高校師資管理全文(5篇)

摘要：高校師資隊伍管理是高校人事管理的重中之重。師資隊伍管理也歷經(jīng)人事管理向知識管理的轉(zhuǎn)變。為提升高校師資隊伍管理效率，提升高校師資隊伍質(zhì)量，文章從人事管理和知識管理及二者之關(guān)系等三方面，對高校人事管理中的師資隊伍管理進行探討，以期對師資隊伍的管理和進步有所助益。

關(guān)鍵詞：高校；師資隊伍；人事管理；知識管理

1人事管理

高校的師資隊伍管理，說到底是“人”的管理，是要激發(fā)教師的工作積極性，從教學質(zhì)量到教研能力等方面具有積極向上的態(tài)度，力求通過人事管理等相關(guān)手段激發(fā)教師工作的主觀能動性，提高教學能力及教學質(zhì)量。首先，為提高高校師資隊伍的建設與管理，高校要結(jié)合教師日常工作情況，建立科學有效的師資能力評價體系。高校是人才的聚集地，也是人才施展能力的平臺。因此，高校在人才管理方面，要為教師的教學和教研等方面提供優(yōu)越條件，為教師積極向上的工作奠定基礎。在教學方面，高校的師資隊伍管理，要為教師的教學建立便捷的教務系統(tǒng)，以科學的教學課程安排及教研組的組織體系的設置，為教師高效的完成教學任務，提高教學質(zhì)量，及提升科研能力保駕護航。同時，在科學便捷的教學系統(tǒng)的建設中，對教師的教學任務、教學能力及教學內(nèi)容，等等，進行評估，從而對教師的教學活動及相關(guān)教務任務的完成給予恰當?shù)脑u價。其次，基于師資隊伍的團隊能力，建設關(guān)于教學教研等方面的交流、溝通、評價等系統(tǒng)，以團隊能力帶動個人能力，促進共同進步，從整體上提升師資隊伍的質(zhì)量。即，通過團隊教學經(jīng)驗、教學活動及教學相關(guān)事務的交流、溝通及評價，為教師團隊建立便捷的交流平臺或空間，強化教師團隊成員間的彼此聯(lián)系，打通教師之間的隱性壁壘，促進教師隊伍的交流與溝通，從而互相取長補短，從整體上提升教師的工作積極性及教學工作能力，從而建設高質(zhì)量的師資隊伍。再次，把握教師的心理機制，通過職稱評定及升職等途徑促進師資隊伍的管理和建設。對于教師而言，最具有吸引力和競爭力的莫過于職稱。在高校中，教師在職稱評定方面的競爭十分激烈，且為得到職稱的提升或職位的提升，也時有機關(guān)算盡的事情發(fā)生。而此方面的評價標準，可以說直接影響著教師的工作熱情及努力方向。因此，在提升師資隊伍管理的過程中，要完善職稱的評價體系，為教師的職稱評定設立科學、合理且公平、公正的評價標準，通過職稱評價標準直擊教師心理，通過評價標準及細節(jié)的制定，規(guī)范教師教學及教研活動，激發(fā)教師的教學能力及科研能力，為師資隊伍的管理和進步奠定基礎。

