新時期高校人力資源管理優(yōu)化策略探析
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人力資源管理作為統(tǒng)籌完善人力資源的重要針對性措施，能夠有效提高人力資源的開發(fā)力度，進一步將人力資源的優(yōu)勢和潛力充分展現(xiàn)出來，有效促進社會的經(jīng)濟發(fā)展。而高校作為人才培養(yǎng)的重要單位，更是需要注重人力資源的管理工作，通過有效、合理的人力資源管理，真正提高人力資源的整體配置，為高校開展教學(xué)工作提供基礎(chǔ)性條件。本文首先在闡述新時期高校人力資源管理存在問題的基礎(chǔ)上，簡要說明高校積極優(yōu)化人力資源管理的重要意義，并詳細闡釋新時期高校人力資源管理的具體策略，以期為高校人力資源管理的改革創(chuàng)新提供參考。
一、引言
人力資源是影響社會建設(shè)和經(jīng)濟發(fā)展的重要因素，社會的發(fā)展不光需要充分提高物質(zhì)基礎(chǔ)和資源數(shù)量，還應(yīng)該以人的知識與能力作為基礎(chǔ)，充分發(fā)揮人的主觀能動性。而當(dāng)前，隨著我國改革開放的持續(xù)深入，并積極加入全球經(jīng)濟貿(mào)易體系之中，所面對的競爭壓力愈來愈大。在這樣的社會環(huán)境之下，積極深化人力資源改革工作，進一步突出人力資源的潛在價值和創(chuàng)新能力對于我國提高國際競爭力有著重要意義。而人力資源管理工作是提高人力資源質(zhì)量的重要工作內(nèi)容，能夠使人力資源要素的配置更加合理、規(guī)范，充分激發(fā)人的潛能和創(chuàng)造力。
二、新時期高校人力資源管理工作存在的問題
（一）競爭激勵體制尚需完善
人力資源管理工作過程中，競爭激勵體制是關(guān)鍵，競爭可以提高人才之間的工作能力，而激勵則能夠促進人力資源工作積極性和工作熱情的提高。但是，當(dāng)前高校內(nèi)部在進行激勵工作落實時，存在很大的落后性和局限性，其對于激勵方式和激勵手段都沒有考慮清楚，存在與實際工作環(huán)境脫節(jié)的情況。這樣的獎勵手段難以激發(fā)高校行政人員和教學(xué)人員的工作積極性，不能夠達到挖掘潛力的管理效果，從整體來看缺乏科學(xué)性和實際性。另外，高校內(nèi)部的競爭激勵機制還不夠全面，對于人才的評價、審核工作僅僅停留在表面階段，評價考核深度不夠，不能全面體現(xiàn)人才的綜合能力和素質(zhì)。長期下去，容易使得人才自身的工作動力不足，或者出現(xiàn)一味追求經(jīng)濟激勵和職位，導(dǎo)致工作功利性較強的情況出現(xiàn)。
（二）人力資源管理理念有待提升
隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的社會文明程度逐漸得到提高和完善。在這樣的經(jīng)濟基礎(chǔ)之上，我國社會的各項工作內(nèi)容都得到一定程度的提高。其中，計算機信息技術(shù)是近幾年來最具影響力的科學(xué)技術(shù)，能夠有效推動社會各項工作的發(fā)展?；谶@樣的科技轉(zhuǎn)變，我國的各項社會工作都受到這一技術(shù)的影響。但是，在實際的高校人力資源管理過程中，卻發(fā)現(xiàn)部分高校沒有意識到當(dāng)前的社會轉(zhuǎn)變，其自身的人力資源管理理念較為滯后，根本沒有遵循與時俱進的發(fā)展原則。整個人力資源管理呈現(xiàn)出單一的管理特點，內(nèi)部缺乏競爭，并且競爭的渠道也只有職稱發(fā)展和學(xué)歷提高兩個方面。
三、高校優(yōu)化人力資源管理工作的重要意義
