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關(guān)鍵詞：人事管理；人本理論；高校教師；柔性管理
中圖分類號：G647 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）44-0022-03
“人本管理”理論作為人力資源的基本理論之一真正被有效應(yīng)用于企業(yè)管理并成為企業(yè)管理的理論基礎(chǔ)、指導(dǎo)思想發(fā)生在20世紀六七十年代的那場現(xiàn)代企業(yè)管理理論、管理思想和管理理念的革命之中。而當(dāng)下被廣泛提及的“柔性管理術(shù)”正是基于當(dāng)代人力資源管理理論所提出的新的管理方式。這種管理策略因為高校教師這一群體的特殊性而在高校具有較好的適用性。
一、高校教師柔性管理的必要性
1.對高校教師進行柔性管理是由高校教師隊伍的特殊性決定的。①較高社會期望下的高校教師需要人性化、柔性化的管理。古往今來，教師受到了人們的普遍尊重。人們用蠟燭、蜜蜂等比喻和表達社會對教師所應(yīng)具有的學(xué)術(shù)修養(yǎng)和道德修養(yǎng)提出的嚴格要求，賦予了教師較高的社會期望[1]。這最主要是因為高校教師是受教育水平相對較高的社會群體。我國《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》的內(nèi)容就很好地詮釋了高校教師這一職業(yè)所擔(dān)負的使命與責(zé)任。以下部分規(guī)定內(nèi)容或許更能說明高校教師因為其被賦予的角色定位而需要柔性化、人性化的管理。第一，愛國守法[2]。第二，敬業(yè)愛生。以人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承創(chuàng)新為己任；恪盡職守，甘于奉獻[2]。第三，教書育人。堅持育人為本，立德樹人；遵循教育規(guī)律，實施素質(zhì)教育[2]。第四，嚴謹治學(xué)。秉持學(xué)術(shù)良知，恪守學(xué)術(shù)規(guī)范；堅決抵制學(xué)術(shù)失范和學(xué)術(shù)不端行為[2]。第五，服務(wù)社會。傳播優(yōu)秀文化，普及科學(xué)知識；熱心公益，服務(wù)大眾[2]。第六，為人師表。自尊自律，清廉從教，以身作則；自覺抵制有損教師聲譽的行為[2]。對于高校教師而言，愛崗敬業(yè)就是要愛崗愛生。學(xué)生作為鮮活的個體，高校教師本身為人的喜歡厭惡可能使他們有所偏好，但對待學(xué)生，他們必須一視同仁，這是最起碼的道德要求。因材施教、嚴慈相濟、誨人不倦等都是高校教師這一職業(yè)的基本職業(yè)道德規(guī)范。我們從中不難看出，對于高校教師的職業(yè)道德規(guī)范，更多的是為人的一些要求。這些與“心”息息相關(guān)的要求和美好期望決定了對于高校教師的管理和高校教師隊伍的建設(shè)不能是傳統(tǒng)的人事管理制度所倡導(dǎo)的條條框框包裹下的是非評判，更多的應(yīng)該是傾聽高校教師心聲的柔性管理方法的應(yīng)用。②崇尚自由的氣質(zhì)是對高校教師進行柔性管理的根本依據(jù)。高校教師作為大眾眼中的知識分子及學(xué)者，理應(yīng)具備獨立思考的能力，在很多問題上不僅要有自己的看法，還能做到有理有據(jù)地證實自己觀點的正確性。但現(xiàn)實卻差強人意，很多學(xué)者在因為自己思想的特立獨行而受到打擊之后選擇放棄了自己的言論自由甚至思想自由。這一現(xiàn)象的危害性體現(xiàn)在高校教師身上就是他們身為學(xué)者最基本的權(quán)利，即學(xué)術(shù)追求的自由也受到了干涉。筆者堅持認為高校教師崇尚自由的氣質(zhì)中最重要的一點就在于高校教師追求學(xué)術(shù)自由。學(xué)術(shù)，作為高校教師的使命，本應(yīng)是高校教師施展才華、百家爭鳴的舞臺，但現(xiàn)實卻恰恰相反。因為官管學(xué)術(shù)等現(xiàn)象的存在，學(xué)者們不再做自己真正感興趣的研究，相反，大多數(shù)學(xué)者的學(xué)術(shù)變成了為政府建設(shè)服務(wù)的獻計提策。但令人欣慰的一點是，當(dāng)下學(xué)者們的身上仍具有學(xué)者所特有的崇尚自由、追求獨立的品格。這樣的品格就儲存在學(xué)者們的靈魂深處，這一點從西南聯(lián)大時期學(xué)術(shù)頂峰的形成就可以看出來。當(dāng)下“好的學(xué)術(shù)尤為社會科學(xué)術(shù)大多來自于最偏遠、最底層的田野”也可證明。所以，高校教師的管理不宜用層級制、命令式的方式，相反，那種關(guān)注他為“人”的那些需要進行的人性化的柔性管理才能真正“管”住他們。
2.對高校教師進行柔性管理有利于改善當(dāng)前高校教師隊伍建設(shè)現(xiàn)狀。“官管學(xué)術(shù)”現(xiàn)象在我國高校的廣泛存在，使得我國高校教師隊伍建設(shè)的手段及管理方式均延用了行政體制中的人事管理制度。在這種傳統(tǒng)的管理方式中，教師們被當(dāng)成執(zhí)行任務(wù)的行政命令執(zhí)行者，而上級領(lǐng)導(dǎo)則是其監(jiān)督者和評價者。這種典型的行政事務(wù)性管理所追求的就是理清上下級之間的行政級別化的關(guān)系，讓人員流動規(guī)范化、秩序化甚至模式化。教師是純粹的被管理者，他們的思想、他們的訴求無法得到體現(xiàn)，教師的義務(wù)遠遠超過了其被賦予的權(quán)利。很多教師甚至于失去了獨立決定自己教學(xué)方式和科研方式的權(quán)利。但是，眾所周知，教師職業(yè)因為工作對象是學(xué)生，中心任務(wù)在于育人，因而具有其他職業(yè)所不能比擬的特殊性和復(fù)雜性。如果一味追求將教師管順甚至管死，那么教師就會失去因材施教的創(chuàng)造性和創(chuàng)新課堂的活力[3]。大學(xué)教育以人為本的理念主要體現(xiàn)為以學(xué)生和教師為本。以學(xué)生為本主要指的是教師教學(xué)活動開展過程中應(yīng)該以學(xué)生的需求作為出發(fā)點，爭取幫助學(xué)生最大化發(fā)展自我。這在當(dāng)下新課程標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)下的教學(xué)中可謂是得到了一致認同。但提到以教師為本，很多高校領(lǐng)導(dǎo)者卻不以為然。筆者在這里提出以教師為本，更多的是指向?qū)W校與教師之間的關(guān)系。這主要是因為，教師本身就是大學(xué)最重要、最具有吸引力的資源。這一點梅貽琦老先生在關(guān)于大學(xué)之大的寄語中已說得十分清楚。沒有教師，教育活動將無法展開，大學(xué)也就不能再稱為大學(xué)。另外，教師是學(xué)生學(xué)習(xí)的主要對象，但是如果教師忙于維護自身權(quán)益或是消極對待教學(xué)，那么學(xué)生的學(xué)習(xí)權(quán)力又該如何保障？故基于“以人為本”教育理念對高校教師實行柔性化管理是必然的[3]。
關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉(zhuǎn)變
人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導(dǎo)、激勵,并對人員進行合理適當(dāng)?shù)陌才?、使用和管?從而達到對人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動,以取得最佳的經(jīng)濟效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué),是以心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科,不論從理論上還
是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。
