人力資源管理中的經(jīng)濟管理方法分析

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摘要：事業(yè)單位人力資源管理方面的研究與企業(yè)十分相似，人力資源經(jīng)濟管理的完善能有效提高員工的工作熱情，提高員工的工作滿意度，使員工將事業(yè)單位的建設(shè)目標作為自己的工作目標，以此來實現(xiàn)事業(yè)單位的短期和長期發(fā)展。文章對事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟管理方法進行探究。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；經(jīng)濟管理方法

事業(yè)單位在我國的社會服務性組織中占主體地位，在我國社會發(fā)展中的重要程度不言而喻。事業(yè)單位的人力資源管理是維持其有效運轉(zhuǎn)的重要手段，與事業(yè)單位的短期和長期發(fā)展息息相關(guān)。因此，大力提高職工工作積極性，培養(yǎng)更專業(yè)的員工，離不開人力資源經(jīng)濟管理系統(tǒng)的完善。因此，如何合理通過人力資源經(jīng)濟管理工具，為事業(yè)單位營造輕松向上的工作環(huán)境，解決現(xiàn)存問題是本文研究的重點內(nèi)容。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟管理方法現(xiàn)存問題

（一）招聘模式有待改進事業(yè)單位的人員招聘渠道主要是面向社會公開招聘，競聘模式較為單一，而且由于人力資源管理規(guī)劃的缺失，一是會導致不能全面了解到各類專業(yè)人員的余缺和各層次崗位的需求，分析預測不到長期的人員供給，從而不能采取有效的應對措施，人員的需求與供給存在動態(tài)不均衡;二是不能科學有效地調(diào)配人員，把招聘對象放置于適合其能力與特點的崗位上，做到人崗匹配，這不利于調(diào)動員工的主觀能動性。

（二）激勵機制不夠完善目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位的薪酬、激勵機制仍處于一成不變的狀態(tài)，缺乏創(chuàng)新，無法真正激勵員工的工作積極性。首先，事業(yè)單位現(xiàn)有的薪酬制度最大的問題是獎懲制度不公開透明，即使獎懲公平公正，也容易使員工有不滿情緒，不利于激發(fā)員工工作熱情。其次，事業(yè)單位相比外企、民企來說客觀上無法提供十分豐厚的薪酬，因此無法長期留住優(yōu)秀人才。最后，在面對員工工作積極性不高，工作態(tài)度差的現(xiàn)狀時，監(jiān)督管理相關(guān)工作人員沒有負到應有的責任，暴露出監(jiān)督管理機制存在不容忽視的問題。總之，激勵方式單一，獎懲制度不公開公正，監(jiān)督管理不力等都是許多事業(yè)單位目前存在的問題。

（三）績效考核機制與薪酬機制不夠協(xié)調(diào)績效考核機制與激勵機制是人力資源管理中兩大重要的管理制度，績效考核制度是薪酬制度制定的主要依據(jù)，二者不可分開看待。但在事業(yè)單位中存在績效考核機制與激勵機制不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，績效高的員工未必能得到較高薪酬，而績效低的員工也不一定會受到合理的批評或懲罰，這導致出現(xiàn)員工工作積極性不高、管理混亂、效率低下的現(xiàn)象。

（四）優(yōu)秀人力資源匱乏任何企業(yè)最重要的資源就是人力資源，聚集優(yōu)秀人才是事業(yè)單位長遠發(fā)展的重要手段。但目前由于招聘和激勵機制的不完善，事業(yè)單位對優(yōu)秀人才的吸引力逐漸降低，留在事業(yè)單位的員工很多都墨守成規(guī)、得過且過，缺乏進取心。這也反映出人力資源管理工作中還存在許多問題，不關(guān)注對員工的激勵培訓和精神鼓勵，沒有形成獨特和具有感召力的企業(yè)文化，員工缺乏責任感和歸屬感，因而導致專業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀。

二、事業(yè)單位人力資源管理中現(xiàn)存問題的相應對策

（一）優(yōu)化原有招聘模式優(yōu)化傳統(tǒng)招聘模式能為推進事業(yè)單位人力資源管理的完善與發(fā)展提供助力。從招聘模式來看需要根據(jù)市場人力資源發(fā)展現(xiàn)狀制定合理規(guī)劃，將外部招聘和內(nèi)部晉升結(jié)合起來，一方面外部招聘可以為事業(yè)單位帶來新的活力，為事業(yè)單位帶來新的管理經(jīng)驗，有助于事業(yè)單位的創(chuàng)新；另一方面，職務晉升有利于鼓舞員工工作積極性，職位的上升帶給員工的不僅是更高的薪資待遇，更重要的是使員工自身認識到組織對其十分認可，進一步提高員工工作進取心。此外，內(nèi)部晉升不僅能鼓舞單位工作人員的士氣，同時還有利于吸收本事業(yè)單位外部的優(yōu)秀人才，因為真正有潛力有能力的人才會意識到，即使自己進入該事業(yè)單位一開始職位較低，但只要有能力就能夠在較短時間內(nèi)達到一定的管理層級。因此，事業(yè)單位既要拓寬招聘渠道，多與優(yōu)秀高校或企業(yè)交流溝通，挖掘外部優(yōu)秀人才，也要注重單位內(nèi)部人才培養(yǎng)和使用，通過考察員工績效，提拔優(yōu)秀員工，以便留住人才。