高校人才是增強高校發(fā)展活力和競爭力的核心，任何工作都需要相關(guān)人才的配合予以落實，從而使高校能夠完成相應(yīng)的工作內(nèi)容，在教學(xué)、行政管理等方面實現(xiàn)預(yù)期的工作效果。而在實際的工作過程中，教師人員付出了自身的體力勞動和腦力勞動，將個人的專業(yè)能力優(yōu)勢充分應(yīng)用在幫助高校的工作發(fā)展和落實之中。對此，高校也應(yīng)該予以回報，最為直接和有效的回報方式就是通過薪酬來體現(xiàn)，薪酬的大小應(yīng)該與教師自身的工作付出情況和能力相一致?；诖?，積極開展人力資源管理優(yōu)化工作，進一步提高薪酬獎勵和競爭體制的合理性，在教師落實本職工作時給予其合適的薪酬，就會大大體現(xiàn)教師人員的個人價值，從而更好地建立教師對高校的責(zé)任意識，賦予教師人員更強的歸屬感和安全感。此外，教師獲得一定的薪酬之后，會期待更高、更好的薪酬待遇，這樣的吸引力能夠提高教師人員自身的工作積極性，會引導(dǎo)其朝著更高的目標(biāo)前進，利于教師人員自身的個人發(fā)展。
四、新時期高校人力資源管理的優(yōu)化策略
（一）加強對人力資源管理工作的重視
當(dāng)前，我國社會已經(jīng)進入發(fā)展的關(guān)鍵時期，社會的整體發(fā)展呈現(xiàn)專業(yè)化、高效化，在這樣的發(fā)展趨勢之下，我國社會對于人才的需求也愈來愈強烈。而高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，也應(yīng)該積極同社會發(fā)展保持一致，充分凸顯管理工作的時代性和社會性。對此，高校需要不斷提高學(xué)術(shù)競爭力和教學(xué)質(zhì)量，而要實現(xiàn)這些目標(biāo)，就需要積極注重人力資源管理，主動將人力資源作為高校發(fā)展的核心資源來看待，積極投入大量資金、物力用于人力資源管理優(yōu)化工作。只有這樣，才能夠加深高校對于人才的吸引力度，有利于高校構(gòu)建綜合實力突出的教職工隊伍，對于高校的良性發(fā)展有著積極的影響效果。
（二）完善人力資源的激勵體系
激勵工作是提高人力資源管理質(zhì)量的關(guān)鍵性工作，對于人力資源工作質(zhì)量和效率的提高有著重要影響。對此，相關(guān)工作人員應(yīng)該引起重視，不斷構(gòu)建完善的人力資源激勵體系，從而達到激勵工作人員工作效率和熱情的重要效果。首先，管理人員應(yīng)該注重人力資源管理激勵體系的全面性，不光需要保留傳統(tǒng)的晉升、薪資獎勵等手段，對于工作環(huán)境、管理人員的管理模式以及假期調(diào)整等方面，都可以作為人力資源的重要激勵手段。其次，還需要注重考核工作的公平性和科學(xué)性，積極完善晉升機制，保證晉升考核能夠充分反映工作人員的工作能力和綜合素質(zhì)。并且，考核標(biāo)準(zhǔn)不能夠局限于單一的成績數(shù)據(jù)信息，還應(yīng)該包括其他方面，如同學(xué)評價、教師評價，從而保證有效調(diào)動工作人員的積極性。
（三）創(chuàng)新管理理念，引入現(xiàn)代信息技術(shù)
高校在新形勢下，應(yīng)該充分意識到當(dāng)前時代的重要變化，從而充分融入當(dāng)前社會之中。對此，高校相關(guān)工作人員在進行人力資源管理工作時，應(yīng)該主動加入一些個性化、創(chuàng)新化的發(fā)展理念，減少傳統(tǒng)管理模式所帶來的束縛感，為高校人才的自身發(fā)展、能力展現(xiàn)提供一個較為完善的平臺。同時，還應(yīng)該主動將現(xiàn)代信息技術(shù)融入人力資源管理之中。例如，在招聘之中通過信息技術(shù)進行遠程簡歷審核工作，提高招聘效率。另外，還可以積極借助互聯(lián)網(wǎng)窗口進行信息傳遞，擴大招聘范圍，這樣能夠提高吸引優(yōu)秀人才的可能性。
五、結(jié)語
綜上所述，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國愈來愈重視社會基礎(chǔ)事業(yè)的發(fā)展和建設(shè)工作。其中，高校作為社會的基礎(chǔ)教育工程項目，對于社會的現(xiàn)代化發(fā)展有著較大的影響效果。而當(dāng)前時代是一個充滿競爭和機會的時代，人才是當(dāng)前時代的重要資源，對于高校發(fā)展有著極為深刻的意義?；诖?，高校自身應(yīng)該積極完善人力資源管理體制，主動將計算機信息技術(shù)融入管理工作，完善和優(yōu)化管理體系和管理理念，不斷提高高校人力資源的管理效率和質(zhì)量。
作者:周健 單位:南京師范大學(xué)中北學(xué)院