一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性
1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(Personnel Management)是運用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調(diào)對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。
2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓(xùn)四個方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段,調(diào)動人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。它遠遠超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來,人力資源理論的發(fā)展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動,又有專家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發(fā)理論在中國扎根、開花,進而結(jié)出豐碩的成果。
3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務(wù)之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經(jīng)過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業(yè)績效不僅僅受到企業(yè)職工這個因素的影響,影響企業(yè)績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來的職工沒有脫離企業(yè)。盡管他們沒有為企業(yè)創(chuàng)造利潤,但企業(yè)還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業(yè)利潤。然而,現(xiàn)代的人力資源管理部門則不同,它是企業(yè)的“利潤中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來,美國經(jīng)濟持續(xù)增長主要得益于對人力資源的投資。
二、現(xiàn)代人力資源管理的特點
現(xiàn)代人力資源管理是運用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。
1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟和社會效益。
2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理, 強調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況,進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。
3、現(xiàn)代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權(quán),少命令, 發(fā)揮每個人的特長,盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。
4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業(yè)變革推動者的身份有計劃有目標(biāo)地展開工作。
5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。
6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。
摘 要 目的：喘息是嬰幼兒呼吸系統(tǒng)疾病的常見癥狀之一。針對不同病因的喘息給予更適當(dāng)?shù)暮粑雷o理，可以取得更好療效。方法：收治不同病因喘息嬰幼兒310例，利用統(tǒng)計學(xué)方法觀察不同呼吸道護理方法對毛細支氣管炎、支氣管哮喘及心力衰竭的療效。結(jié)果：濃鹽水霧化對毛細支氣管炎療效優(yōu)于萬托林+普米克令舒；萬托林+普米克令舒對哮喘有效，濃鹽水霧化可加重喘息發(fā)作，濃鹽水霧化對心衰患兒效果較好。結(jié)論：毛細支氣管炎的護理重點為加強呼吸道管理、保持呼吸道通暢，及時糾正缺氧；哮喘為霧化吸入支氣管擴張劑、腎上腺皮質(zhì)激素治療，并靜脈應(yīng)用腎上腺皮質(zhì)激素，以減輕氣道慢性炎癥；心力衰竭病兒護理原則是強心、利尿、減輕心臟負荷，同時盡量祛除病因。
關(guān)鍵詞 嬰幼兒 毛細支氣管炎 支氣管哮喘 心力衰竭 護理
Nursing experience of respiratory tract in infants with asthma caused by different reasons
Cao Jianhui
The Children's Hospital of Zhengzhou，Henan 450002
Abstract Objective：Asthma is one of the common symptoms of respiratory disease in infants.It can achieve better curative effect if the infants with asthma received appropriate respiratory care according to different causes.Methods：310 infants with asthma by different reasons wrer selected.We used statistical methods to observe the curative effects of different respiratory tract nursing methods on treatment of capillary bronchitis，bronchial asthma and heart failure.Results：The effect of concentrated salt water spray was better than ventolin combined with pulmicort in bronchiolitis treatment，ventolin combined with pulmicort was effective for asthma，concentrated salt water spray can aggravate the asthma but it had a good effect in children with heart failure.Conclusion：The key points in nursing of bronchiolitis are strengthen the management of respiratory tract，maintain airway patency，and correction of hypoxia timely；For asthma the key points of nursing are inhaled bronchodilators and corticosteroidsto，intravenous application of adrenal cortical hormone，in order to alleviate the airway inflammation；The nursing principle of infant heart failure are enhanced cardiac，diuresis，reduce the load on the heart，and try to dispel pathogeny at the same time.
