公立醫(yī)院薪酬管理問題及解決措施

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摘要：當(dāng)今社會的發(fā)展進(jìn)一步提升了我國社會生產(chǎn)力水平，并且推動了我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理制度的建立。當(dāng)前我國以公立醫(yī)院為主的各類事業(yè)單位的發(fā)展過程中，需要其對自身的薪酬管理體系進(jìn)行完善，并且需要對相應(yīng)人才進(jìn)行儲備與培養(yǎng)。因此，本文對公立醫(yī)院人力資源薪酬管理制度中存在的諸多問題進(jìn)行了詳細(xì)探究，并且對如何優(yōu)化我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理進(jìn)行探析，希望能夠突出我國公立醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)發(fā)展模式，提高其薪酬管理效率，激發(fā)員工的信心和對工作的激情，增強(qiáng)公立醫(yī)院的綜合競爭能力。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；問題探析

公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題

薪酬管理方式相對滯后

我國公立醫(yī)院在長期的發(fā)展過程中，由于計劃經(jīng)濟(jì)影響，其在構(gòu)建人力資源薪酬制度的過程中仍然以平均分配為主，并且在具體分配過程中存在較為嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象。這樣的薪酬制度無法體現(xiàn)公平性、提高員工的個人價值、提升員工的積極性，公立醫(yī)院也無法優(yōu)化人力資源管理水平。公立醫(yī)院在計算員工薪酬時，仍然采用傳統(tǒng)的計算方式，通過員工的學(xué)歷、職務(wù)以及相應(yīng)的職稱核算工資，這樣的計算方式，無法體現(xiàn)薪酬的合理性。

薪酬管理制度與當(dāng)前的市場發(fā)展存在脫節(jié)性問題

公立醫(yī)院的發(fā)展過程中，缺少市場化管理理念。部分公立醫(yī)院在招聘時往往采取考核的方式，經(jīng)過嚴(yán)格的招聘流程后，才能夠進(jìn)入公立醫(yī)院工作。但公立醫(yī)院在薪酬管理制度中存在不合理性，無法調(diào)動優(yōu)秀人才的工作積極性，而相對平庸的人也無法被辭退，使公立醫(yī)院的人力資源管理及人才更新速度變得相對較慢，導(dǎo)致公立醫(yī)院在發(fā)展過程中人員配置的優(yōu)化程度相對較低。同時，事業(yè)單位由于其特殊性，使其與市場經(jīng)濟(jì)存在一定程度的脫節(jié)問題，其在對薪酬進(jìn)行設(shè)置的過程中，無法對個人能力進(jìn)行有效考量，從而導(dǎo)致部分相對簡單的崗位薪酬過高、而部分技術(shù)性相對較強(qiáng)的崗位薪酬過低的問題，這阻礙了市場招聘機(jī)制的構(gòu)建。

醫(yī)院薪酬分配體制有待優(yōu)化

大多數(shù)公立醫(yī)院在進(jìn)行薪酬分配的過程中，仍然以平均分配為主，其薪酬制度存在著較為突出的單一化特征，進(jìn)而影響人力資源管理的優(yōu)化，導(dǎo)致相應(yīng)的管理機(jī)制無法對員工起到有效的激勵作用。同時，事業(yè)單位沒有及時對員工進(jìn)行培訓(xùn)，影響員工綜合素質(zhì)的提升，使其在工作中存在著被淘汰的風(fēng)險。事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭力相對較低，進(jìn)而在人才招聘以及競爭的過程中無法提升自身的綜合工作能力，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展受到諸多方面的限制。

薪酬管理在具體開展過程中無法進(jìn)行有效的績效考核

我國公立醫(yī)院的薪酬包含基本工資、津貼以及績效等諸多部分，崗位基本工資以及津貼往往由國家統(tǒng)一制定，能夠使員工間的工資產(chǎn)生一定差異化的，往往只有績效工資。而目前我國公立醫(yī)院的績效考核，其形式化特征過于明顯，從而導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)存在公平性相對較低的問題。

