階段――人力資源管理系統(tǒng)階段。

4.人力資源管理信息系統(tǒng)( e―HR) 階段

人力資源管理信息系統(tǒng)的第性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末和21世紀(jì)初。由于internet和intranet技術(shù)的普及,以及人力資源管理理論的進一步發(fā)展,使人力資源管理快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化成為可能,這就是人力資源管理的電子信息化。

三、信息化推動企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源管理在組織中的作用越來越大,傳統(tǒng)的人事管理已明顯不能適應(yīng)。企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型談何容易,這就要求我們必須有一個有效的手段來推動企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型。

綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用,不難發(fā)現(xiàn)信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務(wù)性工作的效率,在這多變的環(huán)境中應(yīng)付自如,順利完成角色的轉(zhuǎn)變。

首先,人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務(wù)分離出來,同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案,可以隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,并建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

其次,人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下,人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務(wù),其次是管理咨詢的職能,而在幫助企業(yè)策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環(huán)境下,人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù),行政事務(wù)工作被信息化、自動化的管理流程所大量取代,工作效率得到明顯提高。

第三,人力資源信息化實際上把人員管理的重任轉(zhuǎn)移到第一線的經(jīng)理身上,真正使他們能通過管理、激勵員工實現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。第一線的業(yè)務(wù)經(jīng)理可以通過網(wǎng)上得到最新的企業(yè)人力資源管理政策、流程、市場數(shù)據(jù),經(jīng)過授權(quán),他們可以進行相關(guān)人員管理,包括進行人員的獎懲。

參考文獻:

第6篇：期信息化管理員范文

關(guān)鍵詞：信息時代；人力資源；信息化管理

一、引言

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)管理正逐步走向信息化的發(fā)展模式，而這種信息化的發(fā)展模式不僅僅應(yīng)用在很多生產(chǎn)工作上，更是廣泛應(yīng)用于企業(yè)很多部門的管理工作中，尤其應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理部門。良好的人力資源信息化管理，不僅可以提升工作效率，還可以規(guī)范工作流程，降低管理成本，幫助企業(yè)留住更多的人才。由此可見，人力資源信息化管理對于促進企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。

二、企業(yè)實行人力資源信息化管理的意義

（一）有利于企業(yè)人力資源管理工作效率的提升

企業(yè)在傳統(tǒng)的管理模式下，人力資源管理工作如考勤、工資發(fā)放、員工進出管理、勞動合同管理等日常事務(wù)性工作，都是由人工手工操作完成，需要占用人力資源管理人員大量的時間，傳統(tǒng)的手工操作效率低，出錯率高。企業(yè)實施人力資源信息化管理模式后，員工招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核等大量事務(wù)性、程序性工作，都可以借助信息技術(shù)的應(yīng)用來完成。另外，在原有管理模式下，由于人力資源管理缺乏有效的技術(shù)手段，一些基礎(chǔ)性的信息收集和分析工作顯得十分繁雜，并且收集到的信息不能有效的得以共享，企業(yè)實施人力資源信息化管理后，可以將信息和資料通過企業(yè)建立的網(wǎng)絡(luò)協(xié)作平臺直接傳遞到各個部門及基層單位，有利于管理和政策的實施。由此可見，信息化管理方式可以為人力資源部門的管理工作省去很多的麻煩，進而提升人力資源部門的工作效率。同時還可以更好地提高管理工作的透明度，大幅度提高人力資源管理者的信息化水平。