2知識管理

高校是人才聚集之處，人才的評價及活動都是圍繞著知識在進行。即，高校是人才生產(chǎn)知識、傳播知識、創(chuàng)新知識的平臺。因此，高校的師資隊伍的管理，也可以說是對人才所具備的知識的管理，也是通過多種手段激發(fā)人才對知識的生產(chǎn)、傳播與創(chuàng)新等方面能力的管理。因此，在高校中，師資隊伍的管理，也可以從知識的角度，形成知識管理。以知識管理強化師資隊伍管理，以知識管理提升師資隊伍管理效率。首先，從制度層面保護知識生產(chǎn)，完善師資隊伍的管理。即，通過知識產(chǎn)權(quán)等系列制度的建設提升師資隊伍的管理效率。一方面，要注重知識產(chǎn)權(quán)的保護，為教師的知識生產(chǎn)提供保障；另一方面，注重知識產(chǎn)權(quán)的輸出效率及相關(guān)獎勵制度的建設，促進教師對核心知識的共享與應用，激發(fā)工作積極性，提升師資隊伍的質(zhì)量建設。其次，從知識的共享層面打破教師之間的隱性知識壁壘，建設共享型的知識體系，提高師資隊伍的教學效率與教研質(zhì)量。從知識角度而言，高校的每一個教師，都可以看成是知識的載體，而每一位教師又因其特點及其他因素，導致對知識的掌握與理解層次不同，對知識的理解和鉆研深度也因人而異。因此，在師資隊伍的質(zhì)量建設與提升方面，要注重打破知識的壁壘，尤其是隱性知識的壁壘，促進知識的生產(chǎn)與交流，集團隊之力，共建知識新體系，并共享成果，從而為知識體系的完善與提升打開新的局面。再次，通過知識管理避免人事管理方面的弊端，強化師資隊伍管理的公平性，為教師爭取公平、合理、科學的知識競爭體系，從而完善高校的師資隊伍管理體系。對于教師而言，以知識的生產(chǎn)、傳播與創(chuàng)新為己任，且以此為工作的根本?？梢哉f，在教師之任上，窮奇一生，都是鉆研知識、創(chuàng)新知識的一生。知識的生產(chǎn)能力、傳播能力及創(chuàng)新能力，是最能說明教師的工作態(tài)度、工作能力的關(guān)鍵因素。因此，采用知識管理體系，進行師資隊伍管理是容易為教師所接受，離教師工作核心比較近，更易于激發(fā)教師工作積極性的重要管理理論。知識，是最能體現(xiàn)教師工作能力的關(guān)鍵指標，通過知識管理促進師資隊伍建設，既能夠避免許多因人事而起的紛爭與弊端，又能夠有效地提升師資隊伍管理效率。因此，知識管理堪稱高校提升師資隊伍管理的捷徑。

3人事管理與知識管理的關(guān)系

［摘要］在當前校企合作背景下，高校酒店管理專業(yè)師資隊伍建設存在著來源渠道單一、教師缺乏實踐鍛煉機會、教師知識陳舊等一系列的問題，針對與此，高職院校應該采取建立校企雙方“雙導師”制度、積極培訓、引進骨干教師等方式優(yōu)化教師隊伍，以期實現(xiàn)學生可持續(xù)發(fā)展、企業(yè)用人和學校育人的三贏目標。

［關(guān)鍵詞］高職院校;酒店管理;師資建設;校企合作

近年來，國家提出“職業(yè)教育要改革以學校和課堂為中心的傳統(tǒng)人才培養(yǎng)模式，大力推行工學結(jié)合、校企合作的培養(yǎng)模式［1］”的方針。校企合作、產(chǎn)教融合逐步成為各個高職院校發(fā)展職業(yè)教育的趨勢。隨著世界旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展，酒店行業(yè)作為旅游六大要素的主體力量，其傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式正發(fā)生著迅速的轉(zhuǎn)變，舊的管理模式被現(xiàn)代化的管理模式逐步取代，酒店管理模式?jīng)Q定了學校教學模式的變革，高職院校師資建設必須適應新型教學模式所提出的新要求。

一、高職院校酒店管理專業(yè)師資隊伍建設中存在的問題

1、師資的來源渠道單一

現(xiàn)在多數(shù)高職院校的酒店管理專業(yè)基本形成了專、兼職結(jié)合的教師結(jié)構(gòu)，但是教師的來源相對比較單一。經(jīng)筆者調(diào)查表明:現(xiàn)如今高職院校的酒店管理專業(yè)絕大多數(shù)的教師是從學校到學校的模式，理論知識較為扎實，但是實踐能力明顯不足，所以出現(xiàn)的是一多四少的現(xiàn)狀:理論課教師多，技能課教師少，實踐經(jīng)驗豐富的教師少，具有職業(yè)教育理念的教師少，能具體指導實習、實踐的教師少，“雙師型”教師少。雖然有一部分教師持有相關(guān)職業(yè)資格證書，但是比例小，而且社會實踐能力不足。

