行政管理隊伍的建設2篇
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（一）
（一）行政管理人員數量精簡，工作負荷大。
獨立學院是采取民辦機制辦學，其經費來源主要依靠學費，沒有政府財政支持。因此，它需要控制辦學成本，控制行政管理人員的數量。這無形中加重了行政管理人員的工作量，一個人需要承擔兩個或多個人的工作量。行政管理人員長期超負荷工作，加速了“職業(yè)倦怠”現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（二）行政管理隊伍專業(yè)、學歷、年齡、性別結構不合理。
大多數獨立學院行政管理隊伍成員主要來源為：母體學校選派管理人員、獨立學院選留自身應屆畢業(yè)生以及社會招聘。由于薪酬待遇及國家政策等方面的原因，目前獨立學院招聘行政管理人員選擇的面不是很廣，因此造成行政管理隊伍出現(xiàn)專業(yè)、學歷、年齡、性別等結構不合理的現(xiàn)象。以廣西某獨立學院為例，其行政管理人員中具有本科以上學歷的占70.6%，非高校管理相關專業(yè)畢業(yè)的占80%。他們大多數雖具有本科以上學歷，但是所從事的工作，并非其所學專業(yè)，缺乏相應的高校行政管理方面的知識；在年齡結構上，30歲以下的管理人員占80%，老中青隊伍建設失衡；在性別比上，男女比例為1：1.45，失衡現(xiàn)象比較嚴重。
（三）對行政人員重使用、輕培訓，專業(yè)化程度低
當前，各獨立學院建立了一系列的教師發(fā)展成長機制（包括使用、發(fā)展、培訓、職務職稱晉升等）。而為教學服務的行政管理隊伍，卻沒有受到應有的重視，忽視培養(yǎng)，缺少在職培訓。一些獨立學院雖然制定了相應的行政管理人員在職進修、培訓制度，并提供一些培訓項目，但培訓針對性不強、培訓內容不能應用于工作，并且在繁重的工作量下，行政管理人員根本無暇參加進修、培訓，使培訓制度流于形式，影響了行政管理隊伍專業(yè)化程度的提高。
（四）行政管理人員的待遇相對較低，發(fā)展空間不足
有些獨立學院不太重視行政管理工作，長期以來行政管理人員的待遇與專任教師相比相對較低。再加上獨立學院行政管理機構設置精簡，領導崗位較少。因此行政管理人員的晉升空間較?。弧爸亟虒W，輕行政”使行政管理人員產生失落感和心理失衡，影響行政管理工作的正常運行。
（五）人心不穩(wěn)，隊伍不穩(wěn)定，流動性大
獨立學院按民辦機制運作，學院與大多數教職工是“雇傭與被雇傭”勞動合同關系。由于我國長期以來人們心理存在的擁有“財政編制”求穩(wěn)定的情結，對獨立學院的發(fā)展前景心存疑慮，因此造成了獨立學院行政隊伍缺乏穩(wěn)定性，流動性大。隨著獨立學院的發(fā)展，行政管理事務越來越多，工作量也隨之增大，對行政管理隊伍提出了嚴峻的挑戰(zhàn)。因此探索獨立學院行政隊伍建設具有重要的意義。
二、獨立學院行政隊伍建設的對策
（一）加強信息化管理，提高管理效能所謂信息化管理是指借助計算機、局域網絡、數據平臺，對現(xiàn)有工作流程進行分析，并重新組織、調整，將人力、物力、財力集合成一個動態(tài)的系統(tǒng)，使之更加合理化，實現(xiàn)最優(yōu)化配置。采用信息化管理將會使獨立學院內部和外部的信息溝通更為便捷，實現(xiàn)信息資源共享，使行政管理人員與專任教師、各系、部門之間交流、溝通更直接、更通暢，達到物暢其流，財盡其利，人盡其用。這不僅提高了日常辦公效率，也提升了管理和服務效能，理順內部溝通機制，也保持了隊伍的精簡，減輕了信息查詢的難度，從而降低了人力的投入，節(jié)約辦學成本。
（二）完善人才準入機制，實現(xiàn)人力資源的合理配置