（二）可以有效地降低企業(yè)管理成本

企業(yè)實施人力資源信息化管理，可以優(yōu)化原來的管理流程，用先進的管理方法代替原來落后的手段，從而節(jié)省大筆的資金。如：在原來管理方式下，企業(yè)在各部門之間傳遞文件報告和信息資料時，浪費了大量的紙張、交通等費用。實施信息化管理模式后，企業(yè)可以通過建立的網(wǎng)絡(luò)協(xié)作平臺來傳輸文件報告和信息資料；實施信息化管理模式后，為人力資源管理工作提供了許多全新的解決方法，減少了中間費用，如我們企業(yè)員工的培訓(xùn)，在傳統(tǒng)的管理模式下，要召集員工到統(tǒng)一的培訓(xùn)地點進行培訓(xùn)，既耽誤上班時間，又會花費大量的培訓(xùn)費用，在信息化管理模式下，我們可以采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的方式，將培訓(xùn)課件等內(nèi)容投放到企業(yè)網(wǎng)絡(luò)協(xié)作平臺來分享，這樣，員工可以不耽誤工作時間而隨時通過網(wǎng)絡(luò)協(xié)作平臺進行學(xué)習(xí)，省去了場地、教材和教師講課等費用，為企業(yè)節(jié)省大量的管理成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（三）幫助企業(yè)留住人才

企業(yè)大多存在人才流失的現(xiàn)象，原因不僅是企業(yè)薪資福利水平低、外部環(huán)境差，還有其他因素，如工作環(huán)境、公平原則、培訓(xùn)機會和個人前途等，我們企業(yè)有許多年輕人利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)，取得了相應(yīng)資格證書，他們期望在工作中能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識與重用，而在企業(yè)傳統(tǒng)管理方式下，員工很少有機會在領(lǐng)導(dǎo)面前顯示自己的才能，很少有機會讓領(lǐng)導(dǎo)了解自己，就很難得到相應(yīng)的工作報酬。企業(yè)實施人力資源信息化管理模式后，將員工的能力與技能以及考核等人力資源及時輸入人力資源管理系統(tǒng)，利用這個管理系統(tǒng)對員工進行選拔、任用，從而減少因用人不當(dāng)而帶來的損失。同時，人力資源信息化管理，贏得了員工對人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提高，增強了企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

三、加強企業(yè)人力資源信息化管理的措施

（一）增強信息化管理的意識

要實現(xiàn)企業(yè)人力資源的信息化管理，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變企業(yè)管理人員的“四個意識”。一是信息化意識。所謂信息化意識，就是對信息化作用的深刻理解和對開展、實施信息化方法的清晰認(rèn)識。信息化管理不僅僅是利用計算機輔助管理工作，而是要在作業(yè)、管理、經(jīng)營等各個環(huán)節(jié)采用計算機通信和網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息技術(shù)，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部運行的自動化，推進現(xiàn)代企業(yè)制度形成的過程。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理人員必須掌握信息化時代的特點，提高自己的信息化素質(zhì)，才能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代，去開拓市場，迎接未來。二是主體意識。企業(yè)建立信息化管理的最終目的是為企業(yè)服務(wù)。因此，在實現(xiàn)信息化管理的過程中，一定不要忽略了企業(yè)的重要性，要讓企業(yè)來引導(dǎo)信息化技術(shù)，而不是讓信息化技術(shù)引導(dǎo)企業(yè)；一定要增強企業(yè)的主體意識，積極主動規(guī)劃和建設(shè)好信息化，這樣才能有效的提高企業(yè)的主體能力，發(fā)揮企業(yè)的主體作用。三是風(fēng)險意識。信息化的管理與傳統(tǒng)的管理相比，最大的優(yōu)勢在于信息化管理可以實現(xiàn)成本的降低、效益的提升。很多企業(yè)管理者會將主要的精力放在投資信息化建設(shè)成本的控制上，卻忽略了人力資源管理信息化的過程中會遇到這樣那樣的困難，建設(shè)信息化存在不可預(yù)知的風(fēng)險。企業(yè)在實施信息化管理過程中，應(yīng)當(dāng)進行全面的評估，充分收集相關(guān)信息，預(yù)測可能出現(xiàn)的問題，做好應(yīng)急方案，以免耽誤人力資源管理信息化的進程。四是學(xué)習(xí)意識。企業(yè)人力資源管理信息化涉及到計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，因此，企業(yè)必須有針對性地對管理人員進行信息化技術(shù)方面的培訓(xùn)，提高管理人員綜合素質(zhì)和管理水平。同時，員工也要參與學(xué)習(xí)，以適應(yīng)企業(yè)的新型管理模式。

