初任培訓個人總結精選(九篇)
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第1篇：初任培訓個人總結范文
關鍵 詞 ：初任教師；教師教育；人職教育；國際教育中圖分 類號 ：G659 文獻標 識碼 ：A 文章 編號 ：1673—9841(2011)060060051972年 ，英 國著名 的《詹姆 斯報 告 》提 出“教師 教育 三段論 ”，第 一次 將 入 職教 育納 入 教師 教 育體 系 。
時至今 Et，各 國不僅越來越重視教師教育 ，而且“人們越來越關切初任教師(beginningteacher)的特殊需要”l1]。在教師入職教育成為整個國際教育的重要實踐和研究領域背景下 ，對國外教師入職教育的變革歷 程及其 發(fā) 展趨勢 進行 總結 分析 ，對我 國 當前 的教師入 職 教育實 踐 和研究無 疑具 有積 極 的意義 。
一
、教師人職教育的發(fā)展演變就一般意義而言，人職是個體正式進入某一新工作領域的動態(tài)過程，包括人職準備 、入職報到、入職異 ，針對不同學校所提供的條件及教師的發(fā)展水平提出不同的培訓方案 ，只有對學校及教師的具體情況加以系統(tǒng) 的研究 ，才能有針對性地解決初任教師的實際問題__】。這在一定程度上折射 了教師入職教育對初任教師個性的忽視。初任教師生活在不同的環(huán)境 ，來 自于不 同的學校 ，有著 自己獨特的性格特征 ，這些不同的個體特征在與學校情境“相遇”的過程中，必然會有不同的內心體驗和行為變化 。事實上，教師的差異不僅僅表現(xiàn)在他們?yōu)?自己確立的專業(yè) 目標上 ，而且表現(xiàn)在他們 的學習方式、發(fā)展 階段、思想意識和能力方面。因此 ，教師人職教育必須關注教師的個體差異，彰顯教師的個性特征 ，這是其未來發(fā)展的必然趨勢。 目前 ，世界各國在教師人職教育模式的選取上 ，已經(jīng)突破了課堂教學 、集 中訓練的范式局限而走向了更加開放、多元的教育訓練 。同時 ，在課程開發(fā)上 ，根據(jù)初任教師 的個體差異構建適應個性發(fā)展的課程體系，努力使每個人的個性得到充分而 自由的發(fā)展u 。此外 ，各 國的人職教育十分注重為初任教師配備資深教師作為指導教師 ，這種模式 已經(jīng)使培訓教師退 出了“獨舞”的中心角色，指導教師和初任教師一同以參與者的身份深入教學實踐 ，在真實的教學環(huán)境 中，初任教師能夠以其獨特的教學風格展開教學 ，指導教師也可以依據(jù)他們的個性有的放矢地進行指導和幫助 。
(三 )注重緘 默 性的知 識構 成有學者認為 ，“人們所有有 目的的實踐行 為都是受知識 支配的，或者說是 由知識所建構的~E123221。
教 師入 職教 育 的 目的 ，就是 通 過培訓 使初 任教 師 掌握必 要 的理論 知識 和實 踐知 識 。但是 ，教 師應 該具 有什么樣的知識、如何豐富教師的知識卻是學界彌久 不衰 的研究課題 。1958年 ，著名的匈牙利裔英 國學者波蘭尼(MichaelPolanyi)首先提出人類有兩種知識一——“顯性 的知識”和“緘默的知識”，所有形態(tài)的知識都可歸入這兩種性質不同的知識體系之中。顯性知識可以通過教育、培訓進行傳播 ，而緘默知識則需要在實踐中積累 。根據(jù)這一觀點 ，導致初任教師很難將職前教育階段學習的普通文化知識、學科知識和教育專業(yè)知識應用到實踐 中去 的原 因不僅僅是理論與實踐 的脫離，而是初任教師在教學實踐 中缺乏默會知識的支配。因此 ，“在師范教育或師資培訓 目標上 ，不僅要 ‘給予’未來教師或在職教師所缺乏的一定 的教育理論知識、技能 、態(tài)度或信念 ，而且要揭示、分析和發(fā)展他們 已有默會的教育知識、技能 、態(tài)度或信念 要從一種外在知識、技能 、態(tài)度和信念的‘灌輸 ’或 ‘訓練 ’轉變?yōu)橐环N內在知識 、技能、態(tài)度和信念的‘發(fā)展”，} 。事實上 ，在職前教育 階段更多的是顯性知識的傳授 ，入職教育和職后培訓則傾向于默會性知識的發(fā)展和積累。從美國學者古德萊德 的課程分析框架來看，課程是一個動態(tài)的運作過程 ，經(jīng)歷“觀念層次”和“社會層次”之后最終將走 向“學校層次”、“教學層 次”和“經(jīng)驗層次”。如果說“觀念 層次 ”主要 關 注 的是教 師 的顯性 知識 和“教 什么 ”的話 ，那 么 ，“教學 層次 ”和“經(jīng) 驗層 次”則 主要重 視默會知識和“怎么教”。目前 ，世界許多 國家之所 以要基于實踐的取 向來設置入職教育的課程體系 ，其 目的就在于在實踐 中發(fā)展初任教師的默會知識 ，使教師盡快掌握“怎樣教”的知識和技能。
(四 )追 求 平衡性 的角 色關 系人職教育的 目的是幫助初任教師盡快適應和勝任新 的工作 ，這一基本 目的決定 了入 職教育對初任教師具有指導功能 ，這也意味著入職教育兩個 主體——指導教師和初任教師之間是一種專業(yè)發(fā)展方面指導與被指導的角色關系。而“一個成功的指導關系必須以參與者之間的相互信任為前提”u ，指導教師和初任教師需要在一種信任和支持的氛圍下 自由、真誠、批判性地討論教學情景 。但事實上 ，由于各種評價指標體系的建立和完善 ，這一基本功能面臨著巨大的挑戰(zhàn)，教師入職教育演變?yōu)閷Τ跞谓處煛百Y格”和“能力”進行評價的一種方式和過程 ，這在一定程度上影響 了初任教師參與人職培訓的積極性 ，甚至使其產生一種對人職教育的抵觸情緒 。而這種抵觸情緒又會反過來對指導教師造成心理壓力 ，致使一些指導教師不愿“冒險”去對初任教師提供應有的指導和幫助。盡管美國教育界許多學者認為“指導”和“評價”這兩個角色不應是統(tǒng)一 的，而是應該被 分開，并認為一旦兩者合 二為一會妨礙評價角色的扮演 。但 事實上 ，在 包括 美 國在 內的世 界各 國的人 職教育 中 ，指導 教師 因游 離于“指 導者 ”和“評價者 ”的角色之間而導致初任教師對其產生抵觸 的問題一直存在 。目前 ，美國各州在人 職教育實施 中已經(jīng)意識到了這種矛盾的存 在 ，并積極采 取措施 緩和這 種對立 ，例如 ，在 印第 安納州初 任教師指導 與評 估計劃(IMAP)中，“指導”和“評價”角色就已分開 ，指導教師僅僅為初任教師提供支持與幫助 ，協(xié)助初任教師準備用來進行評價的教學檔案袋 ；而真正的評價則 由專業(yè) 的評價人員來擔任。而英 國為 了調和這一矛63前、入職和在職教育一體化建設 。2007年 ，英 國政府開始實施新修訂的《英國教師專業(yè)標準框架 》，該文件對教師的專業(yè)發(fā)展進行了全程規(guī)劃 ，在原有教師專業(yè)標準的基礎上構建了“一體化”的教師專業(yè)標準框架 2008年 9月 1日，英 國兒童、學校和家庭部(DCSF)在修正原有初任教師入職教育相關法令的基礎上正式頒布 了《2008教育章程(英格 蘭>(學校教師入職安排)》 。該計劃指 出，在 2008年 9月 1日當天或之后開始進入教學崗位的初任教師和到這天為止還沒有完成人職教育的初任教師必須按照新的規(guī)定接受教育 。同年 1O月 ，英 國政府推 出《初任教師人職指導支持計劃指導綱要》，對入職教育的實際組織 、管理和監(jiān)督作詳細說明，以確保初任教師入職教育法規(guī)在地方 的落實 。2000年澳大利亞《21世紀的教師——聯(lián)邦政府教師質量行動》報告 ，把教師入職教育作為重要 的關注領域 ，提出在三年內要為各州和地區(qū)的教師教育活動提供 7400萬澳元 的資金支持 。2002年 8月 ，又《一種值得關注的道德—— 對新教師的有效計劃》，強調對初任教師提供支持和幫助，提出以大學為基礎的理論培養(yǎng)和以中小學為基礎 的具體實踐相結合的入職教育模式 ，以促使初任教師盡快地進入角色 ，適應教學。
2003—2OO4年，隨著《聯(lián)邦高質量教師計劃——2DO3年行動綱領》、《關于教師的標準、質量 、專業(yè)化的國家論壇的報告》、《教師 ：澳大利亞的未來》、《教師質量行動計劃 》、《如何成為一個高水平的熟練教師 》等重要文件和報告的相繼和實施 ，入職教育成為澳大利亞教師教育中不可或缺的一部分 ，并形成了相對完整的實施和保障體系。2007年 ，聯(lián)邦會議《教師教育調查報告 》，進一步從時間、經(jīng)費等方面為初任教師人職教育提供支持和保障。2002年 ，新西蘭教師委員會 出臺并實施《建議 與指導計劃 》，這標志新西蘭教師入職指導制度的正式建立。在之后 的 2004至 2005年間 ，新西蘭教師委員會和教育部共同致力于有效入職指導和教師專業(yè)發(fā)展，推 出了一套名為“走向正式教師”的資源工具包 ，使其成為新西蘭教師入職教育的基礎性指導文件 。2009年 ，教師委員會又頒布了一個重要文獻——《新西蘭人職指導計劃和導師發(fā)展指導(草案)》，要求在包括幼兒教育服務機構 、毛利人教育 、小學教育 、中學教育等在內 的各 級各 類教 育機 構推 行教 師人 職教育 。
二、教師人職教育的發(fā)展趨勢
自1972年《詹姆斯報告》第一次把初任教師入職教育納入教師教育體系以來 ，教師入職教育的實踐和研究在世界各 國得到了普遍重視和發(fā)展。在這個過程中，由于整個世界教育發(fā)展 的不平衡性和 自身發(fā)展的特殊性 ，教師入職教育在彰顯各國教育特色的基礎上，也 面臨著一些共同的問題和挑戰(zhàn) ，這從另一個 側 面反 映了教 師入 職教育 的未 來發(fā) 展趨 勢 。