（二）完善激勵機制事業(yè)單位激勵機制的建立最重要的就是要把握好公平公正、透明公開的原則。首先，工作職位盡可能根據(jù)不同員工的性格愛好和特長分配，揚長避短，激發(fā)其內(nèi)在工作積極性。其次，工作任務安排最好有一定的難度，有利于激發(fā)員工迎難而上的進取精神。再次，激勵機制也不能僅僅是物質(zhì)獎勵，要加大精神獎勵的比重，包括夸獎、改善工作關(guān)系、升職等多種方式。最后對于員工工作不積極的現(xiàn)象，不能僅僅依靠說教、鼓勵的方式來解決，需要進行適當?shù)貞土P，如罰款等經(jīng)濟管理方法。只有合理分明的獎懲制度，才可以激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，保障工作質(zhì)量?？傊挥泻侠矸止?，該獎則獎，當罰則罰，才能夠有效解決人力資源管理中的問題。

（三）提高績效考核機制的科學性績效考核機制和薪酬機制息息相關(guān)，是影響職工上進心和工作熱情的重要因素。因此，協(xié)調(diào)二者關(guān)系，增強績效考核機制和薪酬制度的科學性和合理性十分重要?？冃Э己瞬粌H要關(guān)注最終成績，更要注重職工工作狀態(tài)和成長路線，制定明確的績效標準，定期考核，將員工工作態(tài)度和工作表現(xiàn)紀錄到績效考核中，作為將來確定薪酬和福利的依據(jù)。同時薪酬管理制度也要跟進績效考核制度，加強創(chuàng)新，使績效考核機制和薪酬機制在事業(yè)單位運行過程中適應度、匹配度逐漸增強。對不同工作職位建立不同的績效考聘標準，建立完善公正的分配制度。既要讓職工經(jīng)過橫向比較和縱向比較之后對自己的薪資比較滿意，又不能為了留住人才而過度提高薪酬。其中橫向比較是指職工與別人比較，縱向是指職工與自己之前的薪資水平比較?？傊?，在制定薪酬機制時，應注意與績效考核機制相呼應，把握好二者之間的合理性。另外，對于具有特殊才能或處理復雜工作的職工也要照顧他們的心理，給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。

（四）重視優(yōu)秀人才的引進與培養(yǎng)引進與培養(yǎng)優(yōu)秀人才是人力資源管理中主要工作內(nèi)容。最重要的就是要完善員工培訓工作。一方面，不僅要重視理論知識培訓，還要重視技能技術(shù)培訓。理論知識培訓讓職工了解自己所要掌握的專業(yè)理論知識，并發(fā)現(xiàn)自己最適合、最拿手的工作種類，再通過更加細分的技術(shù)技能培訓，提高職工的工作能力和技術(shù)水平。另一方面，要注重職工的思想培訓，建立事業(yè)單位認同感，增強員工歸屬感，讓職工將單位利益與個人利益聯(lián)系在一起。另外，從經(jīng)濟、環(huán)境角度來說，可以根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)、外部環(huán)境，提高資源利用率，既注重培訓質(zhì)量，又要盡可能降低培訓成本，多為職工提供外出學習交流的機會，提高實踐能力，真正培養(yǎng)實干型人才。對于專業(yè)知識匱乏、工作能力弱、工作態(tài)度差的職員可以考慮辭退，避免影響其他員工的工作情緒和出現(xiàn)其他職工跟風，忽視工作的現(xiàn)象，有效節(jié)約人力、經(jīng)濟成本。

三、總結(jié)

人力資源經(jīng)濟管理是保障事業(yè)單位正常運轉(zhuǎn)，推動事業(yè)單位發(fā)展的重要動力，事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟問題的解決也有利于解決我國就業(yè)難的問題。因此，有必要有針對性地采取相應措施，以便解決事業(yè)單位長期存在的人力資源經(jīng)濟管理問題，促進我國事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻：

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[2]信欣.事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟管理方法研究[J].東方企業(yè)文化，2019(S2)

作者：李琛 單位：青島市市南區(qū)人力資源開發(fā)服務中心