（二）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，規(guī)范業(yè)務(wù)流程

隨著信息化技術(shù)的發(fā)展及提升，信息的傳遞方式以及傳遞速度都得到了很大地改變，將這種信息化技術(shù)投放到企業(yè)的建設(shè)中，必然使企業(yè)在工作環(huán)境、工作流程和制度方面發(fā)生一定的變化。同時，原有的業(yè)務(wù)流程也會影響到人員崗位和職責(zé)發(fā)生變化。企業(yè)實施人力資源管理信息化后，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理結(jié)構(gòu)，進而保證組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程的匹配性，實現(xiàn)企業(yè)管理的統(tǒng)一性。

（三）準(zhǔn)確的評價、及時的調(diào)整

任何一項建設(shè)，在建設(shè)的初期肯定會存在一定的問題，對于人力資源信息化管理模式的建設(shè)也會存在問題。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)該在人力資源管理信息化系統(tǒng)實施完成后，需要及時進行效果評價，科學(xué)評估實施過程中存在的問題，發(fā)現(xiàn)問題，一定要及時地進行調(diào)整加以糾正，提出最有效的解決方案，保證實施的效果和計劃一致性，使人力資源管理信息化系統(tǒng)發(fā)揮最佳作用。

四、總結(jié)

總之，人力資源管理信息化是企業(yè)人力資源管理工作的必然趨勢，良好的人力資源信息化管理的建設(shè)不僅能夠提升企業(yè)人力資源管理效率，更能為企業(yè)降低人力資源管理成本，最重要的是這種新型的管理模式可以實現(xiàn)人才的全面評估，進而為企業(yè)留住大量的適合企業(yè)全面發(fā)展的人才。但是若想實現(xiàn)人力資源信息化管理模式的應(yīng)用與管理，企業(yè)管理人員以及企業(yè)員工一定要意識到這種新型管理模式對于企業(yè)的重要性，企業(yè)構(gòu)建人力資源管理信息化系統(tǒng)和體系，以促進人力資源管理信息化，不斷提高企業(yè)人力資源的競爭優(yōu)勢。

參考文獻

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[3]王默凡.人力資源管理信息化實踐研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),2007.

[4]周萍.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化問題探討[D].山東大學(xué),2006.

第7篇：期信息化管理員范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理信息化實踐

1人力資源管理在信息化應(yīng)用中的適用領(lǐng)域

1.1基本信息

員工的信息有個人信息和工作信息之分。員工個人信息包括身高體重等，這是員工入職初期需要向公司提交的資料。對于在職員工要對具體工作內(nèi)容進行分析，要了解每個員工工作的相同點和不同點。再根據(jù)企業(yè)這項工作的具體情況進行分析，看看哪些員工更能勝任這份工作，不同的員工適合不同的工作，不能合理激發(fā)員工的才能就是對人才的浪費。

1.2合同信息

員工在入職之后都會簽就業(yè)合同，合同是對員工利益的保護，公司在員工工作期間不得違反勞動法隨意辭退員工。員工簽了合同就是企業(yè)的內(nèi)部人員，需要保守企業(yè)內(nèi)部機密和維護公司利益。合同對雙方來說都是有好處的，所以企業(yè)同樣也會收集整理企業(yè)的合同，那是因為管理層可以通過合同得到信息不斷去完善人力資源工作，可以制定出更符合企業(yè)發(fā)展的合同。領(lǐng)導(dǎo)需要明了簽訂的合同上有哪些內(nèi)容，通過合同上的不同情況分析得出員工之間的差異性，這樣領(lǐng)導(dǎo)可以進行合理的調(diào)度和分工，讓大部分員工找到適合自己的發(fā)展之路。人力資源管理信息化的推廣施行是企業(yè)發(fā)展一大進步。

