新公共管理理論論文精選(九篇)

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第1篇：新公共管理理論論文范文

1.新公共管理的典型實(shí)踐。上世紀(jì)80年代，一場(chǎng)追求3E(Economy，Efficiency，Effectiveness)目標(biāo)的政府改革運(yùn)動(dòng)率先在西方國家展開，并逐步擴(kuò)展到全球，引起了強(qiáng)烈反響。新西蘭改革因其系統(tǒng)和持久被譽(yù)為“新西蘭模式”。雖然各國具體改革實(shí)踐有所差異，但都表現(xiàn)出共同傾向:“采用商業(yè)管理的理論、方法和技術(shù)，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以提高公共管理水平和公共服務(wù)質(zhì)量?！边@里以“企業(yè)家政府”為例，介紹新公共管理的典型實(shí)踐。美國的新公共管理改革開始于1978年卡特政府實(shí)施“文官制度改革法案”。1981年里根上臺(tái)后成立格魯斯委員會(huì)負(fù)責(zé)推行改革，大規(guī)模削減政府機(jī)構(gòu)和縮小公共服務(wù)范圍?？肆诸D1993年后進(jìn)行了大規(guī)模的“重塑政府運(yùn)動(dòng)”，成立了國家績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)，主張放松行政規(guī)制，實(shí)行嚴(yán)明的績(jī)效目標(biāo)控制，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，努力創(chuàng)建一個(gè)“少花錢多辦事的政府”。改革的理論支撐是奧斯本和蓋布勒的《改革政府》。2001年小布什上臺(tái)后美國政府的改革仍延續(xù)，改革繼續(xù)重點(diǎn)關(guān)注政府績(jī)效。布什政府重建了總統(tǒng)管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)在不同機(jī)構(gòu)和跨部門之間提供政策執(zhí)行的整合機(jī)制?？傊?，美國“以顧客為導(dǎo)向，以結(jié)果為中心，以市場(chǎng)為基礎(chǔ)”的新公共管理改革表現(xiàn)出明顯的“管理主義”。經(jīng)過改革，政府管理水平和服務(wù)質(zhì)量有了很大改善，政府重獲了民眾的信任與支持。

2.新公共管理的基本主張。目前關(guān)于新公共管理尚未形成統(tǒng)一的內(nèi)容與形式，但各國理論和實(shí)踐包含著共同傾向，構(gòu)成了新公共管理的基本主張。(1)公共部門管理與私人管理并無本質(zhì)差別，政府應(yīng)廣泛引入私人部門優(yōu)秀管理方法，如成本—效益分析、全面質(zhì)量管理等。(2)政府的管理職能是掌舵而不是劃槳，應(yīng)將制定政策和執(zhí)行政策分開。(3)政府提供公共服務(wù)應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，只有顧客驅(qū)動(dòng)的政府才能實(shí)現(xiàn)高效管理。(4)政府應(yīng)采用授權(quán)和分權(quán)的管理方式，將社會(huì)服務(wù)和管理的權(quán)限通過民主參與方式，下放給社會(huì)基本單元。(5)將市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入公共管理領(lǐng)域，這是新公共管理最鮮明的特點(diǎn)。公共服務(wù)社會(huì)化和市場(chǎng)化打破了政府對(duì)公共服務(wù)的壟斷地位，極大改善了公共服務(wù)供給質(zhì)量和效率。(6)放松嚴(yán)格的規(guī)制，實(shí)施明確的績(jī)效目標(biāo)控制。管理者應(yīng)適度放權(quán)并為組織和個(gè)人制定明確目標(biāo)，定期對(duì)人員進(jìn)行績(jī)效考核并作出激勵(lì)，使組織更具靈活性和創(chuàng)新性，更好地管理和服務(wù)社會(huì)。(7)重視產(chǎn)出和結(jié)果，強(qiáng)調(diào)提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，按效果決定投入和預(yù)算。(8)公務(wù)員可不必政治中立，文官與政務(wù)官之間可密切互動(dòng)。尤其主張對(duì)部分高級(jí)文官實(shí)行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，以保持他們的政治敏感性。

二、新公共管理的成效及評(píng)價(jià)

上世紀(jì)80年代以來，一場(chǎng)超越經(jīng)濟(jì)政治體制和黨派斗爭(zhēng)的政府改革運(yùn)動(dòng)吹響號(hào)角。改革不僅解決了各國的管理困境，還促成了一種新治理模式的萌生。新公共管理理論和實(shí)踐取得顯著成效，但同時(shí)也遭受批評(píng)，在公共行政領(lǐng)域引發(fā)激烈爭(zhēng)論。

1.新公共管理的成效。新公共管理運(yùn)動(dòng)起源于英美澳新，隨后發(fā)展到歐洲大陸，最后波及亞非拉等廣大發(fā)展中國家。我國學(xué)者周志忍將西方行政改革的主要內(nèi)容歸納為三方面:調(diào)整政府與市場(chǎng)、社會(huì)的關(guān)系，優(yōu)化政府職能;利用社會(huì)力量，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)社會(huì)化;改革政府內(nèi)部的管理體制。經(jīng)過新公共管理改革，各國政府紛紛宣稱縮減了政府規(guī)模，降低了政府支出，改善了公共服務(wù)，提高了管理效率。但改革效果究竟如何?英國政府的“雷納評(píng)審”、“下一步行動(dòng)方案”和“公民”等改革計(jì)劃成效顯著。但過度分權(quán)導(dǎo)致了公共服務(wù)碎片化，“整體政府”理論對(duì)改革進(jìn)行修正。美國1993年通過《政府績(jī)效與結(jié)果法案》以改善政府績(jī)效管理，但并未取得預(yù)期效果，改革出現(xiàn)許多問題。法德等國漸進(jìn)、碎片式的改革也沒有明顯成效。發(fā)展中國家的私有化改革不僅沒有促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，反而加劇了社會(huì)不公?？梢娫从谖鞣降男鹿补芾聿⒉痪哂衅者m性，即使在其發(fā)源地，改革也出現(xiàn)了新問題。新公共管理“市場(chǎng)無所不能”的神話被打破，人們紛紛提出新理論，以回應(yīng)新公共管理改革。

2.對(duì)新公共管理的評(píng)價(jià)。新公共管理提倡市場(chǎng)導(dǎo)向的公共行政，堅(jiān)持管理和服務(wù)的效率至上，給政府注入了活力。但過分注重效率而忽視社會(huì)公平等價(jià)值的新公共管理也遭到了各種批判，集中表現(xiàn)為:(1)公共管理和私人管理存在本質(zhì)差別，即效率和公平的分歧。新公共管理忽視公共管理的公平價(jià)值，一味強(qiáng)調(diào)提高效率，最后導(dǎo)致公共部門公平價(jià)值和公共責(zé)任的缺失，損害公共利益。(2)新公共管理顧客導(dǎo)向降低了公民在國家治理中的地位和作用，不合乎民主的要求。(3)新公共管理主張建立小型分散化的公共機(jī)構(gòu)，專門負(fù)責(zé)某一公共服務(wù)的供給以提高效率，但卻導(dǎo)致服務(wù)供給碎片化。(4)新公共管理過分崇拜市場(chǎng)，倡導(dǎo)公共服務(wù)市場(chǎng)化，夸大市場(chǎng)作用。諸如服務(wù)外包、合同出租等市場(chǎng)化方式也會(huì)產(chǎn)生尋租，導(dǎo)致市場(chǎng)配置資源的低效率。公共服務(wù)的盲目市場(chǎng)化會(huì)產(chǎn)生許多負(fù)面問題。此外，新公共管理對(duì)公共服務(wù)多元供給主體之間的責(zé)任分配也未清晰界定。正是由于新公共管理的內(nèi)在缺陷，“新公共服務(wù)”、“整體政府”和網(wǎng)絡(luò)化治理等一系列新理論相繼誕生。新公共管理并非放之四海而皆準(zhǔn)的真理，各國要結(jié)合國情批判吸收其合理因素。

三、新公共管理對(duì)我國公共管理的啟示

西方新公共管理作為傳統(tǒng)官僚制的替代物而出現(xiàn)，提出了與官僚制截然不同的主張。兩者最重要區(qū)別在于政府在公共服務(wù)提供中的地位和作用。新公共管理打破了官僚制中政府對(duì)公共服務(wù)的壟斷，提倡服務(wù)社會(huì)化和市場(chǎng)化。但西方新公共管理有著特定的時(shí)代背景，我國公共管理亦具自身特色，在借鑒國外經(jīng)驗(yàn)時(shí)絕不能盲目照搬。

1.我國與西方發(fā)達(dá)國家的不同背景。新公共管理在英美等發(fā)達(dá)國家確實(shí)取得了突出效果，但這是基于發(fā)達(dá)國家特定政治經(jīng)濟(jì)和社會(huì)背景。雖然我國也面臨全球化、信息化和政府管理模式創(chuàng)新的要求，但我國公共管理改革有著特殊背景。第一，西方正步入后工業(yè)時(shí)代而我國仍處于工業(yè)社會(huì)。作為工業(yè)社會(huì)產(chǎn)物的官僚制行政在西方后工業(yè)時(shí)代顯示出種種弊端，不適應(yīng)公共管理新要求。但對(duì)處于工業(yè)社會(huì)的我國而言，官僚制中許多合理因素仍有重要價(jià)值。官僚制在我國實(shí)際上發(fā)育不足，公共管理改革不能全盤否定官僚制而是要對(duì)其改造，克服等弊端，充分發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)。第二，西方法治化水平高而我國法律體制機(jī)制不健全。新公共管理中諸如放松規(guī)制實(shí)行績(jī)效控制、公私合作等公共服務(wù)社會(huì)化措施都需要健全的行政法律法規(guī)作支撐，使政府合理地自由裁量，保證公共責(zé)任的實(shí)現(xiàn)。而我國當(dāng)前法律法規(guī)不健全，行政法亦缺乏統(tǒng)一法典，依法行政水平有待提高。政府濫用行政權(quán)力侵蝕公共利益隨處可見，行政審批領(lǐng)域腐敗案例頻發(fā)?，F(xiàn)實(shí)決定了我國不能照搬西方改革實(shí)踐。第三，西方市場(chǎng)化程度高而我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不成熟。新公共管理強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)市場(chǎng)化，主張通過各種方式將服務(wù)外包給市場(chǎng)和社會(huì)，以提高服務(wù)效率。西方發(fā)達(dá)的市場(chǎng)和社會(huì)為這種外包提供了基礎(chǔ)。而我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)還不成熟，社會(huì)中介組織發(fā)育不夠，市場(chǎng)和社會(huì)還無力承接政府待轉(zhuǎn)移的職能。如果盲目進(jìn)行市場(chǎng)化和社會(huì)化，會(huì)導(dǎo)致公共服務(wù)偏離公共利益，損害社會(huì)公平。

第2篇：新公共管理理論論文范文

瓊•E•派恩斯認(rèn)為，公共行政是國家行政機(jī)關(guān)依法管理社會(huì)公事務(wù)的有效活動(dòng)，公共行政部門需要建立具有高素質(zhì)的公職人員隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共事務(wù)的有效管理。不論企業(yè)員工還是公共部門員工，薪酬與福利都是能夠激勵(lì)員工的最重要因素，因?yàn)檫@不僅決定了員工的經(jīng)濟(jì)生活條件，而且還作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)尺度可以較為客觀的評(píng)判員工的個(gè)人價(jià)值。因此，模仿市場(chǎng)機(jī)制來建立公務(wù)員薪酬系統(tǒng)，其的激勵(lì)作用是有重要意義的。薪酬系統(tǒng)在整個(gè)公共部門人力資源管理系統(tǒng)中也應(yīng)占據(jù)核心地位。B•蓋伊•彼得斯提出市場(chǎng)導(dǎo)向的公共部門薪酬水平的制定有三種策略:市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)之后策略和市場(chǎng)跟隨策略。這其中最為被接受的是市場(chǎng)跟隨策略，即公共部門的薪酬與市場(chǎng)平均水平薪酬一致，加上公共部門具有較高的職業(yè)穩(wěn)定性，這樣更能夠吸引高素質(zhì)人才的加入。“寬帶薪酬”是美國學(xué)者愛德華•羅勒最早提出的。約瑟夫•J•馬爾托奇奧提出“寬帶薪酬”避免傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中薪酬取決于職務(wù)而不是依據(jù)個(gè)人能力的提升，而是采用薪酬范圍數(shù)量少、跨度較大的薪酬體系，以使低層次員工也可以通過資歷臺(tái)階來獲得較為理想的薪酬。在國外，寬帶薪酬在企業(yè)、政府組織、大學(xué)中都有推廣實(shí)踐。喬治•T•米爾科維奇在《薪酬管理》［4］中把薪酬定義為雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利。即薪酬既包括現(xiàn)金形式的工資還包括福利和社會(huì)保障。約翰•E•特魯普曼提出了可以將薪酬分為薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式四個(gè)維度。德國學(xué)者米勒在其研究中指出公眾很關(guān)注公共部門員工的薪酬，但公共部門的工資結(jié)構(gòu)過于扁平化，不能起到激勵(lì)員工的作用，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才流失。綜上國外學(xué)者的研究，主要是以市場(chǎng)為導(dǎo)向?qū)膊块T員工薪酬做出調(diào)整，目的在于調(diào)動(dòng)員工工作積極性，防止人才流失。

