機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理改革方向

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摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技的不斷發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)也在不斷發(fā)展與變化，作為我國(guó)重要的職能部門，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位也在不斷尋求業(yè)務(wù)的全新突破，在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型以及嘗試的過程中取得了較大的成績(jī)。我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于我國(guó)社會(huì)的發(fā)展具有重要的作用，但是面對(duì)全新的時(shí)代，機(jī)關(guān)事業(yè)單位在經(jīng)營(yíng)管理的過程中逐漸顯現(xiàn)出了一些管理方面的弊端。針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源改革管理問題，單位自身應(yīng)該引起重視，并能夠正視其不足，進(jìn)而采取措施進(jìn)行改進(jìn)與完善，才能夠?qū)崿F(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。要想實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的現(xiàn)代化管理發(fā)展，管理人員就應(yīng)該將人力資源管理工作作為切入口，對(duì)當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題進(jìn)行分析，正視導(dǎo)致其出現(xiàn)問題的管理原因，及時(shí)采取措施對(duì)人力資源管理進(jìn)行完善與改進(jìn)，尤其是薪酬管理、績(jī)效管理、人員培訓(xùn)等方面，只有實(shí)現(xiàn)了人力資源管理的改革才能夠推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展。本文將從機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的概念特點(diǎn)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的意義、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀分析以及機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的具體改革措施等多個(gè)方面進(jìn)行相關(guān)論述，以供參考。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位；人力資源管理；改革方面；管理現(xiàn)狀

引言

就目前的情況來看，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于我國(guó)經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)的發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用，同時(shí)還能夠起到服務(wù)市場(chǎng)、資源管理與配置等重要的社會(huì)調(diào)節(jié)作用。但是由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)出現(xiàn)了變化，而機(jī)關(guān)事業(yè)單位原有的人員組織架構(gòu)存在不合理的問題，進(jìn)而導(dǎo)致在人力資源管理方面出現(xiàn)了一些問題。如果沒有及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)與解決，就會(huì)影響機(jī)關(guān)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，導(dǎo)致單位失去生命力，因此，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，機(jī)關(guān)事業(yè)單位更加應(yīng)該增加員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)施績(jī)效管理，進(jìn)而解決人力資源管理中存在的問題，開展創(chuàng)新措施完善管理，推動(dòng)單位的現(xiàn)代化發(fā)展。

1機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的概念特點(diǎn)

對(duì)人力資源管理的性質(zhì)進(jìn)行深入分析之后能夠知道，其管理具有以下特點(diǎn)：首先是人力資源的主觀能動(dòng)性特征，說到底人事勞資還是對(duì)人行為的管理，因此很容易受到人主觀思維的影響，進(jìn)而體現(xiàn)出一定的主觀能動(dòng)性，同時(shí)也提升了管理工作的難度。其次就是交錯(cuò)復(fù)雜性，經(jīng)過深入研究與了解之后就能夠知道，人事勞資管理工作的內(nèi)容非常復(fù)雜，例如員工個(gè)體的素質(zhì)、態(tài)度以及能力等，由于工作意識(shí)、能力的差異性，不同個(gè)體之間也存在較為顯著的差異性，進(jìn)而提升了勞資管理工作的復(fù)雜性。最后就是群體社會(huì)性，事業(yè)單位中的一切事務(wù)基本上都是人與人之間的相互關(guān)系引發(fā)的，因此，管理人員在進(jìn)行勞資管理時(shí)不得不充分考慮個(gè)體的因素與團(tuán)隊(duì)的因素，同時(shí)還應(yīng)該對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行考慮，進(jìn)而得到不同因素對(duì)于單位發(fā)展的影響程度[1]。總的來說，事業(yè)單位的人事勞資管理工作應(yīng)該以單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為基準(zhǔn)進(jìn)行，其主要的業(yè)務(wù)內(nèi)容包括以下幾點(diǎn)：第一是戰(zhàn)略規(guī)劃。管理人員更加應(yīng)該對(duì)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行深入的研究與分析，充分了解單位發(fā)展內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境的變化情況，進(jìn)一步將發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行分解，將其落實(shí)到不同的工作內(nèi)容中，進(jìn)而制定出更加完善且具有遠(yuǎn)見的勞資管理計(jì)劃；第二就是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。通常情況下，事業(yè)單位的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)包括了職工崗位的需求分析與評(píng)價(jià)工作，這樣就能夠明確崗位的需求與要求，提高人力資源管理的效果；第三是核心業(yè)務(wù)。對(duì)于事業(yè)單位來說，人事管理的核心任務(wù)就是招員納新、業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及薪酬管理等內(nèi)容；第四是其他業(yè)務(wù)。除了以上幾種常見的管理內(nèi)容之外，人事勞資管理部門還會(huì)配合其他部門完成一些其他的工作內(nèi)容，比如單位的整體安全管理、出勤考核、檔案管理等。

