企業(yè)薪酬管理問(wèn)題思考

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一、薪酬的含義及分類

1．薪酬的含義。所謂薪酬是指，企業(yè)與員工存在雇傭關(guān)系的前提下，員工從雇主那里得到的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入，以及各種福利和有形服務(wù)。

2．薪酬分類。員工從企業(yè)那里獲得的薪酬主要包括三個(gè)部分：基本薪酬、間接薪酬和可變薪酬。所謂基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所具有的完成工作的能力和技巧，或是給予員工所完成或承擔(dān)的工作任務(wù)而向其支付的一種相對(duì)穩(wěn)定性的報(bào)酬。所謂間接性薪酬一般包括：健康以及醫(yī)療保健、員工個(gè)人以及家庭服務(wù)、非工作時(shí)間帶薪、人壽保險(xiǎn)、養(yǎng)老金等，既是企業(yè)給予員工的福利和服務(wù)。所謂可變薪酬是同員工的績(jī)效進(jìn)行掛鉤，需要根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)進(jìn)行定奪。

二、薪酬管理的內(nèi)容

1．確定薪酬管理目標(biāo)。企業(yè)薪酬管理目標(biāo)需要根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略確定，其主要內(nèi)容包含以下三個(gè)方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng)造出高的工作績(jī)效；爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展和組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

2．薪酬政策的選擇。薪酬政策是指企業(yè)的高層管理者制定的薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、手段、任務(wù)和組合，是企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的具體策略方針。主要包含以下三方面：企業(yè)薪酬成本投入政策；確定企業(yè)的工作水平和工作結(jié)構(gòu)；根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇適合企業(yè)的合理工作制度。

3．制定薪酬計(jì)劃。將企業(yè)薪酬政策具體化就是一個(gè)好的薪酬計(jì)劃。具體來(lái)說(shuō)就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的薪酬管理重點(diǎn)、支付結(jié)構(gòu)和薪酬支付水平等。在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，企業(yè)需要進(jìn)行通盤考慮，并且需要把握一系列相關(guān)的原則。

4．調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)為員工制定各種薪酬的構(gòu)成及比例，其內(nèi)容主要包括：崗位和職務(wù)工資的確定；基本工資以及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整；企業(yè)員工輔助以及浮動(dòng)工資的比例等。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整掌握的一個(gè)最基本原則是：?jiǎn)T工最大激勵(lì)的原則。需要強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)薪酬管理的宗旨是：公平付薪。

三、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

1．薪酬水平和員工價(jià)值不對(duì)應(yīng)。在企業(yè)薪酬制度中影響員工工資的主要因素包括三個(gè)方面：職稱水平、行政職務(wù)、工齡，其中職稱和職務(wù)最為重要。通俗些說(shuō)就是在企業(yè)中有職就有錢，職位的高低致使員工的獎(jiǎng)金具有一定的差異，而企業(yè)職稱的評(píng)定通常與員工的學(xué)歷和工齡直接掛鉤。但是在很多企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)能力極強(qiáng)、學(xué)歷不高的員工獲得的待遇非常少，體現(xiàn)不出其重要價(jià)值。

2．企業(yè)薪酬制度和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略沒有進(jìn)行有效結(jié)合。當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)實(shí)施的薪酬調(diào)整與企業(yè)的整體發(fā)展關(guān)聯(lián)不大，甚至基本沒有什么關(guān)聯(lián)，在很大程度上同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是脫軌的。一個(gè)企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不可能完全相同，因此在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮到此方面因素，及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，但是很多企業(yè)并沒有對(duì)員工工資給予及時(shí)、適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。一些企業(yè)根本就沒有制定長(zhǎng)期的福利計(jì)劃和激烈機(jī)制，從而造成人才流失嚴(yán)重，人員流程頻繁，阻礙了企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

3．企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和操作過(guò)程不夠透明。在很多企業(yè)忽略了薪酬設(shè)計(jì)和操作過(guò)程中公平性的問(wèn)題，在整體程序上不透透明、不夠嚴(yán)謹(jǐn)。甚至一些企業(yè)認(rèn)為只要員工獲得的報(bào)酬同他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)就可以了，或者是與他們的價(jià)值相當(dāng)就是薪酬管理得到很好落實(shí)了，從而忽略了薪酬管理在具體操作中的透明性和公平性。