1.3薪酬信息

另外，人力資源管理也需要對員工的工資績效發(fā)放負(fù)責(zé)。首先人力資源人員明白每個員工工資情況和績效如何算，每個員工的薪資狀況幾個月是呈什么形式變化的，然后去分析一下這個員工目前的薪資待遇與工作任務(wù)量是否匹配。如果員工能力遠(yuǎn)大于所得薪資，人力資源就需要想一下應(yīng)對辦法，其最主要目的還是為了使員工積極性提高。如果員工工作量不值得讓公司去支付所得的工資也需要作一些懲罰措施，這是無形中起到警告的作用。獎懲要分明，處事要合理才能承擔(dān)其人力資源所富有的使命，企業(yè)里面每個員工都要有獎懲包括人力資源部門的員工。

1.4培訓(xùn)方案及成果信息

人力資源對員工進行組織培訓(xùn)時要兼顧各個方面包括企業(yè)文化的傳播、素質(zhì)培養(yǎng)、專業(yè)知識普及和團隊協(xié)作能力。人才培養(yǎng)是各個方面都要有所涉及，在培訓(xùn)初期講師就應(yīng)該對每個員工有簡單的分析，了解每個員工可能存在的較為弱的方面，在后期培養(yǎng)計劃中要對短板進行加強訓(xùn)練。在每個階段都要對員工進行建檔，并做記錄，這也算是這個員工的成長史。對員工具體情況具體分析的同時也是在節(jié)約時間和成本，企業(yè)不可能一直培訓(xùn)員工所以要進行一些專有培訓(xùn)，這是對員工的尊重也是對企業(yè)節(jié)流的貢獻。

2人力資源管理的數(shù)據(jù)化實踐原則

2.1人力資源信息化管理的實時性原則

人力資源管理要將信息化管理落到實處而不是簡簡單單一句話的問題。比如辦公云軟件還有OA系統(tǒng)等的應(yīng)用，以及微信等軟件的應(yīng)用，這些辦公設(shè)備的使用都是為了讓辦公更加便捷，能夠利用有效的時間辦公。信息化的時代不是隨意的進行辦公而是要高效快捷，能夠在相同的時間內(nèi)做更多的事情。人力資源管理的任務(wù)也是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。企業(yè)并不會把時間浪費在一些沒有用的事情上，所以每一位員工都要清楚自己的任務(wù)。人力資源管理是為了更好的讓企業(yè)運營，能讓員工在公司內(nèi)創(chuàng)造更大的價值。

2.2人力資源信息化管理的服務(wù)性原則

不同企業(yè)有不同的一套運行模式，賣同樣一種商品的企業(yè)也不能實行一種運行模式，所以每個企業(yè)也根據(jù)自身情況來制定屬于自己的一套運營模式。在當(dāng)下經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，企業(yè)自身要過硬才能完成一次次蛻變，才能不被其他吞并。一個大型的企業(yè)每一個環(huán)節(jié)都需要有專業(yè)的人士去做專業(yè)的事情。就算民營企業(yè)也需要不斷去完成一次次蛻變，學(xué)著大企業(yè)的樣子去做的更專業(yè)?，F(xiàn)如今企業(yè)比的就是專業(yè)，誰的專業(yè)性強，誰就具有優(yōu)勢，誰就能在市場份額中搶占先機，企業(yè)勢必要去變的更加專業(yè)。

2.3人力資源信息化管理的客觀性原則

人力資源做的事情面面俱到，各方面都會有所設(shè)計，員工入職之后要看員工的學(xué)歷如何，當(dāng)今雖然不僅僅看學(xué)歷，但是學(xué)歷在另一方面也證明了學(xué)習(xí)能力，所以對一個人的評價不能太片面。比如一個員工社交能力強，這就需要給這樣的員工安排一個交際比較多的工作。不同人做不同事，最好一個企業(yè)在不同的方面有不同的人才，人才濟濟才是一個企業(yè)應(yīng)該有的樣子。

