談企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

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摘要：隨著時(shí)代的快速發(fā)展，各行各業(yè)都發(fā)生了巨大的變化，但是沒有改變的是人才的重要性。在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中人才是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，但是如何在這種激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮企業(yè)人才最大的能力，是目前企業(yè)人力資源管理中重要的內(nèi)容。人力資源管理系統(tǒng)中的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立，不僅能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還能讓員工更好地發(fā)揮自身的能力。本文對(duì)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的意義進(jìn)行分析，并且對(duì)目前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題進(jìn)行闡述，最后對(duì)構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效措施進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬激勵(lì)；機(jī)制

企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的意義

有助于員工意識(shí)到自身的價(jià)值

薪酬激勵(lì)機(jī)制是將員工的綜合業(yè)務(wù)水平和工資薪酬進(jìn)行掛鉤，這是員工工作表現(xiàn)和工作能力的體現(xiàn)，薪酬激勵(lì)機(jī)制可以讓員工更直觀地看清其努力情況。公正、公平的企業(yè)薪酬管理機(jī)制不僅可以確保員工的薪酬與工作能力及努力的程度的匹配，還能讓員工更加清晰地了解自身價(jià)值。

有助于營(yíng)造激勵(lì)的工作競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅能激發(fā)員工在日常工作中的能力和潛力，還能為企業(yè)員工營(yíng)造一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓員工形成良性競(jìng)爭(zhēng)，既提高了員工的薪酬，使其獲得更多升職、晉升的機(jī)會(huì)，也對(duì)提高企業(yè)業(yè)績(jī)有著重要的幫助。

有助于提高員工個(gè)人工作能力

員工的個(gè)人工作能力是影響工作效率的關(guān)鍵，而將薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，不僅能提高員工的工作能力，還能讓員工在工作過(guò)程中更富有主動(dòng)性和創(chuàng)新性。此外員工通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制，可以清楚地看到自身的業(yè)務(wù)水平、工作能力以及與優(yōu)秀員工的差距，如果員工想要獲得更高的薪酬，那么就必須提高其工作能力。

目前企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題

企業(yè)人力資源薪酬管理體系缺乏規(guī)劃

企業(yè)的工資管理是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)且動(dòng)態(tài)的工作，如果員工出現(xiàn)變動(dòng)，那么薪酬管理也會(huì)出現(xiàn)一定的變化。而且根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和工作職責(zé)的調(diào)整，企業(yè)工資管理制度也會(huì)隨之進(jìn)行調(diào)整，制訂適合企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系，只有這樣才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。但是在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)的人力資源薪酬管理體系并沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，員工的薪酬逐漸統(tǒng)一，久而久之員工會(huì)忽視薪酬激勵(lì)體系的存在，并且因失去激勵(lì)而失去工作動(dòng)力、降低工作效率，最終導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上失去了競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)過(guò)于單一

企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中，其薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、科學(xué)性對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本起到了決定性作用。因?yàn)樾匠杲Y(jié)構(gòu)的不科學(xué)、不合理不光會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還影響員工的工作。但是目前很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源薪酬管理時(shí)還是使用傳統(tǒng)的薪酬管理結(jié)構(gòu)，仍舊把崗位工資、工齡工資、基本工資、績(jī)效工資等作為構(gòu)建薪酬管理結(jié)構(gòu)的主要工資類型，缺少其他有效的工資薪酬類型，如分工工資、組合工資等，這將導(dǎo)致企業(yè)員工的工作積極性嚴(yán)重下降，并且存在“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的情況。

企業(yè)人力資源薪酬管理結(jié)構(gòu)缺乏公平性

企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制是對(duì)員工工作能力和技術(shù)水平量化的體現(xiàn)，如果整個(gè)薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏公平性，不僅不會(huì)起到激勵(lì)效果，還會(huì)出現(xiàn)適得其反的效果。但由于企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制是一種新型的員工激勵(lì)手段，目前還在試用和發(fā)展階段，存在的問題還比較多，而且相關(guān)的管理人員在薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)缺乏公平的情況，所以，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性是確保企業(yè)員工之間和諧相處、良性競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素。

企業(yè)人力資源薪酬管理體系缺乏一定的監(jiān)督性

監(jiān)督是保證企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)行的重要方式之一，但是由于目前企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的不完善，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的監(jiān)督也不是很重視，因此企業(yè)相關(guān)管理部門對(duì)員工的工作表現(xiàn)、績(jī)效考核以及最后的量化薪酬等方面的評(píng)估準(zhǔn)確性不高，這也在一定程度上制約了企業(yè)薪酬激勵(lì)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)，使人力資源管理工作無(wú)法有效的開展。

企業(yè)人力資源管理部門對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足

目前我國(guó)很多企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建仍然處于初期起步階段，這其中主要原因在于企業(yè)相關(guān)的管理人員對(duì)于薪酬激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)知不足。在對(duì)多方面因素進(jìn)行考核和評(píng)估后，企業(yè)管理人員普遍認(rèn)為經(jīng)濟(jì)效益更為重要，因此對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制并沒有過(guò)多的關(guān)心和重視，對(duì)薪酬激勵(lì)體系設(shè)置也十分隨意，沒有對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求和情況進(jìn)行調(diào)查，最終導(dǎo)致不同崗位的工作人員出現(xiàn)工作態(tài)度差異性較大的情況。企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制的不重視，久而久之也會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)自我需求無(wú)法滿足等情況，人才逐漸流失，嚴(yán)重影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