獨立學院行政隊伍中存在著專業(yè)、年齡、性別等結構不合理的現(xiàn)象，有其歷史和現(xiàn)實的原因，但是從長遠發(fā)展來看，我們需要進一步完善人才準入機制，從源頭上改善人才引進的質量。在制定人才引進計劃時，充分考慮現(xiàn)有隊伍成員的學科背景、學歷、年齡、性別以及學緣結構等因素，針對其中不合理之處，有目的的進行人才引進工作；同時在招聘過程中堅持公平競爭原則，打造公平、公正、公開的招聘環(huán)境，杜絕一切不正當的人才進入渠道；力求形成合理的隊伍梯隊，理順上下、左右關系，增強隊伍的整體素質和凝聚力。與之配套，我們應建立合理的人力資源配置機制。通過人員的合理流動，將符合崗位要求的人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與崗位相匹配，使得人盡其才，人盡其用。人力資源配置不僅是人力資源管理的起點，也是人力資源管理的終點，其最終的目的是要達到“人崗合一”即“人—崗”的匹配。在對人員和崗位進行定性分析的基礎上，結合定量分析建立合理的人力資源優(yōu)化配置機制，能更好的優(yōu)化行政隊伍結構，提高獨立學院行政工作的整體效能。
（三）完善行政管理人員培訓與職業(yè)發(fā)展機制，促進專業(yè)化發(fā)展
獨立學院應完善行政管理人員培訓機制，具體包括入職、崗前、在崗（在職、脫產）培訓。培訓項目內容既包括工作技能的提升，又包括學識能力的提高。同時，將培訓與行政管理人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相聯(lián)系，將每次培訓的考核結果作為其職位晉升的依據，使培訓更具有目的性和針對性，更能激發(fā)行政管理人員更新觀念、提高素質、獲得專業(yè)資格，促進專業(yè)化發(fā)展。
（四）開展崗位分析，完善行政管理人員晉升制度和薪酬制度
所謂崗位分析，即明確每一崗位的“6W1H”即“用誰做（WHO）、做什么（WHAT）、何時做（WHEN）、在那里做（WHERE）、如何做（HOW）、為什么做（WHY）、為誰做（WHOM）”，最終形成崗位說明書。崗位說明書中對于崗位的上下關系的記錄，不僅說明了從何種崗位可以晉升至何種崗位，還說明可以降低至何種崗位，哪些崗位之間可以互調。通過崗位分析明確崗位的工作職責以及任職資格和條件，有利于明晰行政管理人員晉升的渠道，提高工作執(zhí)行力和積極性，也能有效地防治“職業(yè)倦怠”的出現(xiàn)?？紤]到獨立學院發(fā)展中的實際情況，我們可以考慮建立多重的職位晉升體制。
1.職位晉升：在有崗位需求的前提下，根據職位晉升圖，讓具有一定工作年限，具備一定工作能力的行政管理人員得到職位上的晉升。
2.待遇晉升：建立的類似于公司職員制中薪酬提升的一種晉升方式。根據行政管理人員的工作內容、完成效果、發(fā)展?jié)摿Φ炔捎?60度考評等考核方式進行評價，對于優(yōu)秀者給予待遇上的提高。
（五）重視行政管理領導隊伍建設，提高領導者素質及領導力
行政管理隊伍能力的強弱與領導者的領導具有直接的關系。領導者是日常行政管理工作的決策者、組織者和指揮者，承擔著領導、團結和激勵下屬共同實現(xiàn)工作目標的任務，被領導者是活動的貫徹者、執(zhí)行者和實踐者。因此其素質的高低，領導能力的強弱，可以直接反映出其所帶隊伍素質的高低，工作執(zhí)行力的強弱，所謂“強將手下為弱兵”也就是這個道理。領導者具有榜樣作用，是團隊的核心，一言一行都為下屬關注，工作態(tài)度、工作方法、工作思路，都有可能為下屬模仿，它們潛移默化的影響著下屬。獨立學院行政管理隊伍青年化，也就意味著成員可塑性強，因此需要領導者綜合素質要過硬，懂管理，面對獨立學院創(chuàng)業(yè)初期種種不利條件，可以帶領自己的團隊開拓創(chuàng)新，既服務于學院大局，又為下屬創(chuàng)造發(fā)展平臺兼顧個人發(fā)展。
（六）培養(yǎng)歸屬感和責任意識，促進行政管理隊伍的穩(wěn)定
