高績效團隊建設方案精選(九篇)

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第1篇：高績效團隊建設方案范文

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 團隊建設 高績效團隊

1.國有企業(yè)建立高績效團隊的背景和重要性

隨著政府職能的逐步轉(zhuǎn)變及國有企事業(yè)改革的深入，在趨于成熟的市場經(jīng)濟環(huán)境中，國有企業(yè)逐步建立起了科學管理體制。企業(yè)改革從單項關(guān)注宏觀方面變動轉(zhuǎn)向宏觀方面變革和微觀方面建設同步進行，伴隨著改革的深入，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整也在所難免，團隊模式開始為人們熟悉和重視。

市場環(huán)境的新變化是企業(yè)組織普遍采用團隊形式的主要原因。如今的市場環(huán)境已逐步走向全球化激烈競爭的買方市場，產(chǎn)品的生命周期不斷縮短，顧客的需求也日益向個性化和多樣化的方向發(fā)展，多樣化和及時獲得是顧客需求的最重要特征。國有企業(yè)想要在激烈的競爭環(huán)境下實現(xiàn)保值增值，必須改變過去等級分明、決策緩慢、機構(gòu)臃腫、人浮于事、對外界變化的應變能力差的管理模式。團隊在沒有改變整體組織結(jié)構(gòu)的情況下，可以建立起臨時的特別行動隊，應對不斷變化的外部環(huán)境。因此團隊以其便捷性和靈活性使組織能更好地應付外部環(huán)境的變化和適應企業(yè)內(nèi)部的改革、重組，增強國有企業(yè)的活力和國有經(jīng)濟的控制力。同時以團隊模型進行決策，可以提高對環(huán)境預測的準確性，團隊成員間的互補合作更容易迅速解決各種復雜的實際問題。另外，良好的團隊管理，新型的組織模式，可以激發(fā)員工的熱情，重新燃起部分對“體制”失望的人員的斗志，促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標作出積極貢獻。順應這種趨勢，工作團隊作為一種較為理想的運作模式，成為國有企業(yè)組織機構(gòu)調(diào)整的必然選擇。

2.團隊及高績效團隊特征

團隊是一個組織在特定的可操作范圍內(nèi)，為實現(xiàn)特定目標而建立的相互合作、一致努力的由若干成員組成的共同體。團隊產(chǎn)生于工作群體卻高于工作群體，團隊具有“機構(gòu)”組建靈活性、團隊中成員的技能互補、信息交流充分、管理扁平化等特點，而這些特點也是團隊優(yōu)于一般工作群體之處。團隊有問題解決型團隊、自我管理型團隊、多功能型團隊以及跨部門團隊、學習團隊和虛擬團隊等多種形式，而各企業(yè)管理水平和文化的差異、企業(yè)任務目標的不同，會導致各個企業(yè)采取的團隊模式也各有不同。盡管每一個成功的團隊都有著其不可替代的特質(zhì)，但是它們也具備一些共同的特征，而且這些特征往往是團隊取得成功所必不可少的，這就是高績效團隊的基本共同特征（見表1）。

3.國有企業(yè)如何建立高績效團隊

3.1建立科學的管理理念

確立什么樣的管理理念，不僅是企業(yè)實際管理工作中的一個重要取向，也是企業(yè)長遠發(fā)展的管理戰(zhàn)略選擇，國有企業(yè)如何在紛繁復雜的環(huán)境中建立起科學的管理理念，對于企業(yè)組織模式選擇起著決定性的作用，而經(jīng)營管理理念的定位是團隊精神建設的出發(fā)點和基礎。建立以人為本的管理理念，持續(xù)完善權(quán)責明晰、政企分開的現(xiàn)代企業(yè)制度建設，強化基礎管理工作，有利于為團隊建設和發(fā)展提供良好的環(huán)境基礎。

3.2建立共同的愿景，明確團隊目標

共同的愿景是團隊所共同擁有的意象或景象，是團隊存在的價值和意義；建立共同的愿景，把個人目標整合到組織目標，增強團隊凝聚力，最大程度上發(fā)揮個人效能，也可以為團隊成員的學習和發(fā)展提供焦點，促使員工長期持續(xù)為“夢想”努力。

團隊制訂了明確的愿景后，還要規(guī)劃與落實團隊的目標。團隊目標的確定需要接近“地氣”，目標必須真實，應根據(jù)團隊及其企業(yè)現(xiàn)有內(nèi)外環(huán)境資源及市場機會理性分析，綜合評判。目標不能定得太高，也不應太低；團隊目標還應該是團隊成員利益的集中體現(xiàn)，只有這樣目標才能得到員工的認同，才能對員工行為起規(guī)范作用。

3.3選：通過規(guī)劃和招聘手段為團隊選擇恰當?shù)某蓡T

（1）選擇合適的團隊領(lǐng)導者

團隊領(lǐng)導在團隊中的作用至關(guān)重要，有效的領(lǐng)導者必須具有良好的自身素質(zhì)和領(lǐng)導魅力，掌握領(lǐng)導技能，具備相應的業(yè)務能力，在團隊建設中能夠凝聚人心，為團隊指明發(fā)展方向；在團隊管理中能夠激勵團隊成員，化解沖突和矛盾；同時，不同團隊領(lǐng)導者的領(lǐng)導方式也會直接影響團隊任務的完成。因此選擇合適的領(lǐng)導者，對于團隊所執(zhí)行任務的成敗有著關(guān)鍵的作用。在選擇團隊領(lǐng)導者時可以通過人力資源規(guī)劃，在業(yè)務戰(zhàn)略的基礎上對內(nèi)部人才充分挖掘，通過人才接替模型對內(nèi)部人才發(fā)展進行規(guī)劃和儲備。從外部途徑選擇，在考察能力經(jīng)驗的基礎上，更應注重該候選人與企業(yè)尤其是團隊的文化匹配度。

（2）技能互補的團隊成員

高績效團隊是由具有不同技能的人員組成的，這些成員應具備實現(xiàn)團隊目標必須的能力和素質(zhì)，能夠?qū)崿F(xiàn)互相之間良好的合作，通過互補完成任務。除了能力技能的匹配，性格上的互補也是選擇團隊成員需要考慮的重要方向，性格都較強、或者都較弱，會讓團隊成為“爭吵”的平臺，或者讓團隊成為“綿羊”，而缺乏活力或者柔性。與此同時，團隊中的成員還應不斷調(diào)整技能，應隨著團隊環(huán)境的變化而不斷進行自我調(diào)整，以適應團隊工作的需要。

3.4育：有針對性的進行團隊培訓

團隊績效取決于團隊成員的工作技能、工作意愿和工作機會，而工作技能的持續(xù)提升和保持良好的工作意愿對于團隊績效的取得有著直接的影響，團隊培訓對于促進團隊目標的達成，個人和團隊技能的提升，團隊和組織的高效良性發(fā)展有著重要的作用。團隊組建之后，針對工作技能和意愿要對團隊成員進行有針對性的、持續(xù)的培訓。團隊培訓主要包含以下內(nèi)容：

（1）團隊精神的培養(yǎng)

團隊精神的培養(yǎng)是團隊培訓的首要任務，這個階段應建立起團隊成員對團隊目標的接受和認同，建立團隊成員之間相互的信任，養(yǎng)成相互合作意識，提高團隊的凝聚力，形成團隊價值觀。

（2）團隊業(yè)務技能培訓

國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況往往會限制團隊挑選到最合適的人選，因此團隊業(yè)務技能的培訓就成為一種非常有效的手段。同時新成員的加入、環(huán)境和業(yè)務發(fā)展的變化，新的技能要求被不斷加強，使團隊技能培訓成為團隊持續(xù)建設不可或缺的部分。業(yè)務技能培訓也是團隊培訓內(nèi)容最多的部分，它除了提高團隊成員的工作技能外，還有利于團隊成員對同伴知識技能狀況的了解，從而更利于成員間的配合。

（3）其他內(nèi)容

溝通技巧、時間管理、組織文化等通識類內(nèi)容也應作為團隊培訓的一部分。

3.5用：建立公平的薪酬激勵機制，充分發(fā)揮團隊成員能動性

（1）建立科學合理的薪酬制度

在現(xiàn)有發(fā)展階段，薪酬仍是大部分員工選擇工作的重要依據(jù)，薪酬不僅能滿足團隊成員的生活需要，還能傳達組織信息，引導團隊成員的行為。建立科學合理的薪酬制度需要綜合一下幾方面信息，一是要對企業(yè)的薪酬政策進行準確的定位，明確團隊薪酬結(jié)構(gòu)。二是對外進行薪酬市場調(diào)查，充分掌握市場薪酬支付行情；對內(nèi)進行崗位價值評估。另外還要及時了解和掌握國家相關(guān)法律規(guī)定。通過以上途徑，為團隊成員具有公平性和富有競爭力的薪酬制度。

（2）薪酬與績效掛鉤，不斷探索團隊激勵模式

薪酬體制建立后，需要與績效考核相結(jié)合才能發(fā)揮激勵作用。在團隊體制下，成員的薪酬支付一般包含基本工資、激勵工資，激勵工資為以個人業(yè)績?yōu)榛A的獎勵部分和以團隊業(yè)績?yōu)榛A的獎勵部分，對于在團隊中全力投入團隊工作的成員應采用以團隊業(yè)績?yōu)閷虻募钅Ｊ?，而在團隊中兼職的成員，應采用以個人本職工作的個人業(yè)績導向為主，結(jié)合兼職工作的團隊業(yè)績導向進行薪酬激勵。對于不同的團隊類型，采用差別化的激勵方式，對于團隊激勵，目前通用的手法是分階段考核，依次確定團隊激勵工資（如表2）。

在團隊考核基礎上，進而考核成員在相應階段的績效表現(xiàn)，確定成員激勵工資。

（3）依據(jù)不同層次需求，合理設計福利項目

通過差異化福利項目的設計，為不同層次的員工提供不同的福利項目，滿足薪酬支付無法達到的目的，提高團隊激勵水平。一是履行法定福利項目任務；二是根據(jù)團隊成員的狀況設計企業(yè)自主福利項目，如旅游、健康檢查、帶薪休假、脫產(chǎn)學習、提供公車交通、提供購房支持計劃等，吸引和保留優(yōu)質(zhì)員工，增強他們對公司的忠誠度，提高整體薪酬支付的有效性。

3.6留：保持順暢溝通，妥善管理團隊沖突，建立健康和諧勞動關(guān)系

團隊溝通的意義不僅是信息的傳遞，還在于團隊或成員間得到理解，達成共識。團隊溝通形式多種多樣，有水平溝通和垂直溝通，正式網(wǎng)絡溝通和非正式網(wǎng)絡溝通等，建立團隊溝通制度是進行團隊溝通的一種有效方法，將團隊中的溝通作為一項長期性的工作，確保團隊成員將能及時溝通交流。

團隊成員間因為觀念、認知等差異難以避免出現(xiàn)沖突，對于破壞性沖突，應積極正視，通過召開面對面會議，互換角色，通過溝通消除分歧；或通過開發(fā)新資源達到雙贏，從而解決問題。同時團隊應適當應用溝通技術(shù)，鼓勵成員間的適度競爭或引進新人，激發(fā)成員間的建設性沖突，激發(fā)團隊的創(chuàng)造力。

3.7持續(xù)發(fā)展：建立學習型團隊，促進個人與其他的持續(xù)共同發(fā)展

第2篇：高績效團隊建設方案范文

關(guān)鍵詞： 五年高職 專業(yè)教學團隊 績效評價

一、五年高職專業(yè)教學團隊績效評價的概念

隨著我校五年高職專業(yè)教學團隊建設的開展，各專業(yè)教學團隊通過一系列活動，取得了一定成績，如何正確評價各專業(yè)教學團隊的建設成果，成為擺在學校領(lǐng)導面前必須解決的問題，在此我們開展研究。

績效評價又稱績效考核，是績效管理中的核心環(huán)節(jié)，它是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，對組織整體及其成員的工作任務完成情況、組織目標的實現(xiàn)程度及成員個體的發(fā)展情況進行科學客觀的描述。對績效評價的認識，應把握以下幾個方面。

1.由于績效會因時間、空間、工作環(huán)境等相關(guān)因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多樣性、多維性與動態(tài)性，因此，對績效的考核評價必須是多角度、多方位和多層次的。

2.績效是可以衡量和控制的，是可以用具體設計的績效指標和績效標準進行評價和管理的。

3.績效評價是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，是績效管理不可或缺的環(huán)節(jié)。

4.績效評價是運用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法，以事實為依據(jù)，對與個體工作有關(guān)的態(tài)度、行為和結(jié)果進行評價，考察個體的實際績效，了解個體可能發(fā)展的潛力，以期獲得個體和組織的共同發(fā)展。

