公立醫(yī)院薪酬管理問題分析

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1公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

1.1績效考核指標體系不夠全面

醫(yī)院績效考核是以醫(yī)護人員的工作量、工作效益、工作質量及崗位任務完成情況為主要評價內容。其中大部分指標設計及權重都是人為制定的，傳統(tǒng)的績效考核模式很難對職工的工作態(tài)度和效率產生明顯的激勵作用，在具體實施的過程中仍然存在很多實際問題：

（1）績效考核的目的性不強；

（2）相關考核內容和考核周期的設置不夠科學；

（3）考核的規(guī)范化、制度化程度有待提高；

（4）考核流于形式，為了管理而考核，忽視了必要的獎勵措施，特別是定性考核指標過多，定量指標過少，導致薪酬分配的不科學和不合理，在一定程度上影響了醫(yī)院職工的工作積極性。

1.2薪酬分配考核標準陳舊

目前，大部分公立醫(yī)院施行的仍是等級工資制度，其特點是以職務、學歷、工作年限和任職時間等因素來確定薪酬水平。這種工資制度的特點是以資歷和工作崗位為分配的重要指標，因而無法真正體現(xiàn)醫(yī)療能力、工作業(yè)績在薪酬分配中的作用，導致醫(yī)護人員對薪酬存在錯誤觀點，即工作的多少和好壞與收入并不相關。這種標準已不能發(fā)揮薪酬本身應有的激勵作用，必將造成整體工作效率低下和優(yōu)秀人才的流失，也不可能使具有臨床天賦的優(yōu)秀人才脫穎而出。

1.3人力資源管理隊伍專業(yè)化水平有待加強

薪酬管理作為人力資源管理的一部分，人力資源管理隊伍素質的好壞同時也決定了是否具有專業(yè)化的薪酬管理隊伍。醫(yī)院人力資源管理者接受系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理論培訓的非常少，大部分人員不是衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的，缺乏理論知識，憑資歷、經驗或行政命令管理，缺乏現(xiàn)代管理學、經濟學、心理學、法學等現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理所需的理論和方法，缺乏創(chuàng)新性和科學性，與人力資源管理職業(yè)化要求相差甚遠。這樣的管理隊伍對醫(yī)院人力資源難以進行有效的管理。

1.4薪酬結構設計不合理，績效工資比例過低，抑制了醫(yī)務人員的創(chuàng)新精神

當前公立醫(yī)院職工收入由“基礎工資”和“績效工資”等組成，在薪酬結構上最大的問題是基礎薪酬部分所占比重過大，績效薪酬部分過小，造成薪酬結構不合理，更多地體現(xiàn)公平，不能充分體現(xiàn)效率，這種情況所造成的結果是績效差距很大、薪酬差距卻很小，起不到應有的激勵作用。

1.5缺乏配套的非經濟激勵措施

醫(yī)院的薪酬包括經濟性薪酬：即基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利以及帶薪休假等；非經濟性薪酬：即工作環(huán)境與氛圍、個人能力提高與發(fā)展以及職業(yè)安全、職福利等。而目前醫(yī)院所指的薪酬基本上就是指經濟性薪酬，而對非經濟性薪酬卻很少關注。非經濟性薪酬往往能夠更好地體現(xiàn)“人本管理”理念，因此，它的激勵作用是經濟性薪酬所不可替代的，只有各種激勵措施配套使用，才能獲得更好的激勵效果。

1.6以經濟收入為主要績效考核指標存在嚴重的不合理性

按照收入減支出結余提成績效工資，雖然對于增加醫(yī)院收入、提高醫(yī)生的待遇起到了重要的作用，但是存在的問題也很明顯，主要反映在：不能體現(xiàn)多勞多得，由于過于關注經濟指標，在這種情況下醫(yī)務人員對短期利益過分重視，容易產生急功近利的傾向。

2完善公立醫(yī)院薪酬管理的對策

要想吸引并留住優(yōu)秀的員工，就必須用有競爭力的薪酬來吸引他們。薪酬代表的已不僅僅是金錢，還有自我實現(xiàn)、尊重、公平競爭、職業(yè)價值判斷等。只有構建一個科學、合理的薪酬管理體系，才能使薪酬管理服務于醫(yī)院的整體戰(zhàn)略目標。建立科學、合理的薪酬管理體系，才能使醫(yī)院擁有長期保持高增值的人才和長期保持高績效水平的職工，能夠在很大程度上推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.1公立醫(yī)院落實績效工資制度，提高“可變薪酬”比例，以業(yè)績定酬