(一 )強化 發(fā)展 性 的教 育 目標從理論上看 ，教師專業(yè)發(fā)展離不開教師教育 ，同樣也離不開教師入職教育 。反過來講，教師入職教育本身就是教師專業(yè)發(fā)展和專業(yè)成長的一個有機部分。因此 ，教師入職教育作為教師教育的一個組成部分 ，在教師專業(yè)發(fā)展中起著關鍵作用 。目前 ，世界教師入職教育對教師專業(yè)發(fā)展的重視主要體現(xiàn)在兩個方面 ：一是把人職教育視為教師專業(yè)發(fā)展的一個重要階段 ，注重其獨特的發(fā)展特點 。教師作為專業(yè)人員 ，有其獨特的專業(yè)發(fā)展路徑，入職階段處于這～路徑 的一個特點鮮 明的位置 ，既不能期望他們 與資深教 師一 樣 ，具 有較 強 的駕馭課 堂 的能力 和處 理學 生個 別差 異 的技 巧 ，又不 能把這 一 時期看 成一種 靜態(tài) 的過程。要用發(fā)展的眼光看待初任教師 ，把教師的專業(yè)發(fā)展看成動態(tài)的過程，承認他們與老教師差異的必然性 ，尊重他們的自主性和人格 ，為他們的發(fā)展提供時間、人員、精神和物質等方面的幫助 。二是把入職教育視為教師專業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的重要階段 ，注重教師的后續(xù)發(fā)展 。教師人職教育課程的開發(fā)從實際工作的需要 出發(fā) ，與職業(yè)特點緊密結合 ，這一點是不容置疑的。但是 ，為了一時之需 ，急功近利的短期效益和行為則是不可取 的。世界上許多國家已經(jīng)開始 以教師的專業(yè)發(fā)展為視角來建構入職教育的課程體系，不僅僅使初任教師適應 當前的教學 ，更重要的是把初任教師現(xiàn)在與未來 的發(fā)展結合起來考慮 ，樹立終身學習的思想和培養(yǎng) 自我發(fā)展的能力 ，為教師的后續(xù)教育和學習形成健康 、暢通的發(fā)展路徑，以促進教師專業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性 。
(二)彰顯個性化的培訓 內容
在一項針對初任教師職業(yè)發(fā)展進行 的問卷調查 中，75 的初任教師認為 ，培訓部門應根據(jù)學校差62手續(xù)、入職教育 、轉正評估 、入職結束六個基本環(huán)節(jié)。新員工在進入崗位的最初階段 ，對從事的工作必然還有不少問題 ，這個時候 ，內容豐富且針對性強的人職教育或培訓就顯得非常重要，是整個人職階段最為關鍵的步驟。而教師人職教育是專門針對教師這一特定職業(yè)而形成的在職學習形式 ，一般又稱為教師入職培訓 。在近 4O年的歷史 中，人們對教師人職教育概念 的界定可謂是見仁見智 ，不盡相同，分歧的焦點在于對“初任教師”的界定以及教師人職教育持續(xù)時間的長短。我們認為 ，教師人職教育也就是 為剛剛進入 崗位的教師在適應 階段所提供的教育訓練以及教師個體在適應階段所經(jīng)歷的學習體驗 。
(一 )教師 入職 教 育的初 步發(fā) 展繼 20世紀 70年代教師人職教育產生以來 ，教師人職教育受到人們廣泛的重視 。2O世紀 80年代初 ，教師入職教育進入了快速發(fā)展時期 ，原因在于美 、日、英 、法 、澳、新等發(fā)達 國家教師人職教育迅速推進 ，中、印等發(fā)展 中國家教師人職教育也逐步興起。1980年美國佛羅里達、康涅狄格和加利福尼亞三州要求所有教師都要參加入職培訓 ，這被認為是美 國真正意義上實施 系統(tǒng)入職教育的開端 。1983年 ，美國《國家在危機 中——教育改革勢在必行》報告明確指出：“目前 的教師是缺乏準備的 ，是低水平的思想者” 。這成為美 國教師教育改革浪潮掀起的直接推手，教師入職教育也因此得到更為廣泛的關注和重視 。到 1984年 ，全美范圍內已經(jīng)要求或正在試點 的對初任教師進行人職教育的州越來越多 ，各州政府不僅把教師入職教育看作是提高教師教學的有效途徑，還把它作為改革教師資格標準和任用制度 的重要措施 ，例如康涅狄格州就把教師入職培訓計劃與教師評估結合在一起 。與此同時 ，許多強調實施初任教師人職教育必要性和重要性 的報告和法案也紛紛出臺。其 中美國教師教育工作者協(xié)會在題為《改革展望 ：關 于教育專業(yè)的啟示 》和《教師人職 ：一個新起點 》的兩份報告中均明確提出，未來教師在成功完成他們大學培養(yǎng)計劃的基礎上 ，應該進入一個入職階段 。日本 自 1988年起 ，以立法的形式建立了“初任教師研修制度”，到 1992年全面推行 。1996年 El本 中央教育審議會的報告《有關展望 21世紀我國的教育方案》強調 ：改善充實學校、家庭 、地 區(qū)的教育 政策，指 出非常有必要加 大力度提升教師資質能 力。
1997年，文部省向日本政府提交的《教育制度的革新與豐富人格的培養(yǎng)》中重點提出師資培育與教師人職教育政策改革的問題 。在英 國，90年代后不論公立和私立學校 ，為了使初任教師更快地適應工作環(huán)境 ，一般都設置初任教師的見習期。見習期間，初任教師以在崗進修為主 ，在有經(jīng)驗的教師指導下 ，一邊承擔教學工作，一邊通過示范觀摩教學、學科會議 、參觀活動等形式進行學習和體驗 ，所用時間 占初任教師全部工作時問的 25 。法國教師教育大學院作 為法國教師入職教育實施 的主要機構和場所 ，提供法國教師教育“3+2”模式 (大學本科 3年加上教師教育大學院 2年)中后兩年的教師培訓 ，而其中第二年的教師培訓無論從時間、內容還是從受訓者的待遇和職責來看 ，都與通常所說 的入職教育 內涵一致 。
因此 ，可以說 ，法國真正意義上的教師入職教育源于 1990年專 門負責 中小學教師培養(yǎng) 的教師教育大學院的創(chuàng)立 。澳大利亞、新西蘭等國家從 2O世紀 9O年代開始也將教師教育改革 的重點拓展到教師人職教育階段 ，通過 國外實地考察、借鑒經(jīng)驗以及結合本國的具體情況 ，也開始實施初任教師指導計劃。
在這一階段 ，除了上述發(fā)達國家的教師入職教育得到迅速發(fā)展以外 ，印度等發(fā)展中國家的教師人職教育也開始興起。20世紀 9O年代 以后 ，印度教師教育 的認可機構—— 國家教師教育委員會(1993年 ，簡稱 NCTE)和印度教師教育認證機構一一 國家評估鑒定委員會 (1994年 ，簡稱 NAAC)相繼成立 ，使得印度教師教育 向著專業(yè)化方 向大大前進了一步，初任教師 的人職教育也有 了更為合理的實踐平 臺。有研究者對 322名初任教師進行了調查 ，結果表明，這些初任教師在其教育教學知識和技能方面的認知在三個方面獲得極大的提升，即入職指導、適應多元環(huán)境以及課堂管理 。該研究認為 ，初任教師的專業(yè)發(fā)展是一個持續(xù)的過程，才剛剛開始 ，而遠未結束 。
(二 )教師入 職 教育 的成 熟與 完善進入 21世紀以來 ，教師入職教育進入了繁榮時期 ，教師入職教育 日益走向成熟并不斷完善，向著專業(yè)化、制度化、高效化方向發(fā)展 。2001年 ，美 國聯(lián)邦政府 出臺《不讓一個孩子掉隊》法案 ，其 中一項重要政策是引入“高質量教師”的專業(yè)發(fā)展標準。據(jù) 2001年的數(shù)據(jù)統(tǒng)計 ，美 國已有 38個州擁有法定的初任教師入職指導政策和計劃E6]。2003年 9月英國頒布《初任教師入職指導支持辦法 》，對初任教師在人職教育中應得到的支持和幫助進行了詳細規(guī)定 。同年 ，．又推出“入職與發(fā)展檔案制度”，進一步推進教師職61盾，一方面通過減免指導教師的工作量來鼓勵和提升指導教師指導的積極性 ，另一方面將評價的職責分散到地方教育行政機構 、學校校長和初任教師本人等評價主體，實行多元評價 。
(五 )強調 實效 性的 培訓 結果 ’美國著名課程論專家伯頓(BurdenP．R．)對初任教師作 了這樣的描述 ：有限的關于教學 活動的知識 、有限的教學環(huán)境的知識、課程與教學 的學科中心取 向、有限的專業(yè)領悟和理解力 、感到變幻莫測、疑惑和 安全、不愿意嘗試新的教學方法口 。初任教師走上工作 崗位后面臨的最大的挑戰(zhàn)就是課堂上所學 的知 識在 實踐 中缺乏 實效 性 。為 了使 入 職教育 更 加實用 有效 、便于 教師 迅速 進入 角色 ，一些學 者對 初任教!I幣的需求進行了大量的研究 。其 中美 國學者維恩曼(Veenman)曾在 1960年至 1983年間對教師教育工作 中所遇到 問題 的近百項 實證研究進行 了歸納 ，總結 了初任教 師將 會遇到 的最困難 的十個 問題¨1 ，這些問題都是與實際教育教學直接相關。雖然維恩曼 的分析 60 是基于美 國的實際，但是 ，根據(jù)比利時、中國等一些國家現(xiàn)狀和 2O世紀 70年代的調查顯示 ，這些結果與時代背景和 國別關聯(lián)不大，這就是說，初任教師在入職期所遇到的問題在世界各國大體相同，即缺乏駕馭實際教育教學工作所必需的知識和技能。因此 ，許多 國家的人職教育在課程開發(fā)和設置時，常常從教師 的實際工作需要 出發(fā)，圍繞著教師經(jīng)常遇到的問題有針對性地選擇培訓內容和方法，使初任教師真正地體會到入職訓練對其個人和工作的幫助 。另外一個與入職教育實效性緊密相關 的問題就是時間性。只有及時 、適時的人職教育才能保證教師入職教育的有效性 ，否則初任教師成功度過適應期將是一個難 以實現(xiàn)的目標 。因此 ，從強化課 程設置的針對性和注重教育或訓練的及時性 、適時性 出發(fā)保障教育或培訓結果的實效性是教師入職教育未來發(fā)展的一個重要趨勢 。