5.成功的績效評價可以在激勵組織的變革創(chuàng)新、開發(fā)個體的工作潛力及實現(xiàn)組織與個體的共同目標上起到積極的促進作用，但其實施過程中一旦出現(xiàn)偏差就可能導致團隊工作效率下降、成員工作士氣低落等不良后果。

參照績效評價的定義，筆者將五年高職專業(yè)教學團隊績效評價界定為：指評價主體根據(jù)五年高職專業(yè)教學團隊的目標任務或績效標準，依照一定的評價原則和評價方法，對五年高職專業(yè)教學團隊及其成員的任務完成情況、目標實現(xiàn)程度及能力發(fā)展情況進行科學合理的綜合描述。

二、影響五年高職專業(yè)教學團隊績效的主要因素

1.團隊組成結(jié)構(gòu)的影響

五年高職專業(yè)教學團隊的組成結(jié)構(gòu)是影響其績效水平的重要因素之一，包括團隊帶頭人的綜合素質(zhì)、團隊成員的差異性及團隊規(guī)模等。

（1）團隊帶頭人的綜合素質(zhì)

五年高職專業(yè)教學團隊帶頭人在五年高職專業(yè)教學團隊中扮演著重要角色，其領(lǐng)導能力、學術(shù)水平及威望等會對團隊的文化氛圍、運行機制、發(fā)展方向等產(chǎn)生重要影響。一方面，五年高職專業(yè)教學團隊帶頭人的行為直接影響五年高職專業(yè)教學團隊成員之間的關(guān)系，這種關(guān)系對五年高職專業(yè)教學團隊成員的心理和行為等有重要意義。另一方面，五年高職專業(yè)教學團隊帶頭人的領(lǐng)導能力對整個五年高職專業(yè)教學團隊的和諧、正確、持續(xù)的發(fā)展具有重要的促進作用，在對整體五年高職專業(yè)教學團隊的運行產(chǎn)生直接影響的同時，對五年高職專業(yè)教學團隊總體績效水平的提高具有一定的間接作用。

（2）團隊成員的差異性

五年高職專業(yè)教學團隊成員的差異性即其構(gòu)成特征，是五年高職專業(yè)教學團隊成員個性、性別、態(tài)度、背景或經(jīng)驗因素的混合物。團隊成員的差異性主要體現(xiàn)在年齡、學歷、職稱、教齡等方面的差別。其中，教師年齡結(jié)構(gòu)合理與否，直接關(guān)系到教學的發(fā)展?jié)摿?，也關(guān)系到總體教育質(zhì)量的提高；學歷代表接受正規(guī)教育的程度，團隊中教師最高學歷的構(gòu)成狀況可以反映他們的專業(yè)水平及發(fā)展?jié)摿Γ缓侠淼穆毞Q結(jié)構(gòu)既能充分發(fā)揮各級教師的作用，又有助于保持專業(yè)特色；教齡結(jié)構(gòu)在一定程度上與教學經(jīng)驗成正相關(guān)，教齡越長表示教師本身所積累的教學經(jīng)驗越豐富。五年高職專業(yè)教學團隊差異性程度越高，越有利于通過分工合作發(fā)揮成員之間的能力互補功效，進而有利于五年高職專業(yè)教學團隊整體績效水平的提升。

（3）團隊規(guī)模

五年高職專業(yè)教學團隊規(guī)模即組成團隊的人員數(shù)量，其設置的合理與否在一定程度上影響五年高職專業(yè)教學團隊績效水平的高低。通常來說，在規(guī)模較大的團隊中，人數(shù)比較多，技術(shù)力量雄厚，每個人的研究領(lǐng)域有差異，這種差異有利于五年高職專業(yè)教學團隊從不同層面分析解決問題，有效推動五年高職專業(yè)教學團隊教改工作的開展；規(guī)模小的團隊中，技術(shù)力量比較薄弱，承擔教研項目的能力有限，成果也相對較小。不過，根據(jù)組織行為學的相關(guān)理論，團隊人數(shù)過多會影響成員之間的溝通和理解，難以形成凝聚力和相互責任感。因此，五年高職專業(yè)教學團隊規(guī)模對績效的影響并不是絕對的正相關(guān)或負相關(guān)，規(guī)模過大或過小都可能降低績效。

2.團隊運行過程的影響

團隊績效是通過團隊個體成員的共同努力而得到的集體成果，需要團隊成員發(fā)揮各自所長實現(xiàn)團隊的目標，完成任務。五年高職專業(yè)教學團隊運行過程對團隊績效的影響主要通過團隊人際互動和團隊文化氛圍實現(xiàn)。其中，團隊文化氛圍是團隊人際互動的結(jié)果沉淀，在一定程度上可以涵蓋五年高職專業(yè)教學團隊互動的內(nèi)容。

3.團隊組織環(huán)境的影響

簡單地說，有一定激勵作用和使人感到安全的組織環(huán)境有利于提高五年高職專業(yè)教學團隊績效水平，具體表現(xiàn)為：良好的組織環(huán)境可以讓團隊感受到來自組織的支持，有利于創(chuàng)建團隊成員的心理安全感，使其更有實現(xiàn)自身價值和創(chuàng)造新價值的動力；支持性的組織環(huán)境可以滿足五年高職專業(yè)教學團隊的物質(zhì)保障，給予五年高職專業(yè)教學團隊一定的自由決策權(quán)，讓五年高職專業(yè)教學團隊對其自身績效負責，鼓勵五年高職專業(yè)教學團隊成員充分發(fā)揮潛力；支持性組織氣氛通過營造出合作和開放的氛圍，能夠加強五年高職專業(yè)教學團隊協(xié)作和成員溝通，提高五年高職專業(yè)教學團隊的效能。

三、五年高職專業(yè)教學團隊績效評價的對象和主體

1.五年高職專業(yè)教學團隊績效評價的對象

評價對象又被稱為評價客體，解決的是“評價誰”的問題。由于團隊特殊的運作方式，要求團隊成員在團隊和個人兩個層面都負有責任，如果只單獨以團隊整體作為績效評價的對象則無法顯示每個團隊成員的績效情況，這樣很不易于團隊管理，從而大大降低團隊的工作效率。此外，還會滋長團隊成員工作偷懶、搭便車等不良作風；只把團隊成員個體作為績效評價對象的做法也是不科學的，從理論上講，團隊的整體績效并不是團隊成員個體績效的簡單綜合，過分重視個體績效會使團隊的運作逐漸背離總體目標。因此，為了保證評價的有效性，必須從團隊整體和成員個體兩個層面對五年高職專業(yè)教學團隊的工作行為、成果和能力進行評價。

2.五年高職專業(yè)教學團隊績效評價的主體

評價主體是具體一次評價活動的實施者，解決的是“由誰來進行評價”的問題。不同評價活動可以選擇不同的評價主體，五年高職專業(yè)教學團隊績效評價既可以是由學校主管部門組織進行的外部評價，又可以是從學校、團隊自身、學生等不同層面進行的內(nèi)部評價。因此，五年高職專業(yè)教學團隊績效評價的主體包括學校主管部門、學校、團隊帶頭人、團隊教師及學生等。

四、五年高職專業(yè)教學團隊績效評價的目的與原則

1.五年高職專業(yè)教學團隊績效評價的目的

五年高職專業(yè)教學團隊績效評價的目的并非單純區(qū)分好與不好或判斷優(yōu)劣程度，而是為了有針對性地強化教學團隊的建設效果，確保教學團隊健康有序、持續(xù)高效地發(fā)展。

（1）評判與鞏固團隊工作成果

對五年高職專業(yè)教學團隊進行績效評價的一個直接目的就是評判團隊的工作過程與成果，為學校管理層是否應當在人力、物力、財力上給予更多支持提供決策依據(jù)。同時，對于工作成果突出的教學團隊，可采取一定獎勵形式予以肯定，并將團隊建設的優(yōu)秀經(jīng)驗向其他團隊推廣，使團隊成員有干勁、有精神地繼續(xù)保持高績效。

（2）改善團隊績效問題

通過績效評價，可以發(fā)現(xiàn)五年高職專業(yè)教學團隊建設中的一些問題，使成員們對團隊整體及自身有更清晰正確的認識，并在績效評價中充分了解自己的優(yōu)勢和不足，有針對性地揚長補短，為改善團隊績效問題制定出更符實際情況和更具有實際操作性的發(fā)展計劃與思路。

（3）提高團隊績效水平

對五年高職專業(yè)教學團隊進行績效評價是為了對教學團隊管理過程實行一定程度上的控制，在鞏固團隊工作成果和改善團隊績效問題的同時，將評價所得信息用于教學團隊建設的決策，制定相應的激勵措施促使教學團隊不斷提高績效水平，最終實現(xiàn)提高教師隊伍水平和教育教學質(zhì)量的目標。

2.五年高職專業(yè)教學團隊績效評價的原則

（1）公正公開的原則

五年高職專業(yè)教學團隊績效評價的有效性與評價對象和評價主體的主觀認識有很大關(guān)系，為了讓績效評價體系得到充分理解和認同，要注重相關(guān)人員之間的溝通對話，減少不必要的誤解而引起對評價的抵觸情緒，同時應保證評價主體具有多元性，評價標準具有客觀性，評價指標具有可比性，評價內(nèi)容具有全面性，評價過程及結(jié)果具有公開性。

（2）可行可靠的原則

五年高職專業(yè)教學團隊績效評價指標體系的建立不僅要以相關(guān)的理論和科學規(guī)律為基礎，而且要與團隊的實際情況相符合，同時必須從可行性上充分考慮績效評價的人力、物力及財力等，力求以最少投入獲得最大產(chǎn)出，并且保證評價結(jié)果的一致性與穩(wěn)定性。

（3）規(guī)范實用的原則

為了真正了解成員的潛能和發(fā)現(xiàn)團隊中存在的問題，必須規(guī)范和完善績效評價的相關(guān)制度，使之定期化、程序化，并確保績效評價方案在實踐中易于操作，這不僅要求績效評價的方法能夠被使用者理解和接受，還要求績效評價指標體系所需數(shù)據(jù)具有可獲得性。

（4）定性定量相結(jié)合的原則

定性評價是通過觀察和經(jīng)驗判斷對團隊成員的性格、行為特點進行評價的方法，定量評價則是通過量化的指標來衡量團隊績效的方法。二者側(cè)重不同，各有優(yōu)缺點。為了更全面地評價五年高職專業(yè)教學團隊整體及其成員的績效，在績效評價指標的選擇和指標權(quán)重的設定時應采用定性與定量相結(jié)合的方法。

在學校績效工資施行的大背景下，在專業(yè)教學團隊建設的關(guān)鍵時期，五年高職專業(yè)教學團隊建設績效評價關(guān)系到學校的未來，不可忽視。

參考文獻：

[1]國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）.

[2]教育部關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見.教高[2006]6號.

[3]江蘇省教育廳.關(guān)于進一步提高職業(yè)教育教學質(zhì)量的意見.

[4]教育部.高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案（試行）.

