高校行政管理下的行政人員的處境分析

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一、當(dāng)前行政人員所面臨的處境

(一)處境一:與教學(xué)人員之間形成利益矛盾

目前在高校中普遍存在著一種現(xiàn)象，即教學(xué)一線職工與行政人員之間存在利益上和心理上的矛盾。利益上的矛盾主要出現(xiàn)在本院系內(nèi)的教師與行政人員之間，而心理矛盾則出現(xiàn)在高校教師群體與行政人員群體之間。這就使行政人員處于較為尷尬的境地:1．本院系內(nèi)的行政人員日常需要處理繁雜的教學(xué)事務(wù)，在績效獎金方法上卻無法獲得大多數(shù)一線教師的認(rèn)可;2．高校行政人員在日常工作中不僅要重復(fù)處理同類型事務(wù)，還需要面對相對復(fù)雜的人際關(guān)系，后者本身就是由崗位特征帶來的額外的“工作內(nèi)容”，但這并不被大多數(shù)一線教師所體諒。

(二)處境二:與上級領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生心理隔閡

前面也已經(jīng)提到，高校去行政化是大勢所趨，但也是建立在循序漸進的邏輯路徑之上。在當(dāng)前諸多高校體制內(nèi)仍存在顯著的行政化特征的時候，基層行政人員將不得不面對部分上級的“官僚主義”作風(fēng)。在我國“家”文化十分濃厚的狀況下，行政部門內(nèi)難免會形成家長制的工作氛圍。這樣便使得許多一般行政人員與領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生心理隔閡。不難想象，每天在這樣的狀態(tài)下工作，行政人員的工作績效也將受到負(fù)面影響。

(三)處境三:與部門同事之間構(gòu)成競爭關(guān)系

與部門同事之間構(gòu)成競爭關(guān)系主要存在于行政部門內(nèi)，這會嚴(yán)重影響高校內(nèi)部和諧生態(tài)環(huán)境的構(gòu)建。簡單來說，身處行政部門的行政人員由于在身份上大多屬于非教學(xué)人員，因此在現(xiàn)有的體制下便失去了評定職稱的資格。在專業(yè)職稱晉升這條路已被堵死的情況下，他們必然就會有獲得職位晉升的強烈訴求。從行政人員現(xiàn)有的薪酬分配體制來看，他們的基本工資與職位層級直接掛鉤，而日常工作績效難以被量化，從而績效獎金往往采取平均分配的方式發(fā)放。

(四)處境四:在內(nèi)心中出現(xiàn)自我價值取向沖突

筆者關(guān)注那些入職時間在5年以內(nèi)的行政人員，根據(jù)高校的特點，他們大多數(shù)擁有研究生學(xué)歷。入職時間短使這些年輕人必然還在經(jīng)歷內(nèi)心中出現(xiàn)自我價值取向沖突。根據(jù)筆者與他們的交流，他們部分人員在讀研究生期間成績卓越，若是走學(xué)術(shù)科研道路仍具有很大的潛質(zhì)。但在當(dāng)前的就業(yè)環(huán)境下，他們通過公招來到高校從事行政工作，或許在外人眼里這已是不錯的工作崗位，但在他們內(nèi)心所存在的落差也只有他們清楚。

(五)處境五:職業(yè)生涯規(guī)劃

目標(biāo)清晰又模糊之所以提出這一處境，也是源于筆者對一般行政人員的接觸。首先在一般單位的行政部門工作因沒有太大的職業(yè)發(fā)展變動，一般行政人員都可以根據(jù)現(xiàn)行的崗位晉升制度來規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，從這一點來看其目標(biāo)是清晰的。但在高?，F(xiàn)有的組織生態(tài)環(huán)境下，大多數(shù)行政人員難以獲得職務(wù)晉升的機會，從這一點來看其目標(biāo)也顯得較為模糊。