歸屬感是教職工在思想、心理、感情上對學院制度、環(huán)境、文化產生了認同感，最終這種感覺內化為對學院的歸屬感。一旦對學院產生歸屬感，教職工內心也就會產生強烈的責任感。如何培養(yǎng)教職工的歸屬感呢？首先，學院制定有關教職工管理制度時要“以人為本”，充分征求、聽取教職工的意見，尊重教職工的意愿，民主決策，力爭做到公平、公正、公開。第二，創(chuàng)造舒適的生活、工作環(huán)境，加強學院基礎設施建設，創(chuàng)造優(yōu)秀的組織文化，為教職工提供生活上的便利，讓教職工在工作上滿意、精神上愉悅，增強他們在學院的發(fā)展中的使命感和責任感。其次，完善激勵和考核機制，建立合理的薪酬分配體系、擇優(yōu)劣汰的競爭機制，提高教職工工作的積極性和危機感。
作者：李久華 單位：廣西師范大學漓江學院
（二）
一、高校行政管理人員隊伍現(xiàn)狀分析
1.1管理隊伍不受重視，管理人員職業(yè)地位不高
受歷史原因和傳統(tǒng)觀念的影響，我國高校普遍存在“重視教學科研、輕視行政管理”的現(xiàn)象，管理工作在高校一直未受到應有的重視，認為管理工作不過是照章辦事完成一般性事務工作，從事這樣的工作不需要專業(yè)知識，本科學歷能做，高中畢業(yè)也能完成，將不能勝任教師、科研崗位工作的人員或需要安置的家屬被安排到管理崗位，潛意識中把管理工作與低要求低水平劃等號。特別突出體現(xiàn)在學校發(fā)展戰(zhàn)略中對管理隊伍的忽視，尤其是學校在管理人員職業(yè)發(fā)展通道設計、崗位任職標準、績效考核制度以及業(yè)務培訓等多角度管理培養(yǎng)機制的嚴重缺失，缺少針對管理隊伍發(fā)展的有效的目標意識、明確的系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展體系和管理機制，這直接導致學校對管理人員職業(yè)認同度低，管理人員的職業(yè)地位和及其歸屬感明顯低于教學科研人員。
1.2管理人員職業(yè)定位模糊，缺乏專業(yè)化概念
長期以來，高校內部一直沒有針對管理人員的管理制度，對管理人員的管理參照或沿用黨政機關管理干部管理制度和教師管理制度兩種制度。在職業(yè)定位上，管理人員從高校外部看是“大學老師”，而在高校內部是“機關干部”，這就使管理人員始終處于兩種身份的尷尬境地。正是這種表面看似有利于管理人員的行政職務和專業(yè)技術職務“兩條腿走路”，致使高校管理人員一直作為一種非專業(yè)化群體存在，沒有一套專門的管理制度對其進行培養(yǎng)、管理和約束，直接導致管理人員無法獲得專業(yè)人員的身份，高校管理人員一直未被作為一種職業(yè)來對待。
1.3管理人員職業(yè)發(fā)展空間狹窄
一方面，管理人員縱向發(fā)展通道過短。現(xiàn)階段我國高校普遍采用既有縱向權力分層又有橫向職能分工的科層制組織結構。在這種金字塔式的科層制組織模式中，不僅越往上層職位越少，管理職務晉升目標鏈過短，層級晉升重心過低，而且現(xiàn)行組織運行中存在的中高級職位“能上不能下”、“能進不能出”的現(xiàn)象，必然導致絕大部分管理人員在遠未退休前10年甚或退休前20年就達到了其職業(yè)發(fā)展的頂點。另一方面，管理人員橫向發(fā)展渠道不暢。雖然現(xiàn)階段許多學校不限制甚至鼓勵教師隊伍與管理隊伍的雙向交流，但由于選拔考核機制、激勵機制和培養(yǎng)機制的不健全，導致管理人員校內橫向流動受阻；管理人員長期坐班的工作性質占據了其所有的時間，且工作內容很多與自己所學專業(yè)或研究專業(yè)沒有關系，所以與專門從事教學或科研的人員在專業(yè)技術職務上相比自然不占任何優(yōu)勢；并且隨著管理人員管理工作年限的增加和其年齡的增長，其在社會上流動和調換工作單位的可能性遠比教學科研人員也困難很多。行政職務和專業(yè)技術職務的“兩條腿走路”通常使管理人員在職業(yè)發(fā)展中左右徘徊、無所適從，職業(yè)發(fā)展方向和目標迷茫。