3人力資源管理信息化的改進策略

3.1轉(zhuǎn)變落后的思想觀念

社會經(jīng)濟的發(fā)展要求轉(zhuǎn)變過去的那種思想觀念，重視人力資源管理的信息化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要調(diào)整原有管理思想，轉(zhuǎn)變對人力資源管理信息化的態(tài)度，認(rèn)識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性。人力資源管理信息化帶來的不僅僅是一套軟件，一種工具，更重要的是一項技術(shù)創(chuàng)新，一種組織結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。只有深刻理解、全面消化和吸收新的管理思想，并結(jié)合企業(yè)的實際加以運用，才能充分發(fā)揮人力資源管理信息化的作用。實施人力資源管理信息化，眼前效益雖然不很明顯，但其影響是潛移默化的。有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，往往只關(guān)注營銷、財務(wù)等直接經(jīng)濟效益，而忽視人力資源的間接經(jīng)濟效益，也就忽視了人力資源管理信息化的意義。一旦企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)真正意識到人力資源管理信息化實施的重要性，并掌握了人力資源管理信息化經(jīng)營效果的評價方法，他們就會成為人力資源管理信息化需求的倡導(dǎo)者，從而使人力資源管理信息化的實施真正列上重要議事日程。

3.2使用正確的人力資源管理信息化進程

我們的人力資源管理信息化總是得不到很好的實施，在很大的程度上取決于是否有一個正確的人力資源管理信息化進程。這就要求我們從行政事務(wù)管理、組織機構(gòu)管理、薪酬福利管理入手，提高人力資源的工作效率。從招聘管理、績效管理、培訓(xùn)管理三個面規(guī)范人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，對人力資源管理相關(guān)工作的職能完全覆蓋并劃分清楚，并對其具體的流程進行優(yōu)化；從職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源成本評估、人力資源戰(zhàn)略決策等幾個方面入手開展戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，從而使企業(yè)人力資源管理的信息實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化。

3.3建立適用的人力資源管理系統(tǒng)

實施人力資源管理信息化，必須有適合本企業(yè)生產(chǎn)和管理狀況的信息系統(tǒng)和相關(guān)的軟件。企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)必須遵循以下原則：(1)務(wù)實性原則；(2)經(jīng)驗性原則；(3)核心業(yè)務(wù)原則；(4)可實施性原則；(5)先進性原則。規(guī)劃人力資源管理信息系統(tǒng)，第一，需要制定人力資源管理信息化策略；第二，應(yīng)考慮企業(yè)的工作性質(zhì)和信息化水平；第三，要從建立一個企業(yè)管理門戶網(wǎng)站的角度出發(fā)來規(guī)劃整個信息系統(tǒng)建設(shè)；第四，規(guī)劃系統(tǒng)應(yīng)該具備的功能；第五，要全面考察企業(yè)是否具備完整的系統(tǒng)運行環(huán)境。

3.4實施符合現(xiàn)代人力資源思想的人力資源管理信息化

人力資源管理不是流于形式而是要更具個性化、人情化。了解企業(yè)所需，有些企業(yè)目前正在前進階段，那么人力資源管理培養(yǎng)人才的時候就需要多關(guān)注一下敢于創(chuàng)新的人，可能招聘的時候就需要招一些能夠為企業(yè)創(chuàng)造新鮮產(chǎn)品的員工。當(dāng)下的企業(yè)必須要結(jié)合自身的實情去發(fā)展，不然只有死路一條。如果一些企業(yè)進入了穩(wěn)定階段，那么就需要招一些能固守江山的人才。只有根據(jù)實際情況才能不斷找出適合自己的一條路。在當(dāng)今的企業(yè)中有不少領(lǐng)導(dǎo)者盲目自大不珍惜人才，聽不進去建議這都是在自斷雙腳。企業(yè)更重要的是要樹立一個好的形象，企業(yè)的形象就是一個產(chǎn)品的口碑，好的形象需要發(fā)上幾年或者十年的時間，時間雖然很長但是收效很大。所以人力資源管理部門也要不斷去督促企業(yè)完成口碑的建設(shè)工作。任何事情想做的好都需要花費時間，但是能為一個企業(yè)樹立良好的形象是企業(yè)未來幾十年終身收益的，所以這樣的一項行動是值得的。