二、國內(nèi)公共部門薪酬管理研究

20世紀(jì)80年代開始，國內(nèi)學(xué)者開始了公共部門員工薪酬管理的研究，經(jīng)過了近30年，已經(jīng)取得了較多的成果，許多理論也日趨成熟，但總體上看來還欠缺系統(tǒng)性。陳振明提出了薪酬政策對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)作用。劉聽認(rèn)為公共部門人力資源管理、薪酬管理也應(yīng)該運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的思路來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理和激勵(lì)。岳琳琳等從公務(wù)員考核制度、職務(wù)薪酬晉升等放分析了公務(wù)員考核制度對(duì)這一群里的激勵(lì)所用。趙立彥認(rèn)為，我國公務(wù)員承擔(dān)著較重的社會(huì)責(zé)任，但目前我國公務(wù)員的收入水平偏低，無法調(diào)動(dòng)公共部門員工的積極性，影響了行政效率，也削弱了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。任太增通過公務(wù)員工資收入和其他行業(yè)員工收入進(jìn)行比較分析后得出比較判斷的標(biāo)準(zhǔn)，并認(rèn)為工資不能作為唯一的判斷標(biāo)準(zhǔn)。溫海紅在其研究中指出了薪酬改革在公務(wù)員社會(huì)保障制度建設(shè)中的必要性。她認(rèn)為社會(huì)保障制度存在法律不健全、管理不規(guī)范的問題。錢再見認(rèn)為除了公務(wù)員社會(huì)保障制度存在問題外，執(zhí)行方面也存在保險(xiǎn)基金來源單一、基金使用缺乏有效監(jiān)管等問題。佟亞麗提出我國公務(wù)員薪酬制度的建設(shè)除了吸收國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)外，也要符合我國國情及自身規(guī)律。我國現(xiàn)在還處于社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立階段，經(jīng)濟(jì)實(shí)力還不夠雄厚，地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平也不一致。她進(jìn)一步指出我國公務(wù)員薪酬制度可以從福利補(bǔ)貼、假期制度、公共服務(wù)等方面進(jìn)行建設(shè)。劉京州指出我國自1993后就沒有進(jìn)行過薪酬制度改革。只有科學(xué)的薪酬制度才能激勵(lì)員工的工作積極性、提高行政效率。還能防止腐敗，雖然腐敗問題引起的原因有好多，但不合理的分配有可能誘發(fā)腐敗。高其勛通過國外發(fā)達(dá)國家薪酬制度對(duì)比認(rèn)為最好的方式就是公務(wù)員薪酬貨幣化。但我國公務(wù)員的保障因單位不同福利也有很大差別，所以福利待遇好的單位可能抵制改革。溫海紅認(rèn)為當(dāng)下我國沒有公共員社會(huì)保障法是首要問題。劉京州提出了建立公務(wù)員工資與國有企業(yè)管理人員工資平衡機(jī)制的建議，并在統(tǒng)一的基本工資基礎(chǔ)上建立地區(qū)津貼制度。在公務(wù)員保險(xiǎn)福利具體社會(huì)化的建設(shè)上，高其勛認(rèn)為可以采取不同方法剝離福利設(shè)施，例如公車收歸政府、食堂等福利貨幣化。剝離福利設(shè)施后可以鼓勵(lì)第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展以保證公務(wù)員的物質(zhì)、文化生活水平。我國公共部門薪酬管理理論雖然取得了一定的成果，但與國外發(fā)達(dá)國家相比，起步還是晚了一些，公共部門薪酬管理實(shí)踐方面還處于探索階段，還有一些問題。

1．公共部門薪酬管理系統(tǒng)性研究欠缺

我國國內(nèi)學(xué)者關(guān)于公布部門薪酬管理的研究起步較晚，筆者在中國知網(wǎng)上進(jìn)行檢索，發(fā)現(xiàn)相關(guān)研究近些年才開始多一些，但研究發(fā)展的度數(shù)還是比較慢。針對(duì)公共部門的薪酬管理理論沒有形成體系框架，很多還要借鑒企業(yè)薪酬管理的理論體系和概念。有關(guān)公共部門薪酬管理的專著也非常少，且多局限于理論研究。

2．理論研究與實(shí)踐脫節(jié)

我國雖然公共部門薪酬理論研究還不成熟，但我國對(duì)公共部門人力資源管理的實(shí)踐相對(duì)要提前很多，但不成熟的理論就不能為實(shí)踐中出現(xiàn)的問題提供完善的解決依據(jù)。從整體上看，我過的理論研究廣度和深度都有所欠缺，而且偏重于政策和法規(guī)的理論研究，缺乏理論聯(lián)系實(shí)際的研究。

三、結(jié)語

第3篇：新公共管理理論論文范文

我們知道企業(yè)在制定工資的時(shí)候是以合同的形式簽訂的，并且在一定時(shí)間內(nèi)保持不變（傳統(tǒng)的凱恩斯理論并沒有假定工資不變，而只是假定工資是由粘性的，以使工資不會(huì)迅速變動(dòng)以出清勞動(dòng)市場(chǎng)）凱恩斯理論中假定名義工資是剛性的，工資可以提高但不可以降低，即工人反對(duì)工資降低，歡迎工資提高。由于“貨幣幻覺”工人會(huì)反對(duì)在價(jià)格既定下工資的降低，而不反對(duì)在貨幣工資一定下，價(jià)格的上升，工人會(huì)對(duì)同樣的結(jié)果采取截然不同的反應(yīng)。本文就效率工資來進(jìn)行分析說明，內(nèi)容如下：

一、效率工資理論分析

由于名義工資和名義價(jià)格具有粘性的假說缺乏足夠的微觀基礎(chǔ)，以此開凱恩斯的理論受到了越來越多的批評(píng)，因此“新凱恩斯理論”試圖找到對(duì)名義工資和名義價(jià)格具有顯性的理論解釋，在此基礎(chǔ)上出現(xiàn)了勞動(dòng)合同，工資工會(huì)安排，隱性合同，菜單成本和效率工資等一系列理論。其中費(fèi)希爾是最早在一般均衡宏觀經(jīng)濟(jì)模型中研究工資合同的人，他考察了一個(gè)經(jīng)濟(jì)行為主體具有理性預(yù)期同時(shí)實(shí)行長(zhǎng)期合同的經(jīng)濟(jì)中，擴(kuò)張性貨幣政策的效果，它的結(jié)論是：即使是在理性預(yù)期下只要工資是實(shí)現(xiàn)預(yù)定的。貨幣政策對(duì)產(chǎn)量沒有影響。泰勒指出：當(dāng)工人關(guān)心他們相對(duì)于其他工人的工資時(shí)當(dāng)合同交錯(cuò)時(shí)貨幣政策對(duì)產(chǎn)量的影響的時(shí)間愛女可能遠(yuǎn)超過合同的有效時(shí)間（1）?！逗暧^模型中的交錯(cuò)工資設(shè)定》發(fā)表于《美國經(jīng)濟(jì)評(píng)論》1979年5月林德貝克和諾斯主要從內(nèi)部人和外部人的角度來分析工會(huì)在工資談判中的作用，他們描述內(nèi)部人可以擁有談判優(yōu)勢(shì)的條件和內(nèi)部人為了保持工資水平高于市場(chǎng)出清率而增強(qiáng)這種力量的方式（如通過罷工）《就業(yè)和失業(yè)的內(nèi)部人和外部人理論》1989

隱性合同理論以阿扎里迪斯《隱性合同和就業(yè)的不均衡》1975年12月，貝利《不確定需求下的工資和就業(yè)》為代表，假設(shè)在工人和雇主之間存在著基本的不對(duì)稱性，認(rèn)為雖然企業(yè)是風(fēng)險(xiǎn)中性的，而工人卻是風(fēng)險(xiǎn)厭惡的，為了確保風(fēng)險(xiǎn)厭惡的工人避免收入的變動(dòng)，甚至在面臨沖擊的情況下，企業(yè)承諾保持實(shí)際工資不變，這個(gè)協(xié)議可能被正式寫入合同，甚至在沒有正式談判的工資協(xié)議的情況下，也可能隱含地反映在企業(yè)制定的工資中。

在這些理論中應(yīng)該說效率工資理論是相對(duì)較完善的，該理論將勞動(dòng)生產(chǎn)率與工資率聯(lián)系起來，該理論指出，一方面由于訓(xùn)練和天賦的原因，人們的能力差異大，同時(shí)，工人能夠改變他或她在工作中的努力，很顯然企業(yè)對(duì)工人在工作中的努力程度有興趣，但對(duì)企業(yè)來說，監(jiān)督這些變量不是容易的事，而且還要有一定的成本，這個(gè)理論試圖將實(shí)際工資的粘性解釋為由評(píng)價(jià)單位工人的努力和勞動(dòng)生產(chǎn)率而支付的成本引起的。假設(shè)工人有一種在工作中“偷懶”的傾向，對(duì)工作投入一點(diǎn)的努力，因?yàn)楣と酥榔髽I(yè)想知道他們的努力程度需要較高的成本，所以他們?cè)诠ぷ髦袃A向于投入較少的努力，但是企業(yè)偶爾也會(huì)檢查工作情況，一旦被發(fā)現(xiàn)，就會(huì)被解雇，那么被解雇的機(jī)會(huì)成本就是工人從這份工作中得到的工資減去他從下一份工作中得到的工資，其實(shí)企業(yè)會(huì)發(fā)現(xiàn)支付高于市場(chǎng)出清的工資是有利可圖的，如果在企業(yè)里的工人得到高于市場(chǎng)的工資時(shí)，他們就會(huì)發(fā)現(xiàn)偷懶有較大的風(fēng)險(xiǎn)，被解雇的代價(jià)就高，企業(yè)誘使工人不在偷懶，并付出他們更大的努力。

二、以上只是對(duì)一些工資理論的概括，接下來的重點(diǎn)將試圖從數(shù)學(xué)模型角度對(duì)效率工資加以分析，以使所分析的問題更加有說服力。

其實(shí)在企業(yè)中企業(yè)和工人之間敬愛能夠產(chǎn)生委托和問題，企業(yè)可以通過提供報(bào)酬來引導(dǎo)人正確行動(dòng)之外，還可以直接監(jiān)控他的行為，但是這兩種方法的代價(jià)都是昂貴的，委托人的問題是尋找到成本最小的兩種方法的組合。

考慮一個(gè)雇主，他想引導(dǎo)工人提供X單位的努力，不努力的工人將以概率л被發(fā)現(xiàn)，合同包括標(biāo)準(zhǔn)工資W和懲罰性工資W0，如果工人不偷懶或偷懶未被發(fā)現(xiàn)，他們能夠得到補(bǔ)償工資為W，如果偷懶被發(fā)現(xiàn)，將得到懲罰性工資W0（W0可以為負(fù)）對(duì)處分低的W0偷懶的期望成本會(huì)很高，雇主因此能夠使工人提供所需水平的努力，而發(fā)現(xiàn)偷懶的概率可以充分趨于0，這是熟知的強(qiáng)制合同，但是強(qiáng)制合同并不總是可行的，僅僅是因?yàn)橛袑?duì)W0的底限，比如，投籃最大的懲罰就是解雇，對(duì)應(yīng)于W0=0，即使當(dāng)工人被發(fā)現(xiàn)偷懶時(shí)，要求賠償雇主時(shí)，賠償額也不會(huì)超過工人的財(cái)富。

令K（л）為期望監(jiān)控成本，假定這些成本是л的遞增函數(shù)。假定雇主和工人都是風(fēng)險(xiǎn)中性的，為引致努力水平X，雇主選擇лW和W0使成本最?。üべY和監(jiān)控），問題可以表示為：