Key words Infant；Bronchiolitis；Bronchial asthma；Heart failure；Nursing
喘息是嬰幼兒呼吸系統(tǒng)疾病的常見癥狀之一[1]。引起喘息的病因較多，主要包括毛細支氣管炎、哮喘及嬰幼兒心衰等?，F(xiàn)將我院2010年2月-2011年3月住院的310例不同病因嬰幼兒喘息呼吸道的護理體會，現(xiàn)報告如下。
資料與方法
2010年2月～2011年3月收治嬰幼兒喘息患兒310例，均符合實用兒科學(xué)診斷依據(jù)[2]。其中毛細支氣管炎105例，男53例，女52例；其中1～2個月13例，3～4個月28例，5～6個月35例，7～12個月20例，>1歲9例；住院天數(shù)4～15天，平均8.5天；哮喘103例，男52例，女51例，住院天數(shù)5～11天，平均7天；嬰幼兒心衰102例，男52例，女50例，住院天數(shù)5～18天，平均9天。
方法：將不同原因喘息患兒隨機分為3組，入院后分別給予濃鹽水（A組）、萬托林+普米克令舒（B組）、濃鹽水+萬托林+普米克令舒（C組）霧化，并給予吸氧、抗感染、平喘、強心等對癥治療。
護理：①基礎(chǔ)護理：a.保持環(huán)境舒適：喘息患兒均需保持環(huán)境安靜，陽光充足，室內(nèi)空氣新鮮，每日開窗通風(fēng)，但避免空氣對流，嚴格呼吸道隔離；保持室溫18～22℃、濕度50%～60%，紫外線循環(huán)消毒30分鐘/日。b飲食護理：患兒應(yīng)給予易消化高熱量富含維生素的飲食，多飲水，促進痰液稀釋，利于排出，嬰幼兒喂奶時應(yīng)指導(dǎo)家屬正確喂養(yǎng)。心衰患兒飲食應(yīng)以低鹽為主，以盡量減少機內(nèi)水鈉潴留。②呼吸道管理：a.保持呼吸道通暢：毛細支氣管炎是起于小氣道的炎性梗阻，因此保持患兒呼吸道通暢尤為重要?；純阂硕辔箿亻_水，按醫(yī)囑霧化吸入，并翻身叩背引流以利痰液排出。b.吸痰：對于痰液量多黏稠時，易影響呼吸進食及睡眠，應(yīng)給予吸痰處理。經(jīng)口腔或鼻腔吸痰時將壓力調(diào)至100～120mmHg，最大不超過200mmHg[3]。c.排痰：操作者面對患兒，自下而上、自外向內(nèi)，有節(jié)奏地用空心拳拍擊背部，使痰液流向支氣管而易于排出。d.霧化吸入治療：常規(guī)壓縮霧化吸入可解除黏膜水腫稀釋痰液改善通氣[4]。哮喘患兒需霧化吸入支氣管擴張劑及腎上腺皮質(zhì)激素治療，以減輕氣道慢性炎癥，緩解支氣管痙攣。e.吸氧：氧氣霧化吸人具有排痰、消炎、平喘、解痙及改善通氣的作用[5]，能使患兒呼吸困難癥狀明顯緩解。
療效判斷標(biāo)準(zhǔn)：①有效：治療7天內(nèi)咳嗽、喘憋、氣促、呼吸困難等癥狀消失或減輕，肺部哮鳴音及濕音消失或減少。②無效：治療>7天癥狀及體征均無好轉(zhuǎn)。
統(tǒng)計學(xué)處理：所有數(shù)據(jù)運用SPSS15.0統(tǒng)計軟件處理，兩樣本間計數(shù)資料采用χ2檢驗，P
結(jié) 果
A、B、C組霧化對毛細支氣管炎有效例數(shù)分別33例、17例、32例，有效率分別94.3%、48.6%、91.4%，B組與A組、C組比較均P
討 論
毛細支氣管炎多發(fā)生于
支氣管哮喘的病理生理變化是氣道的慢性炎性反應(yīng)，其癥理特征為氣管平滑肌收縮，微血管滲漏，血漿滲出并導(dǎo)致黏膜水腫、黏液分泌亢進，黏液栓形成[6，7]。因此，哮喘的護理重點為霧化吸入支氣管擴張劑、腎上腺皮質(zhì)激素治療，以減輕氣道慢性炎癥。濃鹽水霧化對部分患兒可刺激呼吸道痙攣，加重喘息發(fā)作。
心力衰竭總的治療原則是強心、利尿、減輕心臟負荷，同時盡量祛除病因。因此護理工作也應(yīng)嚴格遵循上述原則。酌量應(yīng)用洋地黃類或非洋地黃類強心藥物、利尿劑及血管擴張藥。心力衰竭患兒由于肺部淤血多合并肺部感染，給予濃鹽水霧化可促進疾病恢復(fù)，萬托林霧化部分患兒可加重心衰程度。
參考文獻
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人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的機制，以保證企業(yè)經(jīng)營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機制。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進行職業(yè)生涯的設(shè)計與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動開發(fā)型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數(shù)，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心。
目前，許多國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)已經(jīng)逐步認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異。用為國有企業(yè)改改革，怎么實現(xiàn)好從人事管事到人力資源管理，及時為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對企業(yè)的人力資源進行有效配置，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認為應(yīng)該從以下幾方面做起。
一、按知識經(jīng)濟和科學(xué)規(guī)律對人力資源開發(fā)管理
新經(jīng)濟時代，知識、信息科技的創(chuàng)造者及生產(chǎn)者——人才成為了最重要的戰(zhàn)略資源。經(jīng)濟的競爭轉(zhuǎn)向了人才的競爭，順應(yīng)這一競爭趨勢，國有企業(yè)必須加快人力資源開發(fā)管理。