第2篇：初任培訓個人總結范文
一、指導思想
按市人事編制工作會議精神，貫徹落實國家、省公務員主管部門培訓計劃，圍繞公務員分類管理、聘任制公務員、公安系統(tǒng)公務員專業(yè)化、行政管理體制改革等重大改革工作和政府“服務年”、法治型政府建設以及落實珠三角規(guī)劃綱要等中心工作開展培訓；立足公務員隊伍能力建設需要，按照《公務員法》的要求，抓好四類培訓；以改革創(chuàng)新為動力，圍繞提高培訓有效性，不斷創(chuàng)新培訓制度和方式方法；發(fā)揮人事主管部門在公務員培訓工作中的指導、協(xié)調職能，推動各行政機關落實培訓工作計劃，保障公務員享受參加培訓的權利、履行參加培訓的義務。
二、主要任務和責任分工
（一）改革初任培訓制度。
1.出臺公務員初任培訓改革方案。根據(jù)《公務員法》和《公務員培訓規(guī)定（試行）》，結市公務員分類管理改革，制訂市行政機關公務員初任培訓改革方案。
2.制定初任公務員能力標準。市人事部門牽頭制定初任公務員通用能力標準，各用人部門結合業(yè)務需要制定專用能力標準。
3.建立初任公務員培訓課程體系和考試考核制度。按照初任公務員能力標準體系的要求，公務員主管部門會同各用人部門和培訓機構，建立初任公務員培訓課程體系，并統(tǒng)籌安排建立初任公務員以個人自學為主、集中輔導為輔的彈性學習制度，以及嚴格的考試考核制度。
以上三項工市人事部門牽頭負責，第三季度前完成。
4.建立導師制。各用人部門按照初任公務員能力標準體系的要求，指定思想政治素質好、業(yè)務能力強、工作經(jīng)驗豐富、作風正派的業(yè)務骨干為專項能力職業(yè)導師，采取師傅帶徒弟的方式，實行專業(yè)化職業(yè)訓練。
此項工作由行政機關各部門負責、市人事部門督促，第三季度啟動。
出臺指引和辦法，引導各機關推行導師制，并對幫帶工作表現(xiàn)突出的導師，在年終評優(yōu)、職務晉升、提供進修機會等方面予以傾斜。
此項工市人事部門負責，第三季度完成。
開展導師制試點。選擇1至2個區(qū)、1至2家綜合管理部門、1至2家行政執(zhí)法部門和部分專業(yè)技術職位進行試點。通過試點積累經(jīng)驗，并逐步市推廣。
此項工市人事部門負責，第四季度啟動。
（二）在任職培訓中，探討分類分級培訓新方式。
1.探索把正處級領導職務與其他處級干部任職培訓分開實施的新方式。改革以往將所有處級干部組織在一起參加任職培訓的方式，將正處級領導職務的任職培訓單獨編班，并針對正處級領導職務特點，建設專門的培訓課程體系，重點強化領導藝術、人力資源開發(fā)和財務管理等綜合性能力訓練；培訓形式以課題研究和討論交流為主，教師的主要職責要由“教”轉變?yōu)椤皩А薄?/p>
此項工市人事部門市行政學院于2011年下半年完成試點，2010年起進入制度化運行。
2.新任科級干部任職培訓實行組合式培訓。自2011年下半年起，科級干部任職培訓實行“通用+專業(yè)”的組合模式，專業(yè)課程由各用人部門自行組織，通用課程培市行政學院組織。鼓勵各個垂直管理系統(tǒng)和行政執(zhí)法系統(tǒng)按照專業(yè)化要求組織科級干部任職培訓。
此項工市行政學院、各個垂直管理系統(tǒng)和行政執(zhí)法系統(tǒng)完成。
（三）在專門業(yè)務培訓方面，著力圍繞重大改革工作開展針對性培訓。
1.開展公務員分類改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
2.開展聘任制公務員相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
以上兩項工市人事部門負責。
3.開展公安系統(tǒng)公務員專業(yè)化改革相關知識培訓。2011年，市人事部門將圍繞公安系統(tǒng)公務員專業(yè)化改革試點工作的需要，市公安局，市公安系統(tǒng)處、科級警官和所有人事干部，開展公安系統(tǒng)公務員專業(yè)化相關知識培訓。
此項工市人事部門負責，市公安局配合。
4、開展行政管理體制改革相關知識培訓。（具體安排另具文通知）
此項工市編制部門負責。
5.推動各用人部門大力加強專門業(yè)務培訓。行政機關各部門要根據(jù)實際工作需要、按照《2007-2010年市行政機關公務員培訓綱要》規(guī)定完成培訓任務總量60%的要求，制定全年培訓計劃，并于每年一季度報同級公務員主管部門。公務員主管部門要嚴格培訓計劃備案管理，督促各部門將培訓計劃落到實處。
此項工市、區(qū)人事部門督促，行政機關各部門負責完成。
6.鼓勵行政機關各部門就本部門主管業(yè)務市人事部門組市各相關部門公務員舉辦專題研修班。經(jīng)市人事部門同意的跨部門專題研修班，可市行政機關公務員培訓專項經(jīng)費資助。
此項工作由行政機關各部門市人事部門落實。
7.鼓勵行政機關各部門組織公務員參加自選培訓，自選培訓視同專門業(yè)務培訓任務。
此項工作由行政機關各部門負責落實。
8.舉辦高級研修班。2011年，市人事部門將繼續(xù)聯(lián)合國內名校舉辦經(jīng)濟發(fā)展、公共管理、行政績效考核及節(jié)能減排等高級研修班（具體安排另具文通知）。高級研修班市人事部門組織的調訓任務，各部門要按照要求選派合適人選參加培訓。
此項工市人事部門負責，各有關部門配合。
（四）在職培訓方面，著力圍繞黨委政府中心工作開展普及性培訓。
1.省公務員主管部門要市政府“服務年”活動方案，2011年市人事部門將組織服務型責任政府大輪訓（具體安排另具文通知）。
2.市政府建設法治政府要求，2011年市人事部門將組織法治政府大輪訓（具體安排另具文通知）。
3.省公務員主管部門要求，組織珠三角規(guī)劃綱要全員輪訓（具體安排另具文通知）。
以上3項工市人事部門負責。
4.市委市政府明確的中心工作，2011年將邀請參加2008年高級研修班的學員所推薦的優(yōu)秀師資來深舉辦不少于10場大型專題系列講座（具體安排另具文通知）。
此項工市人事部門負責。
5.鼓勵各區(qū)、各部門舉辦的專題講座市機關公務員開放。對因擴大講座對象需增加的費用，各區(qū)、各部門可市行政機關公務員培訓專項經(jīng)費資助。
此項工作由各區(qū)、行政機關各部門負責。
（五）在涉外培訓方面，重點推進赴港培訓。
1.努力推進赴國（境）外培訓工作（具體培訓班次將在國家外專局審批審核同意后另具文通知）；繼續(xù)市外事部門，組織公務員參與新加坡等國家舉辦和資助的境外培訓項目（具體安排另具文通知）。
此項工市人事部市外事部門落實。
2.重點推進赴港培訓。2011年，市人事部門將按照深港合作的部署和深圳建設服務型政府的要求，重點圍市管理和社會發(fā)展等主題，組織赴港短期研修班（具體安排另具文通知）。各區(qū)、各部門要按照要求，認真組織選拔重要、關鍵崗位的優(yōu)秀年輕公務員赴港開展短期研修。
此項工市人事部門負責。
3.“境外專家鵬城講堂”推出重點面向公務員的專門板塊。市人事部門將聯(lián)合香港金融管理學院、香港理工大學等境外優(yōu)質培訓機構，推出以香港專家為主、重點面向公共服務和公共管理領域的系列大型專題講座。2011年舉辦不少于8場。
此項工市人事部門負責。
4.在涉外培訓中，繼續(xù)堅持強制預培訓和培訓成果“分享法”，提高培訓效果，擴大培訓受益面。
此項工作由赴境外培訓的組團部門負責落實，市人事部門負責督促。
（六）探索網(wǎng)上學習新方式。
2011年，市人事部門將依托現(xiàn)有內網(wǎng)資源和即將建成的人事編制業(yè)務網(wǎng)，借鑒香港“易學網(wǎng)”模式，探索網(wǎng)上學習新方式。
此項工市人事部門負責，視人事編制業(yè)務網(wǎng)的進展情況適時推進。
三、整合培訓資源，加強培訓保障
（一）加強師資隊伍建設。
1.從2011年起，市直行政機關各部門要建立兼職教師制度，從本系統(tǒng)選拔優(yōu)秀科、處級及以上干部擔任兼職教師（可以與初任培訓的導師同步推進），為本系統(tǒng)、本單位公務員就專門業(yè)務培訓授課。
此項工市直行政機關各部門負責，2011年三季度前完成。
2.自2011年起，市人事部門將統(tǒng)一組織兼職教師教學技能提升專題培訓班。
此項工市人事部門負責，2011年組織2期。
3.市行政學院會同公務員主管部門出臺制度，定期安排專職教師到機關研修，加深專職教師對機關工作了解，提高教學針對性。
此項工市行政學院負責、市人事部門協(xié)助。
（二）加強教材建設。
市人事部門將統(tǒng)一整理部分培訓班次的研修成果，按照出國（境）培訓班、赴港實習交流、學習國外經(jīng)驗、國內名校高研班等專題，分別編輯成冊（重點以電子書為主，通過內網(wǎng)供學習），作市公務員培訓參考資料。
此項工市人事部門負責，2011年出版3-5冊。
（三）加強培訓經(jīng)費管理。