2、教師一定程度缺乏實踐鍛煉機會

摘要：目前，地方高校工商管理專業(yè)師資招聘力度不夠，選聘忽視管理實踐背景，對教師參與組織管理實踐的激勵與支持不足。為了強化學生管理技能的培養(yǎng)質(zhì)量，地方高校應多途徑充實工商管理師資隊伍，改變傳統(tǒng)的選聘標準，建立有效的激勵與約束機制，促進教師積極參與組織管理實踐，實現(xiàn)“靜態(tài)師資”與“動態(tài)師資”的良性互動。

關(guān)鍵詞：地方高校；工商管理；師資隊伍

眾所周知，目前地方性高校工商管理專業(yè)本科畢業(yè)生就業(yè)遭遇了種種尷尬。其中一個主要原因是學生走出校園之后“學不能用”，對職場所需要的管理技能掌握較少。實際上，這與高校工商管理專業(yè)的學術(shù)型師資隊伍有著極大的關(guān)聯(lián)。不少教師是“沒有游過泳的游泳教練”，面對工商管理這門具有實戰(zhàn)性的專業(yè)，難以針對學生進行有效的管理技能的訓練和培養(yǎng)。因此基于強化學生管理技能培養(yǎng)質(zhì)量的視角，加強師資隊伍建設，已成為地方性高校工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式亟待解決的關(guān)鍵問題。

一、地方高校工商管理專業(yè)師資隊伍建設的意義

鑒于目前畢業(yè)生所面臨的就業(yè)窘境，地方高校的工商管理類本科專業(yè)應將培養(yǎng)面向地方市場經(jīng)濟需要的應用型管理人才作為自身的人才培養(yǎng)目標[1]。當然，這就需要既有深刻專業(yè)知識背景，又熟知如何將專業(yè)知識轉(zhuǎn)化成管理技能的專業(yè)師資隊伍作為支撐。第一，師資隊伍建設有利于改善工商管理專業(yè)師資知識與能力之間的配比，推動形成合理的師資人力資本結(jié)構(gòu)，顯著增加師資內(nèi)涵。第二，師資隊伍建設有助于扭轉(zhuǎn)工商管理專業(yè)教育中重“知”輕“能”的傾向，突破課堂教學“紙上談兵”的困境，有效提升教育教學質(zhì)量。第三，師資隊伍建設有益于學生依靠高質(zhì)量師資，學會如何從概念、人際與技術(shù)三個方面分向構(gòu)筑管理技能體系，努力打造就業(yè)核心競爭力?？梢哉f，地方性高校要強化學生管理技能培養(yǎng)質(zhì)量，促進學生就業(yè)，工商管理專業(yè)師資隊伍建設是第一步行動。

二、地方高校工商管理專業(yè)師資隊伍建設的困境

從強化學生管理技能培養(yǎng)質(zhì)量的視角來看，不少地方性高校在專業(yè)師資隊伍建設上還難以跟上高質(zhì)量工商管理教育的步伐，主要表現(xiàn)在以下三個方面。

摘要：高校管理工作對于業(yè)務檔案的依賴程度較高，尤其是在對教師進行管理時，會使用到教師業(yè)務檔案。高校需要做好教師的業(yè)務檔案管理，通過教師業(yè)務檔案的管理，能夠?qū)處煒I(yè)務水平進行全面的了解，因而能夠在進行教師隊伍建設時提供準確的資料參考。本文在對高校教師業(yè)務檔案管理進行分析時，介紹了高校教師業(yè)務檔案管理的主要內(nèi)容，提出了新時期高校業(yè)務檔案管理的新策略，并針對高校師資隊伍建設提出了具體的建設對策。

關(guān)鍵詞：高校教師；業(yè)務檔案；檔案管理；師資隊伍建設

一、高校教師業(yè)務檔案的主要內(nèi)容

高校教師業(yè)務檔案的內(nèi)容較為豐富，可以將其分為自然類信息資料、教學類信息資料以及科研類信息資料三大類。其中自然類信息資料主要涵蓋的是教師的個人信息，從這些資料中能夠了解到教師的學歷信息以及工作履歷等。同時還可以對教師的在職培訓情況進行了解，包括各類資格證書、專業(yè)技術(shù)職稱等。從自然類信息資料中，可以充分了解到教師的學緣情況以及職業(yè)發(fā)展背景；而從教學類信息資料中，則能夠了解教師在長期授課過程中形成的教學記錄，包括教學目錄、備課筆記、示范教案以及考核信息等，能夠從這類資料中對教師工作的基本情況進行充分的了解；而在科研類信息資料中，則能夠?qū)處煹母黝惪蒲谐晒约皩W術(shù)論文等進行了解，此類信息與教師的專業(yè)水平和科研能力密切相關(guān)。