1、按知識經(jīng)濟要求對人力資源開發(fā)管理
國有企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于智能型人才的開發(fā)。在新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)濟活動最重要的戰(zhàn)略資源是信息、知識、科技、創(chuàng)造力，而這些資源的生產(chǎn)者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業(yè)的成敗有賴于掌握高深專門知識，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據(jù)者的努力。順應(yīng)這種趨勢，國有企業(yè)人力資源開發(fā)，要著眼于智能型人才的開發(fā)，著重培養(yǎng)員工思維方式的再造和創(chuàng)造性才能；著眼于員工整體、系統(tǒng)、權(quán)變思維方式的訓(xùn)練，培養(yǎng)員工的洞察力、創(chuàng)造力、判斷力，形成員工的“整合式創(chuàng)新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業(yè)面臨的復(fù)雜問題作出正確的判斷，創(chuàng)造性地解決國有企業(yè)面臨的“動態(tài)性復(fù)雜問題”。
國有企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)著眼于員工健康人格的培養(yǎng)，包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際協(xié)調(diào)溝通技能、團隊合作精神等等。現(xiàn)代社會是一個開放的社會，企業(yè)的成功取決于對各種信息的接受程度。因此，培養(yǎng)員工的兼收并蓄的開放態(tài)度尤其顯得必要。另外國有企業(yè)流程再造，更需要人際協(xié)調(diào)和合作，需要良好的人際交往、溝通和協(xié)調(diào)的技能以及團隊精神。
2、按科學(xué)規(guī)律要求對人力資源開發(fā)管理
依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)律制訂國有企業(yè)人力資源開發(fā)管理的動態(tài)策略和政策。依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略制訂與之相適應(yīng)的人力資源總體規(guī)劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業(yè)發(fā)展步伐。同時，要依據(jù)產(chǎn)品的生命周期和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的不同階段對人才需求的不同特點，有針對性地進行人力資源開發(fā)管理，并制訂相應(yīng)的策略。在產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期，應(yīng)重視研究開發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)管理、廣告促銷、熟練技工等優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，并制訂相應(yīng)的激勵政策。在產(chǎn)業(yè)成長期，隨著生產(chǎn)規(guī)模的迅速擴大，要特別重視質(zhì)量管理、信息情報、產(chǎn)品差別化設(shè)計、營銷工程策劃、外貿(mào)人才的選拔、培養(yǎng)、開發(fā)，并建立有效的管理制度以適應(yīng)大規(guī)模的生產(chǎn)要求，增強自身的競爭力。在產(chǎn)業(yè)成熟期，應(yīng)重視制訂創(chuàng)新人才激勵機制，調(diào)動全體員工的積極性。在產(chǎn)業(yè)衰退期，為穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)要根據(jù)轉(zhuǎn)移戰(zhàn)略有針對性地培訓(xùn)過剩人才、更新知識，以適應(yīng)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
二、按市場經(jīng)濟規(guī)律交易原則制訂國有企業(yè)分配制度
按市場經(jīng)濟規(guī)律和市場交易原則，制訂國有企業(yè)收入分配制度，要重點考慮兩個方面：一個是收入分配與國有企業(yè)競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤；一個是按質(zhì)論價，對員工的人力資本科學(xué)公正賦值。
按照市場經(jīng)濟要求，對經(jīng)濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據(jù)人才的綜合素質(zhì)、智能高低、創(chuàng)造力強弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣，國有企業(yè)才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國有企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制