2機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的意義

2.1實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置

績(jī)效考核能夠?qū)κ聵I(yè)單位工作人員的專業(yè)能力以及業(yè)務(wù)素質(zhì)進(jìn)行全面且客觀的評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)的結(jié)果給予員工一定的鼓勵(lì)或者懲罰，這樣就能夠進(jìn)一步優(yōu)化資源的配置，激發(fā)員工的工作積極性。對(duì)于機(jī)關(guān)人力資源管理工作來說，管理人員能夠通過績(jī)效考核的結(jié)果全面了解內(nèi)部員工的具體情況，進(jìn)而充分挖掘員工的發(fā)展?jié)摿?，為不同的員工提供自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的空間與機(jī)會(huì)，發(fā)揮出人才的最大效用。除此之外，在我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理環(huán)節(jié)中，績(jī)效考核更加是管理者與基層員工之間的互動(dòng)橋梁，通過績(jī)效管理能夠加深管理者對(duì)于員工能力的了解，進(jìn)而合理制定單位部門發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值發(fā)展目標(biāo)的一致性。

2.2促進(jìn)員工自我激勵(lì)

對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位來說，績(jī)效考核的目的就是通過對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、約束以及激勵(lì)的方式提高員工的工作效率，為員工營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍。通過人力資源績(jī)效管理，單位員工能夠正確認(rèn)識(shí)自己的業(yè)務(wù)能力，同時(shí)也會(huì)根據(jù)相關(guān)績(jī)效管理的規(guī)定約束和規(guī)范自己的行為，提高單位的人力資源管理效率。這樣一來，單位就能夠提升員工的職業(yè)道德，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心，主動(dòng)改善自己的工作習(xí)慣，保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，提高工作的質(zhì)量。除此之外，單位基于績(jī)效管理方式對(duì)員工組織培訓(xùn)與激勵(lì)能夠有效提升員工的職業(yè)技能水平，同時(shí)還能夠激發(fā)員工的工作進(jìn)取心，不滿足于當(dāng)前與崗位相匹配的工資水平，進(jìn)而不斷提升自我，實(shí)現(xiàn)職業(yè)的良性競(jìng)爭(zhēng)。

2.3推進(jìn)事業(yè)單位改革

就目前的情況來看，我國(guó)事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，在工作部門劃分上一般都是按照技術(shù)或者層次進(jìn)行，盡管事業(yè)為面向社會(huì)公眾的服務(wù)項(xiàng)目眾多，但是單位內(nèi)部員工的崗位級(jí)別與薪資待遇都存在較大的差異性。對(duì)此，事業(yè)單位的人事勞資管理工作具有相對(duì)明確的工作要求，就是對(duì)職工的個(gè)人信息以及能力進(jìn)行全面的掌握，這樣一來，管理人員才能夠?qū)T工的職稱評(píng)定、工資級(jí)別等工作做到心里有數(shù)。這樣還能夠?qū)挝坏恼w職工水平有一個(gè)整體上的認(rèn)知，并落實(shí)員工的學(xué)歷層次、年齡階段比重統(tǒng)計(jì)與計(jì)算。事業(yè)單位的人事勞資管理部門要想制定并嚴(yán)格落實(shí)相關(guān)管理制度，就應(yīng)該從勞動(dòng)紀(jì)律以及制度化管理方面入手。除此之外，單位還應(yīng)該重視職工的定期培養(yǎng)與未來發(fā)展，增加技術(shù)崗位的定期考核工作，保障員工的技術(shù)水平。單位在對(duì)專業(yè)技術(shù)職工進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)該充分考慮其日常表現(xiàn)以及技術(shù)水平等多種因素，才能夠提高考核結(jié)果的合理性。最后，事業(yè)單位還應(yīng)該充分應(yīng)用信息技術(shù)，推行電子薪資管理制度，完善信息管理系統(tǒng)與平臺(tái)，這樣就能夠有效節(jié)約人力資源，提高管理工作的效率[2]。當(dāng)前機(jī)關(guān)事業(yè)單位已經(jīng)在不斷推進(jìn)管理改革，比如取消自籌自支，才差額撥款等形式，統(tǒng)一為公益一類。對(duì)于員工則統(tǒng)一簽訂聘用合同，取消事業(yè)單位下屬企業(yè)。從以上改革實(shí)況中就能夠看出，事業(yè)單位人力資源管理改革勢(shì)在必行。