最小化W+K（л）

使得：W—C（X）>=u0-------------（1）

W—C（X）>=TW0+（1-л）W----------------（2）

W0>=0-----------（3）

第一個(gè)不等式是參與約束，它說明工資減去努力的成本必須至少與工人的保留效用一樣大，第二個(gè)不等式是激勵(lì)相容約束。如果工人偷懶提供0單位的努力，期望的報(bào)酬是лW0+（1-T）W，而成本C（0）=0。這一約束說明工人必須更愿意提供X單位的努力而不是絲毫不提供，第三個(gè)不等式給懲罰工資制定了下限，為方便起見，設(shè)其為0。

注意到不等式（2）可以改寫成л（W-W0）>=C（X），我們可以下結(jié)論監(jiān)控概率л必須嚴(yán)格為正，進(jìn)而標(biāo)準(zhǔn)工資W也必須嚴(yán)格大于懲罰工資W0。

最小化問題的拉格朗日乘數(shù)為：

L=W+K（л）-λ1（W-C（X）-U0）--λ2（W-C（X）-Лw0-（1-л）W）-λ3W

W0和л的一階條件分別是：

LW=1-λ1-λ2л=0---------（4）

LW0=λ2л-λ3=0----------（5）

Lл=K`（л）-λ2（W-W0）=0--------------（6）

不等式約束在補(bǔ)充的松弛性下也成立。

從式（6），λ2=K`/（W-W0）>0,所以激勵(lì)相容約束（2）是緊的，進(jìn)而，因λ2>0，л>0，從等式（5）中說明λ3>0，所以對(duì)懲罰工資數(shù)量的限制（3）也是緊的，

可以得出結(jié)論：л=C（X）/W

注意，最優(yōu)的W0包含了最大可能的懲罰。同樣注意л和W是相互替代的，如果支付更多的工資，需要引致工人提供努力的監(jiān)控力度就可能減弱。

把л=C（X）/W代入目標(biāo)函數(shù)，雇主的問題就成了在滿足（1）的約束下，選擇W使

k(w,x)=w+k(c(x)/w)-------------(7)

最小?？梢宰C明k(w,x)是W的凸函數(shù)。這樣，若在（1）約束的邊界處эk/эw>0,那么最優(yōu)工資為角解點(diǎn)，即：

W=U0+C(X)

否則，最優(yōu)工資由一階條件：

1-K`C/W^2=0-------------------(8)

確定。在后一情形中，將工資提高至超出保留水平U0+C（X）將是令人滿意的，因?yàn)楦鶕?jù)激勵(lì)相容約束，提高W可以降低л，只要監(jiān)控成本非常高，直接工資成本的提高會(huì)被監(jiān)控成本的降低所抵消，而工人的參與約束（1）仍是松的，這樣的一種工資政策，即顧主給予工人高于保留工資的報(bào)酬，就是所謂的效率工資政策，當(dāng)參與約束在成本最小化的解中仍然松弛時(shí)，工人確實(shí)愿意選擇次優(yōu)工作，但工資不會(huì)下降，因?yàn)榻档凸べY必然導(dǎo)致高的多的監(jiān)控成本。

監(jiān)控成本的存在也可應(yīng)用于投入的供給方面，，令K*（X）為成本最小化問題（7）的解，對(duì)于雇主而言，投入成本為K*（X），收益為B（X）。首先假設(shè)參與約束是松的，從（7）我們可以用包絡(luò)定理得到：

dk*(x)/dx=c`(x)k`/w

注意，一階條件（8）意味著k`/w=W/C。而且，因л=C/W，這說明k`/w=1/л。因此，dk*(x)/dx=c`(x)/л>c`(x).,下買內(nèi)考慮參與約束緊時(shí)的情形，我們將W=U0+C（X）代入（7）的目標(biāo)函數(shù)得到：

K*（X）=U0+C（X）+K（C（X）/（U0+C（X））

對(duì)X求導(dǎo)，有：

dk*(x)/dx=C`（X）+K`C`U0/（U0+C）^2

顯然，上式第二項(xiàng)為正。因此，無論參與約束是否緊，我們有

dk*(x)/dx>C(X)。追求B（X）-K*（X）最大化雇主選擇的X*將低于B（X）-C（X）

最大時(shí)的X，監(jiān)控成本高不僅是因?yàn)樗苯酉M(fèi)了資源，還因?yàn)樗鼘?dǎo)致了低于充分有效水平的投入選擇。

參考資料：

1、[美]薩克斯，拉雷恩，全球視覺的宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)費(fèi)方域譯2004年6月第一版

2、[美]EugeneSilberbergWingSuen經(jīng)濟(jì)學(xué)的結(jié)構(gòu)------數(shù)量分析方法2003年12月第一版

3、[美]奧利維爾布蘭查德宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)清華大學(xué)出版社

第4篇：新公共管理理論論文范文

1．1順應(yīng)行業(yè)發(fā)展需求

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的多元化發(fā)展，促使建筑行業(yè)得到了跨越性發(fā)展，同時(shí)，建筑行業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)也越加嚴(yán)峻，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不少行業(yè)問題逐步暴露，并成為制約行業(yè)科學(xué)發(fā)展的瓶頸。以往建筑施工模式以及管理模式，已經(jīng)與市場(chǎng)需求發(fā)生了明顯矛盾，管理人員的綜合素質(zhì)成為管理質(zhì)量提升的制約因素。在建筑施工管理中引入創(chuàng)新元素，是行業(yè)發(fā)展的必然要求，也是科技發(fā)展的必然途徑。建筑行業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越大，行業(yè)發(fā)展中的一系列問題逐漸凸顯。傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展需求。由于管理理念陳舊，造成了施工企業(yè)與管理單位的責(zé)權(quán)不明晰，施工質(zhì)量難以保證，安全隱患更為突出。由于施工流程缺乏規(guī)范性，一線工作人員的安全理念較為淡漠，這些都是制約企業(yè)發(fā)展的不良因素。在建筑市場(chǎng)不斷發(fā)展的環(huán)境下，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)顯示出種種弊端，因此，為了實(shí)現(xiàn)行業(yè)的良性發(fā)展，建筑施工管理必須不斷創(chuàng)新，探索適應(yīng)力更強(qiáng)、更有效的管理模式，從而為現(xiàn)代建筑行業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

1．2實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略需求

現(xiàn)階段，國內(nèi)城市化進(jìn)程不斷加快，城市建設(shè)力度的增加，使建筑施工行業(yè)的市場(chǎng)空間不斷拓展，這些變化在帶來行業(yè)機(jī)遇的同時(shí)，也為行業(yè)發(fā)展帶來了更多挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)建筑市場(chǎng)的資源、市場(chǎng)定位、管理模式等都需要進(jìn)一步優(yōu)化改革，才能獲得更為有力的發(fā)展環(huán)境。在嶄新市場(chǎng)環(huán)境下，建筑施工不但需要具備一定的企業(yè)規(guī)模、資金實(shí)力，更需要具備高質(zhì)量的專業(yè)管理水平。市場(chǎng)格局的變化，為建筑行業(yè)帶來了更對(duì)機(jī)遇，同時(shí)也使傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)受到挑戰(zhàn)，以往以行業(yè)選擇側(cè)重于對(duì)于施工單位資歷、規(guī)模的要求，但是在現(xiàn)階段，隨著房產(chǎn)消費(fèi)理念的不斷完善，客戶更傾向于對(duì)施工“軟標(biāo)準(zhǔn)”的要求，也就是工程質(zhì)量、施工水平以及強(qiáng)有力的后續(xù)保障服務(wù)等。建筑施工的每一環(huán)節(jié)都需要國家監(jiān)督管理部門的嚴(yán)格驗(yàn)收，雖然施工單位資質(zhì)有著明顯差異，但是在行業(yè)工藝以及施工設(shè)備上卻具有極大相似性，唯一能夠拉開距離的只有管理環(huán)節(jié)，由此可見，在嶄新市場(chǎng)環(huán)境下，建筑施工行業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力主要表現(xiàn)在管理水平上，只有針對(duì)行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行管理創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)，有利于企業(yè)品牌影響力的形成，進(jìn)而構(gòu)建起更為先進(jìn)的企業(yè)管理模式，促使企業(yè)得到長(zhǎng)足發(fā)展，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

1．3實(shí)現(xiàn)與國際市場(chǎng)接軌需求

目前，在我國主要采用的是工程項(xiàng)目管理以及工程總承包的主要方式。所以在施工管理中，最主要就是重視創(chuàng)新思維，以及創(chuàng)新路徑，機(jī)制的管理。想要達(dá)到這些方面的創(chuàng)新，那么就必須要深化施工管理的改革。要讓我國的施工企業(yè)與國際先進(jìn)的施工企業(yè)進(jìn)行接軌，這樣既可以提高我國施工企業(yè)的整體管理水平，又可以實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)秩序的進(jìn)一步規(guī)范，對(duì)于建筑施工質(zhì)量以及投資收益方面具有積極的推助作用。在不少境外建筑施工公式相繼進(jìn)駐中國市場(chǎng)的環(huán)境下，只有不斷創(chuàng)新管理，才能實(shí)現(xiàn)與國際行業(yè)領(lǐng)域的有序接軌，并積極國戰(zhàn)國際業(yè)務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)自身競(jìng)爭(zhēng)力的不斷提升，在建筑行業(yè)占據(jù)一席之地。建筑施工企業(yè)要時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)發(fā)展動(dòng)向，結(jié)合自身實(shí)際情況，制定出更為科學(xué)、有效的管理措施，在借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。

2創(chuàng)新建筑施工管理的可行措施

2．1創(chuàng)新管理機(jī)制

管理機(jī)制的優(yōu)化和創(chuàng)新，是施工管理的重要環(huán)節(jié)，建筑企業(yè)的發(fā)展，需要與市場(chǎng)需求相一致，堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀。只有確定大目標(biāo)，才能確定管理機(jī)制創(chuàng)新的大方向。建筑施工行業(yè)的發(fā)展，將會(huì)面臨越來越多的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，這些都需要管理者以科學(xué)客觀的發(fā)展視角進(jìn)行分析和探索，從而構(gòu)建其更具實(shí)效性的管理機(jī)制。管理機(jī)制的創(chuàng)新的基礎(chǔ)，在于管理理念的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)變，這是施工管理成效提升的關(guān)鍵。施工管理創(chuàng)新意識(shí)主要包括以下幾個(gè)方面:第一，要樹立“項(xiàng)目管理”核心理念，而項(xiàng)目管理是以“成本管理”為基礎(chǔ)的，這一理念的確立有助于管理者的高占位。第二，創(chuàng)新集約化管理意識(shí)，充分挖掘行業(yè)潛能，對(duì)工程質(zhì)量執(zhí)行嚴(yán)格規(guī)范的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。第三，將成本管理、責(zé)任落實(shí)和效益核算等環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新管理的重要性，只有這樣，才能避免管理創(chuàng)新形式化，保障將這項(xiàng)工作徹底落實(shí)。

2．2技術(shù)手段創(chuàng)新

建筑施工行業(yè)的發(fā)展，離不開技術(shù)的升級(jí)和創(chuàng)新，這是行業(yè)發(fā)展的核心因素所在。在實(shí)施新的管理模式的探索，也會(huì)遇到更多的市場(chǎng)挑戰(zhàn)。這就需要管理者具有扎實(shí)的理論依據(jù)來應(yīng)當(dāng)突況，從而對(duì)工程實(shí)施做出判斷和調(diào)整。一旦發(fā)現(xiàn)措施有誤，能夠及時(shí)進(jìn)行修正，針對(duì)問題所在利用技術(shù)優(yōu)勢(shì)加以克服，解決工程施工中的新問題。只有這樣才能形成集約型管理模式，降低工程管理成本，提升技術(shù)含量，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更大優(yōu)勢(shì)，從而創(chuàng)造更為顯著的經(jīng)濟(jì)效益。

2．3創(chuàng)新人才機(jī)制

任何行業(yè)的發(fā)展都離不開人才力量的參與，只有良好的人才資源，才能為行業(yè)發(fā)展帶來循環(huán)動(dòng)力。建筑行業(yè)的發(fā)展，同樣需要高素質(zhì)人才的參與，只有人才的合理、科學(xué)利用，才能使人才經(jīng)濟(jì)獲得更為顯著的收益。建筑行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)成果，最終能夠反映到市場(chǎng)發(fā)展層面，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的一張王牌。建筑施工行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，只有不斷創(chuàng)新用人機(jī)制，積極引進(jìn)高端技術(shù)人才，才能使施工效率進(jìn)一步提升。這些優(yōu)秀人才不但具備良好的專業(yè)技能，而且還需具備一定的管理基礎(chǔ)。優(yōu)秀人才對(duì)于先進(jìn)的管理理念接受程度更高。建筑企業(yè)的管理創(chuàng)新，需要良好的人才機(jī)制作為后盾，通過引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)人才和管理人才，實(shí)現(xiàn)行業(yè)的科技化、規(guī)范化、高效化運(yùn)營，良好的創(chuàng)新模式將為行業(yè)發(fā)展帶來更大推動(dòng)力。

