路橋設(shè)計院技術(shù)人員薪酬管理分析

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摘要：薪酬設(shè)計是人力資源管理的重要組成部分。公路橋梁設(shè)計是以現(xiàn)場勘察結(jié)合室內(nèi)設(shè)計為主體的建設(shè)業(yè)。要充分調(diào)動項(xiàng)目管理人員的熱情，實(shí)現(xiàn)橋梁和道路設(shè)計研究院的開發(fā)目標(biāo)，必須考慮橋梁和道路設(shè)計院所擁有的特性和風(fēng)險，考慮專業(yè)技術(shù)人員自身的利益。而且，相關(guān)管理人員的補(bǔ)償計劃應(yīng)該合理設(shè)計。

關(guān)鍵詞：路橋設(shè)計院；專業(yè)技術(shù)人員；薪酬管理

1我國路橋設(shè)計院項(xiàng)目管理人員薪酬現(xiàn)狀

路橋設(shè)計院的生產(chǎn)率具有設(shè)計類型的多樣性，現(xiàn)場生產(chǎn)的非轉(zhuǎn)運(yùn)性，長期建設(shè)期的特點(diǎn)。路橋設(shè)計院的生產(chǎn)特性決定了專業(yè)技術(shù)人員的分散和移動性。因此，企業(yè)項(xiàng)目管理者的薪酬管理存在一些問題，比如經(jīng)營管理上的壞經(jīng)營者和貧困階層。主要表現(xiàn)為：薪酬預(yù)算不妥當(dāng)。薪酬監(jiān)測功能減弱，預(yù)算分解不與評估監(jiān)測接觸。勞動成本不適合建設(shè)費(fèi)。專業(yè)技術(shù)人員收入和生產(chǎn)量的比例不平衡，收入和生產(chǎn)的聯(lián)系變?nèi)?，?jīng)營組織和經(jīng)營的溝通不牢固。其結(jié)果是，管理功能縮小，存在無序的現(xiàn)象。因此，路橋設(shè)計院的薪酬設(shè)計和管理有很多缺陷。

1.1薪酬支付缺乏應(yīng)有的公平性

首先，路橋設(shè)計院的薪酬制度是外部不公平的。與其他企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員相比，道路橋梁建設(shè)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員薪酬尚不明確，道路橋梁設(shè)計的現(xiàn)場條件更為困難。其次，路橋設(shè)計研究所的薪酬制度的不公平主要反映了內(nèi)部不公平，即垂直和水平不公平的“垂直不公平”，主要是指不同水平的專業(yè)技術(shù)人員薪酬差異。第一，收入水平的差距加重了中堅(jiān)水平的經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人員的熱情和責(zé)任感。在正常情況下，路橋設(shè)計院對經(jīng)營具有重大意義。高級管理人員的薪酬比中等管理人員高出好幾倍。第二，責(zé)任和收入的差異會導(dǎo)致技術(shù)骨干的損失。與草根經(jīng)營者相比，路橋設(shè)計院的中層管理人員的薪酬太高，而相關(guān)的工作總監(jiān)的薪酬水平與普通專業(yè)技術(shù)人員沒有區(qū)別的“不公平”，主要指不同部門的同等水平的薪酬兩個尺寸都是“適合現(xiàn)象”。在實(shí)際工作中，不同部門的專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能和貢獻(xiàn)度不同，而且專業(yè)技術(shù)工作人員的薪酬水平應(yīng)該不同。

1.2獎金獎勵和福利保險計劃缺乏應(yīng)有的柔性

路橋設(shè)計院的獎金保險和福利保險已成為工資制度中不可或缺的組成部分。在薪酬的分配和規(guī)劃上，許多橋梁和道路建設(shè)單位非常靈活，激勵作用很小。目前路橋建設(shè)院的大部分保費(fèi)和獎勵已經(jīng)失去了部分獎勵的重要性，路橋設(shè)計院在福利管理方面接管了傳統(tǒng)的福利計劃，提供了單一的福利保險，但忽視了專業(yè)技術(shù)人員的不同需求。路橋建設(shè)工資制度主要以工齡和職稱作為工資差別的基準(zhǔn)。根據(jù)工作類型和對組織的貢獻(xiàn)程度，只要你在公司待久了，你就可以獲得相應(yīng)的薪資福利，其實(shí)這是一種比較不全面的薪酬制度，在目前非常激烈的工作競爭中容易影響路橋設(shè)計工作人員的工作態(tài)度和工作行為，較為明顯的突出設(shè)計的專業(yè)性和工作績效。