目前，多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者對現(xiàn)有激勵方式的有效性評價很低，對國有企業(yè)未來預(yù)期差、不愿意承擔(dān)風(fēng)險和采取長期化行為，同時國有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的對高層管理人員的監(jiān)督約束機制。針對上述問題，對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束，可考慮從以下幾個方面著手：一是實行激勵性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權(quán)、高額退休金等長期性的激勵項目，促進經(jīng)理人員長期化的行為。三是通過規(guī)范的公司制改革，構(gòu)造股權(quán)多元化的現(xiàn)代公司制國有企業(yè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，加強對高層經(jīng)營人員的監(jiān)督。四是設(shè)計科學(xué)的審核程序，依靠會計、審計等中介機構(gòu)對國有企業(yè)審核，確保國有企業(yè)經(jīng)營管理者業(yè)績的真實性和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵約束機制的有效性。五是嘗試經(jīng)營者經(jīng)營責(zé)任終身追償制度和任命國有企業(yè)經(jīng)營者責(zé)任追究制度，保證國有企業(yè)經(jīng)營者長期化行為，增強國有企業(yè)經(jīng)營者的風(fēng)險意識。
1、絕：消散，消失的意思。哀轉(zhuǎn)久絕：蕩漾回轉(zhuǎn)在空中。這里指的是，哀叫聲凄涼蕩漾回轉(zhuǎn)在空中，久久不的消散意思。
2、出自：酈道元的《三峽》自三峽七百里中，兩岸連山，略無闕處；重巖疊嶂，隱天蔽日，自非亭午夜分，不見曦月。至于夏水襄陵，沿溯阻絕?；蛲趺毙袝r朝發(fā)白帝，暮到江陵，其間千二百里，雖乘奔御風(fēng)，不以疾也。春冬之時，則素湍綠潭，回清倒影。絕巘多生怪柏，懸泉瀑布，飛漱其間。清榮峻茂，良多趣味。每至晴初霜旦，林寒澗肅，常有高猿長嘯，屬引凄異，空谷傳響，哀轉(zhuǎn)久絕。故漁者歌曰：“巴東三峽巫峽長，猿鳴三聲淚沾裳！”
（來源：文章屋網(wǎng) ）
北魏酈道元《水經(jīng)注·肥水》：“（肥水）北對八公山，山上有淮南王劉安廟。劉安，是漢高帝之孫，厲王長子也，折節(jié)下士，篤好儒學(xué)，養(yǎng)方術(shù)之徒數(shù)十人，皆為俊異焉。忽有八公，皆須眉皓素，詣門希見。門者曰：‘吾王好長生，今先生無駐衰之術(shù)，未敢相聞’。八公咸變成童，王甚敬之。八士并能煉金化丹，出入無間。乃與安登山，薶金于地，白日升天。余藥在器，雞犬舐之者，俱得上升。其所升處，踐石皆陷，人馬跡存焉。故山即以八公為目”。按肥水之戰(zhàn)時，前秦苻堅登壽陽城望八公山草木，皆以為晉兵，即此山也。據(jù)《鳳陽府志·山川考》，八公為：蘇飛、李尚、左吳、田由、雷被、毛被、伍被、晉昌八人。
八極
古時謂八方極遠之地?！稖?zhǔn)南子·墬形訓(xùn)》：“八纮之外，乃有八極。自東北方曰方土之山。曰蒼門；東方曰東極之山，曰開明之門；東南方曰波母之山，曰陽門；南方曰南極之山，曰暑門；西南方曰編駒之山曰白門；西方曰西極之山，曰閶闔之門；西北方曰不周之山，曰幽都之門；北方曰北極之山，曰寒門?！?/p>
八駿
以謂周穆王之八駿馬。《穆天子傳》卷一：“天子之駿：赤驥、盜驪、白義、逾輪、山子、渠黃、華騮綠耳?！惫弊ⅲ骸鞍蓑E，皆因其毛色以為名號?！睍x王嘉《拾遺記》卷三則云：“（穆）王馭八龍之駿：一名絕地，足不踐土，二名翻羽，行越飛禽；三名奔霄，夜行萬里；四名超影，逐日而行；五名逾輝，毛色炳耀；六名超光，一行十影；七名騰霧，乘云而奔；八名挾翼，身有內(nèi)翅?！眲t匪特名號迥異，其行跡更出以想象。古來襲用八駿泛指好馬如唐王李世民之八駿等。
八仙
民間有關(guān)八仙傳說不一，多有變化.明朱有燉雜劇《八仙慶壽》中以張果老、漢鐘離、曹國舅、藍采和、鐵拐李、韓湘子、徐神翁、呂洞賓為八仙；至吳元泰《八仙出處東游記傳》（即《東游記》），去徐神翁而易以何仙姑。后代民間所傳之八仙，即本此為說。又清俞樾《茶香室叢鈔》卷十四云“明人有《西洋記》一書，載三保太監(jiān)鄭和下西洋事，中有八仙：一、漢鐘離，二、呂洞賓，三、李鐵拐，四、風(fēng)僧壽，五、藍采和，六、元壺子，七、曹國舅，八、韓湘子。無張果老、何仙姑，而別有風(fēng)僧壽、元壺子，亦異聞也。”又晉譙秀《蜀記》以為容成公、李耳、董仲舒、張道陵、莊君平、李八百、范長生、爾朱先生為蜀之八仙。查唐代杜甫有詩名《飲中八仙歌》，看起來“八仙”之說，早始于唐?，F(xiàn)代約定俗成的說法八仙是張果老、漢鐘離、呂洞賓、何仙姑、藍采和、韓湘子、曹國舅和鐵拐李。
八仙過海
魯迅《中國小說史略》“明之神魔小說（上）”：《四游記》，其書凡四種，一曰《上洞八仙傳》，亦名《八仙出處東游傳》?！皞餮澡F拐（姓李名玄）得道，度鐘離權(quán)，權(quán)度呂洞賓，二人又共度韓湘曹友，張果藍采和何仙姑則別成道，是為八仙。一是俱赴蟠桃大會，歸途各履寶物渡海，有龍子愛藍采和所踏玉版，攝而奪之，遂大戰(zhàn)。八仙‘火燒東洋’，龍王敗績，請?zhí)毂鴣碇?，后得觀音和解，乃各謝去，而'天淵迥別天下太平'之候，自此始矣。書中文言俗語間出，事亦往往不相屬，蓋雜取民間傳說作之?！庇謸?jù)《東游記》，八仙過海時，呂洞賓倡議，謂不復(fù)得乘云而過，須各以物投水，乘所投之物而過。于是，鐵拐李投杖水中，自立其上，乘風(fēng)逐浪而渡；韓湘子以花藍投水中而渡；呂洞賓以簫管投水中而渡；藍采和以折版投水而渡。其余張果老、曹國舅、漢鐘離、何仙姑等亦各以紙驢、玉版、鼓、竹罩投水中而渡。終俱得渡海。是謂“八仙過海，各顯神通?！泵}望館抄校本《也是園古今雜劇》有《爭玉版八仙過?！芬粍?，即演斯事。民間圖案多有采用此典，參見本網(wǎng)之《中國傳統(tǒng)民俗圖典》。.