4結(jié)語

我們口中的資源管理其實遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠系統(tǒng)和完整，但是目前我們國家的企業(yè)管理正處于摸索階段。所以相關(guān)部門還有很長的一段路要走，在人力招聘和入職培養(yǎng)過程中需要借鑒大型成熟企業(yè)和外企的管理經(jīng)驗，另外結(jié)合自身情況去作相應(yīng)調(diào)整。每一次改變都是為了企業(yè)做更好的自己。所以人力資源管理任重道遠(yuǎn)，要在不斷學(xué)習(xí)經(jīng)驗的過程中去完善自身不成熟的部分。

參考文獻

第8篇：期信息化管理員范文

關(guān)鍵詞 新型 電力企業(yè) 人力資源管理 信息化

隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展，對我國電力企業(yè)人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理的主要核心是人。人力資源管理來源于信息化管理理念，為企業(yè)構(gòu)建高效的人力資源管理新模式，能夠提升電力企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對電力企業(yè)人力資源管理進行科學(xué)的研究，對確立電力企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略有著巨大的作用。

一、人力資源管理信息化概述

（一）含義

人力資源管理信息化是對以往傳統(tǒng)的人力資源管理做出的一次改革，主要是利用信息化技術(shù)對人力資源管理進行優(yōu)化的過程。企業(yè)人力信息管理信息化就是指在人力資源管理過程中，利用信息技術(shù)、環(huán)境、資源，對人力資源信息進行管理。也就是說，通過信息化的人力資源管理，能夠使企業(yè)人力資源管理人員實現(xiàn)信息化、現(xiàn)代化的管理，從繁忙的工作解脫出來。

（二）優(yōu)勢

通過對員工進行培訓(xùn)，讓員工提升專業(yè)素質(zhì)，了解企業(yè)文化，熟悉業(yè)務(wù)流程，能夠有效地提升員工的工作效率。人力資源管理涉及較為寬闊的領(lǐng)域，人力資源管理能夠優(yōu)化管理項目，并且可以對員工的職責(zé)進行分配等，規(guī)范企業(yè)管理業(yè)務(wù)的流程，為企業(yè)解決后顧之憂。人力資源管理信息化能夠?qū)崿F(xiàn)“走出去”的發(fā)展策略，讓管理人員去學(xué)習(xí)其他管理經(jīng)驗來落實到企業(yè)中去，解決企業(yè)中現(xiàn)有的問題，能夠使管理方案的有效優(yōu)化與提升，保證人力資源管理能夠不斷優(yōu)化。

二、新型電力企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)中存在的問題

（一）對人力資源管理重視度較低

目前，我國電力企業(yè)管理人員對生產(chǎn)方面的改革過度重視，而對于人力資源管理方面重視度卻很低，企業(yè)管理人員并沒有認(rèn)識到人力資源管理對電力企業(yè)發(fā)展起到的作用。很多領(lǐng)導(dǎo)對建設(shè)人力資源管理信息化進行漠視，在等待時間成熟時，在進行人力資源管理，然后把精力都放在生產(chǎn)的技術(shù)革新和生產(chǎn)安全性工作方面。領(lǐng)導(dǎo)在認(rèn)知方面的不足，對人力資源信息化建設(shè)起到阻礙的作用，使人力資源管理信息化建設(shè)得不到大家的重視，甚至人力資源管理人員，也消極應(yīng)對工作。有的電力企業(yè)管理人員雖然對信息化的建設(shè)改革給予重視，但是卻在建設(shè)過程中，有一些不科學(xué)的理解偏差。

（二）傳統(tǒng)人力資源管理的影響

傳統(tǒng)人力資源管理體制不完善，且程序不規(guī)范，對目前新型電力企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)依然存在影響，大多數(shù)企業(yè)只是把原來的行政人事部門換成人力資源管理部門。因此，人力資源管理流程沒有明確、清晰，信息集成度也不高，致使在信息化的環(huán)境下無法也管理暢通。信息化程度不高，使數(shù)據(jù)不能有效地對現(xiàn)狀進行反映，從而影響企業(yè)高層做出準(zhǔn)確的決策。