二、加強高校教師業(yè)務檔案管理的方案明細

（一）明確管理職責。在對教師業(yè)務檔案進行管理時，管理人員要在細化業(yè)務檔案管理內(nèi)容和管理范圍的基礎上明確管理職責。在高校教師業(yè)務檔案管理過程中，會涉及到不同的檔案資料。在進行教務活動相關(guān)的檔案材料管理時，應將該部分的資料管理職責交由教師所屬的教務部門以及教研部門等進行共同管理；在材料管理過程中要做好材料保管，進行材料收集和歸檔管理時，管理人員要將該工作交由教務部門負責，應要求教務部門在對材料進行收集和歸檔時做到規(guī)范、準確、完整。對于高校自身而言，也要積極地進行教師業(yè)務檔案管理，加強硬件設施建設，規(guī)范業(yè)務檔案管理系統(tǒng)，提高教師業(yè)務檔案管理的整體水平。（二）完善管理制度教師業(yè)務檔案的管理工作內(nèi)容較為復雜，會涉及到較多的管理環(huán)節(jié)，包括資料收集、整理、分類以及保存。對每一個環(huán)節(jié)，管理人員都應該制定相應的管理制度：在材料收集環(huán)節(jié)，學校要完善組織管理制度，構(gòu)建專門的檔案材料管理部門，并安排專業(yè)的檔案管理人員，確保在檔案室中保存好教師的業(yè)務檔案。此外，管理制度的制定人員還要注意對檔案材料收集渠道和方式制度的完善，要不斷拓寬材料收集渠道，確保材料信息完整。其中包括教師主動上交材料制度和材料的被被動收集制度，要配合多樣化的材料收集手段，比如可以搭建材料收集網(wǎng)絡，為線上資料遞交提供支持。其次，對于檔案管理而言，還應該推行檔案的分類管理制度、檔案管理審查制度等，確保歸檔的檔案具有完全的真實性和準確性。（三）提升檔案管理信息化建設水平。在對教師業(yè)務檔案進行管理時，管理人員要關(guān)注檔案管理的外部環(huán)境，首先要確保檔案管理人員具有較高的業(yè)務檔案管理意識，加強檔案征集工作。作為業(yè)務檔案的征集人員，應該關(guān)注教學科研工作的第一線，提高檔案征集意識，確保能夠在第一時間獲得準確的檔案資料。各學院的有關(guān)人員都應該參與到教師業(yè)務檔案的征集工作之中，要將關(guān)鍵人員的檔案征集工作效率作為衡量其工作獎懲效益的標準。在對教師業(yè)務檔案進行管理時，管理人員應具備現(xiàn)代化的管理意識，要確保學校、教師以及檔案室三個主體的高效合作，實現(xiàn)對檔案的共同管理。在對檔案進行具體管理時，管理人員要善于運用先進的管理技術(shù)，建立檔案管理的信息化平臺，可以建立電子檔案庫，實現(xiàn)教師業(yè)務檔案的網(wǎng)絡化管理，在計算機技術(shù)支持下，更加高效地對教師業(yè)務檔案進行管理。（四）合理利用業(yè)務檔案。在進行教師隊伍管理和建設的過程中，會對教師業(yè)務檔案有較高的依賴性，對于教師業(yè)務檔案，高校應在管理的基礎上進行合理的應用。而作為檔案管理人員，應在教師隊伍建設過程中，調(diào)用教師業(yè)務檔案資料，使領導能夠充分了解到教師的業(yè)務水平，確保領導可以了解到有價值的信息。在教師隊伍建設過程中，檔案管理人員還要善于對教師進行激勵，可以采取名師引領制度，將成就較為突出的教師的事跡展示在教師業(yè)務陳列室，形成積極向上的教師隊伍發(fā)展氛圍。