按照國家、省主管部門的要求，加強公務員培訓經(jīng)費管理，確保?？顚Ｓ?。
此項工作由行政機關各部門負責、公務員主管部門配合財政部門督促落實。
（四）強化培訓紀律，端正學風。
1.對初任公務員繼續(xù)堅持不參加初任培訓、或參加初任培訓不合格者一律不得辦理試用期轉正手續(xù)。
初任培訓改革政策出臺后，行政機關各部門應當結合部門實際，市人事部門推進改革，以促使初任公務員盡快適應機關工作需要。
2.對處、科級領導干部堅持先培訓后任職，或者任職后1年內必須參加任職培訓，以提高其領導力和執(zhí)行力。2011年起，凡未參加任職培訓、或參加任職培訓考核不合格的，不得辦理試用期轉正手續(xù)。
以上2項工市人事部門負責督促落實。
3.堅持依法培訓，保障公務員參加培訓的權利，督促公務員履行參加培訓的義務。對不安排專門業(yè)務培訓、不組織公務員參加在職培訓、不完成調訓任務的單位，市人事部門將給予通報批評；對不參加培訓、或參加培訓考核不合格的公務員，年度考核一律不得評定為優(yōu)秀等次。
此項工作由行政機關各部門負責，市、區(qū)人事部門督促落實。
第3篇：初任培訓個人總結范文
關鍵詞：警察教育；外國模式；我國培訓
教育培訓是世界各國提高警察素質的一個長期系統(tǒng)工程，以使警察職業(yè)素質與時展對警察的要求相適應。我國警察培訓的現(xiàn)狀，素質教育體系還不能完全滿足新時期新需要，培訓理念、培訓模式、教學團隊還不能完全適應公安改革和公安工作的發(fā)展，一些培訓機制、體制問題還制約著警察培訓工作的順利開展。研究國外警察教育培訓體制，借鑒其成功經(jīng)驗，博采眾長，為我所用是一項有現(xiàn)實意義的工作。
一、國外警察培訓的幾種模式
（一）美國的警察教育培訓模式
美國的警察教育，不論是高等教育、還是職前教育或在職進修，都屬于以培訓及補充知識為主的職業(yè)教育模式。這種教育模式不計學歷，也不授予學位，主要是為職前警察和在職警察提供必須的警察業(yè)務技能和知識。
1.培訓特點。美國警察的培訓具有學制短、收效快，針對性、實用性很強，并特別注重知識更新的特點。在美國，教育培訓對警察機關來說是經(jīng)常性的工作，對警察個人來說是終身性的任務。警察部門要經(jīng)常對全體現(xiàn)職警察進行在職和回歸教育，以提高其智能水平和業(yè)務素質，使其更好地適應警務工作的需要。他們培訓一般學制為一至二年，以法律知識、警察業(yè)務知識和警察技能訓練作為教育培訓的主要內容。美國實行這種警察教育培訓模式，主要是由其良好的國民教育基礎國情決定的。
2.培訓體系。美國的警察教育自成體系，具有很強的獨立性。這是由美國警察體制及其政治方面的分權制所決定的。它不受國家教育部門的領導和制約，只由警察部門自己負責；其教育規(guī)章制度嚴格而完善，計劃規(guī)范，未經(jīng)教育訓練者不能從警，也不得晉升。各警察學院招生不受國家普通招生規(guī)定的限制，只受當?shù)鼐炀值念I導，上下左右之間均無隸屬關系，自主性強，各地均辦出了自己的特色。在錄用警察時，各地警察機關根據(jù)社會制度和文化差異，會考慮不同種族的比例。
3.培訓內容。美國警察職業(yè)教育培訓內容明確而實用，各警察院校和訓練中心所設課程雖不很一致，但教學內容均是從警察工作實際出發(fā)，課程設置十分重視理論與實踐相結合，把技術訓練放在高于知識訓練的地位，實踐技能教學占比重較大。一般來說，課程的一半時間進行課堂理論講授，另一半時間讓學生參加實踐。有些專業(yè)課程實踐時間更長，占總課時的70%-80%，教學多運用模擬教學和電化聲像的現(xiàn)代化教學手段，氣氛逼真形象，訓練基礎設施完整，教學效果突出。
4.培訓教師的選擇。美國各級各類警察院校或培訓中心都不設專職教師，各類課程的教學均由資深警官或有一定工作經(jīng)驗的優(yōu)秀年輕警官輪流兼任，或向社會普通大學、科研機構以及社會其他部門臨時聘請教師。這些兼職教官可以邊辦案邊授課，把辦案過程中遇到的實際問題在課堂上向學員講述，讓學員分析和解疑。這種教學方式具有很強的針對性和時效性，能使理論與實踐的結合更加緊密統(tǒng)一。
（二）法國的警察教育培訓模式
法國是當今世界警察素質較高的一個國家，其警察教育培訓體制也是當今西方國家最完善、效率最高、最具特色的警察教育培訓體制之一，是大陸法系國家的典型代表。
1.培訓特點。具有培訓體制完整、層次分明、任務突出的特點。法國建立了獨立的警察教育培訓體制，全國警察教育培訓工作由內政部人事培訓部統(tǒng)一領導，并負責審定教育培訓計劃，指導學校工作和招收分配學員。大行政區(qū)設培訓領導小組，負責本區(qū)的警察教育培訓工作。省以下設具體培訓點，負責具體落實教育培訓任務。如此形成的自下而上、層次清楚并且獨立的警察教育培訓體系，使得其組織健全、分工明確，保障和推動了警務工作的發(fā)展。警察培訓重點是進行職業(yè)和技能的訓練，立足于學員從事未來警務工作和擔負的責任所需要的各種品質和能力的培養(yǎng)，并根據(jù)警務工作的需要而不斷調整變化。
2.培訓體系。法國警察培訓體系是世界上建立最早、最完整的體系，其中內政部所屬警察培訓學校就有6所，包括里昂圣西爾高級警長學校，尼斯高級治安警官學校，加納愛克茲高級探長學校，巴黎國家警察學校等，其他22個大區(qū)和96個省根據(jù)情況大多設有自己的培訓中心。各培訓機構根據(jù)功能和培訓對象的不同，分為三個層次。第一層是法國國家高等警察學院，具體負責高級警監(jiān)的初任培訓和繼續(xù)教育。第二層是專門對警官進行初任培訓和繼續(xù)教育的兩所國家警察學院，一所是治安警察學院，具體負責對初任治安警官及在職治安警官進行為期18個月的教育訓練；另一所是刑事警察學院負責對初任刑事警官及在職刑事警官進行為期16個月的訓練。第三層是根據(jù)警察數(shù)量和人口密度合理分配在全國的專門對警員進行培訓的14所警察學校和16所規(guī)模小于警校的培訓中心。
第4篇：初任培訓個人總結范文
——李亞麗
2013年7月15日至7月23日，我作為2012年度新招錄的公務員參加了由安徽省地稅局舉辦的公務員初任培訓。在緊張而充實的培訓過程中，在各位老師的精心組織和授課下，我們較為系統(tǒng)的學習了公務員法、公務禮儀、保密法、公文寫作及稅收制度、稅收理論等與實際工作有密切聯(lián)系的理論知識，同時還參加了拓展訓練，既鍛煉了身體又增強了團結協(xié)作精神。通過九天的培訓學習，我感覺自己無論在思想理論還是在業(yè)務素質上都有很大的提高，尤其是對如何做好一名合格的地稅公務員，有了更深的認識。結合自身，總結如下：
一、勤學習，為了適應我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，稅制也在不斷變化，作為一名地稅公務人員，特別是新進人員，更應該加強學習，在工作中要向領導求教，向同事求幫，向書本求知，熟練掌握專業(yè)的理論知識，是依法行政的要求，是更好地為納稅人服務的要求。工作之余還要多看有益身心的書籍，培養(yǎng)良好的興趣愛好，發(fā)揚活到老學到老的精神，努力使自己的素質得到全面的提升。
二、愛工作，我目前在銅陵縣納稅服務中心工作。納服中心是地稅部門的窗口，最直接與納稅人接觸，也是容易產生磨擦的地方，我認為熱愛自己的工作，就是要牢記服務理念，堅持以始于納稅人需求、基于納稅人滿意、終于納稅人遵從為宗旨，以保證國家財政收入和維護納稅人合法權益為目標，在工作中主動熱情、做好微笑服務；對納稅人的疑問做到有問必答、耐心講解、全程指引；加強學習，提高辦稅效率，保證限時服務；針對納稅人的需求，如需要延時下班，主動延時服務。服務工作是細節(jié)瑣碎的，而細節(jié)決定成敗，我們只有做好這些點滴細節(jié)，才能增強征納雙方良性互動，為營造和詣的征納關系貢獻自己的力量。
三、有夢想，實現(xiàn)中華民族偉大復興是百年來中華兒女最偉大的中國夢，中國夢的實現(xiàn)，自然也離不開承擔著“為國聚財、為民收稅”職能的地稅部門的付出和努力。落實到我們個人，就需要我們抓緊每一天、走好每一步，踏石留印、抓鐵有痕般地落實每一項本職工作。為了夢想，我們要樹立自己的人生方向，勇往直前，開拓創(chuàng)新；為了夢想，我們會在面臨抉擇時敢于取舍，拒絕誘惑，保持自我；為了夢想，我們能夠孜孜不倦，持之以恒，永不言敗。
經(jīng)濟發(fā)展、社會穩(wěn)定、人民幸福、地方發(fā)展的每一個角落都揮灑著我們的努力與汗水，祖國事業(yè)的每一個成就都有我們的奉獻和支持，我們的中國夢必將越來越美麗堅實！
四、守規(guī)矩，法制國家首要之道是國民要積淀理性思維，辦事情要講法制、按程序、守規(guī)矩。對我們基層地稅工作者而言更應如此。依法征稅是地稅部門的生命線，我們要加強學習各項法律法規(guī)，在工作中依法行政，堅決不收過頭稅，堅決落實各項稅收優(yōu)惠政，最大限度地用足用好各項稅收優(yōu)惠政策，發(fā)揮其積極效應，同時我們還要加強稅收法律法規(guī)宣傳，幫助納稅人提升法律意識，充分保障納稅人的合法權益，提升納稅人的滿意度和稅法遵從度。從而將征納雙方的矛盾向有利方向轉化，既贏得納稅人的理解和支持，又在稅收執(zhí)法中充分展現(xiàn)地稅干部的良好素質，使稅收執(zhí)法真正達到法律效果、社會效果和政治效果的有機統(tǒng)一。