如何進(jìn)行有效改進(jìn)提高薪酬管理意識，應(yīng)用優(yōu)質(zhì)的薪酬管理理念

公立醫(yī)院在發(fā)展過程中，為了提升自身的凝聚力，需要充分重視薪酬管理在人力資源管理中的作用，能夠?qū)⑿匠旯芾砉ぷ骷{入日常管理工作當(dāng)中，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需要提高自身對薪酬管理和員工利益的重視，改變薪酬管理理念，重視員工物質(zhì)報酬和精神報酬，規(guī)劃員工的晉升空間和渠道，在工作中發(fā)揮員工自身價值，提高其工作積極性。

對工資進(jìn)行合理化調(diào)整

公立醫(yī)院為了能激發(fā)員工的工作熱情，在人力資源管理過程中要對工資進(jìn)行合理化調(diào)整，對于工作年限相對較長且資質(zhì)相對較老的員工，可以通過績效薪酬管理的方式對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓べY調(diào)整。公立醫(yī)院在構(gòu)建薪酬管理體系的過程中，可以將員工的工齡作為設(shè)定工資的標(biāo)準(zhǔn)之一，進(jìn)而使工齡較長的員工能有更穩(wěn)定的發(fā)展。對于新員工而言，公立醫(yī)院可以對其績效進(jìn)行更加細(xì)致化的考量，提升員工工作積極性。

制訂合理有效的薪酬體系

當(dāng)前我國社會不斷進(jìn)步，公立醫(yī)院在發(fā)展過程中，也需要對人力資源薪酬管理策略進(jìn)行優(yōu)化，以適應(yīng)社會的發(fā)展。公立醫(yī)院需要對相關(guān)政策進(jìn)行學(xué)習(xí)和解讀，并對薪酬管理進(jìn)行設(shè)計，保證人力資源的薪酬管理策略與醫(yī)院的中長期目標(biāo)具有一致性，確保薪酬體系能夠吸引并留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)薪酬體系的現(xiàn)實(shí)意義。

完善薪酬績效評價指標(biāo)

公立醫(yī)院在對薪酬績效進(jìn)行評價的過程中，需要合理完善評價指標(biāo)，提高人力資源管理水平，使公立醫(yī)院能夠獲得更加健康化的發(fā)展。在具體的績效考核過程中，公立醫(yī)院需要對相應(yīng)的考核評價指標(biāo)進(jìn)行合理化的設(shè)定。首先，公立醫(yī)院在績效考核過程中，需要將考核目標(biāo)設(shè)置在員工的能力范圍之內(nèi)，但是又要具有一定的挑戰(zhàn)性。其次，在考核的過程中，公立醫(yī)院需要將其發(fā)展核心作為考核的基礎(chǔ)，使醫(yī)院能夠通過人力資源的調(diào)整，促進(jìn)自身發(fā)展。事業(yè)單位對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著極其重要的現(xiàn)實(shí)性作用，而在事業(yè)單位發(fā)展過程中，人力資源薪酬管理占據(jù)著較為突出的現(xiàn)實(shí)性位置。公立醫(yī)院作為事業(yè)單位的一部分，同樣需要對薪酬管理問題進(jìn)行有效分析，并且提出解決措施，以此使推動公立醫(yī)院的多元化與優(yōu)質(zhì)化建設(shè)，優(yōu)化其人力資源管理，提升員工工作積極性，推動公立醫(yī)院發(fā)展升級，使公立醫(yī)院為國家的建設(shè)做出貢獻(xiàn)。

參考資料：

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[3]唐為龍，唐鈺.基于“以人為本”視角下事業(yè)單位人力資源管理研究[J].勞動保障世界，2020（11）：8.

作者： 趙桂芹 單位：淄博市淄川區(qū)醫(yī)院