八陣圖
唐韋絢《劉賓客嘉話錄》：“ 夔州西市，俯臨江岸，沙石下有諸葛亮八陣圖，箕張翼舒，鵝形鸛勢，聚石分布，宛然尚存。峽水大時，大樹十圍，枯槎百丈，破磑巨石，隨波塞川而下，水與岸齊，人奔山上，則聚石為堆者，斷可知也。及乎水落平川，萬物皆失故態(tài)，唯諸葛陣圖，小石之堆標(biāo)聚，行列依然，如是者僅已六七百年，淘灑堆積，迨今不動?！庇痔贫鸥Α栋岁噲D》詩：“功蓋三分國，名成八陣圖，江流石不轉(zhuǎn)，遺恨失吞吳。”謂此。明羅貫中《三國演義》第八十四回，寫東吳陸遜為諸葛亮神奇陣圖所困、終被諸葛之岳父黃承彥引出之事，查陳壽所著《三國志》并無此一說，當(dāng)是齊東野人之語。按八陣圖遺跡有三：一在陜西沔縣東南；二在四川新都彌牟鎮(zhèn)；三在四川奉節(jié)南。北魏酈道元《水經(jīng)注·江水》已記之，但云“累細石為之”，歲月消損，磨滅殆盡。初無神話描繪，皆為后來所增飾。
八卦
《太平御覽》卷九引《王子年拾遺記》：“伏羲坐于方壇之上，聽八風(fēng)之氣，乃畫八卦。”按八卦以“一”與“‐‐”符號組成，以“一”為陽，以“‐‐”為陰。其名曰：乾（三陽）、坤（三陰）、震（上二陰下陽）、坎（上下陰中陽）、艮（上陽下二陰）、巽（上二陽下陰）、離（上下陽中陰）、兌（上陰下二陽）。
【關(guān)鍵詞】校園；呼吸道傳播疾??；預(yù)防；管理
呼吸道傳染性疾病的發(fā)生與諸多因素有關(guān)，如季節(jié)變換、細菌感染等，兒童、體弱者、老年人、精神高度緊張以及過度勞累者。在校園內(nèi)，因為人員密集等因素，校園內(nèi)呼吸道傳播疾病的速度是非常快的，如果不及時采取有效的措施進行預(yù)防，很有可能使患上呼吸道疾病的學(xué)生增多，所產(chǎn)生的危害是非常大的[1]。呼吸道傳播疾病一旦發(fā)生傳染病疫情，不僅會影響到學(xué)生身心健康，還會影響學(xué)校的正常教學(xué)秩序，并且會造成一定社會影響。為了有效對校園內(nèi)呼吸道疾病進行有效預(yù)防控制管理，需要制定相應(yīng)的傳播疾病預(yù)防控制方案，并進行實施。
1資料與方法
1.1一般資料近些年來，校園內(nèi)呼吸道疾病的發(fā)生率越來越高，而且因為學(xué)校人員密集，其傳播速度非常快，不利于學(xué)生的身體健康。本組實驗以2012年1月――2012年12月為研究階段，選取我市一所中學(xué)初一至初三1000名學(xué)生作為研究對象。其中2012年上半年為對照階段，2012年下半年為實驗階段。在2012年上半年為對照階段，2012年上半年并未對學(xué)生進行有關(guān)呼吸道傳播疾病知識的傳授，也沒有對呼吸道疾病進行有效防控；2012年下半年則對學(xué)生進行相關(guān)呼吸道疾病傳播的知識教育，有效進行疾病的預(yù)防控制與管理。
1.2方法
1.2.1完善校醫(yī)配備工作在學(xué)校中設(shè)立衛(wèi)生室，按校園人數(shù)500：1比例來配備專職的衛(wèi)生技術(shù)工作人員。此外，學(xué)校還配備一些兼職或?qū)Ｂ毐＝〗處熼_展學(xué)校的衛(wèi)生工作，教育和人事部門也重視學(xué)校校醫(yī)的配備工作，嚴格按照相關(guān)條例完善各項配備措施，建立健全了學(xué)校的衛(wèi)生工作系統(tǒng)，提高了學(xué)校衛(wèi)生的工作水準(zhǔn)[2]。
1.2.2完善并執(zhí)行相關(guān)的工作制度學(xué)校建立起校內(nèi)呼吸道傳播疾病的防治網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，健全預(yù)防和控制呼吸道傳播疾病的基本工作制度，定期進行師生體檢，完善了個人衛(wèi)生與食品衛(wèi)生的管理制度。在完善健全各項制度同時，積極有效的施行常態(tài)管理，做到早發(fā)現(xiàn)、早報告與早治療，阻斷呼吸道疾病的一切傳播途徑，預(yù)防校內(nèi)呼吸道傳播疾病的爆發(fā)與流行[3]。
1.2.3加強對傳染者的管理及時發(fā)現(xiàn)患有呼吸道傳播疾病的學(xué)生，控制呼吸道傳播疾病的傳染源，這是控制呼吸道傳播疾病傳播的一項主要措施。學(xué)校對學(xué)生進行日晨檢，密切觀察學(xué)生的情況，一旦發(fā)現(xiàn)任何異常，應(yīng)當(dāng)及時上報。
1.2.4提高健康教育的功效、發(fā)揮主動的防病作用學(xué)校一方面按照相關(guān)條例規(guī)定配備健康教育的器材，結(jié)合呼吸道疾病的特點，開展宣傳活動，另一方面擬訂學(xué)校的健康促進和健康教育計劃，開展健康促進與教育工作，并且進行質(zhì)量與效果評估，提高學(xué)生的防護意識。
1.3觀察指標(biāo)對比實驗階段和對照階段的呼吸道傳播疾病傳染率與學(xué)生對呼吸道傳播疾病的防控意識，看不同階段的各項指標(biāo)變化情況是否存在差異[4]。
1.4數(shù)據(jù)處理本次實驗的所有數(shù)據(jù)處理均采用SPSS19.0軟件包進行處理，檢驗水準(zhǔn)α為0.05，以95%為可信區(qū)間，計算結(jié)果中p
其中為計量資料，組間對比方法為t檢驗；為計數(shù)資料，組間比較使用χ2檢驗[5]。
2結(jié)果
實驗結(jié)果顯示，實驗階段的校園呼吸道傳播疾病傳染率明顯低于對照階段，且實驗階段，學(xué)生對于呼吸道傳播疾病的防控意識也都有了明顯提高，組間差異明顯，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義，P
3討論
呼吸道傳播疾病一旦發(fā)生，其傳播速度是非?？斓?，尤其是在校園中的傳播速度更快。如果學(xué)生對于疾病的防控意識低的話，很有可能患上呼吸道傳播疾病，其后果不堪設(shè)想。
本次實驗結(jié)果表明，加強對學(xué)生的呼吸道傳播疾病知識教育培訓(xùn)，增強學(xué)生對呼吸道傳播疾病的防控意識，這樣能夠有效預(yù)防呼吸道疾病的發(fā)生，并且可以明顯降低疾病傳播率和傳播速度[6]。
學(xué)校在多個方面都做了充足準(zhǔn)備，比如配備完善的教育器材，加強對學(xué)生的知識教育等，取得了顯著的疾病防控效果。學(xué)生掌握知識的能力是比較高的，只要在學(xué)校對其加強相關(guān)呼吸道傳播疾病的知識教育工作，并采取有效防控措施進行控制管理，可以使校園呼吸道傳播疾病的機率大大降低。
參考文獻
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圓桌嘉賓 中國農(nóng)業(yè)電影電視中心副總編輯詹新華
浙江衛(wèi)視頻道副總監(jiān)麻寶洲
陜西衛(wèi)視副總監(jiān)姚峘
湖南有線長沙網(wǎng)絡(luò)有限公司總經(jīng)理許愛林