3機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1人力資源管理體系不夠健全

經(jīng)過大量的調(diào)查與分析能夠知道，就我國(guó)事業(yè)單位當(dāng)前的管理情況來看，大多數(shù)單位普遍缺乏一個(gè)科學(xué)性的勞資管理體系，這也是我國(guó)事業(yè)單位勞資管理中最突出的一個(gè)問題。就目前的情況來看，事業(yè)單位用工形式基本上為3種，分別為編聘用、編外勞動(dòng)合同、勞務(wù)派遣。其中在編職工需要簽訂的是聘用合同，編外人員則需要簽訂勞動(dòng)合同。如果事業(yè)單位的崗位設(shè)置過于古板，無法根據(jù)員工的自身能力進(jìn)行調(diào)整與調(diào)動(dòng)，這樣就無法對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)的作用，長(zhǎng)時(shí)間之后就會(huì)出現(xiàn)不認(rèn)真工作、得過且過的現(xiàn)象。因此事業(yè)單位聘用合同需要跟崗位掛鉤，實(shí)行以崗定薪的方式。除此之外，很多事業(yè)單位的職工薪酬分配制度存在不合理的問題，有的勞資管理部門并沒有建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，甚至在績(jī)效考核制度中還存在一些無法公正處理的條例，這樣也會(huì)影響員工的工作熱情。最后，由于勞資管理體制的不科學(xué)性，很多員工在工作的過程中并不能夠得到與自己的付出相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，這樣就會(huì)引發(fā)員工對(duì)單位的不滿，計(jì)劃內(nèi)部矛盾，影響單位發(fā)展。

3.2人力資源激勵(lì)機(jī)制有所缺失

對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)查了解之后能夠知道，常見的激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容有獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、績(jī)效考核機(jī)制、保險(xiǎn)管理以及工資福利等，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位在人力資源激勵(lì)機(jī)制方面存在較多的問題，比如觀念老舊、方式單一等。這樣的激勵(lì)模式無法體現(xiàn)出社會(huì)時(shí)展的實(shí)際情況，也就難以發(fā)揮其激勵(lì)的作用。傳統(tǒng)的“多講奉獻(xiàn)、少談利益”的人力資源管理與激勵(lì)方式會(huì)起到負(fù)激勵(lì)的效果，增加員工的工作壓力，難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。最后，當(dāng)前事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制中針對(duì)績(jī)效管理與職務(wù)升降都缺乏統(tǒng)一明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣的激勵(lì)機(jī)制難以激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)也會(huì)引發(fā)腐敗問題[3]。

3.3考核和定位不標(biāo)準(zhǔn)

傳統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)的構(gòu)建一般是由事業(yè)單位管理人員按照設(shè)定好的任務(wù)以及戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)采取定量及定性結(jié)合的方法，將員工的實(shí)際工作成果與指標(biāo)進(jìn)行比較，再進(jìn)行效率評(píng)價(jià)活動(dòng)，明確考核的指標(biāo)。但是這樣的績(jī)效考核指標(biāo)總是存在不夠清晰性的問題，很難進(jìn)行量化的考核管理，同時(shí)也很難保障考核工作的公平性，難以建立員工工作目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系。對(duì)其深層次原因進(jìn)行分析能夠知道，這主要是由于考核指標(biāo)的設(shè)置存在不合理性導(dǎo)致的，傳統(tǒng)考核指標(biāo)內(nèi)容比較繁雜，缺乏量化管理，指標(biāo)較為模糊，導(dǎo)致其實(shí)踐性差，難以取得有效的考核效果。除此之外，很多單位在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建的時(shí)候還存在指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理的問題，很難在考核指標(biāo)中體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值與意義[4]。