二、現(xiàn)有處境下的體制因素分析

(一)針對“處境一”的體制因素分析

可以這樣理解，高校行政人員與教學(xué)人員的利益之爭部分是事實，部分則是相互之間的猜忌與誤解。那么為什么二者之間的“矛盾關(guān)系”在我國高校中普遍存在呢?筆者認(rèn)為，從體制因素上來分析有兩個原因:一是高校長期的行政化內(nèi)部管理模式固化了“學(xué)而優(yōu)則仕”的觀念，這促使許多一線教師通過轉(zhuǎn)變身份加入到行政人員行列;二是行政人員與教學(xué)人員長期缺乏有效的交流和溝通，在部門職能化管理下形成了路徑依賴。

(二)針對“處境二”的體制因素分析

在我國高校行政管理部門中，仍存在顯著的家長制作風(fēng)，而在科層組織中的權(quán)威式管理下，這種家長制作風(fēng)增大了下級行政人員對上級的畏懼，從而形成心理上的隔閡。這與現(xiàn)有體制是有關(guān)系的?，F(xiàn)階段諸多高校所實施的二級管理模式增大了負(fù)責(zé)人的崗位權(quán)限，而在缺乏有效的監(jiān)管機制下，部分二級負(fù)責(zé)人便可能將個人影響帶到日常的部門管理中。

(三)針對“處境三”的體制因素分析

事實證明，相比一線教學(xué)人員之間的人際關(guān)系，行政人員之間的人際關(guān)系更為復(fù)雜。這樣復(fù)雜的人際關(guān)系必然會削弱部分行政人員對本職工作的關(guān)注程度。而在現(xiàn)有體制下，參照公務(wù)員管理辦法對待高校行政人員除了讓他們在有限的職業(yè)生涯內(nèi)爭取更好的職位外，似乎并沒有給他們其他更好的選擇。由此可見，現(xiàn)有的體制因素?zé)o形中增加了行政人員間不良人際關(guān)系發(fā)生的可能。

(四)針對“處境四”的體制因素分析

“理想很豐滿、現(xiàn)實很骨感”這句話放在入職時間在5年之內(nèi)的高校行政人員中是很恰當(dāng)?shù)?。在人性化管理的?nèi)在要求下，尊重個體的發(fā)展意愿，將個人發(fā)展意愿與高校各項事業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)是一個簡單的道理。但在現(xiàn)有的人事管理體制以及實施績效工資政策后的定員定崗制度下，這種基于能級原理下的人事崗位調(diào)整卻存在高昂的交易成本。

(五)針對“處境五”的體制因素分析

高校作為教學(xué)單位，歷來十分注重對行政人員開展崗位能力培訓(xùn)，通過“走出去、請進來”提升本校行政人員的工作績效。但相對而言，針對他們職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練和心理干預(yù)等工作還做的不夠，這就導(dǎo)致了行政人員時常出現(xiàn)焦慮的情緒。

三、破解目前處境的出路

(一)破解“處境一”的出路

破解教學(xué)部門內(nèi)行政人員的處境。在高校全員參與教育的辦學(xué)原則下，不是要求行政人員圍繞著教學(xué)人員轉(zhuǎn)，而是二者形成合力推動院系的專業(yè)建設(shè)和日常教學(xué)活動的開展。因此，需要明確系內(nèi)行政人員的崗位職責(zé)，在職責(zé)邊界內(nèi)量化他們的工作。破解管理部門內(nèi)行政人員的處境。一線教師對管理部門內(nèi)的行政人員存在誤解，這種誤解在缺乏交流、溝通的情況下極易受輿論環(huán)境的影響變?yōu)閺V大一線教師的共識。因此，首先要改變行政人員的服務(wù)態(tài)度，其次要通過教學(xué)院系與管理部門之間的聯(lián)誼增加兩個群體之間的了解和互諒。