（三）軟件開發(fā)能力不足

目前，許多人力資源軟件開發(fā)商處于不成熟階段，所以，開發(fā)商設(shè)計的人力資源信息系統(tǒng)，僅處于一般的系統(tǒng)，不能滿足電力企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的需求。有些系統(tǒng)安全性能不高，會造成機密泄露的風(fēng)險。

（四）缺乏風(fēng)險意識

社會經(jīng)濟發(fā)展的變化，電力企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險也在增大，但是，很多電力企業(yè)沒有風(fēng)險意識，經(jīng)營范圍隨意，缺乏有效的風(fēng)險預(yù)防和控制的管理策略，致使電力企業(yè)在遇到風(fēng)險時，抵抗能力較差。

三、新型電力企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的對策

（一）加強對人力資源管理的重視程度

在電力企業(yè)中，管理人員要對人力資源管理有個全新的認(rèn)識。電力企業(yè)管理人員要意識企業(yè)人力資源管理的重要性，它是促進企業(yè)經(jīng)濟增長的動力，能夠加快企業(yè)建設(shè)步伐，能夠提升企業(yè)產(chǎn)業(yè)水平，是生產(chǎn)力各要素的基本要素。人力資源管理信息化要循環(huán)漸進，積極對企業(yè)內(nèi)部人員進行培訓(xùn)，培養(yǎng)內(nèi)部人員的知識的掌握和相關(guān)技能，提升內(nèi)部人員的職業(yè)素養(yǎng)。

（二）建設(shè)人力資源管理信息化的制度

摒棄以往的人力資源管理的相關(guān)制度，建立符合人力資源信息化要求的規(guī)章制度，并對人力資源電子文件歸檔、網(wǎng)站建設(shè)以及管理方面制定規(guī)章制度，還要定制人力資源整合、采集等方面的標(biāo)準(zhǔn)，建立人力資源管理信息化激勵約束機制，然后從法制、技術(shù)以及管理進行協(xié)調(diào)與規(guī)范，使人力資源信息化各要素之間互相聯(lián)系，確保人力資源管理信息化系統(tǒng)能夠健康運行與發(fā)展，推動人力資源管理信息化建設(shè)。

（三）加強人力資源管理信息化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)

企業(yè)人力管理信息化建設(shè)作為關(guān)鍵的就是對基礎(chǔ)設(shè)施進行建設(shè)，也就是說，對計算機網(wǎng)絡(luò)以及配備合適的計算機，建立結(jié)構(gòu)合理的信息化基礎(chǔ)設(shè)施，從而為推進企業(yè)人力資源信息化的管理。對人力資源信息化基礎(chǔ)設(shè)施進行建設(shè)，一是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的辦公自動化。使用人工手段進行對人力資源的收集、處理已經(jīng)不能夠適應(yīng)時代的需求，要實現(xiàn)人力資源管理辦公的自動化模式，是人力資源管理信息化的關(guān)鍵。二是開展軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。三是開展網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)對管理模式進行優(yōu)化，并構(gòu)建一個共享資源平臺，提升網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機技術(shù)在人力資源管理的應(yīng)用，從而逐步提升企業(yè)人力資源管理信息化水平。

（四）完善風(fēng)險控制體系

眾所周知，做企業(yè)就會伴隨著風(fēng)險。因此，企業(yè)要建立風(fēng)險的控制體系，其中包括對企業(yè)的內(nèi)部風(fēng)險和企業(yè)的外部風(fēng)險。企業(yè)管理人員要樹立企業(yè)風(fēng)險的預(yù)防意識，加強對企業(yè)風(fēng)險的識別能力，在風(fēng)險分析和管理中，主要任務(wù)就是要對企業(yè)的內(nèi)部風(fēng)險和外部風(fēng)險進行明確，找出致使產(chǎn)生風(fēng)險出現(xiàn)的原因，然后為后面的風(fēng)險預(yù)測和風(fēng)險度量以及風(fēng)險決策奠定基礎(chǔ)。在風(fēng)險識別后，企業(yè)要對風(fēng)險進行度量，確定風(fēng)險對企業(yè)發(fā)展的影響程度，然后采取相應(yīng)的措施應(yīng)對，運用一定方法來對風(fēng)險發(fā)生的可能性以及風(fēng)險發(fā)生產(chǎn)生的損失進行程度和范圍的預(yù)測。做完風(fēng)險度量以后，電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過分析報告，然后做出準(zhǔn)確的決策，降低風(fēng)險對企業(yè)的危害程度。