三、基于業(yè)務檔案的高校教師隊伍建設路徑

摘要：人事管理改革作為現(xiàn)代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發(fā)揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質(zhì)量，體現(xiàn)學分制的創(chuàng)新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資隊伍建設是高校人事工作的重點，“牽一發(fā)而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發(fā)機構(gòu)設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵等等一系列高校人事管理的改革。因此，在學分制改革背景下探索民辦高校人事管理改革，將推動民辦高校人事管理機制取得新的突破和進展。

關(guān)鍵詞：學分制；民辦高校；人事管理

學分制是現(xiàn)代大學制度的重要組成部分，是鼓勵學生自主學習、促進學生健康發(fā)展、提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的教育教學制度。隨著知識總量和類別的無限增加，隨著科學技術(shù)的不斷創(chuàng)新，科學技術(shù)應用于社會生產(chǎn)和生活的深度和廣度不斷擴展，社會對高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識與來自社會職業(yè)、學時和學生發(fā)展的要求與限制之間的矛盾越來越大，高校的教育教學管理制度必須協(xié)調(diào)好知識與社會之間、知識與學時之間、知識與學生發(fā)展之間的關(guān)系，而學分制是能夠較好地協(xié)調(diào)上述三大關(guān)系的高校教育教學制度。人事改革作為現(xiàn)代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發(fā)揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質(zhì)量，體現(xiàn)學分制的創(chuàng)新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資是“立教之基、興教之本、強教之源”，是高校人事工作的重點，“牽一發(fā)而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發(fā)機構(gòu)優(yōu)化設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵、職稱評聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進民辦高校人事管理改革取得新的突破和進展。

一、學分制的發(fā)展歷程

19世紀初，德國教育家洪堡率先在柏林大學進行教學改革，提出“學習自由”的理念，允許學習者根據(jù)自己的需要、興趣和愛好自由選擇學習課程、學習進度、學習順序以及學校與教師，產(chǎn)生了選課制；1872年，美國哈佛大學校長艾略特將選課制引入美國，從而產(chǎn)生真正意義上的學分制，經(jīng)歷了實行限制學分制時期和實行彈性學分制時期。歷時半個多世紀的改革和研究，美國基本實現(xiàn)了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學分制在我國的發(fā)展時間不長，“五四”前后，我國開始引進現(xiàn)代意義上的學分制，主要是學習美國的學分制，但之后又學習前蘇聯(lián)的學年制；直到1978年改革開放后，我國教育部提出有條件的高等院?？梢詫嵭袑W分制，學分制才逐漸成為我國高等教育改革關(guān)注的一個熱點問題；特別是《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中強調(diào)指出，高等教育要“提高人才培養(yǎng)質(zhì)量......推進和完善學分制,實行彈性學制,促進文理融合......充分調(diào)動學生學習積極性和主動性”，從此，關(guān)于學分制改革的深度思考、深入研究學分制改革進程、探索學分制改革實踐進程中存在的問題的研究如雨后春筍般涌現(xiàn)。

二、學分制背景下民辦高校人事管理現(xiàn)狀

2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關(guān)于普通高校實施學分制管理的意見》，提出了實施學分制的指導思想、實施目的、基本思路等內(nèi)容，這個意見公布后，各民辦高校如何貫徹落實，如何建立與學分制配套的管理改革機制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實施學分制及其配套管理改革機制的創(chuàng)新，這些問題顯得尤迫切和重要。縱觀省內(nèi)民辦高校，大部分高校實施了學分制改革，并在人才培養(yǎng)方面投入了比較多的資源，進行了較系統(tǒng)的教學管理改革，但在學分制改革配套管理機制上，特別是人事管理機制方面，改革意識和改革措施相對滯后，目前只是對學分制改革觸及的敏感、迫切環(huán)節(jié)進行被動式的改進，比如被動地增加教師數(shù)量，以滿足學生自主選課對教師數(shù)量的需求。顯然，這種被動式、被迫式的“改進”，不是適應學分制教學管理體制的系統(tǒng)、科學的人事管理改革，長此以往，將使得民辦高校學分制實施的效果不盡人意，更讓學分制改革背景下的民辦高校人事管理無改革和創(chuàng)新可言。