3結(jié)論

第5篇：新公共管理理論論文范文

在對(duì)巖土工程進(jìn)行勘察和設(shè)計(jì)過程中，為了便于基礎(chǔ)選型、支護(hù)、加固或者爆破方案設(shè)計(jì)的進(jìn)行，常常需要評(píng)價(jià)場(chǎng)地的地形地貌、地下水的分布情況、巖土體的力學(xué)參數(shù)以及地質(zhì)構(gòu)造等，然后再進(jìn)行取值。但是巖土工程的性質(zhì)復(fù)雜并且具有很強(qiáng)的區(qū)域性特征，其研究對(duì)象具有特殊性，與其他材料相比，巖體和土體不具有確定的力學(xué)參數(shù)和工程性能，地下水的分布情況、氣候條件、巖土體力學(xué)參數(shù)、地質(zhì)構(gòu)造、開挖形式等因素都會(huì)對(duì)巖土的力學(xué)參數(shù)和性能造成影響，基于巖土體的特殊性和復(fù)雜性，對(duì)場(chǎng)地內(nèi)的工程地質(zhì)信息進(jìn)行集成管理、存儲(chǔ)和分析時(shí)，可以對(duì)信息管理技術(shù)進(jìn)行綜合運(yùn)用，通過不同形式的信息反饋，可以為對(duì)該區(qū)域后續(xù)的巖土工程勘察和設(shè)計(jì)提供一定的參考依據(jù)和指導(dǎo)。通過對(duì)場(chǎng)地內(nèi)的巖土工程信息（如地形地貌、地下水分布情況、巖土體土工力學(xué)試驗(yàn)數(shù)據(jù)、地質(zhì)構(gòu)造、地下管線分布、地震背景）進(jìn)行搜集和整理，并以當(dāng)?shù)氐慕?jīng)驗(yàn)和理論公式為依據(jù)，管理和存儲(chǔ)各個(gè)巖土體的力學(xué)參數(shù)和工程性能等信息，然后進(jìn)行建模分析和評(píng)價(jià)，這樣就可以得到該場(chǎng)地內(nèi)的工程地質(zhì)剖面和平面圖，對(duì)各層地基的穩(wěn)定性和均勻性進(jìn)行評(píng)價(jià)，使其地基承載力得到確定，從而對(duì)基礎(chǔ)類型、各項(xiàng)支護(hù)和防治方案進(jìn)行相應(yīng)地確定。通過對(duì)工程地質(zhì)信息進(jìn)行不斷的積累，信息管理系統(tǒng)的信息量也在不斷增大，覆蓋的區(qū)域也更加廣，這樣有利于工程參數(shù)、支護(hù)、防止方案確定的有效性和完善性，如圖2所示。

2信息管理技術(shù)在巖土工程施工中的應(yīng)用

2.1信息管理技術(shù)在巖土工程設(shè)計(jì)方案中的實(shí)現(xiàn)

對(duì)巖土工程設(shè)計(jì)方案的實(shí)施就是巖土工程施工，工程孔施工、地基處理、以及開挖、爆破施工等都是巖土工程的主要工作內(nèi)容。當(dāng)前，我國多是通過現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)人員憑借既往的施工經(jīng)驗(yàn)、嚴(yán)格按照施工方案和圖紙進(jìn)行巖土工程的施工，其管理和監(jiān)督多由監(jiān)理單位、建設(shè)單位以及政府相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)。但是在施工場(chǎng)地的地質(zhì)條件具有較高的復(fù)雜性或者施工過程中出現(xiàn)的突發(fā)狀況與設(shè)計(jì)方案不相符合的情況下，如果仍然按照原來的設(shè)計(jì)方案進(jìn)行施工，那么施工的安全性和可靠性就難以保障，在巖土工程中應(yīng)用信息化管理技術(shù)就能夠有效地避免此類現(xiàn)象的出現(xiàn)、巖土工程信息管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)流程如圖3所示。

2.2監(jiān)測(cè)信息反饋和信息化施工

在巖土工程的施工中，監(jiān)測(cè)信息反饋技術(shù)和信息化施工具有十分重要的作用，由于巖土工程施工的復(fù)雜性和多變性，因此在整個(gè)施工過程中要對(duì)施工進(jìn)度、資金出入狀況進(jìn)行良好的控制，并了解中央地方的各種法律法規(guī)，只有這樣才能更準(zhǔn)確的掌握各類資源，為管理者提供更合理的決策。在巖土工程施工的過程中，必須要對(duì)每種方案所需的經(jīng)費(fèi)以及預(yù)期取得的收益進(jìn)行考慮，并對(duì)工程項(xiàng)目對(duì)環(huán)境造成的影響進(jìn)行分析，通過對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行綜合分析，選出經(jīng)濟(jì)效益好、對(duì)環(huán)境污染小的設(shè)計(jì)方案。我國巖土工程的評(píng)價(jià)主要是計(jì)算經(jīng)濟(jì)效益費(fèi)用比、凈現(xiàn)值、內(nèi)部收益率、投資回報(bào)年限等指標(biāo)的期望值，并據(jù)此進(jìn)行方案優(yōu)選。但是由于巖土工程施工過程中的各種不確定因素的干擾使得每種方案的效益和經(jīng)費(fèi)都是不確定的，效益和風(fēng)險(xiǎn)并存。不確定性指的就是問題的結(jié)果不確定，對(duì)工程項(xiàng)目的各種風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率以及帶來的后果必須做出相應(yīng)的分析，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)做出定量的估算。一般風(fēng)險(xiǎn)管理有以下五個(gè)步驟：（1）風(fēng)險(xiǎn)的鑒別：鑒別風(fēng)險(xiǎn)的來源、特性及與行為或現(xiàn)象有關(guān)的不確定性；（2）風(fēng)險(xiǎn)的量化與度量：利用概率論等數(shù)學(xué)知識(shí)，對(duì)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行量化分析，找出風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率值，找出風(fēng)險(xiǎn)源，并理清楚各個(gè)風(fēng)險(xiǎn)之間的相互關(guān)系。（3）風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)：使整個(gè)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與風(fēng)險(xiǎn)管理的過渡階段。（4）風(fēng)險(xiǎn)接受和規(guī)避：這一步代表“風(fēng)險(xiǎn)決策”。對(duì)每一個(gè)決策，通過對(duì)成本的評(píng)估、對(duì)效益的估算、對(duì)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)社會(huì)造成的影響，對(duì)環(huán)境造成的破壞進(jìn)行詳細(xì)的分析，分析風(fēng)險(xiǎn)的可接受程度。（5）風(fēng)險(xiǎn)管理：這一步代表在（4）基礎(chǔ)上進(jìn)行的“執(zhí)行”過程，

2.3巖土工程施工中信息管理技術(shù)在的優(yōu)點(diǎn)

使施工記錄的集成化管理得到有效地實(shí)現(xiàn)并全程跟蹤和記錄施工過程是信息管理技術(shù)在巖土工程信息化施工中的關(guān)鍵作用。在巖土工程的施工中，信息管理技術(shù)在的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（1）對(duì)巖土工程的施工信息進(jìn)行集成化記錄和管理，可以對(duì)比分析當(dāng)前施工的信息和已建工程的信息，尤其對(duì)一些地質(zhì)條件復(fù)雜度高、突發(fā)事件容易發(fā)生的巖土工程進(jìn)行施工時(shí)，可以以施工場(chǎng)地內(nèi)地下水位、水質(zhì)的實(shí)際情況以及巖土體變形、壓力的變化情況等信息為依據(jù)，對(duì)施工方案進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整，并制定有效的預(yù)防方案。（2）在巖土工程中引入信息管理技術(shù)有助于建設(shè)單位、監(jiān)理單位和政府相關(guān)職能部門對(duì)巖土工程的施工過程進(jìn)行更加有效地管理和監(jiān)督，因?yàn)槔眯畔⒐芾砑夹g(shù)可以使施工記錄的錄入和提交更加及時(shí)，并且不能隨意更改提交的數(shù)據(jù)，這樣可以避免出現(xiàn)偷工減料等違規(guī)作業(yè)現(xiàn)象。（3）在巖土工程中引入信息管理技術(shù)，為后期施工記錄、竣工驗(yàn)收?qǐng)?bào)告等資料的提交和歸檔提供了方便，并且促進(jìn)了施工記錄由紙質(zhì)向電子化方向的轉(zhuǎn)變。

3結(jié)語

第6篇：新公共管理理論論文范文

關(guān)鍵詞：公司治理；管理會(huì)計(jì)；會(huì)計(jì)創(chuàng)新

美國會(huì)計(jì)學(xué)家卡普蘭教授曾在《高級(jí)管理會(huì)計(jì)》中指出：從1825年到1925年這100年間，管理會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程已為管理會(huì)計(jì)的未來提供了發(fā)展模式，即管理會(huì)計(jì)的發(fā)展應(yīng)為企業(yè)在生產(chǎn)創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新及組織設(shè)計(jì)創(chuàng)新等方面提供信息支持。換句話說，管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)不僅能滿足公司管理方面的信息需求，更以滿足公司治理方面的信息需求作為其發(fā)展方向。

一、管理會(huì)計(jì)在公司治理中的作用

在現(xiàn)代公司治理中，管理會(huì)計(jì)仍將起著十分重要的作用。服務(wù)于公司治理已成為管理會(huì)計(jì)創(chuàng)新的根本需要，在完善公司治理結(jié)構(gòu)和維持治理結(jié)構(gòu)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)中，管理會(huì)計(jì)將扮演越來越重要的角色。一個(gè)適應(yīng)公司治理結(jié)構(gòu)安排的管理會(huì)計(jì)創(chuàng)新體系是現(xiàn)代企業(yè)制度正常、健康發(fā)展的催化劑。具體來說，管理會(huì)計(jì)在公司治理中有以下作用：

第一，有助于董事會(huì)有效性的增強(qiáng)和對(duì)股東責(zé)任的履行。在公司治理實(shí)務(wù)中，董事會(huì)成員必須在推動(dòng)公司的全面成功中成為積極地參與者和重大決策的制定者，而這種參與在很大程度上依賴有效的管理會(huì)計(jì)信息。

第二，有助于對(duì)其他利益相關(guān)者責(zé)任的履行。根據(jù)企業(yè)契約理論，企業(yè)是所有利益主體締結(jié)的契約，因此公司的目標(biāo)不應(yīng)只是股東利益最大化，還要考慮其他利益相關(guān)者的利益。20世紀(jì)80年代以來，美國已有29個(gè)州對(duì)公司法進(jìn)行修訂，明確指出公司經(jīng)理不僅為股東服務(wù)，而且為公司的其他利益相關(guān)者服務(wù)。而對(duì)企業(yè)其他利益相關(guān)者利益的維護(hù)，同樣也離不了可靠、豐富的管理會(huì)計(jì)信息的支持。

第三，有助于對(duì)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。對(duì)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估主要在于對(duì)它們自身活動(dòng)有效性的評(píng)估，而不是判斷公司日常業(yè)務(wù)決策的有效性，因而這種評(píng)估往往不是以公司的經(jīng)營成果和財(cái)務(wù)狀況作為出發(fā)點(diǎn)，而是通過管理會(huì)計(jì)提供的信息進(jìn)行評(píng)估。

第四，為人力資本定價(jià)提供信息支持。企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約。人力資本能否正確定價(jià)是企業(yè)這一合約能否有效旅行的前提條件。只有在對(duì)人力資本恰當(dāng)定價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)管理人員尤其是高層管理人員的各種激勵(lì)機(jī)制才能有效運(yùn)作。而人力資本定價(jià)是一種典型的市場(chǎng)化行為，它也必須依賴充分有效的管理會(huì)計(jì)信息。

第五，有助于CEO業(yè)績(jī)目標(biāo)的確定。盡管CEO的業(yè)績(jī)目標(biāo)取決于公司對(duì)CEO職位角色的認(rèn)定，不同企業(yè)或同一企業(yè)在不同時(shí)期的目標(biāo)價(jià)值取向會(huì)有所不同，但無論在什么情況下，CEO的業(yè)績(jī)目標(biāo)總會(huì)包括一系列定性和定量的業(yè)績(jī)要素，這些業(yè)績(jī)要素往往需要用一定的會(huì)計(jì)指標(biāo)予以反映，業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)情況也需要通過管理會(huì)計(jì)信息加以披露。