五、立好身，十年樹木，百年樹人，作為一名地稅公務員要時刻嚴格要求自己，在工作中要團結同事，和諧相處，說實話、辦實事、誠實做人，牢記依法行政，樹立廉潔自律的新標桿，筑牢拒腐防變的安全網(wǎng)，維護地稅部門良好的形象。
第5篇：初任培訓個人總結范文
一、突出重點、有序推進干部管理工作
在黨組的統(tǒng)一領導下，繼續(xù)強化調研，認真疏理我院各個層面的人員情況，進一步制定并完善長寧法院隊伍建設發(fā)展規(guī)劃，有序地開展職務職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現(xiàn)公平公開公正晉升原則，又體現(xiàn)注重工作實績、任人唯賢的培養(yǎng)方針，有效促進法院隊伍建設的年輕化、知識化。
（一）配齊配強中層干部隊伍
針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發(fā)展的思路抓隊伍建設，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業(yè)績?yōu)橐龑У母刹繒x升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創(chuàng)新氛圍和正確的用人導向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領導崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領導崗位調整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長設置方案并予以實施；
5、研究室、監(jiān)察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協(xié)理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊設置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級晉升
政治部將根據(jù)黨組的意見、我院《法官與工作人員職務職級晉升和選任的規(guī)定》的規(guī)定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：
1、與區(qū)委組織部共同完成處級干部晉升；
2、副科級晉升正科級工作；
3、科員級晉升副科級工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作
1、初任法官遴選。根據(jù)高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為長寧法院審判隊伍補入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據(jù)高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業(yè)精的審判員；
3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業(yè)化建設的規(guī)范化、科學化；
4、兩年一度的獨任法官續(xù)任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務人員警銜晉升。
（三）進行干警的崗位交流，合理調配審判資源
1、向本市中心城區(qū)8家法院進行人員配置情況的調查，撰寫《關于我院人員配備調研情況報告及相關建議》，為進一步加強隊伍建設，優(yōu)化隊伍結構，合理配置人員提供參考依據(jù)；
2、組織青年法官輪崗；
3、對部分人員進行崗位調整；
4、開展關于我院內設機構和中層領導職數(shù)情況調研，在此基礎上與區(qū)委組織部、區(qū)編辦共同協(xié)商增加我院內設機構和中層領導職數(shù)問題；
5、制定歸檔事務中心人事管理方案并予以實施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉。使力量組織最優(yōu)化、效果產出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務之間的矛盾，是當前干部人事管理工作中的一項重要任務。政治部將根據(jù)崗位需要，在深入調查研究的基礎上對干警崗位進行了合理調整，調整過程中本著兩條原則，一是加強業(yè)務庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統(tǒng)籌兼顧、抓好人才隊伍建設
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續(xù)性發(fā)展的重要保障，需要把人才培養(yǎng)工作放在重要的戰(zhàn)略位置，從實際出發(fā)，制定措施，積極實踐，努力推進人才隊伍建設。政治部將根據(jù)黨組要求主要開展以下幾項工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的要求，我院合理利用高院下?lián)艿恼▽ｍ椌幹疲趯Ρ驹耗甓仁?、結案、人均結案數(shù)等充分調研的基礎上，確定招錄數(shù)，設定好招錄條件，把好公務員招錄關。對新進人員進行“青年成才&8226;職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標，實現(xiàn)階段成長。
（二）認真做好法院人才培養(yǎng)工作
發(fā)揮專業(yè)技術拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業(yè)技術拔尖人才在崗位上進一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復雜問題，為社會管理的創(chuàng)新而作出貢獻。
建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓等工作，并對此項工作的推進進行調研、總結，探索完善書記員能級管理的模式，以實現(xiàn)
司法資源的合理化配置。由本院專家型法官和部分審判業(yè)務骨干組成“導師組”，建立青年法官團隊型培養(yǎng)模式，培養(yǎng)青年法官成為業(yè)務骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養(yǎng)出未來的專家型法官。
在以往的基礎上繼續(xù)選派年輕法官參加司法培訓交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認真組織好我院在職研究生的教育學習、國家二級心理咨詢師的培訓學習、司法考試的組織報名學習，鼓勵干警不斷學習、不斷充實自我。
（三）進行后備干部的推薦工作
嚴格按照《黨政領導班子后備干部工作規(guī)定》，努力建設一支素質優(yōu)良、數(shù)量充足、結構合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責任感和事業(yè)心，一定的組織協(xié)調能力和專業(yè)知識素質，在現(xiàn)職崗位上工作實績顯著，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設。
三、夯實基礎、落實干部考核工作
高素質的法院干部隊伍建設是一項長期而艱巨的任務。我院今年的工作以科學發(fā)展觀為指導，圍繞院黨組在審判專業(yè)化建設方面的工作思路，即要在司法行為的專業(yè)化、規(guī)范化方面下功夫，認真探索崗位精細化建設，明確司法行為要求，不斷提升法官責任心。同時加大司法業(yè)務培訓力度，積極推進全院崗位技能輪訓，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎性地位。
（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制
政治部進一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導干警在提高審判質量和效率、完善審判管理和審判規(guī)范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：
1、對20__年我院制定修訂的目標管理考核辦法進一步予以完善；
2、結合非審判業(yè)績考評體系軟件的開發(fā)，探索和完善我院非審判崗位業(yè)績考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協(xié)理員、助理）管理臺帳。協(xié)助黨組抓好中層領導班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標納入考評范圍，把思想政治建設作為班子考核的核心內容。繼續(xù)深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現(xiàn)狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設主要做法進行總結，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務分解到年度、季度和月度，進一步明確中層干部的管理職責，切實保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進取、用發(fā)展的辦法解決前進中的問題