第3篇：高績效團隊建設方案范文

關(guān)鍵詞：高校教師 教學團隊 競賽能力 提升發(fā)展

0 引言

近年來各高校已將教師教學團隊的競賽能力作為衡量一個學校教學軟實力的重要指標，如何從理論和實踐上提升和發(fā)展高校教師團隊競賽的能力，在具體競賽中提高高校教師教學團隊的協(xié)調(diào)合作能力是一個亟待解決的問題。本文從團隊競賽能力這一概念出發(fā)，分別從高校對教師教學團隊競賽重視不夠、內(nèi)部溝通不暢、競賽機制不健全等三個方面來探究高校教師教學團隊的競賽能力在構(gòu)建上存在的問題并從加強團隊建設和內(nèi)部溝通、明確團隊成員的工作分工、搞好與外部環(huán)境的互動聯(lián)絡這三部分來較為詳細地闡述解決問題的具體措施，以期對相關(guān)研究和具體實踐有所啟發(fā)。

1 團隊競賽能力概述

1.1 團隊競賽能力的概念 要將理論上的團隊意識與實踐中的高校教師教學團隊的競賽能力相結(jié)合，需要對團隊競賽能力這個概念有著清晰的界定。所謂教學團隊，北京師范大學劉寶存教授這樣認為：“教學團隊是以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協(xié)作、相互承擔責任的少數(shù)知識技能互補的個體所組成的團隊”[1]。團隊的競賽能力則是指依據(jù)某種條件下而形成的暫時性或永久性的共同體，其內(nèi)部各成員在面對同一競賽目標時，通過觀察、交流和協(xié)作取長補短，調(diào)和差異，最終達到整體大于部分的效果。

1.2 高校教師教學團隊競賽能力的內(nèi)涵 教育部《關(guān)于組織2007年國家級教學團隊評審工作的通知》中就對高校教師的教學團隊競賽能力的培養(yǎng)有過一段闡述：“根據(jù)各學科（專業(yè)）的具體情況，以教研室、研究所、實驗室、教學基地、實訓基地和工程中心等為建設單位，……在多年的教學改革與實踐中形成團隊……指導和激勵中青年教師提高專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務水平?！弊鳛楦咝５慕虒W團隊，每個高校教師無疑都是優(yōu)秀的個體，但是如何在高校競賽中將兩個或者兩個以上的個體整合起來形成一個團隊并且運用團隊意識的相關(guān)理念，在比賽中按照特定的目標和一定的規(guī)則聚集起來，形成一個相互作用相互依賴的整體，以整體意識讓高校教師的知識技能得到互補，共同協(xié)作，共同承擔風險、共同迎接挑戰(zhàn)，用一種新的思維方式切實提高和發(fā)展高校教師的教學團隊競賽能力是我們需要探討和解決的問題。

2 當前在高校教師教學團隊競賽能力構(gòu)建上存在的問題

教學團隊是一個整體，而教學團隊的競賽能力則是現(xiàn)階段高校教學的需要，是當代高校建設較高水平的師資隊伍的一個必須具備的能力，同時也是提高教學質(zhì)量，建設和諧校園氛圍的一個重要方面[2]。

我們應該看到，種種原因下，當前我國各高校的教師教學團隊的競賽能力參差不齊，在具體的能力建構(gòu)上表現(xiàn)出一些較為突出的問題。

2.1 高校對教師教學團隊競賽重視不夠 百年大計，教育為本。作為高等教育的傳授者，高校教師的素質(zhì)和水平在某種程度上影響著教學質(zhì)量和教學能力。隨著世界聯(lián)系的日益緊密和地球村的出現(xiàn)，團隊意識和合作意識成為現(xiàn)階段高校教師亟待提高的教學能力之一。而由此衍生出的高校教師教學團隊的競賽則是提升這一意識的有效手段。不可回避的是，當前各高校對教師教學團隊的競賽缺乏重視，大多數(shù)高校仍然將精品課程與教學團隊、教學競賽和師資培養(yǎng)孤立開來，忽視團隊競賽的作用，缺乏整體觀念和團體意識[3]。這些都嚴重影響到高校教師教學團隊競賽所應該發(fā)揮的功用并對教學團隊的建設構(gòu)成一定的阻礙。

2.2 高校教師教學團隊內(nèi)部溝通不暢 溝通是人與人或者人與團體之間借助于語言、動作、表情、眼神等行為方式進行信息的傳遞和反饋，以達到思想、感情和諧一致的目的。溝通發(fā)生在生產(chǎn)生活的各個方面，特別是在高校教師之間，競賽過程中教學團隊的內(nèi)部溝通顯得尤為重要。由于溝通不暢所帶來的危害比比皆是，對于高校教師的教學團隊來說，鑒于團隊個體的氣質(zhì)、情感、知識水平和態(tài)度都是不同的，在面對競賽這一同樣的消息時，不同的個體對自身的不同情形會進行趨利避害的考慮。這時候適當?shù)臏贤ň惋@得尤其重要，暢通而積極的溝通能夠化解教學團隊內(nèi)部的矛盾，加強競賽的目標意識并有助于提升整體團隊的競賽能力。

2.3 高校教師教學團隊競賽機制不健全 高校教師教學團隊的競賽是近幾年隨著各個高校越來越重視團隊意識而興起的產(chǎn)物，由于產(chǎn)生和發(fā)展的時間較短，競賽機制還很不健全，各方面都處于較為稚嫩的初始階段。高校內(nèi)部以及高校之間的各類教學團隊競賽在人員的分配和定位，計劃的制定和施行以及具體的實施，取得的成效中都表現(xiàn)得不太理想并且缺乏統(tǒng)一性、團隊性。歸根到底，這是由于高校教師教學團隊競賽機制的不健全所造成的。因此，提升和發(fā)展高校教師教學團隊的競賽能力需要各個高校和教育部門建立健全相關(guān)的管理機制并提出相應的落實方案。

3 提升高校教師教學團隊競賽能力的措施

3.1 加強團隊建設和內(nèi)部溝通 提升與發(fā)展高校教師的教學團隊競賽能力，需要從教學團隊內(nèi)部出發(fā)，加強團隊自身的建設和內(nèi)部順暢的溝通。這就要求廣大高校教師們努力提升自身素質(zhì)，增強個體教學能力以及組織協(xié)調(diào)、團結(jié)合作的意識，從制度建設、業(yè)務培訓、機制創(chuàng)新、科學研究等方面加速培養(yǎng)師資團隊的建設[4]。此外，作為教學團隊這一整體，在面對團隊競賽時還必須注意成員與成員之間的內(nèi)部溝通問題。良好通暢的溝通對個體和團隊的發(fā)展都會產(chǎn)生巨大的影響，正常而健康的溝通不僅能使團體中的個人心情愉悅，提高工作效率，也會使管理載體的團隊效能得到充分發(fā)揮，增強整個團隊的競賽能力。

3.2 明確團隊成員的工作分工 一個和諧高效的高校教學團隊的建設除了提高成員的個人素質(zhì)和加強內(nèi)部溝通外，還需要明確團隊成員的工作分工。一般來說，一個優(yōu)秀的教學團隊應該培育一個優(yōu)秀的領(lǐng)導核心來指導整個教學團隊的運作[5]。這個領(lǐng)導核心直接決定了團隊的工作方向和競爭能力，它既是團隊的主心骨，也是團隊的粘合劑，當整個教學團隊參與到高校競爭時，團隊領(lǐng)導就需要充分發(fā)揮其核心作用，建立起良好的溝通平臺，為整個團隊的團結(jié)和凝聚力服務。領(lǐng)導核心還要在充分了解團隊成員個體的優(yōu)勢和劣勢的基礎上加以宏觀調(diào)控，對團隊成員的工作加以合理分工，針對個人不同的潛力，揚長避短，適時調(diào)整，使得整個團隊在面對外在競爭時能夠具有強大的戰(zhàn)斗力和凝聚力。

3.3 搞好與外部環(huán)境的互動聯(lián)絡 從整個團隊的整體上來看，高校教師教學團隊競賽能力的提升還要注重搞好與外部環(huán)境的互動聯(lián)絡。高校教學團隊不是一個孤立的組織，它是高校的一部分，也是相關(guān)教育部門中的一員，教學團隊競賽能力的增強對于高校和整個教育部門來說都是一次變革，都會對我國教育的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。在團隊競爭中，各高校團隊之間需要相互交流，不同的專業(yè)不同的學科方向之間是有著共通的團隊組織形式和競爭意識的，加強團隊與外部環(huán)境的互動聯(lián)絡有助于團隊間的共同進步和共同提高。

4 結(jié)語

為了提升與發(fā)展高校教師教學團隊的競賽能力，針對教師教學團隊競賽重視不夠、內(nèi)部溝通不暢、競賽機制不健全等存在的問題，提出了一系列的解決方案。作為高校教學團隊的每個個體都需要在平等、公正、公開的基礎之上，不欺騙、不敷衍，培養(yǎng)起與群體和諧相處的能力。在參與團隊競賽中注重加強團隊建設和內(nèi)部溝通、明確團隊成員的工作分工、搞好與外部環(huán)境的互動聯(lián)絡，在個人、高校和相關(guān)教育部門的大力配合和努力下，正確地處理與提升高校教師教學團隊的競賽能力問題并在此基礎上繼續(xù)深化相關(guān)教育改革和發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉寶存.建設高水平教學團隊促進本科教學質(zhì)量提高[J].中國高等教育，2007（5）.

[2]方成智.高校教師教學團隊建設的探討[J].中國成人教育，2010（24）.

[3]章義伍.如何打造高績效團隊[M].北京大學出版社，2004，2.

[4]張雁白，薛永基，苗澤華.創(chuàng)建學習型營銷團隊[J].中國市場，2005（40）.

第4篇：高績效團隊建設方案范文

1研究對象與方法

1.1研究對象體育企業(yè)發(fā)展中高績效項目團隊的構(gòu)建與管理研究。分析體育團隊在創(chuàng)建的過程中遇到的相關(guān)問題。

1.2研究方法

1.2.1文獻資料法通過查閱專業(yè)書籍、文獻、期刊了解休閑體育的基礎知識,運用知識對體育產(chǎn)業(yè)信息化高績效團隊的發(fā)展情況進行綜合分析。

1.2.2專家訪談法向具有理論性和實踐性的體育信息化管理專家進行訪談與溝通,收集有效建議與意見。

1.2.3個案調(diào)查法設計調(diào)查問卷,對個別比較成功的大中型體育項目的管理團隊進行具體分析與整理。

2結(jié)果與分析

2.1影響體育企業(yè)高績效項目團隊創(chuàng)建的原因

2.1.1優(yōu)秀的領(lǐng)導者團隊創(chuàng)建目的在于通過領(lǐng)導者的思維、能力和經(jīng)驗對他人的行為產(chǎn)生影響,來達到最終的目標。所以,作為領(lǐng)導者,具備一些優(yōu)秀的專業(yè)技能事必須的,這些才能包括領(lǐng)導能力,較高的素養(yǎng)、應對突發(fā)狀況的能力、團隊號召力與協(xié)調(diào)解決沖突的能力等。

2.1.2高度的信任感無論個人、團體或者公司,團隊成員相互之間的信任感是比較重要的。建立信任感,不僅是上下級之間的事情,也是同事之間的配合。這樣才有可能打造出一個精英團隊。很多精英組合往往是在較短的時期內(nèi)成立的,各成員之間的經(jīng)驗、作風往往各有特點,在沒有良好的合作實踐經(jīng)驗的情況下,信任可以避免很多問題,使工作更加愛順利。有目的、有選擇地集中各成員的優(yōu)勢去工作,可以更好地提高工作效率,從而對培養(yǎng)成員的使命感、建立成員的團隊精神,也有很大的幫助。

2.1.3調(diào)整團隊規(guī)模團隊的規(guī)模可以分為功能型、混合型、矩陣型和橫向型。經(jīng)過實踐證明,最為理想的團隊組織方式是分工明確,職責分明,組織合理。雖然團隊成員的多少對于工作進度和信息的傳遞有一定的影響,但是,人數(shù)過多,也會造成成本的增加。當然,如果成員人數(shù)過少,也容易出現(xiàn)一人多職、權(quán)責不明、信息量傳遞緩慢、不精確的情況,進而影響上級的決策。

2.1.4建立團隊信息知識體系基于項目團隊的責任目標一致性,可以實現(xiàn)團隊成員的多樣化的人力資本中實現(xiàn)信息與知識共享,對團隊成員已有的信息量和知識技能進行信息交叉與技能重疊,相互補充與替代,從而實現(xiàn)資源共享最大化和最優(yōu)化。

2.1.5項目團隊的授權(quán)授權(quán)目的在于細化分工,優(yōu)化組織,增強團隊的靈活性與適應性和危機處理能力。團隊領(lǐng)導者往往可以發(fā)揮創(chuàng)意才能和良好的責任意識,利用自己的才能、資源、技術(shù)和領(lǐng)導能力。而團隊成員可以從參與項目決策與運作并從中得到專業(yè)化的技能培訓,有利于團隊成員的個人成長和集體主義精神。。

2.2建立高效團隊

2.2.1提高團隊成員和領(lǐng)導者的選用標準對于體育企業(yè)而言,選擇適當?shù)膱F隊成員能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用和影響力,有效提高整體的績效能力。體育產(chǎn)品的項目團隊成員的選擇可以從這幾個方面考慮:一是選擇團隊成員時需要由體育專業(yè)技能的掌握和良好的領(lǐng)會體育精神;二是要選擇敢于創(chuàng)新、善于求知的人員,區(qū)別于傳統(tǒng)體育行業(yè),開拓視野,走出傳統(tǒng)體育商品的圈子,增強團隊的核心競爭力;三是人員的合理配置。團隊成員要有共同的目標、自身的興趣和心理相容的前提下,融合專業(yè)、技能、性格、資歷等各種方面,兼顧多領(lǐng)域、多技能和具有相互關(guān)注和尊重的互補基礎。

2.2.2完善獎勵機制完善的獎勵機制能最大限度的技法隊員之間的良性競爭力,是自己的付出獲取相應的回報。首先,要綜合院隊和個人的績效,團隊成員要共同面向共同的大目標,只有在完成大目標的前提下,對個人的獎勵才能進行考慮。其次,尊重、信任和有效的肯定,可以增強團隊成員的成就感,從而符合體育企業(yè)蓬勃向上,不斷實現(xiàn)自我、超越自我的特質(zhì)。