二、公司治理與管理會(huì)計(jì)目標(biāo)構(gòu)造創(chuàng)新

斯坦福大學(xué)助理教授錢穎一認(rèn)為公司治理結(jié)構(gòu)包括三個(gè)方面的內(nèi)容：一是企業(yè)控制權(quán)的配置和使用；二是對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理人員和職工的監(jiān)控以及對(duì)他們工作績(jī)效的評(píng)價(jià)；三是激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)和推行。公司治理的這三個(gè)方面是對(duì)權(quán)責(zé)利的一種安排。權(quán)利是經(jīng)營者履行受托責(zé)任的前提。由于合約的不完善，對(duì)權(quán)利如何配置和使用不可能完全在合約中全面規(guī)定。因而，合約以外的剩余控制權(quán)的分配就成為權(quán)利安排的一個(gè)核心內(nèi)容。一般而言，剩余控制權(quán)是在所有者和經(jīng)營者之間進(jìn)行分配的。企業(yè)控制權(quán)的配置和行使取決于其產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，在獨(dú)資及合伙企業(yè)中，企業(yè)所有者擁有全部的企業(yè)控制權(quán)；在股份公司中，兩權(quán)分離，所有者和經(jīng)營者共享公司的控制權(quán)，其分享程度同股權(quán)分散程度成反比，即股權(quán)分散程度越高，所有者享有的控制權(quán)就越小。利益的分配是激勵(lì)的一個(gè)基本手段，利益不光是一種金錢報(bào)酬，還包括除金錢之外的榮譽(yù)地位和成就感等，由于所有者已經(jīng)從經(jīng)營者的角色中漸漸退位，生產(chǎn)監(jiān)督則完全由職業(yè)經(jīng)營者來擔(dān)任，為了提高經(jīng)營者的積極性，剩余權(quán)益的分享就必然在所有者和經(jīng)營者之間進(jìn)行。責(zé)任是經(jīng)營者必須承擔(dān)的任務(wù)，是連結(jié)權(quán)利和利益的紐帶，同時(shí)也是公司治理的核心。經(jīng)營者如何履行責(zé)任，股東如何評(píng)價(jià)經(jīng)營者履行受托責(zé)任的完成情況，管理會(huì)計(jì)的作用就凸現(xiàn)了。

與公司治理相適應(yīng)的管理會(huì)計(jì)目標(biāo)構(gòu)造的內(nèi)容如下。

在傳統(tǒng)的為公司管理服務(wù)的管理會(huì)計(jì)中，管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)是既要提供有用的決策信息，同時(shí)又要反映受托責(zé)任的完成情況。按照Zimmerman的觀點(diǎn)，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)最終服務(wù)于兩個(gè)目標(biāo)：一是為企業(yè)內(nèi)部管理者提供管理決策信息；二是幫助企業(yè)內(nèi)外監(jiān)控者對(duì)企業(yè)管理者進(jìn)行的監(jiān)督、激勵(lì)和評(píng)價(jià)。我們認(rèn)為，管理會(huì)計(jì)的最終目標(biāo)是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和盈利能力。與公司治理相適應(yīng)，管理會(huì)計(jì)的目標(biāo)是“為實(shí)現(xiàn)公司治理和公司管理的多重目的提供非強(qiáng)制性的相關(guān)信息”。具體來說

第一，向公司利益相關(guān)者提供非強(qiáng)制性相關(guān)信息。在這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)，有三個(gè)方面特別值得關(guān)注：一是未來預(yù)測(cè)信息。相對(duì)于財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告反映企業(yè)過去的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果及現(xiàn)金流量等狀況，未來預(yù)測(cè)信息對(duì)利益相關(guān)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)決策的相關(guān)性更大。至于預(yù)測(cè)信息披露的范圍、程度和方式，在信息的供求雙方自會(huì)達(dá)到“均衡點(diǎn)”。二是非財(cái)務(wù)信息。非財(cái)務(wù)信息有助于對(duì)企業(yè)深層次的了解和評(píng)價(jià)，同時(shí)也有助于預(yù)測(cè)企業(yè)的未來。對(duì)信息使用者而言，非財(cái)務(wù)信息在某種程度上比財(cái)務(wù)信息具有更大的價(jià)值。三是社會(huì)責(zé)任信息。包括對(duì)債權(quán)人、職工、消費(fèi)者、供應(yīng)商、政府、社區(qū)和公眾等方方面面責(zé)任的履行情況，都需要適當(dāng)披露。

第二，輔助和審核管理決策。盡管這是管理會(huì)計(jì)的傳統(tǒng)職能，但要從體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要和在長(zhǎng)期經(jīng)營中最佳使用經(jīng)濟(jì)資源的要求重新認(rèn)識(shí)。

第三，服務(wù)于內(nèi)部控制、快捷準(zhǔn)確的信息傳遞和反饋機(jī)制。這里所言的內(nèi)部控制包括兩個(gè)層次，一是適應(yīng)公司治理的需要，對(duì)執(zhí)行董事和CEO的控制；二是作為公司管理的重要形式，CEO對(duì)公司日常運(yùn)作的控制。

第四，建立激勵(lì)與補(bǔ)償系統(tǒng)，為業(yè)績(jī)考評(píng)和確定報(bào)酬方案提供依據(jù)。包括對(duì)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、總經(jīng)理、各責(zé)任中心及其各類員工不同層次的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。

第五，為企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)新和組織制度創(chuàng)新提供信息支持。當(dāng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)已客觀地表現(xiàn)為實(shí)體經(jīng)濟(jì)、貨幣經(jīng)濟(jì)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)的三重世界時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)中的管理信息網(wǎng)絡(luò)很大程度上就是以數(shù)字形式表現(xiàn)出來的會(huì)計(jì)系統(tǒng)。會(huì)計(jì)已成為公司治理結(jié)構(gòu)中不可或缺的組成部分，公司內(nèi)外部的利益相關(guān)者只有根據(jù)會(huì)計(jì)信息了解并監(jiān)督企業(yè)管理活動(dòng)，進(jìn)而作出相關(guān)決策。管理會(huì)計(jì)應(yīng)該為企業(yè)的經(jīng)營創(chuàng)新提供一些信息資料，以供其參考進(jìn)行創(chuàng)新方面的經(jīng)營決策。另外，現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)還應(yīng)該為企業(yè)組織制度提供一定程度上的信息支持。

三、公司治理與管理會(huì)計(jì)內(nèi)容創(chuàng)新

傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)主要是對(duì)公司管理過程中的經(jīng)營決策、投資決策、全面預(yù)算、成本控制、責(zé)任控制等內(nèi)容施以影響，未涉及到公司治理問題。與公司治理相適應(yīng)，傳統(tǒng)的管理會(huì)計(jì)將被賦予新的內(nèi)容。公司治理的主要內(nèi)容便是企業(yè)控制權(quán)的配置和行使，對(duì)董事會(huì)、經(jīng)理層和職工的監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)以及激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)與推行。為此管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容應(yīng)該作相應(yīng)的增加，包括：

第一，為股東控制權(quán)的配置和行使提供決策信息。股東通過股東大會(huì)行使其控制權(quán)，股東大會(huì)是公司治理的最高權(quán)利機(jī)構(gòu)，對(duì)公司的重大事項(xiàng)作出決定。所以股東必須對(duì)公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)狀況有足夠的了解，才能對(duì)公司經(jīng)營方針、投資計(jì)劃、預(yù)決算方案發(fā)表意見；對(duì)董事會(huì)的選舉，則必須建立在對(duì)現(xiàn)在董事過去履行職責(zé)情況及經(jīng)營業(yè)績(jī)客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上。因此在管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)中，應(yīng)該增加為股東提供投資決策方案的評(píng)價(jià)、全面預(yù)算的編制以及對(duì)董事會(huì)的責(zé)任反映和業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)等內(nèi)容。

第二，為董事會(huì)控制權(quán)的配置和行使提供決策信息。董事會(huì)在公司治理結(jié)構(gòu)中居于核心地位。董事會(huì)接受股東大會(huì)的委托對(duì)公司行使控制權(quán)和決策權(quán)，包括選聘和激勵(lì)主要經(jīng)理人員；向全體股東負(fù)責(zé)并報(bào)告公司的經(jīng)營狀況；進(jìn)行公司戰(zhàn)略決策包括公司發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略以及戰(zhàn)略的評(píng)價(jià)與分析；制定政策和制度包括財(cái)務(wù)預(yù)算和規(guī)章制度、高層經(jīng)理的報(bào)酬政策與方案；履行監(jiān)督職責(zé)，評(píng)價(jià)經(jīng)理層業(yè)績(jī)和公司業(yè)績(jī)，監(jiān)督預(yù)算控制體系的運(yùn)作等。為此董事會(huì)必須對(duì)公司進(jìn)行一系列的制度安排，包括高層經(jīng)理人員的任免、資本預(yù)算體系、業(yè)績(jī)考核體系、會(huì)計(jì)核算體系、高層管理人員報(bào)酬體系、財(cái)務(wù)報(bào)告制度、內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)等安排。其中資本預(yù)算體系、業(yè)績(jī)考核體系、責(zé)任會(huì)計(jì)核算體系、高層管理人員報(bào)酬體系等都是管理會(huì)計(jì)的內(nèi)容。

第三，為經(jīng)理層控制權(quán)的配置和行使提供決策信息。在公司治理結(jié)構(gòu)的末端是公司的執(zhí)行機(jī)構(gòu)———經(jīng)理層，其職責(zé)是接受董事會(huì)的委托、執(zhí)行董事會(huì)作出的決策并負(fù)責(zé)公司的日常管理。這一部分內(nèi)容是管理會(huì)計(jì)在公司管理中的運(yùn)用，也是公司治理與公司管理的交叉部分。

四、公司治理與管理會(huì)計(jì)方法的創(chuàng)新

與公司治理相適應(yīng)的管理會(huì)計(jì)方法創(chuàng)新主要體現(xiàn)在責(zé)任會(huì)計(jì)系統(tǒng)的創(chuàng)新上。責(zé)任會(huì)計(jì)是反映和控制權(quán)、責(zé)、利、效相統(tǒng)一的內(nèi)部單位———責(zé)任中心責(zé)任履行情況的經(jīng)典方法，而公司治理本身就是一種權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的制度安排，因此二者之間有著天然的聯(lián)系。傳統(tǒng)的責(zé)任會(huì)計(jì)是為公司管理服務(wù)的，具有以分權(quán)管理為前提、以責(zé)任中心為主體、利用會(huì)計(jì)信息反映經(jīng)濟(jì)責(zé)任、以建立激勵(lì)機(jī)制為直接目的的特點(diǎn)，其基本內(nèi)容主要是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各責(zé)任單位所負(fù)的責(zé)任進(jìn)行控制、考核和評(píng)價(jià)，包括設(shè)立責(zé)任中心、編制責(zé)任預(yù)算、建立追蹤系統(tǒng)、進(jìn)行反饋控制等。在公司治理中，股東將資本的控制權(quán)、決策權(quán)交給了董事會(huì)、董事會(huì)又將經(jīng)營管理權(quán)交給了經(jīng)理層，經(jīng)理層又將部分經(jīng)營管理權(quán)交給了分公司或事業(yè)部，這種層層委托關(guān)系既意味著權(quán)利的分割，又意味著經(jīng)管責(zé)任的分解。為了正確評(píng)價(jià)各層次經(jīng)營責(zé)任的履行情況，就必須對(duì)各層次的經(jīng)營業(yè)績(jī)進(jìn)行公正、準(zhǔn)確的計(jì)量。

第一，責(zé)任中心的擴(kuò)展。責(zé)任中心的最高層次將不再是各分公司或事業(yè)部，而是繼續(xù)往上擴(kuò)展到經(jīng)理層、董事會(huì)、股東。責(zé)任中心是一個(gè)權(quán)、責(zé)、利、效相結(jié)合的內(nèi)部單位。傳統(tǒng)的責(zé)任中心分為成本中心或費(fèi)用中心、利潤中心和投資中心，其分類的標(biāo)準(zhǔn)是以各類責(zé)任中心可以控制的權(quán)限為準(zhǔn)。在公司治理中，股東、董事會(huì)、經(jīng)理層是內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)的核心、股東、董事會(huì)、經(jīng)理層的可控權(quán)利是不同的，不能簡(jiǎn)單地按照成本中心、利潤中心和投資中心等類型進(jìn)行分類。股東作為企業(yè)的所有者，把企業(yè)委托給董事會(huì)，并不直接參與公司決策和控制。將股東作為一個(gè)責(zé)任層次，主要是為了約束控股股東的行為。董事會(huì)是公司內(nèi)部的最高權(quán)利機(jī)關(guān)，是一種決策中心；經(jīng)理層是執(zhí)行具體的經(jīng)營管理的機(jī)構(gòu)，是一種經(jīng)營中心，對(duì)他們的考核指標(biāo)也需要根據(jù)可控性原則進(jìn)行設(shè)計(jì)。