深圳衛(wèi)視頻道覆蓋辦公室主任雷紅
李幸：在座各位都有一個疑惑：電視主要靠廣告生存，多屏?xí)r代，廣告到哪去了？廣告不是應(yīng)該在電視上才有錢。
雷紅：頻道的發(fā)展和立臺之本主要靠內(nèi)容，一定要堅持這個理念。我們把內(nèi)容賣給多屏和其它頻道，哪怕不用廣告，而是賺取內(nèi)容的錢。
李幸：據(jù)我所知，報紙賣給網(wǎng)絡(luò)不賺錢，而電視消耗這么高，賣給網(wǎng)絡(luò)又能有多少收益？
麻寶洲：我同意內(nèi)容為本的意見。很多人提到《中國好聲音》，第二季的冠名費拍賣了三個億，在這樣的情況下，與搜狐視頻合作以后，我們掙到一個億的視頻錢。內(nèi)容為王，前提和核心是內(nèi)容上怎么制作和把控。
姚峘：我記得《新周刊》有一期文章是《視頻瓦解電視》，電視日子不好過，反過來想，其實以一種融合的心態(tài)去面對市場變化的時候，我們的日子并不是不好過，只是思路要更解放、更開闊。只要有核心生產(chǎn)力和核心內(nèi)容，再復(fù)制良好的營銷和推廣，電視在廣告方面也能有建樹。
李幸：過去我們一直說內(nèi)容為王，有段時間又提到渠道為王。前段時間，大家都在爭論是渠道為王還是內(nèi)容為王時，我提出是不是終端為王，是視頻為王，多屏為王？究竟是誰為王？看電視與不看電視由受眾決定。以我的學(xué)生為例，他們都沒有電視機，四年時間不看電視，這怎么辦？到底有沒有終端為王這個可能性？
詹新華：我覺得還是內(nèi)容最重要。傳輸渠道和終端設(shè)備都在變化，用戶通過什么手段來使用我們提供的服務(wù)也在變化。我們從過去給農(nóng)民放幻燈片，到拍電影和拍電視，再到今天的視聽媒體，渠道和形式手段都在變，但最終的核心還是內(nèi)容，作為內(nèi)容提供方來說，要更積極主動建立渠道和手段。
麻寶洲：好的內(nèi)容會讓受眾主動去尋找，我們感受較深。浙江衛(wèi)視《中國夢想秀》第二季十分火爆，出乎意料。就我們自己來講，好內(nèi)容很重要，推廣等其它東西只是錦上添花。
如今，電影終端做得較好，進行電影模式創(chuàng)新，每個電影市場也會派人盯，但如果內(nèi)容不好，即便是派人去盯，效果也不會好，所以我還是覺得內(nèi)容是關(guān)鍵。
許愛林：我認為內(nèi)容為王和網(wǎng)絡(luò)為王都有一定說法，跟大家分享幾個現(xiàn)象。第一，短信用戶越來越少，微信用戶越來越多；第二，坐在書房上網(wǎng)的少了，隨時走隨時看的人多了；第三，看電視的人越來越少了，但看視頻的越來越多了。至于是不是終端為王，我認為并不是以誰為王。今天主題中的雙受眾，其實就是多終端、多屏利用、多屏互動，這是未來受眾最典型的趨勢。不管什么技術(shù)，什么終端，最終看的還是內(nèi)容，內(nèi)容為王我是比較認可的。
雷紅：我做覆蓋工作近十年，也在網(wǎng)絡(luò)待了兩年多，一個體會是：渠道為王是有依據(jù)的，因為是單一渠道，再好的內(nèi)容沒有渠道傳播就到不了用戶家里。隨著科技進步，時代變遷，現(xiàn)在多屏、互聯(lián)網(wǎng)、IPTV、手機都可以看內(nèi)容，在多渠道的情況下，內(nèi)容為王才最重要，這也是立臺之本。
深圳衛(wèi)視通過節(jié)目更新和覆蓋傳播取得了一些小成績，也得到了業(yè)界認可。在雙受眾市場傳播中，深圳衛(wèi)視和其它衛(wèi)視都會關(guān)注新媒體，也會從這個方面去擴展，把內(nèi)容價值最大化，產(chǎn)生出疊加效應(yīng)。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人事管理；人力資源管理
中圖分類號：F27 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1003-949X（2013）—07-0066-01
隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展和知識經(jīng)濟時代的推進，人力資源在促進經(jīng)濟增長與繁榮中遠遠超出了物質(zhì)資源的影響，人力資源逐漸成為企業(yè)核心競爭力的決定因素。現(xiàn)代企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得立足之地，就必須高度重視人力資源的開發(fā)與管理，提高企業(yè)的人力資源競爭力，為企業(yè)的長遠發(fā)展打下堅定的基礎(chǔ)。
國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要支柱，對國民經(jīng)濟起主導(dǎo)作用。但國有企業(yè)在人才資源上面臨著許多問題，一方面高級管理人員、技術(shù)人員嚴重流失，另一方面，企業(yè)職工人浮于事現(xiàn)象嚴重。國有企業(yè)雖然進行了人力資源管理改革，但是無論是從范圍還是深度上都明顯局限于傳統(tǒng)的人事管理，國有企業(yè)明顯落后于國外大公司。因此，國有企業(yè)必須正視人力資源管理的現(xiàn)狀，堅持科學(xué)發(fā)展觀以人為本的原則，積極主動的推動人力資源管理，調(diào)動企業(yè)職工的工作積極性，實現(xiàn)職工個人價值與企業(yè)經(jīng)濟利益的統(tǒng)一。
一、傳統(tǒng)人事管理的弊端
國有企業(yè)的人事管理工作以行政性的事物為主，如招聘、考核、薪酬發(fā)放等。然而，人事部門對于國有企業(yè)長遠發(fā)展具有重要作用的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才激勵機制、職工職業(yè)生涯規(guī)劃、職工培訓(xùn)等工作卻做得不夠。在很多國有企業(yè)，員工流動性很低，出現(xiàn)普遍的“進得出不得，上得下不得”的奇怪狀態(tài)。而在激勵機制方面，很多國企依然采用平均分配的制度，績效管理也只是流于形式。這都是造成了員工工作積極性不高的主要因素。以下將從三個方面分析人事管理的不足。