第9篇：期信息化管理員范文

    我們知道企業(yè)在不同的發(fā)展階段會面臨不同的人力資源管理問題,此時企業(yè)管理者需要提出解決方案,但是在實施時會發(fā)現(xiàn)這項方案難以真正落實,即使執(zhí)行也會遇到意想不到的問題,結(jié)果要么是實施效果大打折扣,要么是被終止,其原因歸根結(jié)底是缺乏實施的工具和平臺。而人力資源管理信息化改變了傳統(tǒng)的管理方式,解決了實施工具和平臺的難題,通過將方案量化、細(xì)化,滲透到每個員工身上,并進行全面的管理和監(jiān)督,便于及時更改方案或者加大執(zhí)行力度,很大程度上保障了方案的有效落實,提高了人力資源管理水平,因此人力資源管理信息化利于企業(yè)人力資源管理方案的執(zhí)行。

    二、利于增強企業(yè)抵抗風(fēng)險的能力

    眾所周知,如今的經(jīng)濟市場變幻莫測,競爭也日益激烈,企業(yè)為了更好的生存和發(fā)展只能提高自身競爭實力,增強對市場環(huán)境的適應(yīng)能力。人力資源管理信息化的實施,促使企業(yè)提高了對外界的反應(yīng)能力,通過縮短處理問題的時間為企業(yè)提供最新而準(zhǔn)確的員工信息,讓其及時作出科學(xué)、合理的決策,優(yōu)化人力資源配置從而回應(yīng)市場變化,減少不必要的損失。同時通過集中、完整的管理人力資源相關(guān)數(shù)據(jù),為企業(yè)提供真實可靠的決策信息,從而有效的防范、應(yīng)對風(fēng)險,提高企業(yè)的競爭實力,促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

    三、企業(yè)人力資源管理信息化的實施策略

    首先是建設(shè)企業(yè)文化,更新人力資源管理理念,人力資源管理信息化不是僅憑一套e-HR系統(tǒng)就能實現(xiàn)的,它需要員工的了解和認(rèn)可,因此企業(yè)應(yīng)從企業(yè)文化建設(shè)著手,提高員工對e-HR的認(rèn)知,并督促其自覺學(xué)習(xí)新技術(shù),為e-HR的實施奠定基礎(chǔ)。其次是強化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),應(yīng)切實改變辦公模式,盡快實現(xiàn)辦公自動化,在此基礎(chǔ)上投入e-HR所需的硬件和軟件設(shè)備,下一步就是構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)體系,充分發(fā)揮信息技術(shù)的作用。再者是加強專業(yè)人才隊伍建設(shè),要求人力資源工作者的專業(yè)水準(zhǔn)要高,必須要有先進的管理理念,良好的工作態(tài)度和職業(yè)道德素養(yǎng),并具有一定的軟件應(yīng)用能力。此外還要根據(jù)不同的工作要求對所有員工進行針對性的培訓(xùn),提高員工的綜合素質(zhì),使其達到工作要求。最后是做好e-HR的長期規(guī)劃,部分企業(yè)目光短淺,為獲取眼前利益實施人力資源掛歷信息化,但因缺乏長期規(guī)劃導(dǎo)致其無法真正發(fā)揮作用。因此企業(yè)應(yīng)高瞻遠(yuǎn)矚,做好e-HR的戰(zhàn)略規(guī)劃,并根據(jù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀予以不斷的調(diào)整和改善,使其充分發(fā)揮自身優(yōu)勢,提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和水平。