企業(yè)人力資源薪酬管理體系的差異化不明顯

目前許多企業(yè)從生產(chǎn)到銷售再到售后，所有員工都在使用相同的薪酬激勵(lì)機(jī)制，這就導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制無(wú)法滿足不同工作崗位員工的需求，同時(shí)無(wú)法發(fā)揮出薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。而員工的崗位有很大的差異性，工作內(nèi)容也是天差地別，因此需要企業(yè)從員工實(shí)際工作內(nèi)容出發(fā)設(shè)置薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅能科學(xué)合理地體現(xiàn)員工的薪酬水平，還能體現(xiàn)出企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的差異化特點(diǎn)，這對(duì)企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施有著重要的幫助。

構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的有效措施

完善考核制度

企業(yè)要想更好地實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制，首先需要人力資源管理人員按照相應(yīng)的考核制度對(duì)員工進(jìn)行考核，并且得出相應(yīng)的量化結(jié)果，因?yàn)榭己酥贫仁菃T工為企業(yè)創(chuàng)造收益的衡量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，所以只有科學(xué)合理的考核制度才能保障員工薪酬的準(zhǔn)確性，這也是薪酬激勵(lì)機(jī)制中最為關(guān)鍵的內(nèi)容。而具體的考核制度應(yīng)該從考核內(nèi)容上以及員工工作方面進(jìn)行完善，例如員工的日?？记凇⒐ぷ鳡顩r、工作流程、工作情況等內(nèi)容，考核制度需要對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行一一落實(shí)。

企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的透明化、公開化

薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性是對(duì)員工薪酬的保障，而確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性，可以讓員工更加信服企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的精準(zhǔn)度。企業(yè)在實(shí)施薪酬激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中還要秉承著透明化、公開化的原則，具體主要指人力資源管理部門對(duì)薪酬的考核標(biāo)準(zhǔn)和流程進(jìn)行公示，例如在企業(yè)的公告欄、網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)、微群通知欄等進(jìn)行公示，讓員工們充分了解薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容，這樣不僅能確保企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制的公開化和透明化，使企業(yè)員工更加信任公司，還能減少因薪酬而產(chǎn)生的問題。最后人力資源管理部門還需要安排人員收集員工對(duì)考核流程的建議，從而讓薪酬激勵(lì)機(jī)制向更合理的方面發(fā)展。

薪酬激勵(lì)機(jī)制的差異化和多元化

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制的差異化。一方面，薪酬激勵(lì)機(jī)制的工作會(huì)涉及企業(yè)各個(gè)崗位，而不同工作崗位的工作流程及其所需要的員工的工作能力、工作素質(zhì)都存在著一定的差異，所以，人力資源部門在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要充分考慮這些內(nèi)容，使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制更加合理。這樣不僅能保障薪酬激勵(lì)機(jī)制的公平性和合理性，還能更加準(zhǔn)確地衡量員工的表現(xiàn)、工作能力以及其所創(chuàng)收益。另一方面，員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平存在一定的差異性，所以，人力資源管理部門需要制訂分層次的激勵(lì)機(jī)制，例如能者多勞、多勞多得等按勞分配的激勵(lì)機(jī)制，全方位顧及員工的個(gè)體差異。

2.薪酬激勵(lì)機(jī)制的多元化。工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等都屬于薪酬激勵(lì)手段，進(jìn)修、學(xué)習(xí)、晉升等也是薪酬激勵(lì)手段，不同的薪酬激勵(lì)手段有不同的優(yōu)勢(shì)，為了確保薪酬激勵(lì)機(jī)制的多元化發(fā)展，企業(yè)不能只使用和偏用其中的一種，例如企業(yè)不能側(cè)重于在經(jīng)濟(jì)方面激勵(lì)員工進(jìn)步，而忽略了員工的精神需求。所以，企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容方面要更加豐富，例如提高員工的工資待遇、獎(jiǎng)金金額、津貼福利等經(jīng)濟(jì)方面的激勵(lì)，和設(shè)置個(gè)人榮譽(yù)、團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)等精神方面的激勵(lì)。最后培訓(xùn)會(huì)、交流會(huì)、外出學(xué)習(xí)等也都是促進(jìn)企業(yè)員工發(fā)展的重要內(nèi)容。綜上所述，薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅促進(jìn)了人力資源管理工作的順利進(jìn)行，還有效提高員工積極性、激發(fā)其潛能，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多收益和價(jià)值。本文對(duì)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制有利于員工意識(shí)到自身的價(jià)值、營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境以及提高自身工作能力等意義進(jìn)行分析，并對(duì)企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)存在的缺乏規(guī)劃、缺乏公平性、薪酬激勵(lì)機(jī)制的結(jié)果過(guò)于單一等問題進(jìn)行闡述，最后對(duì)完善企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)體系、加強(qiáng)薪酬激勵(lì)機(jī)制的公開化和透明化等建議進(jìn)行探討，希望能為企業(yè)構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供參考。 

參考資料：

[1]付嫚.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計(jì)，2020（16）：3303.

[2]徐俊莉.企業(yè)人力資源薪酬管理中如何構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制[J].魅力中國(guó)，2020（23）：47-48.

作者：李鳳燕 單位：甘肅省投置業(yè)集團(tuán)有限公司