1.4管理人員職業(yè)認同度低
由于高校運行機制中關于管理隊伍的培養(yǎng)、任用、考核、激勵等管理機制相對失衡，致使學校在激勵機制、收入分配制度和人才培養(yǎng)等政策制度都明顯向教師、科研人員傾斜，由此同等學歷和資歷的教職工因所在崗位的不同，其福利、待遇及職業(yè)發(fā)展上的差距越來越大；且績效評價指標的缺乏直接產生干多干少、干好干壞一個樣的結果，這些必然使管理人員心理失衡，喪失工作動力，產生職業(yè)倦怠現(xiàn)象。再者，在人才集聚的高校，管理人員常被定格為是為教學科研人員服務的服務者，而從事教學科研的教師往往會誤解這種“服務者”的含義，輕視或歧視管理人員的現(xiàn)象普遍存在，管理人員很難得到認可和尊重。管理工作重復性高、創(chuàng)新性少的工作性質，使管理人員在同一崗位上經歷兩三年后，對該崗位的工作內容、工作強度便駕輕就熟，大部分時間都用于周而復始又沒有挑戰(zhàn)性的常規(guī)、瑣碎的事務性工作，無法形成專業(yè)優(yōu)勢，導致自我成就感低。
二、加強高校行政管理隊伍建設的幾點建議
2.1順應高等教育發(fā)展趨勢，樹立管理人員專業(yè)化觀念
隨著科技進步和經濟文化的快速發(fā)展，高校的業(yè)務范圍和社會功能日益擴大，內容更加廣泛，劃分也更加詳細，使高校內部管理的專業(yè)化得到前所未有的強化。隨著我國高等教育的不斷發(fā)展，高校對科學、高效、專業(yè)化的管理需求越發(fā)緊迫，高校管理人員作為一種真正意義上的社會職業(yè)的需求和條件逐步成熟，高校管理人員的職業(yè)定位開始逐漸清晰，這就要求在高校管理中引入人力資源管理與開發(fā)理論，強化高校管理工作專業(yè)化、職業(yè)化的理念，徹底改變過去“業(yè)務不行搞管理、管理工作誰都能搞”的錯誤認識，重視高校管理隊伍建設，為管理人員的職業(yè)化發(fā)展營造良好的輿論和政策環(huán)境。
2.2引入人力資源管理理念，明確高校管理業(yè)化定位，深化教育職員制度改革
專業(yè)化定位是高校管理人員人力資源管理和開發(fā)的必然結果。高校人力資源管理理論的最終目的是為了建設一支與高校管理目標和具體管理工作高度協(xié)調的高素質、專業(yè)化的大學管理隊伍，并把他們配置到適當的崗位上，積極的發(fā)揮其主動性、積極性和創(chuàng)造性，從管理人員潛能的最大開發(fā)和現(xiàn)有能力最有效的利用兩個方面來改進大學內部管理和逐步提高效率。高校管理人員專業(yè)化必須要有有效的人事管理制度，教育職員制就是保障高校管理人員專業(yè)化的制度安排。我國高校教育職員制改革從1993年開始，經歷了前期制度醞釀階段、啟動試點實施階段，到現(xiàn)在改革進入深化階段。1998年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第49條明確規(guī)定“，高等學校的管理人員，實行教育職員制度。高等學校的教學輔助人員及其他專業(yè)技術人員，實行專業(yè)技術職務聘任制度”，這就將高校管理人員的職員定位正式確定下來。2004年人事部和教育部聯(lián)合頒發(fā)的《關于高等學校職員制度改革試點工作的指導意見（討論稿）》提出了教育職員制改革的指導思想、主要目標和基本原則。教育職員制度要求重新定位高校管理人員，明確管理人員與專業(yè)技術人員和工勤人員的關系；建立高校教育職員制度，是從根本上建立一套反映大學管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力的職員等級系列，并在崗位聘任、履職考核以及相應待遇等方面建立起一整套適合大學管理工作特點的管理制度和運行機制。并且從2000年開始，教育部在直屬5所高校首先開展職員制度試點工作，已經初步建立起一套適應學校管理隊伍特點的較為科學合理的管理制度和運行機制，理順了校內人事關系，做到人員合理分類管理，使管理人員有了較明確的定位，強化了崗位職責和崗位管理，促使高校管理工作走向專業(yè)化。