2.2.3加強授權(quán)和自主管理由于體育企業(yè)的基礎薄弱,市場體制不夠規(guī)范,靈活、快捷的團隊工作方式比較能適應市場迅速的變化,所以,起亞要立足于市場,對自己的團隊給予充分且恰到好處的資源,最大程度的保證團隊的運行。除此之外,對團隊要加強建設,比如團隊的專業(yè)性和敬業(yè)精神,具體可以根據(jù)領(lǐng)導者的要求和市場發(fā)展的需要調(diào)賬隊員的擁有的權(quán)利,做到有的放矢。

2.2.4定期開展拓展訓練有效的拓展訓練對隊員的身心意志都有良好的促進作用,并且,在一定成上還可以激發(fā)隊員的斗志,把敢于拼搏的精神運用到工作中。除此之外,拓展培訓符合人的身心特點,制定具有個性化和深刻回憶的經(jīng)歷?？茖W而合理的體驗式培訓可以解決團隊中的一些難度問題,加強團隊成員之間的溝通群體自律的習慣,培養(yǎng)一種積極向上的氛圍。體育企業(yè)是是新興的產(chǎn)業(yè),擁有著廣闊的發(fā)展前景,它能夠在不知不覺間影響到產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工的個性,改變員工的氣質(zhì)甚至是生活方式。團隊員工通過體育訓練,能夠更好地達到心靈與肢體的溝通,進而促進工作任務高效完成。由此來看,體驗式培訓未嘗不是一種好的方式。

2.2.5團隊學習首先,進行團隊學吸可以讓隊員之間達成有效的共識,為自己團隊所面臨的目標共同努力,且可以相互交換隊員之間的經(jīng)驗,在團隊進行任務時有更多的方法和經(jīng)驗。團隊成員可以真誠的說出心中的假設,清晰的表達個人觀點并啟發(fā)群體思考能力。其次是參與者彼此合作,可以較為有效的建立起良好的溝通渠道,消除障礙。最后,在團隊學習的時候,相關(guān)的管理人員可以進行適時的插入,引導或是糾正隊員在學習的時候的一些錯誤,并讓學員之間達成一定的共識,加深印象。對于體育企業(yè)來講,體育企業(yè)發(fā)展水平較其他第三產(chǎn)業(yè)的差距還很大,還不足以滿足人們對體育產(chǎn)品和服務的各種需求,所以對于體育企業(yè)的員工來講,團隊學習是非常重要的。

2.3建立健全的高績效管理體系

2.3.1嚴格制定績效管理制度從體育事業(yè)發(fā)展史看,體育企業(yè)的管理體制,多多少少還是在受著計劃體制的影響,沒有完全獨立。管理過程中,經(jīng)常是相關(guān)職能部門越級來確定個人的績效水平,這就很難避免誤差的出現(xiàn)。畢竟,片面的數(shù)據(jù)文件并完全代表個人的工作能力,更不能以此來說明個人的工作態(tài)度問題。所以,要想現(xiàn)代體育企業(yè)制度繼續(xù)向前發(fā)展,就需要建立科學化、規(guī)范化、人性化的人力資源管理體制。

2.3.2設計績效管理一般來說,能力、態(tài)度以及業(yè)績可以有效的對一個隊員進行準確地評估,這三個標準使體育企業(yè)設計績效考核的設計方向,通過這三方面指標來界定績效,是一種邏輯程序的目標設計過程。此外項目團隊領(lǐng)導應該對項目團隊的情況了如指掌,包括企業(yè)組織的部署、企業(yè)文化、組織精神等。了解了這些以后,還要明確任務目標和工作方向,并分析企業(yè)崗位,制定相關(guān)職位配置方案,從而制訂出合理而有效的績效管理計劃。

2.3.3重視績效輔導其目的在重視工作的開展情況,學習情況和技能培訓監(jiān)督和溝通情況,改善團隊成員的知識技能結(jié)構(gòu),提升工作效率和工作熱情。

2.3.4績效考核績效考核能對隊員的工作狀況進行清除的判斷和分析,是企業(yè)中進行人力考察的重要指標。能有效地對團隊中隊員的在企業(yè)中的價值進行有效的評估,是領(lǐng)導者港劇實際情況對考核的目標和隊員進行調(diào)整,使工作有利于企業(yè)的發(fā)展。遵循動態(tài)目標與靜態(tài)職責相結(jié)合的原則,體現(xiàn)出成員的綜合績效,表現(xiàn)為戰(zhàn)略高度、工作實體、團隊績效。同時,為了避免信息的重復,不同的考評主體對不同的考評對象評價應考慮權(quán)重問題,用相對價值來評價團隊成員的人才價值。在績效的考核過程中,給隊員提供一個客觀和公平的環(huán)境是重要的,有利于隊員之間的良性競爭,是隊員之間更加明確考核的重要性和實用性。

2.3.5績效反饋績效考核的結(jié)果在實踐過程中,讓每一位成員都能夠在階段考核中,看到自己的工作勞動成果以及工作中的一些不足之處,同時,也可以明確地看出成員在團隊績效中的重要作用。這樣,既能起到鼓舞員工士氣、提高成員工作積極性的作用,又能提高團隊的整體實力。

2.3.6績效發(fā)展績效的發(fā)展有利于企業(yè)根據(jù)相關(guān)的數(shù)據(jù)對企業(yè)發(fā)展的朝向和目標進行準確地調(diào)整,進而對員工進行培訓,兩者之間相互促進。通過績效發(fā)展的強調(diào),能增加隊員的歸屬感和認同感,同時,在工作中也會擔負起更多的責任,進而實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟效益。

3結(jié)語

第5篇：高績效團隊建設方案范文

關(guān)鍵詞：高職 專業(yè)教學團隊 評價標準

高職教育作為高等教育的重要組成部分，肩負著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現(xiàn)代化建設進程中具有不可替代的作用。2006年，國家教育部以教高［2006］16號文件的形式頒發(fā)了《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》。這個文件的出臺，標志著高等職業(yè)教育的工作重心發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，從重點抓規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向內(nèi)涵建設、重點抓教學質(zhì)量上。在師資建設中提到要注重教師隊伍的“雙師”結(jié)構(gòu)，改革人事分配和管理制度，加強專兼結(jié)合的專業(yè)教學團隊建設。

本文根據(jù)《2009年度國家級教學團隊項目申報指南》中對高職教學團隊的基本要求以及對2008年40所國家級高職教學團隊［1］的研究，從“雙師”結(jié)構(gòu)的團隊組成、專兼結(jié)合的制度保障、帶頭人、人才培養(yǎng)和社會服務五個方面以“量”的形式給出評價一支專業(yè)教學團隊優(yōu)劣的標準。

一、“雙師”結(jié)構(gòu)的團隊組成（22分）

專業(yè)教學團隊，是指以專業(yè)和課程為基礎將教師劃分為不同的群體，并將該群體作為一個相對獨立的團隊進行建設 ［2］。高職“雙師”結(jié)構(gòu)的團隊組建應從以下幾個方面考慮。

1.團隊規(guī)模（3分）

高績效的教學團隊規(guī)模一般都比較小，人數(shù)宜控制在5～7人以內(nèi)，否則就可能影響團隊成員之間的溝通和理解，團隊成員難以形成凝聚力和相互信任度。

評價標準：人數(shù)設置合理，計3分；人數(shù)設置較為合理，計2分。

2.專兼結(jié)合的“雙師”素質(zhì)團隊結(jié)構(gòu)（7）

高職教育具有突出的實踐性、應用性、技術(shù)性的特點，作為高職院校的專業(yè)教師，必須具備“雙師素質(zhì)”即應具有較強的專業(yè)理論基礎和較豐富的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗。但由于現(xiàn)實條件的限制，并不要求每一位教師具備“雙師”素質(zhì)，只要合理配置專業(yè)教學師資，形成具有“雙師素質(zhì)的團隊特征就能保證高職教育、教學改革的順利實施，培養(yǎng)出具有特色的高質(zhì)量的人才。這樣在專業(yè)教師隊伍中既要有扎實理論功底的專任教師，也要有豐富經(jīng)驗的兼職教師。一般在專業(yè)教師中來自行業(yè)企業(yè)的兼職教師比例要達到30%以上。

評價標準：教學團隊專兼結(jié)合的“雙師”素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理，計7分，較為合理計5分。

3.團隊學歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)（7分）

根據(jù)國家級教學團隊的建設基本要求，教學團隊在結(jié)構(gòu)上，應注意團隊成員在學歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)優(yōu)化組合。

學歷結(jié)構(gòu)：最好有博士學歷的教師參與，碩士學位以上人數(shù)不低于總?cè)藬?shù)的50%。

職稱結(jié)構(gòu)：教學團隊中至少有1名正高級技術(shù)職務，高級技術(shù)職務教師達到40%左右，中級以上技術(shù)職務教師達到80%左右。

年齡結(jié)構(gòu)：教學團隊要老中青搭配，年齡結(jié)構(gòu)合理，形成梯隊。一般青年教師指40周歲以下占總?cè)藬?shù)的40～70，中年教師指40～50歲占總?cè)藬?shù)的20～45，老年教師指50歲以上占總?cè)藬?shù)的10左右。

評價標準：學歷、年齡、職稱結(jié)構(gòu)三項均合理的計7分；三項有兩項合理一項較合理，計5分；三項有一項合理兩項較合理，計3分。

4.團隊成果（5分）

團隊成果主要從人才培養(yǎng)效果、社會服務成果以及團隊教師自身素質(zhì)的提高等方面進行評價。集中體現(xiàn)為學生的獲獎率、雙證書獲取率、就業(yè)率等方面要高于一般專業(yè)；教師要有成就感、榮譽感、科研成果。

評價標準：人才培養(yǎng)效果、社會服務成果、教師素質(zhì)很好，計5分；較好計3分；一般計1分。

二、專兼結(jié)合的制度保障（10分）

目前，組建專兼結(jié)合的專業(yè)教學團隊已成為高職院校提高教學質(zhì)量、保障教學改革順利進行的重要內(nèi)容。然而，一支高效、優(yōu)秀的教學團隊只有在學校組織的大力支持下，才能獲得有效運行所需要的各種人力和物質(zhì)資源。因此，改善高等學校的制度環(huán)境，使教學團隊得到一定的制度保障，是鼓勵教師組建教學團隊，充分發(fā)揮教學團隊作用的重要前提。為此，學校應該制訂教學團隊運行管理機制、監(jiān)督約束機制等。具體有：

1.人事分配和管理制度（5分）

建立一支理論水平高、實踐能力強、結(jié)構(gòu)合理、比例合適、相對穩(wěn)定的兼職教師隊伍是專業(yè)教學團隊建設要求的一項重要措施。校企雙方可成立“校企合作委員會”，制訂合理的人事分配和管理制度，保障行業(yè)企業(yè)兼職教師的來源、數(shù)量和質(zhì)量以及學校專任教師企業(yè)實踐的經(jīng)常化和有效性。

首先，學校要給予經(jīng)費和時間上的支持，鼓勵教師到專業(yè)對口企業(yè)掛職頂崗、合作研發(fā)、參加科研、項目設計和實訓基地的建設，主動與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)橫向課題，從而強化其實踐技能。其次，高職院校要對兼職教師進行規(guī)范的教學管理，確保其實踐教學質(zhì)量。再次，學校對兼職教師的教學要加強督導、檢查、評估與考核。最后，學校還要為兼職教師能夠兼評高校教師專業(yè)技術(shù)職稱積極創(chuàng)造條件，從而確立起兼職教師的主人翁地位并讓其負起應有的責任。

評價標準：校企雙方建立的人事和管理制度健全計5分；制度較健全計3分。

2.建立專業(yè)教學團隊的合作運行機制（5分）

培養(yǎng)教師的團隊意識與合作精神是組建優(yōu)秀教學團隊的重要方面。根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)需要，學校專任教師和行業(yè)企業(yè)兼職教師發(fā)揮各自優(yōu)勢，分工協(xié)作，形成公共基礎課程及教學設計主要由專任教師完成、實踐技能課程主要由具有相應高技能水平的兼職教師講授的機制。另外，學校還應以人文關(guān)懷促進專業(yè)教師團隊的健康成長。學校應堅持“事業(yè)留人、環(huán)境留人、待遇留人”的政策，營造一種獎勤罰懶的環(huán)境機制，充分調(diào)動專業(yè)教師教書育人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導專業(yè)教師增強職業(yè)的責任感。

評價標準：團隊執(zhí)行效果好，合作運行機制健全計5分；團隊執(zhí)行效果較好，合作運行機制不健全計3分。

三、團隊帶頭人（27分）

團頭帶頭人是專業(yè)建設和專業(yè)教學團隊的“領(lǐng)頭羊”，是教學團隊的中堅力量，對教學團隊的建設起著關(guān)鍵性的核心作用。與一般的專業(yè)帶頭人相比，對教學團隊的帶頭人的要求要高得多。