第二，責(zé)任預(yù)算的擴(kuò)展和報(bào)酬計(jì)劃的制定。責(zé)任預(yù)算是責(zé)任考核所依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，報(bào)酬計(jì)劃是根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)。責(zé)任考核是責(zé)任會(huì)計(jì)的靈魂，要搞好責(zé)任考核，必須預(yù)先明確考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，因此責(zé)任預(yù)算和計(jì)劃的重要性可見一般。傳統(tǒng)的責(zé)任會(huì)計(jì)預(yù)算是根據(jù)企業(yè)全面預(yù)算進(jìn)行分解編制的。與公司治理相適應(yīng)的責(zé)任預(yù)算應(yīng)如何制定？為此首先要明確公司治理的總目標(biāo)是什么?！肮蓶|至上”治理模式是以股東財(cái)富最大化為追求目標(biāo)，只為股東的利益服務(wù)，“共同利益”治理模式是以企業(yè)價(jià)值最大化為追求目標(biāo)，是為全體利益相關(guān)者的利益服務(wù)。在不同的治理模式下，公司治理的總目標(biāo)不同，因而責(zé)任預(yù)算的總目標(biāo)也不相同，為此計(jì)量的具體指標(biāo)也應(yīng)有所差異。報(bào)酬計(jì)劃應(yīng)與責(zé)任預(yù)算同時(shí)制定，若等考核結(jié)果出來再制定報(bào)酬計(jì)劃則無法產(chǎn)生激勵(lì)約束作用，卻極易逃避經(jīng)管責(zé)任，是一種對(duì)即得利益的分配行為。

除上述內(nèi)容之外，責(zé)任會(huì)計(jì)還需要在賬務(wù)系統(tǒng)的建立、責(zé)任指標(biāo)的設(shè)計(jì)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的完善以及與建立在分散經(jīng)營組織基礎(chǔ)上的與公司管理相適應(yīng)的責(zé)任會(huì)計(jì)系統(tǒng)的銜接等方面進(jìn)行創(chuàng)新，以適應(yīng)公司治理和公司管理的多重需要。

總之，公司治理與管理會(huì)計(jì)之間存在一定的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。公司內(nèi)部治理強(qiáng)化、外部治理合理化產(chǎn)生了對(duì)管理會(huì)計(jì)信息的需求，公司治理中對(duì)管理會(huì)計(jì)信息的需求導(dǎo)致了實(shí)務(wù)界、學(xué)術(shù)界有動(dòng)力去進(jìn)行管理會(huì)計(jì)的完善與創(chuàng)新，而管理會(huì)計(jì)的不斷更新變化有利于公司治理的完善，從而這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)、互相制約的過程。進(jìn)行公司治理，不能只考慮會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息，還應(yīng)該考慮到管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的信息，只有二者結(jié)合起來，才有利于完善公司治理。

參考文獻(xiàn)：

第7篇：新公共管理理論論文范文

1工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的分類

工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)按照層次分類法可分為國際標(biāo)準(zhǔn)、國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)《中華人民共和國標(biāo)準(zhǔn)化法實(shí)施條例》中的要求和規(guī)定，國家標(biāo)準(zhǔn)由國務(wù)院標(biāo)準(zhǔn)化行政主管部門負(fù)責(zé)編制計(jì)劃和組織草擬并統(tǒng)一審批、編號(hào)和；行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)在某行業(yè)范圍內(nèi)需要統(tǒng)一且沒有國家標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要求進(jìn)行制定；地方標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于在省、自治區(qū)或直轄市等某地域范圍內(nèi)需要統(tǒng)一且沒有國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要求進(jìn)行制定；企業(yè)內(nèi)部可針對(duì)沒有國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和地方標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要求制定相應(yīng)的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)于已有國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或者地方標(biāo)準(zhǔn)的，則鼓勵(lì)企業(yè)制定更加嚴(yán)格企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)以上原則，從國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)到企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，其適用范圍的針對(duì)性和專用性以及技術(shù)要求的細(xì)致和嚴(yán)格程度均為逐級(jí)增強(qiáng)的。

2工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)

根據(jù)《工程建設(shè)國家標(biāo)準(zhǔn)管理辦法》，應(yīng)在工程建設(shè)領(lǐng)域針對(duì)以下技術(shù)要求制定統(tǒng)一的國家標(biāo)準(zhǔn)。在工程建設(shè)的規(guī)劃、勘察、設(shè)計(jì)、施工、驗(yàn)收等各階段的通用質(zhì)量要求；安全、衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)等方面的通用技術(shù)要求；工程建設(shè)領(lǐng)域內(nèi)通用的術(shù)語、符號(hào)、代號(hào)、量與單位以及制圖方法、試驗(yàn)方法、檢驗(yàn)方法和評(píng)定方法以及信息技術(shù)要求等；國家需要控制的工程建設(shè)通用的其他技術(shù)要求。《通信工程建設(shè)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)管理實(shí)施細(xì)則》規(guī)定了在以下未制定國家標(biāo)準(zhǔn)又需要在通信行業(yè)內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)行規(guī)范的領(lǐng)域應(yīng)制定行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。通信網(wǎng)全程全網(wǎng)和網(wǎng)間通信質(zhì)量、通信基礎(chǔ)設(shè)施共建共享、通信工程建設(shè)安全、環(huán)境保護(hù)、節(jié)能減排等技術(shù)要求；通信工程的勘察、設(shè)計(jì)、驗(yàn)收及施工監(jiān)理等各階段質(zhì)量要求；通信工程建設(shè)領(lǐng)域?qū)Ｓ玫男g(shù)語、符號(hào)、代號(hào)、量與單位、制圖方法、檢測(cè)方法和評(píng)定方法以及其他專用技術(shù)要求。而電信運(yùn)營企業(yè)的通信工程建設(shè)項(xiàng)目在建設(shè)過程中各環(huán)節(jié)流程一般均符合通信行業(yè)的普遍規(guī)律，工程建設(shè)和技術(shù)質(zhì)量要求應(yīng)遵循相應(yīng)的國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。在下列工程建設(shè)領(lǐng)域應(yīng)制定企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。尚未制定國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)而又需要在電信運(yùn)營企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一的工程建設(shè)技術(shù)要求;電信運(yùn)營企業(yè)內(nèi)部規(guī)定嚴(yán)于國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的工程建設(shè)技術(shù)要求；電信運(yùn)營企業(yè)特有的網(wǎng)絡(luò)或系統(tǒng)，以及適應(yīng)通信技術(shù)發(fā)展、具有一定前瞻性的工程建設(shè)技術(shù)要求；電信運(yùn)營企業(yè)工程建設(shè)專用的其他技術(shù)要求。上述原則基本可以歸納為：國家標(biāo)準(zhǔn)的重點(diǎn)在于“工程建設(shè)通用”，通信行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)適用于“全程全網(wǎng)、業(yè)內(nèi)通用”，而企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)則關(guān)注于“專用、特有”。深入理解不同層次工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)內(nèi)容和規(guī)定要求的側(cè)重點(diǎn)，才能夠正確引導(dǎo)工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化工作的方向，指導(dǎo)工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的編制工作，幫助工程建設(shè)各方更好的掌握和使用標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。從近兩年住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部公布的與通信相關(guān)的國家標(biāo)準(zhǔn)以及工業(yè)和信息化部公布的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定修訂計(jì)劃中可以看出以上特點(diǎn)。

3工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行與應(yīng)用

《中華人民共和國標(biāo)準(zhǔn)化法實(shí)施條例》規(guī)定：“標(biāo)準(zhǔn)化工作的任務(wù)是制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督”。國家建設(shè)行政主管部門的職責(zé)以及標(biāo)準(zhǔn)化管理的任務(wù)中包括實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)和對(duì)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施進(jìn)行監(jiān)督，確保標(biāo)準(zhǔn)的貫徹和準(zhǔn)確貫徹執(zhí)行。標(biāo)準(zhǔn)的日常管理工作中包括調(diào)查了解標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施情況，參與有關(guān)工程質(zhì)量事故、糾紛的調(diào)查和咨詢等。

上述規(guī)定要求工程建設(shè)各方必須依據(jù)和執(zhí)行相關(guān)的工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，深入理解標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、規(guī)范并正確地應(yīng)用和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)要求，既可以保證工程建設(shè)質(zhì)量，也利于在發(fā)生工程質(zhì)量事故或糾紛時(shí)分清責(zé)任。如何正確地執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范？在了解標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的規(guī)定要求和技術(shù)內(nèi)容時(shí)應(yīng)把握以下要點(diǎn)。

3.1重視標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制性要求

按照屬性分類法，工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)可分為強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)和推薦性標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)是在工程建設(shè)過程中必須執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，推薦性標(biāo)準(zhǔn)則是可自愿采用的標(biāo)準(zhǔn)。其中強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)包括全文強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)即整個(gè)標(biāo)準(zhǔn)均為強(qiáng)制性要求的標(biāo)準(zhǔn)，以及強(qiáng)制性條款標(biāo)準(zhǔn)即標(biāo)準(zhǔn)中有部分強(qiáng)制性條款的標(biāo)準(zhǔn)。

由于標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制性要求是必須嚴(yán)格執(zhí)行的規(guī)定，對(duì)于違反通信工程建設(shè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)條文的行為，視情節(jié)輕重按相關(guān)規(guī)定予以行政處罰，造成重大損失的應(yīng)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)追究責(zé)任，因此在實(shí)際工程建設(shè)中必須對(duì)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)要求予以重視。按照《中華人民共和國標(biāo)準(zhǔn)化法實(shí)施條例》等法規(guī)的要求，屬于國家需要控制的、涉及安全的、重要的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)制訂強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)。在通信工程建設(shè)領(lǐng)域，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的強(qiáng)制性條文包括互聯(lián)互通、共建共享、防災(zāi)、安全等技術(shù)要求。

3.2關(guān)注條文內(nèi)容的嚴(yán)格程度

在每項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范中均有“本規(guī)范用詞說明”，為便于在執(zhí)行規(guī)范條文時(shí)區(qū)別對(duì)待，對(duì)要求嚴(yán)格程度不同的用詞進(jìn)行說明。關(guān)注每項(xiàng)規(guī)定和要求的用詞，可以作為把握其嚴(yán)格程度和衡量執(zhí)行力度的依據(jù)。同時(shí)應(yīng)注意，組成標(biāo)準(zhǔn)文本的各部分作用是不同的。例如，標(biāo)準(zhǔn)的附錄是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)正文中的技術(shù)內(nèi)容做進(jìn)一步補(bǔ)充說明和細(xì)化，屬于標(biāo)準(zhǔn)的組成部分，附錄的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)正文具有同等的效力。而標(biāo)準(zhǔn)的條文說明則是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)正文中相關(guān)條款的目的、依據(jù)和執(zhí)行中需要注意的事項(xiàng)進(jìn)行說明，不對(duì)標(biāo)準(zhǔn)正文的內(nèi)容作補(bǔ)充規(guī)定或加以引伸，條文說明不具備與標(biāo)準(zhǔn)正文同等的法律效力，因此其僅供使用者作為理解和把握標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的參考。

3.3跟蹤標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)效性

隨著通信網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展和信息技術(shù)的演進(jìn)，通信行業(yè)不斷制訂新的工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范；隨著經(jīng)過鑒定和實(shí)踐檢驗(yàn)的新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料的不斷涌現(xiàn)，建筑行業(yè)歷次標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的修訂均提高基礎(chǔ)技術(shù)指標(biāo)以及增加強(qiáng)制條款。如果不及時(shí)跟蹤標(biāo)準(zhǔn)編制和修訂，依據(jù)作廢的技術(shù)要求進(jìn)行工程建設(shè)，輕則采用落后技術(shù)、浪費(fèi)資源、不利于節(jié)能環(huán)保，影響建設(shè)項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展；重則出現(xiàn)質(zhì)量事故或安全事故。因此作為工程建設(shè)參與者，務(wù)必及時(shí)跟蹤標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的制訂修訂工作，確保所依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)效性。

