新醫(yī)改模式下醫(yī)院管理現(xiàn)狀及對策

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摘要：隨著知識時代的到來，新醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)院在醫(yī)療市場的競爭越來越激烈，傳統(tǒng)的管理方式早已無法適應醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院想在競爭中求得生存和發(fā)展，必須對醫(yī)院管理進行改革，不能僅依靠提高醫(yī)療人員業(yè)務水平，還得加強人才隊伍建設，尤其是管理干部的培養(yǎng)，以適應醫(yī)改的步伐，迎接新的挑戰(zhàn)。培養(yǎng)一支能熟練運用現(xiàn)代醫(yī)學管理的醫(yī)院管理人才，是目前醫(yī)院改革的緊要任務。

關鍵詞：管理干部;現(xiàn)狀;現(xiàn)代醫(yī)學

一、目前醫(yī)院管理干部隊伍的現(xiàn)狀

1.以業(yè)務型為主，管理技能有限。目前，醫(yī)院管理干部多從醫(yī)務人員中產(chǎn)生，管理人員沒有接受過系統(tǒng)的醫(yī)院管理培訓，多缺乏系統(tǒng)的管理知識與經(jīng)驗，管理手段落后。雖然他們能夠結合醫(yī)學知識加強醫(yī)院管理，但在謀求醫(yī)院發(fā)展方面，他們幾乎無從下手。而且一般能走上管理崗位的醫(yī)護人員基本都是業(yè)務水平較高的。當走上管理崗位之后，既要抓行政管理，又要抓醫(yī)療工作，難免會使他們分心，從而耽誤他們的醫(yī)學學術研究，有的甚至會因為工作壓力大而影響病人的最佳治療時間。而繁重的工作任務也很難讓他們抽出時間及精力研究現(xiàn)代醫(yī)院管理知識，從而他們使用的管理方式必定是落后的，與現(xiàn)代醫(yī)學管理不想匹配的。2.管理體制落后。醫(yī)院管理干部多由黨群工作部選拔、培養(yǎng)。而醫(yī)院管理主體多為行政部門，這就導致了管人的不管事，管事的不管人。這種權責分離的管理體制，及過多的強調黨群工作部門的干部培養(yǎng)職責，而忽略行政部門的選人用人制度，將直接影響到醫(yī)院人才的選拔，甚至有可能造成用人不當，使真正有才能的人得不到重用，埋沒人才。從而引起確實有才能，卻沒有得到重用人員的不滿。而不當?shù)挠萌朔绞?，不僅無法使醫(yī)院得到正常的發(fā)展，甚至有可能影響醫(yī)院的正常工作的開展。3.人才流失嚴重?，F(xiàn)代市場經(jīng)濟存在各種物質的誘惑，加之管理人才在醫(yī)院得不到應有的重視，致使管理干部思想不穩(wěn)定，造成人才流失。且管理人員不安心自己的本職工作，心存跳槽思想不僅影響本職工作，還能帶動其他員工及醫(yī)療專業(yè)技術人員產(chǎn)生心理波動，帶動其他職工離職。人才的留失不僅給醫(yī)院增加了用工成本，更對醫(yī)院造成了無形的資產(chǎn)損失。如果醫(yī)院不能及時找到合適的人頂替，還將醫(yī)院處于被動的地位，使醫(yī)院陷入發(fā)展的困局。

二、醫(yī)院管理干部隊伍的問題

1.考評體系不夠科學。目前多數(shù)醫(yī)院，仍然實行半年或者一年考評一次，這使考評本身失去了時效性。而且考評多以員工填寫考核評價表，再進行自評、互評、領導評為主價?？己硕嘁缘虑诳?yōu)閷ο?，但卻并未對考核項根據(jù)不同崗位進行細分，考核形式多以主觀評價為主，且對考核結果也進行了硬性規(guī)定，百分之多少的優(yōu)秀、百分之多少的良好、剩下的為合格，在考評時大家沒有經(jīng)過細致考量，以致員工基本都能獲得合格以上的考核結果?？梢哉f考核根本無法反應一個人的工作態(tài)度、工作業(yè)績。而且對于多數(shù)醫(yī)院來說，考核只注重過程監(jiān)督，總覺的考核只要考了就行了，殊不知考核結果反饋才是考核的重點。考核結束之后沒有進行結果反饋，幫助員工改進工作，考核結果也起不了任何實質性的作用。2.薪酬制度分配不合理。近年來雖然很多醫(yī)院都對薪酬制度進行了改革，以拉開收入差距，避免在醫(yī)院混日子、混職稱的現(xiàn)象。但多數(shù)醫(yī)院依然效仿計劃經(jīng)濟時期吃大鍋飯的工資分配制度，工資的分配依據(jù)個人學歷、工作年限與職稱，沒有真正做到職工的薪酬與個人能力、工作業(yè)績、工作風險掛鉤。通常覺得具有某種職稱便具備與之匹配的工作能力，便可在工作當中創(chuàng)造個人價值。而工齡長的員工，因工作年限長，經(jīng)驗豐富就在各方面都必定比年輕員工更加優(yōu)秀。在薪酬分配方面沒有進行崗位分析，更沒有進行市場調查，以致陳舊的工資分配制度，無法激起員工的工作熱情。這也是醫(yī)院薪酬分配的通病，而相對于醫(yī)療管理干部，這一醫(yī)院的特殊群體，在薪酬方面更加得不到醫(yī)院的平等對待，通常管理人員在待遇方面與醫(yī)護人員相比，相差比較懸殊，醫(yī)院將更多的成本投入到醫(yī)學研究及吸引和穩(wěn)住醫(yī)療技術人員，而忽略了對管理人員的投入，對管理人員的績效很少考慮。從而導致管理崗位失去了吸引力。3.對管理人員的重視程度不足。醫(yī)院向來向醫(yī)療人員傾斜，而管理人員通常被視為不會產(chǎn)生任何效益的人群，被認為不管什么人都能干，醫(yī)院領導看不到管理人員的潛在效益。在選拔醫(yī)院管理者時也通常優(yōu)先考慮醫(yī)術水平高的人員，而最其管理要求并不高。而這批業(yè)務型管理人員也普遍認為其在管理崗位是暫時的，過渡性的工作，最終還是會回到醫(yī)療崗位上。這導致了管理隊伍及其的不穩(wěn)定，對醫(yī)院管理極為不利。