1.人格魅力（5分）

團隊帶頭人必須師德高尚、事業(yè)心強、理念先進、自學嚴謹，富有開拓創(chuàng)新的精神。具有吸引人、團結(jié)人、凝聚人的品行修養(yǎng)和人格魅力。

評價標準：若帶頭人符合以上要求，計5分；較好的符合，計3分。

2.組織管理能力（7分）

團隊帶頭人必須具有較強的組織、管理、協(xié)調(diào)和領(lǐng)導能力，善于整合與利用社會資源，通過有效的團隊管理，形成強大的團隊凝聚力和創(chuàng)造力。能結(jié)合校企實際、針對專業(yè)發(fā)展方向，制訂切實可行的團隊建設規(guī)劃和教師職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)團隊的可持續(xù)發(fā)展。

評價標準：若帶頭人具有較強的組織管理能力，計7分；具有較好的組織管理能力，計5分；組織管理能力一般計3分。

3.學術(shù)水平（7分）

團隊帶頭人必須在本行業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域有較大的行業(yè)影響力和較高的知名度，具有一定的學術(shù)成就和學術(shù)洞察力，能夠準確把握專業(yè)發(fā)展的前沿和未來發(fā)展方向。具有企業(yè)技術(shù)服務和技術(shù)研發(fā)經(jīng)歷。

評價標準：若帶頭人為本行業(yè)的專家，具有較深的學術(shù)造詣和創(chuàng)新性學術(shù)思想，計7分；若帶頭人具有一定的學術(shù)造詣和創(chuàng)新性學術(shù)思想，計5分。

4.教學水平（3分）

作為專業(yè)教學團隊的帶頭人，應該具有高的教學水平和教學能力，教學效果突出。

評價標準：教學水平高，教學能力強，教學效果好計3分；一般計2分。

5.教學研究（5分）

團隊帶頭人應該對教學具有一定的研究，承擔有省級及以上教學研究或教改項目，并且近年來獲得過省級及以上的教學成果。

評價標準：承擔省級及以上教學研究或教改項目，并且近年來獲得過省級及以上的教學成果計5分；承擔校級及以上教學研究或教改項目，并且近年來獲得過校級的教學成果計3分。

四、人才培養(yǎng)（34分）

高職院校專業(yè)教學團隊的建設，其主要目的是為了培養(yǎng)服務區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的專業(yè)性人才。為此，專業(yè)教學團隊應借鑒發(fā)達國家職業(yè)教育人才培養(yǎng)的經(jīng)驗，積極推行與工作相結(jié)合的學習模式，把工學結(jié)合、校企合作作為人才培養(yǎng)模式改革的重要切入點。下面就人才培養(yǎng)評價標準從三個方面作一簡要探索。

1.專業(yè)人才培養(yǎng)方案的開發(fā)、設計（7分）

在實施工學結(jié)合人才培養(yǎng)過程中，專業(yè)教學團隊成為校企合作的紐帶。針對區(qū)域經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，校企雙方應合作進行專業(yè)人才培養(yǎng)方案的開發(fā)和設計。及時跟蹤分析職業(yè)崗位能力要求和更新變化，開發(fā)的人才培養(yǎng)方案滿足行業(yè)企業(yè)對畢業(yè)生的要求，并富有高職教育的專業(yè)特色。

評價標準：滿足以上要求計7分；基本符合計5分；較差計3分。

2.專業(yè)人才培養(yǎng)方案的實施（22分）

專業(yè)人才培養(yǎng)方案制訂好后，主要是具體的實施。在實施的過程中主要包括教學內(nèi)容的改革、課程開發(fā)、教材建設、頂崗實習和實習實訓基地的建設等方面。

（1）教學內(nèi)容的改革（5分）

根據(jù)技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位群的任職要求，參照相關(guān)的職業(yè)資格標準，構(gòu)建教學內(nèi)容，建立突出學生職業(yè)能力培養(yǎng)的課程標準。在教學過程中融“教－學－做”為一體，注重學生職業(yè)能力的培養(yǎng)。

評價標準：教學內(nèi)容構(gòu)建合理，符合技術(shù)領(lǐng)域和職業(yè)崗位群的任職要求計5分；基本合理計3分。

（2）課程開發(fā)（5分）

高職教育的課程開發(fā)應基于工作過程導向，校企共同“做、學、研”，提高教師的課程開發(fā)和教學設計能力，主要表現(xiàn)為專業(yè)技術(shù)核心精品課程的建設。

評價標準：有1門以上省級精品課程計5分；有2門以上校級精品課程計4分；有1門校級精品課程計1分。

（3）教材建設（5分）

專業(yè)教學團隊要重視基于工程的教材開發(fā)，通過學校文化與企業(yè)文化的融合、教學與生產(chǎn)勞動及社會實踐的結(jié)合，積極編寫適應區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的專業(yè)教材或教學參考書，并應用于本專業(yè)學生。

評價標準：若團隊成員在教材編寫中為主編，計5分；為副主編，計4分；為一般參編人員，計3分。

（4）頂崗實習（3分）

在人才培養(yǎng)方案的制訂中要增大行業(yè)企業(yè)兼職教師的授課時數(shù)，并將學校教學管理延伸到企業(yè)，保障學生半年頂崗實習的效果，實現(xiàn)高技能人才的校企共育。

評價標準：學生頂崗實習半年，效果好計3分；頂崗實習2個月以上效果一般計2分；頂崗實習不足2月，效果甚微計1分。

（5）實習實訓基地建設（4分）

實習實訓基地的建設包括校內(nèi)實訓基地的建設和校外實習實訓基地的建設。通過校企合作，不斷改善實習、實訓基地條件，建設有省級以上財政支持的高水平的校內(nèi)實訓基地，引進先進的實訓設備，開展內(nèi)容先進的實訓項目，并建設一定數(shù)量、滿足教學要求的校外實訓基地，實踐教學效果優(yōu)良。

評價標準：符合以上內(nèi)容計4分；有一項不符計3分。

3.畢業(yè)生就業(yè)及社會反響（5分）

根據(jù)高職院校“以服務為宗旨、以就業(yè)為導向”的辦學理念，培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)好，技能水平高，深受用人單位歡迎，社會認可度高的高技能型人才是高職教育的最終目標。

評價標準：畢業(yè)生就業(yè)率達到90％以上，且深受用人單位歡迎，社會認可度高，計5分。畢業(yè)生就業(yè)率達到60％以上計3分，畢業(yè)生就業(yè)率低于40％計1分。

五、社會服務（7分）

依托團隊人力資源和技術(shù)優(yōu)勢，開展職業(yè)培訓、技能鑒定、技術(shù)服務等社會服務，具有良好的社會聲譽。

評價標準：被認定為省級技能鑒定機構(gòu)，在近3年來向社會開展職業(yè)培訓和技術(shù)服務5次以上計7分；被認定為區(qū)級技能鑒定機構(gòu)，在近3年來向社會開展職業(yè)培訓和技術(shù)服務5次以上計5分，依此類推。

參考文獻

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［5］葉華，孟敬.工學互動組合的專業(yè)教學團隊建設簡論.師資培訓，2008（5）.

第6篇：高績效團隊建設方案范文

我國化工企業(yè)由于長期以來一直處于政府管制和行業(yè)壟斷的狀態(tài)，對于市場競爭的認識和參與相對較少，其市場營銷工作和營銷團隊建設也因此而相對滯后[1]。直到入世后，隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，化工企業(yè)才真正開始了其市場化進程。其生產(chǎn)經(jīng)營活動也逐步由計劃經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)為以市場導向為主。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，化工企業(yè)所面臨的國際國內(nèi)競爭壓力越來越大，市場營銷環(huán)境變得日益復雜，營銷工作任務也越來越艱巨，對于營銷人才隊伍建設和營銷人員的素質(zhì)要求也越來越高。工欲善其事，必先利其器。如何適應市場環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展的需要，打造一支具有現(xiàn)代營銷理念的高素質(zhì)、高績效的營銷團隊，成為化工企業(yè)普遍關(guān)注的重要課題。

1 目前國內(nèi)化工企業(yè)營銷隊伍存在的主要問題與不足

當然，由于國內(nèi)化工企業(yè)進入市場普遍比較短，在營銷團隊建設方面還缺乏一定的經(jīng)驗積累，在有些方面還存在著一些突出問題和不足，概括來說主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.1 現(xiàn)代營銷理念和營銷文化尚待形成

目前，國內(nèi)化工企業(yè)營銷工作還存在著市場開拓力度不夠、信息渠道不暢、對市場營銷認識片面、缺乏現(xiàn)代營銷理念和營銷文化等問題，至今仍然采用傳統(tǒng)的推銷方式，產(chǎn)品銷售方式和手段相對比較落后，面對日益激烈的國際國內(nèi)市場競爭，還沒有從公司長遠發(fā)展的大局出發(fā)及時制定提出科學合理的市場營銷戰(zhàn)略和規(guī)劃。

1.2 營銷人員業(yè)務教育和培訓亟待加強

目前，化工企業(yè)現(xiàn)有營銷團隊中普遍缺乏既懂營銷又懂化工專業(yè)的技術(shù)人才，許多營銷人員都是半路改行或者臨時招聘，要么從未接受過系統(tǒng)的營銷專業(yè)理論教育和業(yè)務培訓，要么不懂化工專業(yè)知識。有的化工企業(yè)很少組織員工開展學習和培訓活動，員工培訓基本上以團隊內(nèi)部培訓和員工自主學習為主。許多公司至今尚未建立起對營銷人員進行定期義務教育和崗位培訓機制。許多企業(yè)組建了富有生機活力和文化素質(zhì)較高的營銷團隊，一方面在市場競爭和開拓創(chuàng)新方面具有很大的發(fā)展?jié)摿?，另一方面在工作與生活經(jīng)驗特別是市場營銷工作方面的經(jīng)驗還相對比較欠缺。所以，進一步重視和加強對營銷人員的業(yè)務教育和崗位培訓，努力提高營銷隊伍的整體素質(zhì)與水平無疑具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1.3 營銷隊伍內(nèi)部協(xié)作溝通機制不夠暢通

化工企業(yè)營銷人員之間普遍缺少有效的溝通協(xié)作和定期交流機制，難以形成眾志成城的合力。很多企業(yè)日常營銷工作實行的是分片分區(qū)分工銷售，銷售人員平時基本上處于單槍匹馬、單打獨斗、各自為戰(zhàn)的“單干”狀態(tài)，彼此之間缺少溝通交流的機會，相互團結(jié)合作的意識不夠強。在營銷過程中，有時為了片面的追求銷售業(yè)績，部門之間或成員之間甚至會出現(xiàn)相互拆臺、明爭暗斗、過河拆橋的不良競爭現(xiàn)象，從而影響到營銷團隊建設和企業(yè)的整體利益。

1.4 營銷隊伍管理制度建設有待完善

目前，化工企業(yè)普遍在營銷團隊管理制度建設方面還重視不夠，缺少完善和有效的團隊建設與管理的制度體系，已有的制度措施更多的只是局限于營銷賬款管理、客戶開發(fā)管理、產(chǎn)品價格及銷售管理等具體操作性和事務性層面，而對于團隊內(nèi)部管理、營銷文化建設等團隊軟環(huán)境建設方面還缺少有效和有針對性的制度措施。這從長遠來說不利于營銷團隊整體素質(zhì)水平以及創(chuàng)造力、凝聚力和戰(zhàn)斗力的提高。

2 完善國內(nèi)化工企業(yè)營銷隊伍建設和人才培養(yǎng)的對策

2.1 完善國內(nèi)化工企業(yè)營銷隊伍建設和人才培養(yǎng)的思路

從馬斯洛的“需求層次理論”入手，打造完善的銷售人才培養(yǎng)制度，建立待遇與業(yè)績相聯(lián)系的薪酬體系，要以技能、業(yè)績?yōu)榉峙湟罁?jù)的人才培養(yǎng)制度是發(fā)揮人才積極性和創(chuàng)造性的保障。

2.2 化工企業(yè)營銷隊伍建設和人才培養(yǎng)的具體方法

2.2.1 加強新入職營銷員工的培訓。對新來到營銷崗位的員工除了認知學習外，還要深刻認識到需要一個比較長的過程才能讓新員工適應營銷崗位的需要，采取“導師帶徒”的方式，指派有豐富經(jīng)驗的老員工進行一對一的具體指導，管理者要及時發(fā)現(xiàn)新員工在學習上的問題，有針對性的調(diào)整培訓方案。

2.2.2 對營銷管理人員進行多樣性培訓。應對不同崗位和不同的業(yè)務需求，對營銷管理人員進行多樣性培訓。尤其要加強營銷管理人員的外部培訓，使其及時了解掌握最新的市場、行業(yè)、技術(shù)信息和管理方法，以及相應的專業(yè)知識。