4通信工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)化

根據(jù)近年來的統(tǒng)計(jì)分析，目前電信運(yùn)營商主導(dǎo)的通信工程建設(shè)中所采用的標(biāo)準(zhǔn)有以下特點(diǎn)。

4.1通信工程建設(shè)主要遵循國家標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

在電信運(yùn)營商的通信工程建設(shè)中，遵循的標(biāo)準(zhǔn)約15%為國家標(biāo)準(zhǔn)，約60%為通信行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，約1%為其他行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，約24%為電信運(yùn)營商的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

4.2通信工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)以推薦性標(biāo)準(zhǔn)和條款為主

通信工程建設(shè)目前遵循的標(biāo)準(zhǔn)中，推薦性標(biāo)準(zhǔn)約占65%，有強(qiáng)制性條款的標(biāo)準(zhǔn)約占32%，強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)只占約3%。

4.3通信工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)能夠及時(shí)補(bǔ)充和修訂

通信工程建設(shè)涉及的標(biāo)準(zhǔn)約85%是2005年后編制（或修訂）實(shí)施的，并隨著通信網(wǎng)絡(luò)與信息系統(tǒng)的建設(shè)和發(fā)展不斷補(bǔ)充和完善，對(duì)比其他行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)更新速度和頻次都是較高的。

第8篇：新公共管理理論論文范文

1.自我意識(shí)濃厚，心理承受能力差?！?0后”“90后”基本上是隨著中國改革開放成長(zhǎng)起來的一代，改革開放使人們的生活水平顯著提高，加之中國實(shí)行的獨(dú)生子女政策，使得新生代集萬千寵愛于一身，在家庭中基本上是有求必應(yīng)，這養(yǎng)成了他們凡事以自我為中心的個(gè)性，很少考慮他人的感受，表達(dá)方式上基本上是“單刀式”的直來直往。他們不像上一代人那樣具有忍耐力，對(duì)未來充滿理想化的憧憬，一旦現(xiàn)實(shí)中遇到困難、挫折，很容易灰心喪氣，把負(fù)面情緒擴(kuò)大到工作、生活的各方面。

2.宅。獨(dú)生子女的家庭背景，加之電子信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，使得這一代人普遍成為了“網(wǎng)蟲”“宅男”“宅女”的代名詞，他們可以在電腦、網(wǎng)絡(luò)的世界里一呆就是幾天，足不出戶，甚至于與家人的交流和互動(dòng)都減少了，交流、溝通幾乎全部建立在鍵盤、鼠標(biāo)之上。現(xiàn)代電子商務(wù)的發(fā)展，進(jìn)一步增強(qiáng)了這種“宅”的趨勢(shì)，借助互聯(lián)網(wǎng)、足不出戶，就可以幫他們獲得生活所必須的衣食住行等要素。

3.追求民主、平等、尊重。改革開放使西方民主、自由、平等的思想不斷沖擊著中國社會(huì)的傳統(tǒng)觀念，新生代受西方自由、民主思潮的影響較大，加之現(xiàn)代社會(huì)的良好教育，使他們非常重視對(duì)民主、平等、自由的追求，一旦感覺受到不公正待遇、不自由、不被尊重，就會(huì)引發(fā)他們強(qiáng)烈的反抗，甚至離開組織。

4.創(chuàng)新性強(qiáng)。伴隨著改革開放、全球一體化的進(jìn)程，新生代生活在一個(gè)價(jià)值多元的時(shí)代，加之互聯(lián)網(wǎng)的普及，使他們可以迅速從網(wǎng)絡(luò)獲取大量各方面的信息、資訊，他們視野開闊、思維敏捷，能夠迅速整合所學(xué)、所知完成創(chuàng)新過程。

二、新生代員工職場(chǎng)特點(diǎn)

1.團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱，協(xié)作性差。由于其強(qiáng)烈的以自我為中心意識(shí)使得新生代員工在工作中更愿做的是表現(xiàn)自我而不是傾聽建議、配合他人工作，不同于上一代員工的強(qiáng)烈的集體意識(shí)、榮譽(yù)感，他們更關(guān)注個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，缺乏團(tuán)隊(duì)意識(shí)，往往對(duì)部門、組織的目標(biāo)不太關(guān)心，擺出一副“事不關(guān)己，高高掛起”的姿態(tài)。

2.溝通能力差———以虛擬交流為主，面對(duì)面交流較少。新生代員工關(guān)注自我、以自我為中心，比較宅，他們習(xí)慣利用現(xiàn)代通訊手段在虛擬世界交流，不愿在現(xiàn)實(shí)世界中與人打交道。他們的直來直往式的溝通方式，往往讓上一代員工和管理者們很難適應(yīng)，溝通困難。

3.淡化權(quán)威和權(quán)力。在追求自由、民主、平等的理念下，使新生代員工對(duì)組織中傳統(tǒng)上的等級(jí)觀念不太認(rèn)同。他們沒有上一代的嚴(yán)格等級(jí)觀念，面對(duì)上級(jí)、領(lǐng)導(dǎo)仍然可以侃侃而談，提出自己的看法和意見。他們更愿意與上級(jí)建立起一種朋友、伙伴式的關(guān)系，而不是壁壘分明的上下級(jí)關(guān)系。他們不迷信領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，更愿意挑戰(zhàn)權(quán)威、表現(xiàn)自己。

4.職業(yè)需求多樣化。一方面，與上一代人相比較，成長(zhǎng)中的良好的物質(zhì)生活條件使新生代們基本沒有吃過苦，更愿意享受生活，享受現(xiàn)代社會(huì)能夠提供給他們的種種方便與快捷，而這都需要強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)條件作為支撐，致使他們非常重視物質(zhì)報(bào)酬。同時(shí)，現(xiàn)代社會(huì)生存壓力加大，身為獨(dú)生子女的他們，結(jié)婚、成家后不得不面對(duì)2+4的供養(yǎng)模式，較大的生活壓力也迫使他們對(duì)物質(zhì)報(bào)酬尤為關(guān)注。此外，新生代們往往把物質(zhì)報(bào)酬作為衡量自我價(jià)值的尺子，用所獲工資報(bào)酬的多少來完成對(duì)自身價(jià)值的衡量。同時(shí)，在工作環(huán)境和工作條件方面，他們有著比上一代員工更高的要求，普遍要求舒適的工作環(huán)境、現(xiàn)代化的辦公條件、便捷的辦公地點(diǎn)等。另一方面，新生代員工強(qiáng)烈的自我意識(shí)，使他們對(duì)個(gè)人期望較高，有較為強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)需求，渴望獲得來自同事、上級(jí)的肯定、贊賞，希望組織能夠?yàn)樗麄兲峁┳銐驅(qū)拸V的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，不斷提升其能力，增強(qiáng)其職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，他們討厭單調(diào)、枯燥、缺乏挑戰(zhàn)性的工作，希望有靈活的工作時(shí)間和寬松的辦公環(huán)境，討厭制度、規(guī)章的束縛，希望能夠從工作中獲得樂趣、享受工作而不是成為工作的奴隸。

5.學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，創(chuàng)新能力強(qiáng)。伴隨信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展成長(zhǎng)起來的新生代員工們，較之上一代員工都是“技術(shù)達(dá)人”，他們充分借助微信、微博、網(wǎng)頁、論壇、視頻網(wǎng)站等進(jìn)行學(xué)習(xí)，高效又不受時(shí)間、場(chǎng)合的限制，可以在上下班途中及家中進(jìn)行學(xué)習(xí)。開放性的思維也使得他們不容易受制于傳統(tǒng)的固化思維方式，往往在工作中愿意采用一些新的方式、方法。

三、提升新生代員工管理的有效策略

1.提高招聘工作的有效性。由于新生代員工有著極強(qiáng)的自我意識(shí)，一旦發(fā)現(xiàn)組織與其期望相悖，很容易就會(huì)選擇離開組織，因而在招聘環(huán)節(jié)，組織就應(yīng)該關(guān)注新生代員工的這一獨(dú)特性，把好招聘關(guān)。首先在招募環(huán)節(jié)，應(yīng)該充分組織和崗位的相關(guān)信息，如企業(yè)文化、薪資待遇、崗位職責(zé)、對(duì)任職人的要求等，使其對(duì)組織和崗位有較為充分的認(rèn)識(shí)，確保企業(yè)提供的條件滿足個(gè)體的初步心理期望，避免進(jìn)入企業(yè)后再發(fā)現(xiàn)與自己的期望相悖，從而影響績(jī)效甚至最后離開企業(yè)。其次，在選拔環(huán)節(jié)，組織和應(yīng)聘者會(huì)有多次近距離接觸，組織需要進(jìn)一步地向應(yīng)聘者展示企業(yè)發(fā)展前景和近期、未來對(duì)人才結(jié)構(gòu)和能力的要求，避免與應(yīng)聘者的期望不一致。同時(shí)，組織除了關(guān)注應(yīng)聘者的能力，還應(yīng)該進(jìn)一步地了解其價(jià)值觀、薪資福利要求等，看是否與組織一致，提升雇傭雙方心理契約的一致性。

2.企業(yè)內(nèi)部建立起PDCA的績(jī)效管理體系。基于新生代員工自我意識(shí)強(qiáng)、強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、關(guān)注個(gè)體職業(yè)生涯的發(fā)展、缺乏集體意識(shí)的情況，我認(rèn)為在組織內(nèi)建立起科學(xué)的績(jī)效管理體系是提高組織管理有效性的重要手段。首先，把組織目標(biāo)分解到具體的部門和崗位，通過員工參與、上下協(xié)商的方式，建立起考核期的績(jī)效目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使員工既能認(rèn)同自己的目標(biāo)，又可以使其個(gè)人目標(biāo)與部門、組織緊密相聯(lián)。其次，在績(jī)效實(shí)施階段，管理者針對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查、輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)溝通、反饋，共同探討解決問題的辦法，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。同時(shí)，在這一階段注意對(duì)員工績(jī)效信息的收集，形成文檔，為接下來的考核奠定基礎(chǔ)。再次，利用績(jī)效信息記錄文檔完成對(duì)員工的考核，保證考核的公平、公正，并將考核結(jié)果應(yīng)用到具體的管理活動(dòng)中，使考核與獎(jiǎng)懲掛鉤，如：薪資調(diào)整、職位調(diào)整等。最后，績(jī)效反饋和改進(jìn)階段。管理者把考核結(jié)果反饋給員工，總結(jié)成功、失敗之處，進(jìn)一步共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。通過這個(gè)績(jī)效管理體系的構(gòu)建，能夠把漠視集體、以自我為中心的新生代員工與組織的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上，可以按照部門、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果，各占一定的權(quán)重，再進(jìn)行獎(jiǎng)懲，使部門的績(jī)效與員工個(gè)體的利益緊密相聯(lián)，迫使新生代員工們，不得不關(guān)注部門、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，幫助其樹立團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。

3.參與管理。針對(duì)新生代員工有較強(qiáng)的自我意識(shí)、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，在管理中，可以通過工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式進(jìn)行參與管理來適應(yīng)新生代員工的這種特點(diǎn)。工作輪換、工作擴(kuò)大化，可以改變工作的單調(diào)、枯燥，使工作具有新意。工作豐富化，縱向上增加崗位職責(zé)，進(jìn)行充分授權(quán)，使員工在一定范圍內(nèi)具有自主決策的權(quán)力，能夠獨(dú)立選擇完成工作的方式和方法，為其提供創(chuàng)新的空間，使工作具有挑戰(zhàn)性，可以充分調(diào)動(dòng)新生代員工工作積極性。