在人力資源規(guī)劃方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃為出發(fā)點，對現(xiàn)有的人力資源進行分析和評估，從而制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。而傳統(tǒng)的人事管理在人力資源規(guī)劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據(jù)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的指令進行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現(xiàn)代人力資源管理不僅關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配的能力素質(zhì)，更關(guān)心應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃和個人價值觀念是否與企業(yè)相符。而傳統(tǒng)的人事管理只關(guān)注應(yīng)聘者是否與職業(yè)相符，只起到了一個溝通的作用。不僅如此，一些國有企業(yè)的人事管理雖然制定了用人與選拔標(biāo)準(zhǔn)，但在實際工作中操作性不強。在一些壟斷性和擁有資源優(yōu)勢的企業(yè)中因人設(shè)崗、任人唯親的現(xiàn)象非常普遍。在薪酬管理方面，現(xiàn)代人力資源管理旨在綜合各種經(jīng)濟因素建立切實可行并能有效吸引優(yōu)秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業(yè)狀況、企業(yè)實際情形，還要注重人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算與分析。而傳統(tǒng)的人事管理在薪酬方面可發(fā)揮的空間較少。
二、構(gòu)建現(xiàn)代人事管理的重要措施
1.樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值
在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環(huán)節(jié)中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業(yè)、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發(fā)揮員工的潛能，調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工自我價值與企業(yè)發(fā)展的雙贏。企業(yè)管理者必須認清時展潮流，及時的轉(zhuǎn)變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業(yè)的人力資源管理建設(shè)。
人力資源規(guī)劃應(yīng)該以員工的職業(yè)設(shè)計為重點，通過職業(yè)設(shè)計開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的創(chuàng)造力，使得員工富有激情與創(chuàng)造力的投入到工作中。在設(shè)計員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，要充分體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和個人發(fā)展的融合，并鼓勵員工繼續(xù)教育和培訓(xùn)，適當(dāng)?shù)倪M行崗位輪換，給予員工充分的發(fā)揮空間，使得員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
員工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的有效途徑。企業(yè)管理者必須重視員工培訓(xùn)，增加培訓(xùn)投入，建立科學(xué)、高效的培訓(xùn)體系，并不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式，切實發(fā)揮培訓(xùn)的重要作用。
2.建立健全人力資源管理體系
人力資源管理部門從事人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)到績效評估、薪酬管理、職業(yè)規(guī)劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標(biāo)和內(nèi)容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統(tǒng)人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，有利于充分發(fā)揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構(gòu)建人力資源管理體系方面缺少經(jīng)驗。因此，企業(yè)應(yīng)該多向外部咨詢機構(gòu)請教，在他們的幫助下，從自身所處的經(jīng)濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發(fā)展的人力資源管理體系。
3.引進人力資源管理專業(yè)人才，建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊伍
人力資源管理是一項專業(yè)性強、綜合復(fù)雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)才干、商業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力。此外，人力資源管理人員還需具備現(xiàn)代管理科學(xué)、心理科學(xué)、行為科學(xué)的知識，還需熟悉國家相關(guān)的法律法規(guī)，并掌握企業(yè)生產(chǎn)流程、經(jīng)營狀況、發(fā)展方向。人力資源管理人員的能力關(guān)系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業(yè)、科學(xué)、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發(fā)揮人力資源管理的重要作用。當(dāng)前許多國有企業(yè)的人力資源管理人員缺少相關(guān)的專業(yè)背景，堅守著傳統(tǒng)的人事管理的方法，嚴重缺乏現(xiàn)代企業(yè)人事管理理念，致使企業(yè)的人力資源管理工作遠遠落后于企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)必須一方面大力引進優(yōu)秀的專業(yè)人才，另一方面對現(xiàn)有的人力資源管理人員加以培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源管理的水平，促進企業(yè)的全面發(fā)展。
4.促進人力資源管理走進企業(yè)經(jīng)營管理，實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)