干部人事工作中要用發(fā)展的眼光、發(fā)展的理念、發(fā)展的思路解決隊伍建設中的問題，探索新規(guī)律、解決新問題、謀求新發(fā)展。圍繞隊伍建設的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調查研究，深入研究工作對策。
（一）積極參與我區(qū)組工干部聯(lián)組學習活動
充分利用區(qū)委組織部為組工干部搭建的學習平臺，積極參與，根據(jù)學習計劃認真開展好學習、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結合，進一步提高我院組工干部服務大局的自覺性、黨性修養(yǎng)、綜合素質、工作作風和解決實際問題的能力。
（二）不斷完善政治協(xié)理員制度構建
加強政治協(xié)理員的業(yè)務培訓、交流。針對目前擔任政治協(xié)理員的同志，基本上都有自己的業(yè)務工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協(xié)理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔任政治協(xié)理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當調整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進“非審判業(yè)績考評管理體系”
以高院推行法官（干部）業(yè)績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業(yè)績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統(tǒng)，使全院干警的工作量和工作業(yè)績都有客觀正確的反映，從而發(fā)現(xiàn)干部的特長，有針對性地加以關注，配套跟進培養(yǎng)措施，為人才的遴選與成長提供依據(jù)。
（四）積極協(xié)調解決干部職級、選配等重點問題
為著力解決制約隊伍建設發(fā)展的瓶頸問題，進一步增強隊伍建設工作的針對性和有效性，政治部將繼續(xù)深入展開我院干警職級晉升狀況調研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區(qū)委組織人事部門、編制部門加強溝通協(xié)商，努力解決好我院干警職級晉升、職數(shù)理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業(yè)保障制度的建成。
第6篇：初任培訓個人總結范文
在思想教育上，我沒有落下每一次單位組織的政治思想學習，做好每次的筆記，并將其運用到指導自己工作的實際當中。作為一名思想要求進步的青年，在今年初，我提交了入黨申請書。雖然我還不是一名光榮的共-產-黨員，但是我要用黨員標準嚴格要求自己，自覺地接受黨員和群眾的幫助與監(jiān)督，努力克服自己的缺點和不足，爭取早日在思想上，進而在組織上入黨。在組織紀律方面，我嚴格執(zhí)行公務員法和分局的各項規(guī)章制度，一年中能做到不遲到不早退，不因私人事務妨礙到正常的工作。
在業(yè)務學習上，我大學的專業(yè)涉及財政稅收方面并不太多，我首要的任務便是加緊學習實際工作中所要運用的到的知識。我抓緊每一次的學習機會，在初任培訓、稅收管-理-員更新知識培訓上，努力學習稅法、征管法等各項政策法律法規(guī)和工作規(guī)程，為今后的工作打好堅實的基矗在日常工作中，有不懂的難點與辦稅規(guī)程，我都虛心地向有經(jīng)驗的同事求教，只有這樣，自身的素質和能力才得以不斷地提高。工作之余，我還利用一切可利用的時間向書本學習，不僅認真閱讀《中國稅務報》、《中國稅務》、《稅務研究》等報刊雜志，還時常對稅收與稅法的基礎知識加以鞏固，并比照自己的工作，檢查是否有不規(guī)范之處。
參加工作以來，領導和同事們給了我許多政治上的關心、工作上的幫助和生活上的關懷，我珍惜這份來之不易的工作，珍惜這良好的工作環(huán)境。在工作上，我努力確保各項工作零擱置、零積壓、零失誤。去年下半年的時間，雖然沒有固定的工作崗位，但我依然細心觀察各個崗位上的工作，盡快了解各項涉稅業(yè)務。今年初，我調到發(fā)票發(fā)售崗位，在半年的工作中，我按時保質地完成各項分局交與的任務，保證了無一例業(yè)務出錯，而且勤于與納稅人溝通，了解納稅人之所需并能及時提供應有的服務。
第7篇：初任培訓個人總結范文
一、加強學習，提高素質
首先，積極參加委內組織的各項習活動，認真學習了宏觀經(jīng)濟知識、商務禮儀、企業(yè)投資項目備案、核準暫行管理辦法、行政許可法等內容，并注重自學，進一步提高了自己的理論水平與政治素質。
其次，在業(yè)務學習方面，我虛心向身邊的同事請教，通過多看多聽多想多問多做，努力使自己在盡短的時間內熟悉工作環(huán)境和內容，積累自己的業(yè)務知識。
此外，根據(jù)組織安排參加了公務員初任培訓。在為期一周的培訓生活中，通過公務員宗旨和行為規(guī)范的教育以及公文寫作的學習，為我更好的投入工作打下了良好基礎，使我的知識儲備和層次得到了進一步提高。
二、踏實肯干，完成工作
在交通科工作的半年中，通過領導和同事們的耐心指導，我在熟悉的基礎上基本能完成科室的各項日常工作，期間我具體參與的工作主要包括以下幾個方面:
第一，配合領導做好我市“十一五”規(guī)劃的相關編制工作。通過參加委里幾次“十一五”規(guī)劃討論會議，我了解了“十一五”規(guī)劃編制的重要意義、基本原則、規(guī)劃程序等，認識到“十一五”規(guī)劃編制工作是我委乃至我市的主要工作之一。在“十一五”規(guī)劃編制期間，通過到相關局委學習調研，聽取和參與領導們關于規(guī)劃的討論，使我逐漸加深了對我市整體狀況的了解，為我能更好的處理其他工作奠定了基礎。
第二，做好全市交通能源項目的匯總上報工作。根據(jù)我委下發(fā)的通知要求，我科積極開展工作，布置并督促相關委局和單位進行調查匯報，根據(jù)各單位的匯報情況，我們先后對我市交通能源項目等進行了核實、匯總、篩選、上報。這些工作加深了我對我市交通能源情況的了解，同時也為我市“十一五”規(guī)劃提供了強大的項目支撐。
第三，發(fā)揮科室職能，做好項目審批和管理工作。在科長和同事的指導幫助下，我逐步掌握了項目的審批程序和處理方法，了解我們的工作職能。
第四，配合科室做好各項文字寫作和信息報送工作。半年來，我先后參與起草了《我市交通現(xiàn)狀分析》、《我市能源基地發(fā)展建議》、《交通能源經(jīng)濟形勢分析》《全面落實科學發(fā)展觀，大力發(fā)展循環(huán)經(jīng)濟》等多篇文章和信息，在此過程中逐漸提高了自己的文字寫作能力。
第五，完成好領導交辦其他各項基礎性和臨時性工作。
半年來，我在學習和工作中逐步成長、成熟，但我清楚自身還有很多不足，比如工作能力和創(chuàng)新意識不足、政治理論水平有待提高等。今后我將努力做到以下幾點，希望領導和同志們對我進行監(jiān)督指導：
1、自覺加強理論和專業(yè)知識學習，向身邊的同事學習，逐步提高自己的理論水平和業(yè)務能力。
第8篇：初任培訓個人總結范文
［論文關鍵詞］幼兒教師 入職教育 課程建設
一、我國幼兒教師入職教育發(fā)展現(xiàn)狀及思考
我國新教師參加工作后有一年的“試用期”，試用期也被認為是“任職培養(yǎng)”，具有“入職教育”的含義。但是，幼兒教師“試用期”的著眼點，基本上是從用人制度和工資制度的角度來講的，而不是著眼于新任教師的專業(yè)提高。幼兒園的新教師一般是一上崗就被看做是正式教師，沒有專門的培養(yǎng)計劃。有些幼兒園對新教師實行“師傅帶徒弟”式的指導幫教，這種“手把手”的傳授方式，一是受到老教師個人經(jīng)驗水平的影響，二是難以滿足大量新教師專業(yè)成長的需要。新教師的成長往往要經(jīng)歷一段艱難的摸索過程：沒有人指引他們形成獨立的心態(tài)和負責任的意識；沒有人告訴他們學生與教師角色應當如何轉變；沒有專門的輔導，只憑感覺做事，做錯了，沒有承擔責任的勇氣等。幼兒園工作頭緒多、責任重，幼兒園教師的入職適應遠比其他行業(yè)困難得多。據(jù)統(tǒng)計，新教師的流失率為老教師的五倍多。
綜合分析發(fā)現(xiàn)，問題源于我國目前的幼兒教師教育尚未形成職前、職后教育一體化的局面。我們急需把教師職前培養(yǎng)和職后進修結合起來，改革職前教育的培養(yǎng)方式，加強聯(lián)系實際；規(guī)范幼兒園的園本培訓，建立促進幼兒師范院校和幼兒園教師培養(yǎng)一體化的機制；借鑒人才市場管理原理，總結過去教師入職教育的經(jīng)驗，動員師范院校、地方教育管理部門、基地幼兒園三方力量，形成供需協(xié)作、資源共享、優(yōu)勢互補、利益驅動、同謀發(fā)展的伙伴關系，聯(lián)合構建幼兒教師教育平臺。