2.2.3 及時對在崗營銷業(yè)務人員進行業(yè)務培訓。對在崗業(yè)務人員要加大培訓力度，充分利用國家、行業(yè)的培訓資源和機會，給予專業(yè)和營銷知識的學習，開展內(nèi)部的業(yè)務知識學習競賽和技術(shù)比武，激勵業(yè)務員人員學習充電。還要創(chuàng)造條件讓業(yè)務人員走出去，開拓視野，溝通交流，不斷提高專業(yè)技能和營銷能力。

2.2.4 運用SWOT分析幫助營銷人員制定個人職業(yè)規(guī)劃。SWOT分析是檢查銷售員工個人技能、能力、職業(yè)喜好和機會的有用工具，可以幫員工評估出自己的長處和短板，努力去改正他們常犯的錯誤，主動放棄那些不擅長的技能要求很高的工作，分析出對他們很重要強弱勢，提高個人技能。，分析評估出不同的外部因素，幫員工找到職業(yè)機會和威脅，有力增強銷售員工的信心。

2.2.5 建立績效考核體系，完善長效激勵機制。立多元化的激勵機制，積極拓展營銷人員的成長空間。通過營銷業(yè)績考評考核建立與薪酬、職務晉升、培訓機會掛鉤的激勵機制，營銷人員不僅能夠增加收入，而且能夠有通道實現(xiàn)個人的職級晉升，這樣有助于鼓勵引導在崗人員崗位成才，提高整體業(yè)務素質(zhì)。企業(yè)愿景可以幫助企業(yè)提高營銷管理績效，應該制定一個愿景目標，完善它，并通過遠景目標來激勵銷售人員提高工作績效。[2]

2.2.6 注重營銷人員思想教育，提高忠誠度。尊重員工是激勵的前提。營銷人員需要良好的精神狀態(tài)，昂揚的斗志、積極的心態(tài)和市場洞察力以及豐富的業(yè)務和社會知識等綜合素質(zhì)，真正的營銷人才要與企業(yè)的價值觀事業(yè)觀保持一致，應該保持與基層業(yè)務人員的密切溝通，充分理解尊重員工，建立良好的聯(lián)系橋梁，積極進行互動交流，傾聽營銷人員的心聲，增強員工的歸屬感。

第7篇：高績效團隊建設方案范文

關(guān)鍵詞：高職；機電一體化；省級精品專業(yè)；建設

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）06-0033-03

項目研究的背景與理念

進入21世紀，我國的職業(yè)教育得到了空前發(fā)展，在這種背景下，一方面，我院以機電一體化技術(shù)專業(yè)為龍頭，建設了工業(yè)自動化生產(chǎn)設備、礦山機電、模具設計與制造、數(shù)控加工技術(shù)等5個高職專業(yè)，擁有在校學生2 300余人，規(guī)模的不斷擴大使人才培養(yǎng)的質(zhì)量問題日益突出；另一方面，隨著我國制造業(yè)的迅猛發(fā)展，湖南及珠三角、長三角地區(qū)對機電一體化技術(shù)應用型人才的巨大需求給專業(yè)建設帶來了極好的機遇。在這種前所未有的發(fā)展機遇面前，我院機電一體化專業(yè)教學團隊圍繞“對接郴州及湘南片區(qū)機電行業(yè)產(chǎn)業(yè)，準確定位人才培養(yǎng)層次、培養(yǎng)目標，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，打造專業(yè)特色，突出人才質(zhì)量”的專業(yè)建設要求，在推進課程建設、教材建設、實踐教學平臺建設，造就一支“能講、能做、能服務、高績效”的教學團隊，深化“六位一體”（課程教學以職業(yè)能力需求為導向，確定明確、具體、可檢驗的課程目標；根據(jù)課程目標設計職業(yè)能力訓練項目、構(gòu)建教學模塊；以真實的職業(yè)活動實例做訓練素材；以職業(yè)能力訓練項目為驅(qū)動；根據(jù)職業(yè)能力的形成和認知的規(guī)律及“教學做”一體化安排，促使和指導學生提高職業(yè)能力；課程考核以平時項目完成的情況和學習過程考核為主等六個要素緊密融合為一體）課程教學改革等方面進行了大量卓有成效的研究。

研究的主要方法

項目建設研究主要采用實地考察、文獻研究、行動研究、規(guī)劃設計等方法，并在研究與實踐過程中，堅持以“依托行業(yè)、打造團隊、優(yōu)化資源、深化改革”作為推進專業(yè)建設的關(guān)鍵；堅持以職業(yè)能力的培養(yǎng)和形成為核心，培育與發(fā)展“六位一體”課程教學改革；堅持以職業(yè)典型工作任務和工作過程為導向，構(gòu)建課程體系和實踐教學平臺；突出專業(yè)帶頭人作用，從教學理念、教學方法、教學手段、應用技術(shù)研究等方面全方位開展團隊建設。同時注意做到：（1）處理好團隊建設、課程建設與教學改革三者之間的和諧統(tǒng)一關(guān)系。（2）處理好實踐創(chuàng)新與理論創(chuàng)新的關(guān)系。（3）處理好教學與科研的關(guān)系，努力實現(xiàn)教學團隊與創(chuàng)新團隊的統(tǒng)一，課程體系改革與學術(shù)創(chuàng)新的統(tǒng)一，轉(zhuǎn)變教學方式與促進學生“終身學習”的統(tǒng)一。

研究取得的主要成果

創(chuàng)新了人才培養(yǎng)模式 （1）提出并實踐了“四堅持、四突出”（堅持就業(yè)導向，突出職業(yè)性與技術(shù)性；堅持服務經(jīng)濟建設，突出地方性與行業(yè)性；堅持校企合作，突出合作性與互動性；堅持理論與實操結(jié)合，突出關(guān)注前沿技術(shù)的最新發(fā)展）的專業(yè)建設新思路，形成了融入行業(yè)、促進地方經(jīng)濟發(fā)展的專業(yè)建設特色，建成了湖南省精品專業(yè)。（2）基本形成了“校企雙元、工學耦合”的專業(yè)人才培養(yǎng)模式。“校企雙元”即在人才培養(yǎng)的方案設計與評審、方案實施與過程控制、實施條件與環(huán)境、質(zhì)量評價與監(jiān)控、方案優(yōu)化與整改等方面，努力實現(xiàn)深層次、實質(zhì)性的校企合作，形成“螺旋式”上升的校企合作辦學、合作育人、合作就業(yè)、合作發(fā)展的態(tài)勢和動態(tài)調(diào)整機制。“工學耦合”即在人才培養(yǎng)的過程中，學習內(nèi)容與工作內(nèi)容緊密耦合，努力實現(xiàn)專業(yè)對接產(chǎn)業(yè)、課程對接崗位（群）能力需求、教學內(nèi)容對接崗位職業(yè)活動、人才規(guī)格對接就業(yè)市場要求。（3）創(chuàng)新了“校中廠、廠中?！睂嵺`教學模式，政、校、企合作共建了一批校內(nèi)外實訓實習基地，開展了廣泛的來料加工、工學交替、頂崗實習活動，形成了專業(yè)教學系列產(chǎn)品。

構(gòu)建了基于職業(yè)崗位的能力本位型專業(yè)課程體系 （1）提出了“三對接、三確定”（對接崗位設課程，確定課程體系；對接實踐抓教學，確定教學內(nèi)容；對接就業(yè)育人才，確定評價標準）的課程體系改革思路，構(gòu)建了基于郴州機電行業(yè)典型工作任務、真實生產(chǎn)過程和工作現(xiàn)場的“432”能力本位型專業(yè)課程體系?！?”即課程結(jié)構(gòu)以培養(yǎng)基礎職業(yè)能力、核心職業(yè)能力、綜合職業(yè)能力、“零距離”就業(yè)能力四層能力為主線；“3”即理論講述、課堂實訓、工程實踐三重教學融于一體；“2”即畢業(yè)證書與職業(yè)資格證書或?qū)I(yè)技能證書雙證結(jié)合。（2）對接郴州及湘南片區(qū)傳統(tǒng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)“兩礦”和優(yōu)先發(fā)展的裝備制造產(chǎn)業(yè)，構(gòu)建并實施了符合地方經(jīng)濟特色的人才培養(yǎng)方案。

建立并完善了促進教師隊伍成長的有效機制，打造了一支優(yōu)秀教學團隊 （1）提出并實施了“三引、三進”（車間引入學院，產(chǎn)品引入校園，現(xiàn)場專家、技師、引入課堂，教師進入企業(yè)，學生進入崗位，教學進入現(xiàn)場）的“雙師”素質(zhì)教師隊伍建設新思路。（2）建立并完善了促進教師隊伍合理配置與開發(fā)利用、促進優(yōu)秀人才成長的系列規(guī)章制度，建成了一支結(jié)構(gòu)合理的“能講、能做、能服務、高績效”的湖南省優(yōu)秀教學團隊。培養(yǎng)造就了全國高校教學名師、湖南省高校教學名師、湖南省優(yōu)秀教師各1人，湖南省學科專業(yè)帶頭人3人、教授2人、副教授新增10人，團隊教師全部達到“雙師”素質(zhì)要求。

建成了集“教學、應用技術(shù)研發(fā)、社會培訓、職業(yè)技能鑒定、創(chuàng)業(yè)體驗”功能于一體的校內(nèi)實踐教學平臺和“機電技術(shù)創(chuàng)業(yè)園” （1）校內(nèi)實踐教學條件得到較大改善。新建、改建、擴建了一大批適應“六位一體”課程教學改革需要的校內(nèi)實踐教學場所。創(chuàng)建了既能滿足機電一體化技術(shù)專業(yè)需要，又能基本滿足相關(guān)專業(yè)群教學、職業(yè)培訓、職業(yè)技能鑒定、創(chuàng)業(yè)體驗需要的“機電電子技術(shù)創(chuàng)業(yè)園”。（2）創(chuàng)建了華中電力監(jiān)管局長沙電力監(jiān)管所郴州“低壓電工進網(wǎng)作業(yè)許可培訓基地”、“郴州市電力人才培養(yǎng)基地”，開展了內(nèi)容廣泛的社會培訓。（3）創(chuàng)立和完善了以課程項目、專業(yè)綜合項目、生產(chǎn)性項目為基礎，以多形式、多層次課外實踐活動為補充，以頂崗實習為關(guān)鍵的實踐教學體系。引進企業(yè)原材料和特殊設備，學生在企業(yè)技師和學院教師的共同指導下，按照產(chǎn)品加工工藝與流程，廣泛開展來料加工等生產(chǎn)性實踐教學，形成了專業(yè)教學系列產(chǎn)品。這種實踐教學方式既解決了專業(yè)實訓的設備、資金和效益問題，又使學生在真實的生產(chǎn)環(huán)境中得到了鍛煉，提高了學生的學習積極性和“零距離”上崗能力。

創(chuàng)建了“六位一體”的課程教學模式 （1）提出并實踐了“六位一體”的課程教學改革模式。通過“六位一體”課程教學改革研究與實踐，激發(fā)了學生的學習興趣，學生自主學習能力、創(chuàng)新學習能力、技術(shù)應用能力得到較大提升。（2）教學改革成果和成功經(jīng)驗在省內(nèi)外得到推廣應用。2007年，“六位一體”課程教學改革的成功經(jīng)驗首先在學院全面推廣實施，并得到湖南省教育廳領(lǐng)導的高度關(guān)注與充分肯定，多次在全省職業(yè)院校領(lǐng)導會議上推介，2009年，先后兩次指定我院院長在大會上作教學改革典型發(fā)言，省內(nèi)外先后有十余所高職院校組隊來我院學習交流。

豐富了專業(yè)教學資源 （1）提出了“以高職教育理念更新為先導，根據(jù)職業(yè)崗位群典型工作任務和能力需求構(gòu)建專業(yè)課程體系，確定課程教學內(nèi)容，實施任務驅(qū)動、項目教學”的教材建設思想。（2）編著出版了基于工作過程導向的8種創(chuàng)新型系列教材、1種高職課程“六位一體”教學設計范例、5種專業(yè)核心技能模塊化教學輔導教材。（3）基本完成了共享型網(wǎng)絡專業(yè)教學資源庫建設。以素材資源為補充，以職教新干線為平臺，將專業(yè)主干課程教學資源全部上傳到職教新干線教學空間和精品專業(yè)、精品課程網(wǎng)絡空間，滿足了教學、培訓、職業(yè)鑒定和學生自主學習的需求，為省內(nèi)外同類專業(yè)教學資源建設提供了借鑒。