4．激勵(lì)機(jī)制不健全。近些年，我國(guó)企業(yè)薪酬管理改革大多只能在一定范圍內(nèi)起到效果，激勵(lì)機(jī)制不夠健全，很難形成富有激勵(lì)效果的分配制度。獎(jiǎng)勵(lì)手段相對(duì)單一，更多的是在工資、福利、獎(jiǎng)金等短期物質(zhì)方面的激勵(lì)，員工在精神上的成就感和歸屬感沒有被有效的激發(fā)出來(lái)。企業(yè)往往認(rèn)為通過(guò)加薪便可以解決人才流失的問(wèn)題，但是從實(shí)際效果來(lái)看并不是很理想，這就是因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度不夠高，從而增加了企業(yè)的管理難度和成本。

四、完善我國(guó)企業(yè)薪酬管理的對(duì)策

1．建立科學(xué)合理的工資體系。企業(yè)將以人為本的思想貫穿到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中，實(shí)施以人為本的薪酬制度，從而真正起到激烈人才的作用，才能真正留住人才。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮周全：首先需要參照同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的32％，其次依據(jù)本企業(yè)歷史水平的24％、并且根據(jù)主管機(jī)構(gòu)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)參照16％，再根據(jù)公司實(shí)際的財(cái)務(wù)狀況參照14％和以及薪酬調(diào)查結(jié)果參照14％。另外還需要對(duì)工作薪酬制度進(jìn)一步完善，大體分為七個(gè)方面：一是合理確定企業(yè)的薪酬策略和原則，這也是設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬體系的首要原則。二是對(duì)職位進(jìn)行有針對(duì)性的分析。三是對(duì)職位進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，尤其是解決對(duì)企業(yè)內(nèi)部公平性的問(wèn)題。四是及時(shí)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查，主要是調(diào)查對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，需要充分考慮勞動(dòng)市場(chǎng)的工資水平。五是對(duì)企業(yè)薪酬進(jìn)行定位，這需要對(duì)同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行全面分析的基礎(chǔ)上，并結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定。六是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)，在此應(yīng)當(dāng)特別注重行業(yè)特征、分配方式和企業(yè)文化的有機(jī)結(jié)合。七是對(duì)薪酬體系進(jìn)行實(shí)施和進(jìn)行及時(shí)修改，在確定薪酬比例的基礎(chǔ)上，對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。

2．企業(yè)薪酬體系應(yīng)當(dāng)同發(fā)展戰(zhàn)略相對(duì)應(yīng)。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否可以進(jìn)行有效的實(shí)施，往往取決于企業(yè)薪酬體系與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度，當(dāng)企業(yè)薪酬體系與組織戰(zhàn)略相一致，可以為企業(yè)提供持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要各個(gè)部門和人員進(jìn)行及時(shí)有效的分解和落實(shí)，對(duì)不同的職能部門，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)總的發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，制定出相應(yīng)的部門戰(zhàn)略計(jì)劃。企業(yè)薪酬體系是人力資源管理體系的重要組成部分，因此，必須符合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。

3．適當(dāng)提高企業(yè)薪酬管理的透明度。薪酬制度是否透明可以看出一個(gè)企業(yè)對(duì)薪酬制度的態(tài)度是否端正。這個(gè)態(tài)度是：企業(yè)本身是透明的、開放的，薪酬本身就是有高有低，每個(gè)人的都不一樣，沒有什么事實(shí)隱瞞，企業(yè)內(nèi)部員工可以隨時(shí)對(duì)其公平性進(jìn)行監(jiān)督。企業(yè)這樣的態(tài)度可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)薪酬制度上的不公平問(wèn)題，并可以及時(shí)對(duì)其進(jìn)行糾正，從而在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。企業(yè)適度提高薪酬管理透明度，有利于薪酬制度體系的逐步完善，同時(shí)在很大程度上鼓舞了企業(yè)員工工作的激情，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到推波助瀾的作用。

4．科學(xué)應(yīng)用薪酬激勵(lì)。設(shè)計(jì)適合企業(yè)員工需要的福利項(xiàng)目，不僅可以給員工帶來(lái)方便，還可以解除后顧之憂，增加其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對(duì)不同人要采取不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施。其次要保證激勵(lì)的及時(shí)性，縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)不如頻繁的小規(guī)模獎(jiǎng)勵(lì)更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強(qiáng)激勵(lì)的效果。另外為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的相互合作，需要注重對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣還可以降低由于上下級(jí)工資相差加大導(dǎo)致底層員工心態(tài)不平衡現(xiàn)象的出現(xiàn)。