二、師范學院與幼兒園聯(lián)合打造幼兒教師入職教育課程體系的探索
我們的研究，還僅是試圖站在幼兒師范學院的立場上，打破幼兒教師教育職前、職后的分離狀態(tài)，通過與幼兒園的合作，摸索出一套規(guī)范的、適合我國幼兒園的幼兒教師入職教育的課程體系，嘗試架起幼兒教師職前、職后教育一體化的橋梁。
1.基本思路。本研究在技術上沿著兩條思路同時進行：一條是研究入職期教師掌握幼兒園保育和教育的工作技能的實踐歷程；另一條是研究幼兒教師適應新環(huán)境的心路歷程。
2.目標定位。從幼兒教師終身教育的角度著眼，以入職一年的新教師為研究對象，建立幼兒教師入職教育的課程體系，幫助幼兒園形成有效的崗位培訓機制，形成不斷進取的教師團隊；保證幼兒園高品質的保育和教育，促進幼兒園的可持續(xù)發(fā)展；同時有效幫助新教師順利進入教師職業(yè)的崗位技能適應期和心理適應期。
3.課程形成的步驟。第一階段，采用訪談、問卷的調查方法，了解入職一年以內的教師在工作中的困惑、需要及情緒反應；了解有經(jīng)驗的教師在“傳、幫、帶”上的可貴經(jīng)驗；了解幼兒園管理層在這個方面的想法和認識，從而為課程的編寫提供現(xiàn)實的依據(jù)。第二階段，進一步查閱資料，補充和完善寫作提綱。第三階段，在實驗幼兒園組織相關活動，對課程的相關章節(jié)做實踐的檢驗。第四階段，通過循環(huán)，進一步完善課程。
4.組織機構。由幼兒園和師范學院聯(lián)合成立入職教育領導機構，共同編制幼兒教師入職教育的課程，建立幼兒園入職教育的組織管理網(wǎng)絡，具體指導并實施幼兒教師入職教育工作。
入職教育的組織管理網(wǎng)絡的塔尖是幼兒園園長、師范院校的專家；中間部分是總教練；下面是由骨干教師組成的教練團隊。
管理網(wǎng)絡的運行方式：園長聘任業(yè)務骨干充當總教練、教練擔當對新教師的培訓工作，并與他們簽約；總教練對教練的階段性培訓進行檢查和驗收；入職教育結束，園長組織對新手進行考核，并據(jù)此對總教練和教練的工作進行評定。
5.課程內容。入職教育的培訓課程大致包括如下方面：（1）教師素質訓練：包括職業(yè)定向強化、教師行為管理、成功教師心理素質、教師禮儀、適應新團隊訓練等。（2）班級工作技能訓練：包括集體教育技能的訓練；個體教育技能的訓練；與配班教師、幼兒家長溝通技能的訓練；突發(fā)事件的處理能力訓練等。（3）教學工作技能訓練：制訂課程計劃，教學時間最優(yōu)化，多樣的教學方法，課堂中的技術，環(huán)境布置、評價和等級評定技能訓練等。（4）保育工作技能訓練：環(huán)境衛(wèi)生，意外事故，疾病等的訓練。
6.課程內容的組織與實施。入職教育課程分為“入職集體培訓”和“實習期同步培訓”兩部分內容。
“入職集體培訓”的主要內容是思想教育和心理輔導，也包括需要強調的重要工作內容講座?！叭肼毤w培訓”應起到喚起工作熱情、激發(fā)斗志、奮勇向前的作用，主要內容涉及職業(yè)道德、精神文明、園所文化?！叭肼毤w培訓”課程可以以專題的方式進行，形式是總教練邀請幼兒園相關人員或園外專家對新教師進行集體講座，也可以通過集體活動滲透相關內容，如“入職宣誓活動”等。
“入職集體培訓”一般在每學期開學前進行，具體內容涉及：（1）園所文化宣講；（2）新教師的職業(yè)生涯規(guī)劃；（3）幼兒園職業(yè)道德教育及崗位職責；（4）幼兒教育理念的確立；（5）幼兒園管理制度，幼兒園規(guī)章制度；（6）安全教育；（7）幼兒常見疾病預防及衛(wèi)生護理；（8）高效工作法介紹與幼兒園物品定位管理；（9）教師人際交往與溝通技巧介紹；（10）保育員工作技能以及評價標準講座；（11）教育基本技能及評價標準。
“實習期同步培訓”課程以時間為順序，將新手在一年中應掌握的保育、教育技能分解在每一個工作日中，形式為“個別訓練”與“小組訓練”。
“實習期同步培訓”中的“個別訓練”是由新教師所在班級全體教師充當教練，負責按照教程每天對新教師重點進行技能培訓，主要是以結對的方式在班級中進行。教練每周要與新教師談話，主要內容是鼓勵新教師的進步，分析新教師在本周即將學習的內容方面的不足，講解技能要點，提出改進的建議，交代評價的方法等。示范講解后，每天細心指導新教師的工作；新教師則要將教練所教內容記錄下來，認真揣摩，對自己的工作體會要及時記錄并加以反思。
“實習期同步培訓”中的“小組訓練”，由總教練負責組織，每兩周進行一次對新手的心理輔導或技能強化。目的是為新教師提供交流的平臺，或者針對當前新教師的心理狀況，組織一些心理游戲，舒解他們的緊張情緒等。
7.考核評價。教練對新教師進行分期考核，最后綜合評價。具體方法采取專項業(yè)務考核、綜合量化考核、技能評比、個人述職和協(xié)商評定等?？偨叹殞叹毜脑u定主要參考新教師的進步及新教師對教練的評價。按考核成績狀況分為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
8.總結反饋。師范學院的專家、總教練每兩周要與教練一起分析總結階段帶教情況，發(fā)現(xiàn)問題及時商定解決的辦法。每期入職教育課程結束后，幼兒園與師范學院要作一個大的總結，修訂下期培訓方案。對于涉及職前教育培養(yǎng)中的問題，及時反饋給師范院校，加快職前培養(yǎng)方案和教育模式改革。
三、幼兒教師入職教育的基本策略
1.規(guī)劃。幼兒園必須在新教師進入崗位前就對新教師的成長有所規(guī)劃。這種規(guī)劃首先取決于對新教師能力與特質的分析，在與新教師坦承交流的前提下，指導新教師對自己的專業(yè)發(fā)展有所規(guī)劃，并制定出時間表。
2.輔導。幼兒園的工作頭緒多，并需要在一個工作日內全部涉及，新教師應付這樣的日常工作很困難。教練對新教師的學習活動要注意觀察、分析，提出適當?shù)慕ㄗh。教練要特別注意抓住每周的重點學習內容，采用指導、研討和考核的方式，強化培養(yǎng)。教練還要注意培養(yǎng)新手的整合教育能力，引導新教師關注自己所要學習的知識、技能與兒童的關系，關注是何種方法促進了教育效果的產生和優(yōu)化。
3.示范。教練應當有準備地將每周學習重點呈現(xiàn)給新教師。示范是準備的重要內容。通過示范，讓新教師清楚地了解工作技能的每一個細節(jié)及其原因；知道可能會出現(xiàn)的問題及教練解決問題的思維過程；更重要的是獲得對教學策略應用情景或條件的理解，獲得對職業(yè)文化的理解。
4.談話。教練與新手積極的、鼓勵性的談話，有助于幫助緩解新教師的心理緊張。教練的談話內容包括介紹幼兒園的人、事、物，幼兒園的政策、資源、活動程序等；介紹幼兒生活管理、教學策略、壓力處理等新教師最常遇到的問題，以及在某項比較專門的技術或策略上為新教師提供幫助等。
5.同伴互動。兩周一次的小組活動，就是為新教師提供一個學習經(jīng)驗交流的平臺。新教師被分配到獨立的教學班級，所處的同事是自己的教練，在工作和學習中可能會產生自己遠不如人的自卑。新教師彼此的交流會使他們產生歸屬感，通過聽取別人的學習體會和總教練點睛的話語，還會使他們有豁然開朗的感覺。
四、關于構建入職教育課程的再思考
1.入職教育的處所是幼兒園，幼兒園的園所文化是一個不可忽略的要素。新教師的成長不僅僅是技能形成的過程，更是專業(yè)態(tài)度形成的過程。幼兒園應當成為“個人成長的學校，心靈寄托的家園”，幼兒園應當有積極向上的核心價值觀、協(xié)作的團隊精神、正確的工作理念、合理的工作目標和鐵的工作紀律等，這些是新教師專業(yè)成長的催化劑。
2.教練團隊建設是影響入職教育質量的重要因素?！皫熗街啤钡呐嘤柗绞绞悄壳芭囵B(yǎng)新教師的基本方法。在很多情況下，這種方法效果不佳的原因是選拔“師傅”的標準僅限于“有教學經(jīng)驗的教師”，忽視了“帶教的經(jīng)驗”，加之沒有系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃。所以，在實施有效的入職教育前，一定要培養(yǎng)一支能夠領會教練課程，善于施教的教練團隊。
3.把握新教師的心理是“開鎖”的鑰匙。入職教育的過程不是一個簡單的外在輸入過程，而是新教師積極主動的養(yǎng)成過程。新教師行為的變化，必須有新教師心理自身的“動力系統(tǒng)”“保障系統(tǒng)”“調控系統(tǒng)”的密切參與，由此，我們必須認真研究新教師的“學生—教師”角色變化規(guī)律；研究新教師形成技能、知識結構的規(guī)律；研究新教師不斷變化的態(tài)度和需要；研究不斷出現(xiàn)的各種矛盾和問題的解決辦法等。順應新教師心理的教育，才是入職教育質量的保證。
第9篇：初任培訓個人總結范文
關鍵詞：青年醫(yī)學教師；素質；培養(yǎng)
【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】B 【文章編號】1674-7526（2012）12-0002-02
21世紀是知識經(jīng)濟的世紀，也是一個教育的世紀、創(chuàng)新的世紀。這個科學技術突飛猛進、綜合國力競爭日漸激烈的時代既為我國跨世紀的教育改革帶來了機遇，也對高等教育的質量和發(fā)展提出了更高要求和新的挑戰(zhàn)。綜合國力的競爭、經(jīng)濟和科技的競爭，歸根到底是人才的競爭、教育的競爭。在我國科教興國的戰(zhàn)略布局中，高等教育不僅擔負著培養(yǎng)高素質人才的任務，更要成為知識創(chuàng)新、技術創(chuàng)新的中心和動力源。要完成這一歷史使命，關鍵在于能否培養(yǎng)一批具有終身學習能力和創(chuàng)新精神的教師。