提升了專業(yè)服務地方經(jīng)濟建設的能力 （1）專業(yè)的社會影響力逐步擴大，專業(yè)招生人數(shù)逐年遞增，在校生人數(shù)由2006年的140余人發(fā)展到2012年的846人，畢業(yè)生就業(yè)率連續(xù)三年達到100%，對口就業(yè)率保持在85%以上，就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量遠高于校內(nèi)其他專業(yè)，畢業(yè)生供不應求。（2）面向行業(yè)企業(yè)的新技術(shù)培訓卓有成效。專業(yè)依托校內(nèi)良好的實踐教學平臺，年均開展師資培訓、職工培訓、職業(yè)技能鑒定等近千人次。（3）團隊教師為行業(yè)企業(yè)開展技術(shù)攻關(guān)、應用技術(shù)研究服務成效顯著。近五年來，團隊主要成員共主持國家、省、院級研究項目24項，其中，3項獲國家專利，1項獲國家軟件著作權(quán)，1項技術(shù)通過省級成果鑒定，1項獲市科技進步一等獎，1項獲鐵道部高新產(chǎn)品創(chuàng)新銅獎，1項獲廣東科技三等獎。（4）取得了一批專業(yè)建設理論的新成果。發(fā)表專業(yè)建設研究論文共17篇。

強化了專業(yè)管理，提高了人才培養(yǎng)質(zhì)量 （1）創(chuàng)新了常規(guī)管理理念，提出了以“七強化、七推進”（強化體制建設，推進管理合力和綜合效能；強化精簡高效，推進身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變；強化績效考核，推進師德師風和創(chuàng)新力提升；強化職教特色，推進管理的開放性和針對性；強化服務意識，推進服務質(zhì)量和環(huán)境優(yōu)化；強化過程監(jiān)控，推進辦學效能提升；強化民主監(jiān)督，推進陽光辦學）為內(nèi)涵的專業(yè)常規(guī)管理理念。（2）引進了ISO9001國際質(zhì)量管理認證體系，實施規(guī)范化管理。2005年引進ISO9001國際質(zhì)量管理認證體系，建立了《ISO9001教育教學服務質(zhì)量管理體系》，實行了專業(yè)建設負責人制，使管理的規(guī)范性和有效性上了一個新臺階，教育教學質(zhì)量穩(wěn)步提高。（3）建立和完善了教學內(nèi)容動態(tài)調(diào)整機制。專業(yè)以現(xiàn)代職業(yè)教育規(guī)律、技能型人才培養(yǎng)規(guī)律、學生成長規(guī)律為引領(lǐng)，運用“三引、三進”，建立和完善了面向就業(yè)市場的課程體系、教學內(nèi)容、綜合訓練項目、教學考核等動態(tài)調(diào)整機制。（4）人才培養(yǎng)質(zhì)量穩(wěn)步提高。近三年來，學生“雙證”獲取率100%，年度就業(yè)率100%，初次就業(yè)率分別達到96.20%、97.50%和98.70%，對口就業(yè)率保持在85%以上，用人單位滿意度達到90%以上，畢業(yè)生在郴州就業(yè)的起薪點明顯高于一般專業(yè)及省內(nèi)其他高職院校同類專業(yè)畢業(yè)生的平均水平。2008～2012年連續(xù)5年組隊參加全國、省、市大學生職業(yè)技能競賽，獲得國家級一等獎、二等獎各1項，省級一等獎、二等獎各1項，三等獎3項。

創(chuàng)新點

實踐創(chuàng)新 創(chuàng)建了機電一體化技術(shù)省級優(yōu)秀教學團隊，造就了國家級、省級高校教學名師、省級優(yōu)秀教師各1人，省級專業(yè)帶頭人3人；將機電一體化專業(yè)建設成了具有地方特色的省級精品專業(yè)；創(chuàng)建了中央財政支持的教學實訓基地、行業(yè)培訓基地和區(qū)域?qū)I(yè)人才培養(yǎng)基地。

理論創(chuàng)新 提出了建設一支“能講、能做、能服務、高績效”教學團隊、“四堅持、四突出”的專業(yè)建設理念；提出了“對接崗位設課程，對接實踐抓教學，對接就業(yè)育人才”的課程體系和項目式、模塊化教材建設新思路；實施了“六位一體”教學方式，構(gòu)建了與之相適應的教學質(zhì)量評價標準；在專業(yè)管理方面提出了以“六強化、六推進”為內(nèi)涵的專業(yè)常規(guī)管理理念，將ISO9001國際質(zhì)量管理理念應用于高職院校教育教學質(zhì)量管理。

科研創(chuàng)新 經(jīng)過4年的專業(yè)建設研究與實踐，共完成或主要參與完成教育教學與應用技術(shù)研究項目24項，其中，4項技術(shù)獲湖南省科技成果鑒定，變形鋅合金CONFORM連續(xù)擠壓技術(shù)填補了國內(nèi)技術(shù)空白；獲鐵道部優(yōu)秀成果銅獎、廣東省科技進步三等獎、郴州市科技進步特等獎和一等獎各1項，獲國家專利3項、軟件著作權(quán)1項。公開發(fā)表教育教學與專業(yè)研究論文43篇，編著出版了8種國家級教材、5種校本教材、1種“六位一體”教學改革案例。

質(zhì)量創(chuàng)新 近四年來，我院學生在省級以上職業(yè)技能大賽中獲國家級一等獎1次、二等獎2次；獲省級一等獎、二等獎各1次，三等獎2次；獲省級就業(yè)知識搶答賽三等獎1次。

成果推廣應用 項目建設研究的主要成果不僅使我院機電一體化技術(shù)專業(yè)學生受益，而且對全院各專業(yè)及省內(nèi)外同類專業(yè)也有示范性作用。（1）省級優(yōu)秀教學團隊建設，培養(yǎng)造就國家級高校教學名師、湖南省高校教學名師、湖南省優(yōu)秀教師的做法和經(jīng)驗在全校普遍應用，在全省有示范作用，在全國具有推介價值。（2）“六位一體”教學改革在省內(nèi)外課程教學改革中有較大影響。教學改革的成果與經(jīng)驗多次在全省職業(yè)院校領(lǐng)導會議上推介，省內(nèi)外十余所職業(yè)院校前來交流學習。（3）高職高專工作過程導向“六位一體”創(chuàng)新型系列教材被全國30多所高職院校采用，2萬多師生受益；《電工基本技能》、《電氣控制技術(shù)》、《機電設備故障論斷與維修技術(shù)》等12門主干課程教學資源全部上網(wǎng)，對同類專業(yè)教學資源建設具有促進作用。（4）團隊成員開發(fā)的“義務教育督導評估系統(tǒng)”軟件成為郴州市教育局教育督導評估指定使用軟件，創(chuàng)造了很好的社會效益和良好的經(jīng)濟效益；為郴州市強旺金屬材料有限公司解決了“有色金屬合金連續(xù)擠壓加工”關(guān)鍵技術(shù)難題，獲企業(yè)高度評價；瀝青灑布車專利技術(shù)在郴州筑路機械廠推廣使用，年實現(xiàn)利稅近百萬元；依托“電工電子實訓教學基地”、“低壓進網(wǎng)作業(yè)電工培訓基地”、“郴州市電力人才培訓基地”每年培訓社會進網(wǎng)作業(yè)電工近千人次，已經(jīng)成為區(qū)域內(nèi)行業(yè)技能培訓中心。（5）專業(yè)實踐教學基地每年承辦郴州市中職教師培訓、職業(yè)院校學生職業(yè)技能大賽，在郴州市職業(yè)院校中具有較大影響。（6）在國內(nèi)外刊物上公開發(fā)表《淺談地方性高職院校專業(yè)與企業(yè)的對接》等專業(yè)教學研究和應用技術(shù)研究論文43篇，在學術(shù)界有借鑒與促進作用。（7）引進企業(yè)原材料和特殊設備，利用課程實習開展來料加工，形成專業(yè)產(chǎn)品的實踐教學模式，較好地解決了學生實訓項目、資金、設備和技術(shù)等諸多矛盾，在全省乃至省外有較好的示范效應。（8）專業(yè)建設的各項措施在我院機電一體化專業(yè)人才培養(yǎng)中產(chǎn)生了積極的影響，人才培養(yǎng)質(zhì)量穩(wěn)中有升，畢業(yè)生供不應求。

尚需進一步研究的問題

一是國家及相關(guān)主管部門對于經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)與欠發(fā)達地區(qū)、行業(yè)辦學與非行業(yè)辦學創(chuàng)建精品（特色）專業(yè)的政策扶持與導向應當有所不同，因此，要進一步探索如何，既不降低標準和水平，又能促進職業(yè)教育專業(yè)建設均衡發(fā)展。

二是教育主管部門、職業(yè)院校如何調(diào)動行業(yè)、企業(yè)參與專業(yè)建設的積極性，形成校、企、政三方聯(lián)動的合作育人人才培養(yǎng)機制體制，打造專業(yè)特色需要進一步探討。

三是隨著中職教育和高職教育發(fā)展形勢的變化，如何實現(xiàn)中職教育與高職教育的有機銜接以及構(gòu)建現(xiàn)代職業(yè)教育體系等方面的問題均有待繼續(xù)研究與實踐。

參考文獻：

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[5]李軍雄.地方職業(yè)院校學生頂崗實習中存在的問題與對策[J].教育與職業(yè)，2010（3）：44.

[6]黃玲青.“六位一體”課程模式高職教材開發(fā)的探索與實踐[J].教育與職業(yè)，2008（36）：124.

第8篇：高績效團隊建設方案范文

人力資源管理部門的“產(chǎn)品”是各種選人、用人、育人、留人、激勵人方案、計劃、措施和制度。一方面，需要向經(jīng)營管理者提供符合本企業(yè)實際和有一定差異化的“產(chǎn)品”，供他們比較和決策；另一方面，需要針對相關(guān)利益者的不同層面的需求，提供不同的“產(chǎn)品”，達到人力資源管理與開發(fā)的目的。國有企業(yè)人力資源管理部門的主要問題之一是“產(chǎn)品”單一，缺乏創(chuàng)新，“產(chǎn)品”不配套。從現(xiàn)實角度來講，更新所有產(chǎn)品是不可能的，也是企業(yè)文化所不能接受的，因此，整合“產(chǎn)品”，營造出不同的“產(chǎn)品”組合，延長“產(chǎn)品”線，在改革中開發(fā)新“產(chǎn)品”，應當成為國有企業(yè)人力資源管理部門重要營銷策略。

“產(chǎn)品”的創(chuàng)新離不開人員素質(zhì)的提高，因此，大力培養(yǎng)人力資源管理部門的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力也是國有企業(yè)的當務之急。

2．打造“品牌”，融入文化

營銷學認為：品牌以產(chǎn)品為載體，比產(chǎn)品更重要；品牌是一種無形資產(chǎn)，是聯(lián)系顧客的紐帶[2]。在變革時期，國有企業(yè)的人力資源管理部門需要分階段制定一系列的改革方案、措施，擬訂相應的管理制度。由于企業(yè)人力資源是支持組織達成戰(zhàn)略目標的條件和資源保障，而文化整合是企業(yè)管理的最高層次。因此，國有企業(yè)的這些人力資源“產(chǎn)品”必須具有統(tǒng)一性和連續(xù)性，在相關(guān)利益者特別是廣大員工的心目中形成“品牌”，體現(xiàn)企業(yè)的價值觀，并與企業(yè)的文化相融。

3．提高服務意識和質(zhì)量

人力資源管理部門必須樹立為企業(yè)相關(guān)利益者服務的觀念，強化服務意識，在管理中提高服務質(zhì)量。讓企業(yè)相關(guān)利益者感覺到人力資源管理部門是在為他們工作，而不是他們?yōu)榱诉m應人力資源管理部門所提出的要求，而額外付出。必須將營銷學中的對顧客的認知經(jīng)典牢記在心，并付之行動，即“企業(yè)相關(guān)利益者是企業(yè)最重要的人；不是企業(yè)相關(guān)利益者依靠我們，而是我們依靠企業(yè)相關(guān)利益者；企業(yè)相關(guān)利益者不是我們工作的障礙，是我們的工作目標，我們不是通過為他們的服務而給他們實惠，而是企業(yè)相關(guān)利益者因給了我們?yōu)槠浞盏臋C會而給了我們實惠；企業(yè)相關(guān)利益者不是我們要爭辯和斗智的人，從來沒有人會同員工爭辯而勝利；企業(yè)相關(guān)利益者是把他們的欲望帶給我們的人，我們的工作是為其服務，使他們和我們都得益。”

關(guān)注員工的滿意度。因為員工的滿意度不僅是檢驗人力資源管理部門服務質(zhì)量的手段，而且有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理實施的過程，是員工對人力資源管理“產(chǎn)品”的消費過程，也是決定員工滿意度的過程。