2.3建立健全高校管理專業(yè)化人員的選任管理機制
對管理人員職業(yè)制度化的保障，需要建立健全管理人員的選任管理機制，包括職級分類、崗位設置、任職資格、崗位聘任等。職員職位、職級分類和崗位設置是高校管理人員專業(yè)化的基礎和前提條件，科學系統(tǒng)的分類制度和崗位設置是教育職員制度專業(yè)化建設的最重要體現(xiàn)，涵蓋橫向的職系劃分和縱向的職等、職級劃分和崗位設置。教育部《高等學校職員制度暫行規(guī)定》中將高校職員職級分為三個職等和十個職級，并對教育職員的總編制數額和各級職員的結構比例提出了指導性建議。高校應該依照國家的有關規(guī)定，在確定職能、結構、編制的基礎上，根據管理工作的重要系數、繁簡、難易程度以及高校管理工作的特點和規(guī)律，設計職員的分類管理制度，進行職員的崗位設置，制定崗位說明書，確定每個崗位的具體職責和任職條件，推行職業(yè)資格準入制，實行總量控制、按需設崗、擇優(yōu)聘任、以崗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以崗位管理和績效管理為中心、權責明確、能上能下、崗變薪變的用人機制。
2.4完善高校管理隊伍培養(yǎng)、考核、激勵等用人機制
培訓制度是高校管理人員專業(yè)化的重要組織部分，是實現(xiàn)專業(yè)化建設的重要途徑。學校應建立管理人員培訓的制度化和系統(tǒng)化，設立專項培訓經費和成立專門培訓領導小組或機構，保障培訓常態(tài)化開展。培訓內容要突出重點、增強針對性，應包含職業(yè)道德，管理理論，管理技能和業(yè)務知識等；培訓的形式可采取崗前培訓、專項培訓、專題研討、參觀考察、國內外研修等多種形式；加強對管理人員學習培訓的考核，促使其超越事務性工作，思考和研究管理理論和實際問題；在崗位聘任和職務晉升中，根據崗位的職責和工作任務的要求，可明確規(guī)定必須經過的專門教育與培訓及其內容和要求?？己撕驮u估制度是促進高校管理人員專業(yè)發(fā)展的重要制度?？己耸且怨芾砣藛T的工作目標和工作職責為依據，對其工作績效進行評定。高校要根據不同崗位的職能、特點和專業(yè)要求，明確考核標準，制定科學的分類考核指標體系，對不同類型、不同層次的管理人員分別進行考核；要制定和嚴格執(zhí)行考核程序；在現(xiàn)有考核等次的基礎上適當增加考核結果等次，拉開考核差距；將考核結果與績效工資結合起來，真正實現(xiàn)考核制度的激勵功能。
三、小結
激勵制度是高校管理人員專業(yè)發(fā)展的巨大動力。激勵制度包括晉升制度、薪酬制度以及相關的工作保障制度。一方面，管理人員的專業(yè)化直接促使管理人員對自我專業(yè)發(fā)展的追求，專業(yè)發(fā)展的最直接目標，即專業(yè)職級的晉升，是專業(yè)人員組織評定和自我價值實現(xiàn)的衡量標準，因此，建立科學有效的職級晉升機制，形成正確的行為和價值導向，是激勵制度的重要內容。另一方面，合理穩(wěn)定的經濟收入是專業(yè)人員不斷追求專業(yè)發(fā)展的物質保障。一直以來，我國高校管理人員的工資待遇與教學科研管理人員比較相對較低，專業(yè)能力和工作績效不與管理人員收入掛鉤，一定程度上挫傷了管理人員的工作積極性。要解決這一問題，高校應將考核結果與績效工資結合起來，實行業(yè)績獎勵制度，建立多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制，全面激發(fā)管理人員的工作熱情，促使管理人員將更多的精力投入自己的專業(yè)領域，促進學校管理工作效率的提升。
作者：冉屏 穆婕 單位：北京信息科技大學