近年來，隨著我國高等醫(yī)學教育規(guī)模的不斷擴大，教師數(shù)量不斷增加，師資隊伍結構也出現(xiàn)了新的變化，醫(yī)學青年醫(yī)學教師成為教師隊伍中一支不可忽視的力量。有報道顯示，目前我國35歲以下青年醫(yī)學教師約占醫(yī)學教師總數(shù)的65%-75%。顯而易見，他們已經(jīng)成為高等醫(yī)學教育的核心力量和主力軍，不但關系著高等醫(yī)學院校的發(fā)展、興衰，更是我國21世紀醫(yī)學基礎教育事業(yè)發(fā)展的主要支柱，因此，醫(yī)學青年醫(yī)學教師培養(yǎng)問題已經(jīng)引起教育研究學者和全社會的普遍關注。
1 我國醫(yī)學院校醫(yī)學基礎學科青年醫(yī)學教師的特點分析
從教師職業(yè)生涯發(fā)展過程來看，高等醫(yī)學院校醫(yī)學基礎學科青年醫(yī)學教師本質上就是醫(yī)學教育領域的“初任教師”，而“初任教師”就是剛剛走上教育崗位，即將要從事教育工作的青年醫(yī)學教師。青年醫(yī)學教師是醫(yī)學教師職業(yè)生涯的起點，正處于一個適應院校環(huán)境、接受訓練和不斷提高的階段，一切與醫(yī)學教育相關的基礎理論、職業(yè)道德、教學技能和科研實踐等也都必將在這一基礎上加以拓展。目前，世界上任何國家都還沒有專門的醫(yī)學師資培養(yǎng)院校。有研究表明，我國高等醫(yī)學教育領域的絕大多數(shù)青年醫(yī)學教師（約87.4%）是來自于醫(yī)學院校相關專業(yè)的畢業(yè)生或醫(yī)院的一線醫(yī)生，他們普遍具備一定水平的醫(yī)學專業(yè)理論知識和實踐能力，但沒有接受過正規(guī)的施教教育，缺乏完整、系統(tǒng)的教育理論和教育、教學技能的訓練，更缺乏對從事醫(yī)學教育工作心理上和知識上的充分準備以及對教育教學規(guī)律的深刻認識。針對上述情況，絕大多數(shù)醫(yī)學院校都采取崗前培訓的方法，以補充他們實現(xiàn)轉變?yōu)閭鹘y(tǒng)合格教師角色所需的教育學理論知識和實際授課經(jīng)驗，但是對青年醫(yī)學教師入職后的繼續(xù)教育則重視不夠。在實際工作中，他們主要靠繼承、模仿本學科前輩或高年資教師，以自學或跟師學徒的方式，邊干邊學，成長過程緩慢而艱難。顯而易見，僅僅依靠這種短期的“掃盲”式崗前培訓和入職后的非正規(guī)自主學習，并不能從根本上解決醫(yī)學青年醫(yī)學教師師范技能和教師職業(yè)素質醫(yī)乏的問題，這也極大地制約了他們教育、教學核心能力的進一步拓展和提高。
2 我國醫(yī)學教師培訓及醫(yī)學基礎學科青年醫(yī)學教師培訓現(xiàn)狀
盡管近年來，我國《醫(yī)學教育改革與發(fā)展綱要》已將醫(yī)學院校教師培訓和繼續(xù)教育放到了“優(yōu)先發(fā)展，適度超前”的位置，但在目前的現(xiàn)實中，我國起步較晚的的醫(yī)學教師培訓一方面主要是按高校教師職前教育模式運行的、以提高學歷層次為主的補償性培訓，另一方面受職前思維定勢和歷史原因的影響，多偏重于教育、教學理論的補充，對教學法、教育技術和技能、教學科研能力及創(chuàng)新素質方面的培訓相對薄弱。這些問題使得醫(yī)學教師的培訓形成了一個幾乎沒有專門培訓理論和實踐模式支撐的陣營，相關的專門研究機構、研究課題及研究成果均處于極端貧困狀態(tài)。
而對于高等醫(yī)學院校醫(yī)學基礎學科青年醫(yī)學教師的培訓而言，由于醫(yī)學教師培訓領域的整體落后導致了我國醫(yī)學基礎學科青年醫(yī)學教師的培訓工作剛剛起步，尚未形成自己的體系，更不用說有現(xiàn)成的模本可以借鑒。雖然我國教師資格證書制度的推行及《高校教師崗前培訓暫行條例》的實施在一定程度上強化了醫(yī)學青年醫(yī)學教師的教學理論知識，拓展了他們作為醫(yī)學教師的專業(yè)能力和素質，也有少數(shù)醫(yī)學院校嘗試開展了青年師資職后繼續(xù)教育的實踐活動，但迄今為止，我國還沒有形成一個比較明晰的醫(yī)學青年醫(yī)學教師培訓理論和培訓實踐體系，對于醫(yī)學基礎學科青年醫(yī)學教師培訓模式的構建、從業(yè)后各階段的繼續(xù)培養(yǎng)、教育等方面的系統(tǒng)研究則更是空白。
3 青年醫(yī)學教師成長階段及存在的問題
青年醫(yī)學教師成長規(guī)律理論表明，青年醫(yī)學教師（青年醫(yī)學教師）的基本成長過程包括適應期、相對穩(wěn)定期、成熟期和發(fā)展期，這一過程既受個人、家庭、學校和社會的制約，又受自身德、知、才、學、體等諸要素及其關系的影響。青年醫(yī)學教師時期是其教師職業(yè)發(fā)展的適應和相對穩(wěn)定階段，教師成長階段中的早期求生存階段。在這一時期，剛走出學校的新任教師有初為人師的愉悅感，有強烈的建功立業(yè)愿望，但也容易出現(xiàn)短時間內由學到教突然轉變所帶來的各種問題。研究表明有87.6%的青年醫(yī)學教師在這一時期會出現(xiàn)角色不適應的現(xiàn)象。青年醫(yī)學教師主要存在的問題有：
3.1 心理準備不足：對自我評價過高而對教育工作的復雜性缺乏正確的認識，往往幻想瀟灑地走進課堂“一炮打響”。而當面對課堂感到無所適從時，就產生了理想與現(xiàn)實的失落感。
3.2 專業(yè)思想不牢固：部分青年醫(yī)學教師受社會、經(jīng)濟因素影響，對教育事業(yè)的重要性認識不夠，因而在工作中動力不足，缺乏主動性。
3.3 缺乏角色意識：對教師職業(yè)角色的認知還不夠完整和全面，往往忽視一些必要的角色特點，如為人師表、心理咨詢等；還未能深刻體會到“教書育人”帶來的職業(yè)樂趣，因而在言行舉止、工作方法等方面不能以一個合格教師的形象嚴格要求自己，并在教學實踐中言傳身教。
3.4 知識結構不完整，不合理：青年醫(yī)學教師一般都具備較系統(tǒng)的專業(yè)知識，但缺乏教育學方面的知識結構，且其學科適應面較窄，對學生、教材、教學環(huán)境等基本情況都不了解，只是照本宣科而不能將自己的知識結構合理調整為學生樂于接受的知識結構。
3.5 缺乏教師應具備的各種能力：如有效生動的語言表達、課堂組織和管理能力、觀察能力、教學過程中的預見和應變能力、把已有知識轉化為教學實際的能力等。
3.6 教學方法、手段單一，教學反思不足：如缺乏綜合、有效地利用各種教學手段來豐富教學過程的教學藝術，并且，在教學活動后進行的總結和反思，更多關注于課堂管理和教學任務完成情況，較少關注學生發(fā)展和教學的成功與否，還不能提出新的理論假設和更好的教學策略。
4 醫(yī)學院校青年醫(yī)學教師素質培養(yǎng)的基本措施
4.1 提高人文素質，培育良好師德師風。醫(yī)學具有自然科學和人文科學兩種性質，醫(yī)學人才的知識技能結構應是自然科學和人文科學有機結合的知識技能體系。教師是教學的主體，青年醫(yī)學教師的人文素質將直接影響到學生素質教育的情況。醫(yī)學院校的特殊性也決定了醫(yī)學工作者必須接受相應的職業(yè)道德教育。 因此，學校應重視加強教師的人文素質修養(yǎng)， 醫(yī)學院校的青年醫(yī)學教師更應積極拓寬人文知識面，用科學、人道的態(tài)度對待人、生命、自然和環(huán)境，養(yǎng)成良好的道德觀念和品質，既能傳授專業(yè)知識和技能，又能教會學生正確處世，真正地做到“為人師表”、“教書育人”。
4.2 加強校本培養(yǎng)，鼓勵學歷提高。醫(yī)學院校必須立足于校本培養(yǎng)，并在優(yōu)先滿足教學工作需要的前提下，鼓勵青年醫(yī)學教師的學歷提高。 校本培養(yǎng)即是以學?，F(xiàn)有資源為主，主要通過發(fā)揮本校師德高尚、業(yè)務過硬、經(jīng)驗豐富的老教師的作用，以“傳、幫、帶、督、導”等活動指導青年醫(yī)學教師的成長，豐富青年醫(yī)學教師的教育學科知識、幫助青年醫(yī)學教師站穩(wěn)講臺、傳承良好的教風學風， 從而提高青年醫(yī)學教師的自我學習能力和自我發(fā)展能力。
4.3 結合學科建設，培育青年醫(yī)學教師學術團隊。 應通過學科建設，培養(yǎng)優(yōu)秀青年人才，將優(yōu)秀青年醫(yī)學教師推向科、教、研的第一線，促進青年學術骨干迅速成長，建立合理學術梯隊。根據(jù)學科需要，幫助青年醫(yī)學教師設立自身培養(yǎng)目標、建立適合大多數(shù)青年醫(yī)學教師特點的國內外進修學習培訓體系，通過各種措施激勵青年醫(yī)學教師積極開展教學和科研工作。與此同時，學術團隊應結合實際，制訂適合本學科特點的青年醫(yī)學教師團隊培養(yǎng)計劃，改變青年醫(yī)學教師在科研方面單打獨斗的局面，讓青年醫(yī)學教師在學術團隊中成長發(fā)展。這也可以進一步改變青年醫(yī)學教師經(jīng)濟及社會地位較低的局面，形成良性循環(huán)，使得他們將更多的時間和精力投入到學科的教學科研建設中，并形成穩(wěn)定而合理的師資隊伍。
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