4．加強溝通與宣傳

理解和溝通是協(xié)作的必要條件。人力資源管理部門在人力資源管理措施實施過程前，必須在與企業(yè)經(jīng)營管理者、直線經(jīng)理進行充分的交流和溝通，聽取員工的意見的基礎上，擬訂有關(guān)政策；經(jīng)決策層批準后，培訓有關(guān)人員，指導直線經(jīng)理，使之理解人力資源管理的主要理念。在人力資源管理措施實施中，人力資源管理部門要提供咨詢和指導，及時處理出現(xiàn)的問題，建立反饋機制。在人力資源管理措施實施后，要及時總結(jié)，并將信息反饋給有關(guān)部門及人員。

人力資源管理的任何“產(chǎn)品”都需要在企業(yè)相關(guān)利益者中廣泛宣傳，才能為人所理解和接受，才能順利實施。

5．做好角色轉(zhuǎn)變，樹立新形象

改革是各種利益的再分配。國有企業(yè)人力資源管理部門在改革時期無疑發(fā)揮著重要的作用。作為企業(yè)人力資源、薪酬的全面規(guī)劃者，擬訂企業(yè)政策、制度的立法者，促進內(nèi)部溝通、協(xié)調(diào)，加強凝聚力的催化者，其他部門的專業(yè)咨詢、服務顧問，參與規(guī)劃企業(yè)的長期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，保證政策執(zhí)行的公正、公平的監(jiān)督員，提供周到滿意的支持服務的服務員，企業(yè)人力資源管理部門及其人員應當改變原來的“冷面孔”形象，逐步成為將人力資源和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合戰(zhàn)略伙伴，能夠建立一套有效的人力資源管理業(yè)務流程的流程專家，懂得本企業(yè)的專業(yè)知識、有一定的經(jīng)驗的業(yè)務精通者，能創(chuàng)建和支持變革所需要的環(huán)境，推動企業(yè)變革的管理者，保護員工基本權(quán)益的員工支持者，在企業(yè)人力資源管理的基本理論和方法上造詣較高的專業(yè)人才，掌握管理技能的培訓師，在重大問題上獲得高層管理的信任，能處理好各方面人際關(guān)系可信任者。

人力資源管理部門需要加強作風建設，依法依規(guī)辦事，在實踐中樹立良好形象。在繼續(xù)發(fā)揚人力資源管理部門踏實工作的優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎上，公道正派，清正廉潔。做到“對己清正，對人公正，對內(nèi)嚴格，對外公平”。

第9篇：高績效團隊建設方案范文

關(guān)鍵詞：電信企業(yè)；績效管理；企業(yè)轉(zhuǎn)型；價值提升

1背景和意義

寧波電信海曙分局在2006年開始就開展了績效管理的工作，其中經(jīng)過主要三個階段，即績效管理工作的基礎建設、運行、績效管理運行體系的改進等等，目前企業(yè)下屬包括本級4個部門和17個電信支局，全部執(zhí)行崗位績效工資制。當前，企業(yè)的績效管理處于持續(xù)改進、深化、提高的階段。應對優(yōu)化績效管理機制，應對企業(yè)員工利益公正的分配過程，將電信企業(yè)經(jīng)營目標和績效考核緊密結(jié)合，發(fā)揮激勵效果將給電信企業(yè)帶來增速發(fā)展效應。海曙電信企業(yè)的全員績效考核，第一，促使員工更加明確企業(yè)目標，明確努力方向；第二，考評企業(yè)員工貢獻值，促進良性競爭有效的途徑；第三，促進員工自身技能不斷提升，促進企業(yè)良性發(fā)展；第四，增加企業(yè)的整體凝聚力；最后，發(fā)揮導向作用，可以營造良好企業(yè)文化的氛圍。本文結(jié)合電信企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀調(diào)研和分析，提出改善方案。

2海曙電信績效管理的現(xiàn)狀、困難和存在的問題

目前，海曙電信的企業(yè)績效管理工作仍處在不斷完善、優(yōu)化中，員工尚不能完全理解，績效評價具有局限性［1］，考核體系十分繁瑣，也不夠完善，利益分配難以一刀切均勻，所以在實踐過程中難免存在一些問題，主要表現(xiàn)如下：

2.1員工“后知后覺”，考核過程有待及時傳遞。績效管理模式種類多樣，其中在過去的績效管理方面，電信企業(yè)并沒有做過分析或評估。開展績效管理，如果企業(yè)員工對企業(yè)的成本和收益沒有足夠的意識，那么在員工之間，對企業(yè)存在普遍的想法是“扣錢總有理由”，績效管理的真正激勵目的難以達成。

2.2管理層的打分困難。電信企業(yè)文化歷史悠久，富有人情味特點，員工之間往往都比較熟悉，甚至之間都是朋友或親戚關(guān)系，考核打分時容易受到影響。多數(shù)的打分結(jié)果差距非常小，難以展現(xiàn)真實的差異情況。由此產(chǎn)生的結(jié)果，使得原本績效考核激勵作用并沒有發(fā)揮有效的作用。

2.3建立績效考核體系困難?？冃Э己酥笜耍↘PI）的制定主要依據(jù)為個人承擔崗位的職責和企業(yè)的業(yè)務指標分解?？冃Э己藭嬖趦蓚€常見現(xiàn)象：第一，電信企業(yè)指標從上級公司往下分解，目標卻難已體現(xiàn)。即團隊或員工認為各自的工作執(zhí)行并完成得很好，績效考核結(jié)果理應優(yōu)秀，而因企業(yè)目標沒有體現(xiàn)，企業(yè)績效并不理想的現(xiàn)象。第二，電信企業(yè)指標從上級公司往下分解，目標越放大，最終團隊或個人都沒有完成，考核都很差，而公司的績效表現(xiàn)優(yōu)秀。這兩種現(xiàn)象都會影響電信員工和電信企業(yè)的良性發(fā)展。

2.4二次分配企業(yè)員工利益困難。實行崗位績效工資的制度是更加注重員工的業(yè)績和對企業(yè)的貢獻，更加注重績效二次分配對前端營銷一線的傾斜。企業(yè)在運作的過程中，各個部門、各個崗位之間有非常多的協(xié)作或者交叉部分如圖1所示。其導致的結(jié)果其一，往往企業(yè)出現(xiàn)某些問題時候很難分清責任，其二，企業(yè)出現(xiàn)該部分獎勵時很難做好二次分配。最后，崗位績效工資在競聘上崗、多勞圖1績效考核中二次分配困難多得、收入掛鉤業(yè)績的機制中存在一定的阻力。

3海曙電信績效管理改善方案

海曙電信公司員工的績效管理現(xiàn)階段處在再改善、再優(yōu)化階段，主要開展績效管理工作也是圍繞改善和優(yōu)化。在夯實當前工作的基礎上，改善各崗位的考核體系，凸顯績效管理對各崗位工作的正面激勵成效。方案包括宣傳績效考核、完善績效管理、加大年度考核、組織績效面談、分析解決績效管理難點的閉環(huán)流程。

3.1加強并深入開展績效考核宣傳和培訓工作

通過在企業(yè)里對各部門、支局責任狀的簽訂，開展不定期績效培訓，在業(yè)績宣傳欄增設績效宣傳版塊，充分宣傳企業(yè)績效管理的有關(guān)內(nèi)容，譬如考核計劃、考核措施、考核成果等，通過對績效考核的全過程進行全方位的宣傳報道，對員工學習績效考核、學習、提升并取得的成效進行宣傳報道，對績效考核過程中具有典型經(jīng)驗或教訓的事情進行宣傳報道。以此打破員工對績效管理片面理解，即對績效考核就是“扣錢總有理由”的誤解。改善和優(yōu)化績效突出的是企業(yè)效益和員工績效的良性發(fā)展的最終目的，通過培訓，在企業(yè)增強以績效考核為導向的氛圍，即團隊、個人的工作都以考核內(nèi)容為導向。建立由企業(yè)各部門、各支局負責績效考核、分配的責任人組成的虛擬隊伍，通過對虛擬隊伍有關(guān)績效考核工作的相關(guān)知識和方法的強化培訓，并由其傳遞績效管理的知識和內(nèi)容，從而進一步提高員工對績效管理工作的認知。

3.2群策群力，不斷完善企業(yè)績效管理

完善企業(yè)績效管理，需要結(jié)合企業(yè)實際經(jīng)營目標情況，對績效考核計劃、績效實現(xiàn)、績效檢查、績效反饋等環(huán)節(jié)進行完善。制定各崗位職責的說明，從而更加明確崗位設置和人崗匹配，突出員工個人素質(zhì)和能力［2］，實行各崗位對直接上級負責，強化崗位職責對員工錄用、績效考核和績效二次分配的導向作用。溝通各專業(yè)部門，科學、合理地落實績效考核指標，將其細分為主要績效考核指標和基礎績效考核指標。其中，“基礎績效考核指標”目標為至少做到范圍之內(nèi)，結(jié)果落在范圍之內(nèi)是應該達到的，不獎不扣。結(jié)果落在范圍之下則懲罰，在范圍之上則獎勵；其中，“主要績效考核指標”目標為獎賞、激勵做到更好，是能夠顯現(xiàn)績效的重要部分。績效考核指標管理如圖2所示?！盎A績效考核指標”和“主要績效考核指標”既相互獨立又相互促進，前者做好之后，對整個績效考核是補充，前者做差之后，整個績效考核也會不好，真正的績效考核得分，即兩者考核得分之和。由此也可以看出，“基礎績效考核指標”做好是整體績效優(yōu)秀的必要條件，而“主要績效考核指標”做好是整體績效優(yōu)秀的充分條件。

3.3對企業(yè)全員開展年度的績效考核

根據(jù)簽訂的電信企業(yè)部門、支局責任書及員工績效合同書，為發(fā)揮績效考核的激勵作用，開展企業(yè)員工的年度考核工作［3］，調(diào)動廣大員工的工作積極性，對所有員工做好年度考核工作。根據(jù)上級公司的考核指導意見，建立適合企業(yè)自身特點的考核辦法，開展年度評級工作。將年度評級和年度“評優(yōu)評先”相結(jié)合，形成企業(yè)中人人重視績效考核、人人爭先工作氛圍。

3.4對績效考核出現(xiàn)典型現(xiàn)象，要開展績效面談工作

針對績效考核出現(xiàn)典型人員，一要對績效優(yōu)秀的人員組織面談，總結(jié)經(jīng)驗并將具有提高績效的做法復制。二要對績效落后的人員進行面談，總結(jié)教訓并優(yōu)化考核制度。最終實現(xiàn)提升電信企業(yè)及所有員工績效的最終企業(yè)目標。

3.5對績效管理中的難點需要提升分析和解決能力

針對企業(yè)各專業(yè)線、各層級管理人員，開展績效調(diào)研分析和總結(jié)工作，充分了解并進一步提高企業(yè)員工對績效工作的了解水平。對調(diào)研中了解到的難點，譬如績效合理申述，對員工合理的訴求，需要建立健全相關(guān)申述流程，即需要經(jīng)過包括以下流程：第一，申述調(diào)查，與申述涉及的相關(guān)人員核實申述內(nèi)容，調(diào)查相關(guān)原委并聽取意見和建議；第二，溝通和協(xié)調(diào)，充分了解和掌握客觀事實，與申述當事人協(xié)商解決方案；第三，處理方案，綜合各方面的信息后，對申述內(nèi)容進行認定，對申述提出處理方案并提交上級參考決策；第四，落實方案，將申述認定結(jié)果、處理方案反饋給申述人和相關(guān)部門并督促落實。通過以上方式，妥善解決相關(guān)難點，減少績效管理中相關(guān)措施實施的阻力和增加相關(guān)措施實施的支持。

4總結(jié)

通過對寧波電信海曙分局的績效管理工作調(diào)研與分析，表明推行績效管理是企業(yè)提升管理水平和提高企業(yè)員工工作積極性的重要手段之一?？冃Ч芾響鶕?jù)企業(yè)的經(jīng)營目標、績效應用成效及時作出改善和優(yōu)化，即分析企業(yè)經(jīng)營目標與員工績效改善的實際應用成果，尋找問題并不斷優(yōu)化、修正和解決。電信績效管理與電信企業(yè)的改革發(fā)展、執(zhí)行力建設、企業(yè)競爭實力提升等緊密相關(guān)［4］，通過電信企業(yè)績效管理改善方案，不斷提高電信企業(yè)的績效管理水平，促進電信企業(yè)與員工價值雙贏目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

［1］馬璐,黎志成.企業(yè)績效評價系統(tǒng)的創(chuàng)新與內(nèi)涵［J］.武漢理工大學學報(信息與管理工程版),2004(04).

［2］石建忠.企業(yè)員工價值的模糊評估模型［J］.中國人力資源開發(fā).2010(05).