三、加強醫(yī)院管理干部隊伍建設的對策

1.建立醫(yī)院管理人員職業(yè)化的觀念。醫(yī)院領導在管理上必須打破傳統(tǒng)的經(jīng)營理念，以可持續(xù)發(fā)展的眼光來看待問題，不能只注重眼前的利益。醫(yī)院領導應清楚的認識到管理專家對醫(yī)院發(fā)展的重要性，重視管理人員的培養(yǎng)，吸收優(yōu)秀的管理人員，建立一支具有市場競爭意識、經(jīng)營管理理念的先進管理隊伍。實現(xiàn)醫(yī)院管理干部職業(yè)化，而不是單純的從醫(yī)學專業(yè)技術人員當中挑選。對管理干部也實行公開招聘，競爭上崗制，擇優(yōu)而取。公開招聘不僅擴大醫(yī)學管理干部的選擇范圍，廣泛吸收法律、經(jīng)營等方面的人才，而且也體現(xiàn)了公平公正的選拔原則。加大醫(yī)學管理干部的培養(yǎng)力度，根據(jù)不同崗位的管理人員，進行目標化培養(yǎng)，提高管理人員的管理理論水平，并使之在實際工作當中發(fā)揮作用，與實際工作相結合，理論聯(lián)系實際。另外我們得鼓勵優(yōu)秀管理人員加強與外界的交流學習，開闊視野，更新管理理念。2.注重實績，把好聘任晉升關。中國有句古話叫做“工欲善其事，必先利其器”，醫(yī)院在新醫(yī)改中，必須完善內部管理，加強管理隊伍的建設，把好聘任關。優(yōu)秀的管理干部不僅能出色的完成個人業(yè)務，還能帶動自己所管轄范圍內人員的工作積極性。其業(yè)績也主要表現(xiàn)在科室的發(fā)展上，就醫(yī)院來說，醫(yī)學管理人員的業(yè)績主要表現(xiàn)在任期內科室業(yè)務的發(fā)展。在職位晉升中，應充分考慮醫(yī)學管理人員的實際業(yè)績。由各科室根據(jù)各科室工作內容列出關鍵業(yè)績指標，提供客觀數(shù)據(jù)，并征求醫(yī)療患者的意見，對提名晉升人員工作業(yè)績進行量化科學評價。堅持所晉升人員德才兼?zhèn)洹⑸舷抡J可的原則，能夠讓醫(yī)院領導及普通醫(yī)職人員都滿意。3.完善激勵機制。激勵機制是把雙刃劍，好的激勵制度可以激勵醫(yī)院整個大系統(tǒng)，可運用不當，反而會起到反作用。然而，現(xiàn)在很多醫(yī)院對管理人員都沒有一個系統(tǒng)的激勵機制，使得管理干部缺乏工作熱情。俗話說的好經(jīng)濟基礎決定上層建筑，在市場經(jīng)濟體制下，物質利益驅動與精神激勵占著同樣重要的作用。醫(yī)院在薪酬分配上應相對公平，不能一味的往醫(yī)護人員身上傾斜，必須對醫(yī)院管理人員實行有效的分配制度，根據(jù)工作效率和工作業(yè)績，使管理人員拿到自己應得的勞動報酬，不至與醫(yī)護人員工資相差太大，適當提高管理人員工資水平。而且應該針對醫(yī)療管理人員建立一個有效的考核和激勵機制。對成績特別突出，提出管理措施并取得實效的管理人員也應該給予相應的獎勵，充分肯定管理人員對醫(yī)院所作出的貢獻。四、結語總之，隨著醫(yī)學科技的發(fā)展，醫(yī)療市場競爭日益激烈，醫(yī)院要實現(xiàn)科學發(fā)展，不僅要依靠先進的醫(yī)療技術，更要實施人才戰(zhàn)略，只有不斷加強醫(yī)學管理隊伍，醫(yī)院才能更具競爭力，才能創(chuàng)造新的里程碑。建立醫(yī)院管理干部隊伍是醫(yī)院發(fā)展的內部需要，同時也是順應新醫(yī)改的現(xiàn)實需要。

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作者:楊萍 單位:懷化市第二人民醫(yī)院