4.有效激勵(lì)。針對(duì)新生代員工多樣化的職業(yè)需求，在組織內(nèi)部應(yīng)該實(shí)行多元激勵(lì)，既有物質(zhì)激勵(lì)，又有精神激勵(lì)；既有短期激勵(lì)，又有長(zhǎng)期激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)方面。首先在薪酬水平上，由于新生代員工普遍比較重視物質(zhì)報(bào)酬、追求平等，組織需要結(jié)合市場(chǎng)同類崗位、員工的薪酬水平，提供與崗位工作及個(gè)人能力、績(jī)效相適應(yīng)的薪酬水平，同時(shí)，注意隨員工崗位及能力、績(jī)效改變進(jìn)行調(diào)整，使組織的薪酬支付水平與新生代員工的用薪酬衡量個(gè)體能力的價(jià)值觀念相吻合。其次在獎(jiǎng)金上，設(shè)置針對(duì)個(gè)體及團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。設(shè)置創(chuàng)新獎(jiǎng)，鼓勵(lì)新生代員工在技術(shù)、流程、成本等方面的創(chuàng)新，肯定其能力。設(shè)置團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金，按照個(gè)體在團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)值計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金，使新生代員工既重視個(gè)體的績(jī)效提升，又能夠與他人協(xié)作帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)績(jī)效提高。同時(shí)注重精神層面的激勵(lì)。在組織管理中，管理者要對(duì)新生代員工的成績(jī)多加肯定、表揚(yáng)，滿足其愛表現(xiàn)、從工作中取得成就感和滿足感的精神層需求，使其能夠從工作中找到樂趣；另一方面，盡可能滿足其對(duì)工作環(huán)境和工作條件的要求，設(shè)置相對(duì)寬松的辦公環(huán)境，允許新生代員工按照自己的喜好裝點(diǎn)辦公環(huán)境，設(shè)置茶水間（提供各種飲料、水果、點(diǎn)心，配置冰箱、微波爐等）、休息室等。

5.實(shí)行彈利制。在法定福利及企業(yè)提供的固定福利項(xiàng)目之外，設(shè)置一些可供選擇的福利套餐。組織可以針對(duì)新生代員工的需求設(shè)計(jì)出不同的福利項(xiàng)目，如培訓(xùn)項(xiàng)目、購房、購車補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、旅游項(xiàng)目、親子假日、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等，由員工自行組合成福利套餐，既不增加企業(yè)的成本，又能滿足員工的需求，增強(qiáng)激勵(lì)效果。

第9篇：新公共管理理論論文范文

1.1自主性

相對(duì)于普通員工而言，知識(shí)型員工主要是利用自己掌握的豐富知識(shí)以及靈感進(jìn)行腦力作業(yè)，在工作的過程中沒有時(shí)空的局限性，也沒有固定不變的流程、步驟，具有很強(qiáng)的自主性以及自治性，而其他人難以對(duì)此在根本上進(jìn)行窺視或者控制。知識(shí)員工往往會(huì)比較喜歡自由、寬松、民主、靈活的工作環(huán)境，不喜歡相對(duì)刻板的工作形式，也不愿意受到較多規(guī)矩的限制。相對(duì)于通過上司具體的指揮來進(jìn)行工作，他們更需要一定的自限及活動(dòng)范圍，希望在工作中可以自我引導(dǎo)和管理，對(duì)工作進(jìn)行富有張力的安排。

1.2目標(biāo)性

知識(shí)員工相比普通員工的受教育程度更高，通常都會(huì)有自己獨(dú)特的價(jià)值追求，個(gè)人奮斗目標(biāo)也比較明確，他們工作的目的并不是單純的為了賺錢，得到物質(zhì)上的滿足，更重要的是為了發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自己的事業(yè)追求，并且實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值，也希望可以得到社會(huì)廣大人士、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及周圍同事的認(rèn)可和尊重。

1.3挑戰(zhàn)性

知識(shí)員工的工作并不僅僅是簡(jiǎn)單的重復(fù)工作，從事的工作極富挑戰(zhàn)性，往往需要在充滿不確定且復(fù)雜多變的環(huán)境中，利用自己的知識(shí)以及靈感工作。因此，他們不滿足于被動(dòng)從事一般事務(wù)性工作，更樂于克服難關(guān)，做一些挑戰(zhàn)性的工作，這樣會(huì)讓他們?cè)诠ぷ髦蝎@得成就感，找到工作的樂趣，也可以幫助他們更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

1.4流動(dòng)性

當(dāng)前是一個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)員工具備特殊的技能，備受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，各企業(yè)都希望擁有更多的知識(shí)員工，為自己儲(chǔ)備更多的人才，因此往往知識(shí)員工的職業(yè)選擇權(quán)會(huì)多于普通員工。其次，知識(shí)員工有能力擔(dān)任新工作，接受新任務(wù)的挑戰(zhàn)，他們對(duì)于專業(yè)的忠誠度會(huì)高于企業(yè)，一旦知識(shí)員工目前從事的工作對(duì)他們沒有足夠的吸引力，或者使他們覺得沒有很好的成長(zhǎng)和發(fā)展空間，他們會(huì)選擇其他的企業(yè)。

1.5創(chuàng)新性

知識(shí)員工的工作主要是在不完全確定以及復(fù)雜多變的環(huán)境中充分發(fā)揮自己的知識(shí)以及靈感，處理各種可能會(huì)出現(xiàn)的情況，因此他們的創(chuàng)意意識(shí)很強(qiáng)，總是不斷的更新、完善企業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品以及服務(wù)。

1.6勞動(dòng)復(fù)雜性

知識(shí)員工的工作通常都是腦力思維活動(dòng)，用的是自己的腦力，而非體力，因此勞動(dòng)工作的過程具有隱匿性、無形性，并不會(huì)受到時(shí)空或者工作時(shí)間、工作地點(diǎn)的限制，工作過程中也沒有明確的工作規(guī)則、工作流程，因此不可能監(jiān)督知識(shí)員工的勞動(dòng)過程。同時(shí)，知識(shí)員工的產(chǎn)品大部分是無形的，很難進(jìn)行精確的計(jì)量。其次，知識(shí)員工在實(shí)際工作中往往都是以團(tuán)隊(duì)方式進(jìn)行工作，勞動(dòng)成果是整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員共同辛苦、努力的智慧結(jié)晶，這樣大大增加了團(tuán)隊(duì)個(gè)人的業(yè)績(jī)考核難度。

2.現(xiàn)階段企業(yè)知識(shí)員工薪酬管理的主要問題

2、現(xiàn)階段企業(yè)知識(shí)員工薪酬管理中的問題

以往的員工薪酬模式主要是基于傳統(tǒng)崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一種等級(jí)層次相對(duì)分明的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，不同的層次、等級(jí)崗位會(huì)設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬數(shù)量，鼓勵(lì)員工不斷提高自己的職位等級(jí)，從而提高自己的薪酬水平。這種薪酬模式并無彈性，也不利于知識(shí)員工重視企業(yè)整體價(jià)值，無法有效激發(fā)員工的創(chuàng)造性和自主性，無法很好的吸引員工、留住員工。具體而言，現(xiàn)階段企業(yè)知識(shí)員工薪酬管理中的問題：

2.1存在嚴(yán)重的平均主義思想

目前，多數(shù)企業(yè)戰(zhàn)略管理層已經(jīng)意識(shí)到人力資源的重要性，尤其是越來越重視知識(shí)員工，但是在對(duì)其薪酬管理改革方面卻沒有太大的突破。例如他們并沒有真正全面、深入地認(rèn)識(shí)和了解知識(shí)員工的工作動(dòng)機(jī)以及工作方式，沒有考慮到知識(shí)員工和其他員工的差異，而是將知識(shí)員工和普通員工給予相同的薪酬待遇。這種平均的薪酬分配制度一般無法滿足知識(shí)員工的內(nèi)心訴求，他們很難接受這種薪酬分配制度，容易產(chǎn)生不公平心理，進(jìn)而影響到其工作積極性和創(chuàng)造性。而薪酬管理的激勵(lì)作用也并不能有效發(fā)揮。

2.2投入和產(chǎn)出不平衡

很多企業(yè)雖然制定了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估機(jī)制，然而并未將業(yè)績(jī)考核結(jié)果結(jié)合到員工薪酬管理體系中。目前，很多企業(yè)針對(duì)知識(shí)員工的業(yè)績(jī)考核制度都存在著低效、缺失公平等問題，這也是降低知識(shí)員工對(duì)企業(yè)滿意度以及忠誠度的主要原因。目前，崗位技能工資主要以技能為主，而且年資會(huì)造成很大的影響，因?yàn)槠髽I(yè)沒有確保投入、產(chǎn)出的對(duì)等，這樣會(huì)大大打擊一些績(jī)效突出、技能高超的員工的工作積極性。其次，雖然部分企業(yè)針對(duì)知識(shí)員工設(shè)計(jì)了很多種類的補(bǔ)貼以及獎(jiǎng)金，但是項(xiàng)目比較繁雜，發(fā)放隨意，也不能起到有效的激勵(lì)作用。

2.3薪酬內(nèi)容比較單一

目前，大多數(shù)企業(yè)仍然采用的是經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，采用金錢激勵(lì)手段，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬相對(duì)較少。知識(shí)型員工的薪酬水平得到提高后，工作不僅僅是為了賺錢，同時(shí)還希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，更加需要精神層次的激勵(lì)，企業(yè)如果僅僅采用單一的經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)手段，很難滿足知識(shí)員工在精神方面的實(shí)際需求，這樣會(huì)大大降低薪酬激勵(lì)效果。

2.4知識(shí)員工薪酬缺乏彈性，很難滿足其長(zhǎng)期發(fā)展需求

目前，我國很多企業(yè)開始不斷完善員工薪酬管理制度，將員工的個(gè)人薪酬直接掛鉤其崗位級(jí)別，因此知識(shí)員工想要提高自己的薪酬水平，需要通過崗位晉升的方式。然而，很多企業(yè)人力資源管理過程中，員工崗位很少進(jìn)行變動(dòng)，即在短期內(nèi)，知識(shí)員工的崗位很少調(diào)整，這樣就會(huì)拉慢知識(shí)員工的工資薪酬增長(zhǎng)速度，導(dǎo)致知識(shí)員工的實(shí)際薪酬目標(biāo)與預(yù)期薪酬目標(biāo)差距越來越遠(yuǎn)，嚴(yán)重打擊了知識(shí)員工的工作積極性，最后有的知識(shí)員工可能會(huì)選擇離職。

3.完善知識(shí)員工薪酬管理的建議

3.1制定一套“以人為本”的知識(shí)員工薪酬管理制度

“以人為本”的員工薪酬管理制度主要指基于“以人為本”的思想開展員工薪酬管理工作，充分發(fā)揮薪酬管理工作的激勵(lì)作用，幫助企業(yè)吸引人才、留住人才。為此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行職位分析，全面了解知識(shí)員工的實(shí)際需求，而且應(yīng)該鼓勵(lì)知識(shí)員工積極參與到薪酬管理制度的設(shè)計(jì)以及管理過程中，這樣有利于提高薪酬管理制度的科學(xué)性、針對(duì)性和有效性，更好的滿足知識(shí)員工的需求。

3.2提高知識(shí)員工薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力以及公平性

根據(jù)以上對(duì)知識(shí)員工的特點(diǎn)分析可知，外在薪酬并非知識(shí)員工最重要的激勵(lì)因素，但是這并不代表外在薪酬不重要，他們也希望自己得到的報(bào)酬和自己的付出是對(duì)等的。為此，企業(yè)應(yīng)該為知識(shí)員工提供競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)且公平的外在薪酬。首先，企業(yè)應(yīng)該制定較高的基本工資以及獎(jiǎng)金等，提高企業(yè)外在薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多優(yōu)秀的知識(shí)員工，并且留住企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的知識(shí)員工。同時(shí)，應(yīng)該制定一套有效的個(gè)人技能評(píng)估制度，根據(jù)知識(shí)員工的個(gè)人技能劃分不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，盡可能確保薪酬分配的公平性。

3.3建立長(zhǎng)效的薪酬激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于知識(shí)員工而言，他們更希望得到其他人的尊重以及認(rèn)可，為此，企業(yè)應(yīng)該制定長(zhǎng)期激勵(lì)方式，這樣才可以更好的留住那些關(guān)鍵人才，建立一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。長(zhǎng)期激勵(lì)手段可以采用股票期權(quán)、股票增值權(quán)、員工股票選擇計(jì)劃以及虛擬股票計(jì)劃等等，其中股票期權(quán)可以很好的體現(xiàn)知識(shí)員工對(duì)于企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)程度，是對(duì)他們的一種尊重，因此具有很好的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。

3.4采用全面薪酬戰(zhàn)略管理

員工薪酬收入包括很多，不僅僅是傳統(tǒng)的貨幣收入，同時(shí)也包括他人的尊重、工作環(huán)境、職業(yè)培訓(xùn)以及崗位晉升等。傳統(tǒng)的貨幣收入只是外在薪酬，其他的薪酬收入屬于內(nèi)在薪酬，僅僅依賴外在薪酬對(duì)于知識(shí)員工并不能起到很好的激勵(lì)作用。企業(yè)應(yīng)該為知識(shí)員工提供更多的內(nèi)在薪酬，使他們?cè)诘玫胶芎玫慕?jīng)濟(jì)待遇的同時(shí)，也可以得到精神層次的滿足，促進(jìn)他們的全面健康發(fā)展。

4.結(jié)語