為提高薪酬管理的激勵效能，應提高與職工業(yè)績直接掛鉤的績效工資占職工總收入的比例。未來幾年中，醫(yī)院薪酬管理必將更加注重個人能力，員工的收入水平將與員工的能力、工作業(yè)績、貢獻、單位及部門的效益掛鉤，誰的能力強、業(yè)績好、貢獻大，誰就拿高薪?？冃ЧべY應是彈性工資，它是建立在經濟效益和綜合目標考核的基礎上，結合責任、風險、技術含量等要素進行分配的?？冃ЧべY是調動職工積極性，提高工作效率，打破大鍋飯、鐵飯碗的有效手段，從以經濟收入為主的考核方法向以綜合業(yè)績考核為主的績效工資制度轉變。

2.2進行崗位聘任，以崗定酬

應重新設計各個崗位應具備的條件，根據(jù)職工的工作表現(xiàn)、取得的業(yè)績等指標對職工進行定崗。通過工作分析、崗位評估、薪酬內容設計，我院完成對醫(yī)院員工崗位的劃分，并根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級。崗位績效工資是根據(jù)崗位技術含量、責任大小及勞動強度和所承擔的風險程度確定級別，并在此基礎上將各個崗位的薪酬劃分為不同的等級，形成統(tǒng)一的薪酬等級體系，進而對醫(yī)院內部所有職務的具體薪酬范圍加以確定。

2.3實行高級人才額外激勵的薪酬政策，市場定酬

公立醫(yī)院的薪酬管理應該進行分類管理，對關鍵崗位和關鍵高級人才應確定較高的崗位工作標準。對于引進的的重點學科帶頭人和拔尖人才，可根據(jù)工作需要，實行協(xié)議工資制。對重要崗位和優(yōu)秀人才或某項重要工作自主、靈活和機動地設置津貼制度。對高級人才則采取相對復雜的激勵政策，實行年薪制，年薪構成有基本年薪、目標年薪（即績效收入）、獎勵年薪、彈性的自助福利計劃，加大激勵力度。

2.4完善績效管理制度，將績效評估納入醫(yī)院日常管理工作，促進全面績效管理發(fā)展

將績效分配模式上升到績效管理層面，加快醫(yī)院績效管理頂層設計，推動績效管理由傳統(tǒng)的績效考核向全面的績效管理模式發(fā)展，從以往的單一考核模式向多種績效考核方式并存推進，建立完整的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的績效管理循環(huán)，運用平衡計分卡、關鍵指標、360度績效考核法、崗位評價法等多種管理工具，達到績效管理的持續(xù)性改進。為達到醫(yī)院全面績效管理的終極理念，績效管理制度建設需參考已有國內外先進大型綜合醫(yī)院的管理模式，結合醫(yī)院實際情況，建立符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標的績效管理制度，從而推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.5加強非經濟薪酬激勵

（1）制定各項獎勵政策，年終進行表彰獎勵，對職工的辛勤工作進行鼓勵。

（2）為職工的健康保駕護航，為職工及離退休同志每年安排1次體檢，對博士生導師、二三級學科主任、高級人才體檢給予更高的待遇，增加體檢項目。

（3）為職工提供良好的就餐環(huán)境、工作環(huán)境和學習環(huán)境。

（4）豐富工作內容使工作更具吸引力，如開設專題健康講座、進行適當?shù)膷徫惠啺?、在不影響正常工作的前提下鼓勵職工到大中專院校兼職授課等。

（5）提供更多的進修、培訓和學習機會，加大國外基地的建設為職工出國學習創(chuàng)造機會，為職工提供圖書館數(shù)據(jù)庫等必要的基礎設施。

（6）成立有關醫(yī)療、教學、科研方面專家委員會，為職工提供更多參與醫(yī)院決策的機會，增強醫(yī)院的整體凝聚力。

（7）建立有效的職務提升制。對于工資已達到該類崗位最高檔的醫(yī)務人員和在工作中表現(xiàn)出眾的醫(yī)務人員，晉升職務是其提升工資的唯一通道，可依據(jù)其具備的實際能力和取得的業(yè)績實行職務提升。晉升是維持和促進其工作熱情的有效手段，可以不斷提高個人能力和工作績效。這種非經濟性薪酬可以為醫(yī)務人員帶來榮譽感和成就感。

作者：唐敏