(二)破解“處境二”的出路

高校去行政化將成為未來體制變革的核心內(nèi)容，而在行政化的征程中首先需要解決中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作作風(fēng)問題。從現(xiàn)有的經(jīng)驗中可以知曉，許多研究者都強調(diào)建立強有力的制度、規(guī)章、機制，作用于中層領(lǐng)導(dǎo)干部的日常行為規(guī)范中。筆者認(rèn)為，這在理論上是可行的，但存在信息不對稱現(xiàn)象和人際關(guān)系影響力等干擾因素，這種措施還需要黨建工作的補充。在當(dāng)前高校黨的作風(fēng)建設(shè)中，需要大力肅清行政管理部門內(nèi)的衙門作風(fēng)、官僚作風(fēng)，以及家長制作風(fēng)。通過建立高效的輿論監(jiān)督機制，為基層行政人員創(chuàng)造民主、平等的工作氛圍。

(三)破解“處境三”的出路

在高校實施績效工資政策后，在上級部門的領(lǐng)導(dǎo)下各所高校都規(guī)范了教學(xué)人員和行政人員的崗位職責(zé)，也對二者的身份進行了細(xì)化和制度化。但與其他事業(yè)單位不同，高校是知識分子云集的地方，許多行政人員都擁有碩士乃至博士學(xué)位，因此，對具有行政崗位身份的知識分子關(guān)閉職稱評定的通道顯然是不合理的做法。因此，在職稱評定向一線教學(xué)人員傾斜的同時，還可以在研究員序列、館員序列上為諸多行政人員創(chuàng)造職稱評定的機會。只有這樣，才能讓行政人員產(chǎn)生職業(yè)認(rèn)同，增加他們在單位中的歸屬感。

(四)破解“處境四”的出路

目前已有研究者提出采取“崗位輪換”的措施促進高校行政人員內(nèi)部流動，增加行政人員的新鮮感。不可否認(rèn)，這在能級原理上是正確的，但這種在行政崗位范圍內(nèi)的調(diào)整對于那些具有教學(xué)科研意愿且在這方面表現(xiàn)出突出潛質(zhì)的行政人員來說是不夠的。因此，高校在用人體制調(diào)整上應(yīng)考慮到這一點，一定程度上打通行政崗位和教學(xué)崗位，在重點學(xué)科和專業(yè)建設(shè)的過程中挖掘本校行政人員群體中的優(yōu)質(zhì)資源(本學(xué)科、專業(yè)研究生學(xué)歷以上人員)，讓他們擔(dān)任一定的教學(xué)科研工作。

(五)破解“處境五”的出路

當(dāng)前高校黨委和心理咨詢部門應(yīng)針對行政人員開展心理干預(yù)活動，這在部分學(xué)校已經(jīng)開始實施。這種團隊心理干預(yù)的目的在于，減輕行政人員的焦慮，讓他們能在正能量的支持下積極面對日常繁瑣的工作，處理相對復(fù)雜的人際關(guān)系。鼓勵行政人員對工作進行反思和自省，建立起推動自身職業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動力。

四、展望

這里需要強調(diào)的是，高校行政人員的工作內(nèi)容是十分繁雜的，這在客觀上會影響到他們的服務(wù)意識。為此，建立有效的激勵機制將是推動他們提升服務(wù)能力的重要手段。概括來說，建立科學(xué)的評價體系應(yīng)該做到以下幾點:1．深入各崗位行政人員工作一線進行調(diào)研，從而設(shè)計出崗位的評價體系;2．評價范疇?wèi)?yīng)嚴(yán)格界定在高校行政人員的崗位職責(zé)范圍之內(nèi)，不可無限放大;3．深入調(diào)研各崗位類別高校行政人員的工作環(huán)境，充分把握他們的工作難點和重點;4．積極傾聽高校行政人員的呼聲，將其作為評價體系建立的重要參照因素。

作者：韋拾敏 單位：河池學(xué)院