4機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的改革方面

4.1建立健全績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度時(shí)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要想建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，第一步就是構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系，進(jìn)一步保障績(jī)效考核結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確性。首先，事業(yè)單位人力資源管理部門在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)應(yīng)該充分考慮自身主營(yíng)業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，進(jìn)而提高考核體系的合理性與科學(xué)性。其次，管理人員還應(yīng)該在管理體系中引入一些先進(jìn)的考核管理方法，將其考核指標(biāo)落實(shí)到細(xì)節(jié)處，根據(jù)不同崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容在考核體系中體現(xiàn)出績(jī)效差別性，這樣才能夠體現(xiàn)出真正的“多勞多得”。最后，事業(yè)單位完成績(jī)效考核體系的構(gòu)建之后，應(yīng)該將具體的條例進(jìn)行公示，其中的考核指標(biāo)得到大多數(shù)工作人員的認(rèn)可和同意之后才能夠執(zhí)行。除此之外，事業(yè)單位還應(yīng)該保障其中具體的考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的可操作性與靈活性，能夠適用于單位發(fā)展的不同時(shí)期以及不同的業(yè)務(wù)管理范疇，進(jìn)而準(zhǔn)確反映員工的工作績(jī)效[5]。

4.2完善單位內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制

對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理工作來說，除了制度的約束，還應(yīng)該通過完善機(jī)關(guān)事業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的方法，將員工個(gè)人的績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬待遇聯(lián)系起來，這樣就能夠提升員工對(duì)于績(jī)效考核制度的重視性，進(jìn)一步規(guī)范和約束員工的工作行為。除此之外，這樣還能夠有效激勵(lì)員工開展日常工作，他們會(huì)為了更高的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)而更加努力工作，提升自己的專業(yè)技能水平和管理水平，同時(shí)不斷挖掘自身的發(fā)展?jié)摿?，提升單位部門的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。具體來說，在機(jī)關(guān)事業(yè)單位中管理人員應(yīng)該將績(jī)效考核的結(jié)果與職位的升降以及薪資的增減結(jié)合起來，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員采取能夠突破績(jī)效額度的方法進(jìn)行鼓勵(lì)，比如獎(jiǎng)酬金、科研激勵(lì)費(fèi)以及成果轉(zhuǎn)化等[6]。

4.3堅(jiān)持以人為本的理念

要想提升事業(yè)單位人事勞資管理工作的效果，管理人員應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的工作理念。對(duì)于人事管理工作來說，人才是工作管理的核心，因此，要想提高管理的水平，首要的就是提升員工的工作積極性，強(qiáng)化員工對(duì)單位發(fā)展的積極影響。如果員工在長(zhǎng)期的工作中得不到認(rèn)可與鼓勵(lì)，就會(huì)逐漸消磨自己的工作熱情，降低其工作效率，影響事業(yè)單位的發(fā)展。要想改善當(dāng)前的情況，事業(yè)單位的主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，將工作管理的重心放在員工的身上，重視員工的能力以及個(gè)性發(fā)展，對(duì)于員工取得的成就應(yīng)該給予及時(shí)的鼓勵(lì)與肯定，并充分了解員工的能力與潛力，用科學(xué)的方法留住優(yōu)秀人才。在日常工作的過程中，管理人員更加應(yīng)該關(guān)注員工的日常生活狀況，了解其難處，進(jìn)而積極幫助員工解決困難。最后，管理人員還應(yīng)該重視員工的精神文明建設(shè)，組織多種文化活動(dòng)滿足員工的精神需求，進(jìn)而不斷促進(jìn)單位的發(fā)展[7]。

4.4創(chuàng)設(shè)和諧的勞資文化環(huán)境

對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)或者機(jī)關(guān)事業(yè)單位來說，良好和諧的勞資環(huán)境都能夠促進(jìn)員工以及單位的發(fā)展。在良好的工作氛圍中，員工能夠保持自己的積極狀態(tài)，進(jìn)而不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，管理人員應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。同時(shí)在用人管理的過程中，管理人員更加要堅(jiān)持公平公正的原則，只有這樣積極公平的工作環(huán)境才能夠有效的激勵(lì)員工，使得員工內(nèi)部之間形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，進(jìn)而發(fā)揮出員工的不同作用與價(jià)值，進(jìn)而提升整體的工作質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位的現(xiàn)代化發(fā)展[8]。

5結(jié)語

綜上所述，人力資源管理工作的效率對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的影響作用，因此，人力資源管理人員應(yīng)該正視當(dāng)前單位存在的管理問題，堅(jiān)持以人為本的管理理念，完善科學(xué)管理體制，不斷激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展。

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作者：邢一 單位：北京市科委行政事務(wù)服務(wù)中心