2路橋設(shè)計院項(xiàng)目管理人員薪酬的影響因素及設(shè)計原則

不同的職能部門按不同的職能劃分，但每個部門都有一個或幾個人履行管理職能，其他人直接或協(xié)調(diào)在組織中執(zhí)行某些任務(wù)，總的來說，管理者應(yīng)該：全面掌握溝通、協(xié)調(diào)和學(xué)習(xí)技能一家公司。專業(yè)技術(shù)工作人員必須為公司的目標(biāo)付出一定的人力成本。你的工作成績也直接關(guān)系到整個公司的成敗，同時管理者在工作中時刻承擔(dān)著一些企業(yè)經(jīng)營不利帶來的風(fēng)險，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)工作人員失業(yè)，甚至無法在行業(yè)立足，對于這樣的職位，既需要知識儲備，又需要實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，必須不斷面對風(fēng)險，如何有效管理風(fēng)險，確保員工流動率低，同時激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。不同崗位或不同部門在確定基本工資時存在較大差異，因此我們可以選擇月薪制、年薪制或不設(shè)底薪制薪水。為了管理專業(yè)技術(shù)工作人員的工作年限，專業(yè)技術(shù)工作人員的工作能力，專業(yè)技術(shù)工作人員的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)工作人員的生活成本是決定專業(yè)技術(shù)工作人員工資的基礎(chǔ)工作表現(xiàn)不會及時出現(xiàn)，因此應(yīng)該有一個相對穩(wěn)定的基本工資。橋梁道路設(shè)計院的經(jīng)營和發(fā)展是建立在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的基礎(chǔ)上的，不是孤立的、靜態(tài)的。因此，只有認(rèn)真分析和考察客觀影響因素，才能制定出切實(shí)可行的薪酬管理制度。首先，我們要分析外部因素，其中很多路橋設(shè)計院工作人員的工資容易受到多方面的共同影響，如行業(yè)的特殊性質(zhì)和工作人員的供求關(guān)系。我們國內(nèi)從事路橋設(shè)計的勞動力很多，有很多的剩余勞動力。勞動力的所需成本主要就是因?yàn)槁窐蝽?xiàng)目需要的成本不斷降低的原因?，F(xiàn)在勞動力市場已經(jīng)演變成為買方市場，企業(yè)應(yīng)該全面具備非常強(qiáng)有力的談判水平。所以，一般專業(yè)技術(shù)人員只能依靠接觸市場價格的方法；其次，要嚴(yán)格按照規(guī)定的相關(guān)政策和制定的法律法規(guī)，必須符合該行業(yè)的最低工資和保險合同；第三，必須采取科學(xué)合理的報酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，路橋設(shè)計工作人員的工資需要和該企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展?fàn)顩r同步。相同企業(yè)不可以隨意根據(jù)一些民營企業(yè)的臨時工作人員工作標(biāo)準(zhǔn)；要在規(guī)定的范圍之內(nèi)，聯(lián)系該企業(yè)的相關(guān)特點(diǎn)和文化結(jié)構(gòu)，按照財務(wù)人員和技術(shù)人員的專業(yè)素質(zhì)完善合理的結(jié)構(gòu)，工作人員的工資待遇和企業(yè)的發(fā)展方向有效實(shí)現(xiàn)完美結(jié)合，這是其中的內(nèi)部原因，路橋設(shè)計院在指定薪資制度的時候需要按照一些相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)：剛?cè)峤Y(jié)合的原則僵硬的。剛性工資是基本醫(yī)療和福利的體現(xiàn)。一般來說，它只是高而難減。因此，在合理的工資結(jié)構(gòu)中，固定工資應(yīng)控制在總工資的80%以下，對于管理者來說，現(xiàn)金是最重要的短期工資支付方式。對于管理者來說，應(yīng)考慮到對公司長期和短期發(fā)展目標(biāo)的責(zé)任。加強(qiáng)對長期工資的激勵，提供醫(yī)療、保險、進(jìn)修等各種長期福利。第三點(diǎn)涉及鼓勵專業(yè)技術(shù)人員與個人激勵相結(jié)合的原則。第四，專業(yè)技術(shù)人員動機(jī)的最大優(yōu)勢在于創(chuàng)造專業(yè)技術(shù)人員的共同愿望，形成利益共同體，避免個人根據(jù)工作描述和績效考核對利益的追求。一般情況下，最終結(jié)果乘以個人估值點(diǎn)乘以公司對部門的估值系數(shù)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。經(jīng)過分析“量、本、利”是不經(jīng)濟(jì)的，僅限于增加物質(zhì)激勵。因此，必須重視企業(yè)文化的發(fā)展，建立專業(yè)技術(shù)人員和企業(yè)利益共同體，并適當(dāng)運(yùn)用積極的精神激勵。

3路橋設(shè)計院項(xiàng)目管理人員崗位薪酬設(shè)計

管理層的工資制度應(yīng)該有助于保證企業(yè)核心競爭力的提高。管理團(tuán)隊(duì)的決策和執(zhí)行能力決定著一個公司的發(fā)展方向和速度。管理者在分析專業(yè)技術(shù)工作人員的頭寸時應(yīng)該得到認(rèn)可。專業(yè)技術(shù)工作人員處于公司的關(guān)鍵位置，甚至對于管理者來說，專業(yè)技術(shù)工作人員甚至認(rèn)為公司是有活力的。因此，企業(yè)在設(shè)計有助于其持續(xù)改進(jìn)的薪酬體系時，應(yīng)賦予其一定的傾向性，以提高企業(yè)的核心競爭力，實(shí)現(xiàn)市場競爭優(yōu)勢的雙贏。管理層的薪酬體系應(yīng)該能夠支持公司的整體戰(zhàn)略，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境在不斷變化。在不同的環(huán)境和階段，企業(yè)應(yīng)該有不同的經(jīng)營戰(zhàn)略形式。如果薪酬體系不能適應(yīng)公司的整體戰(zhàn)略適應(yīng)，而停滯不前，就會導(dǎo)致人才流失，喪失公司的核心競爭力，嚴(yán)重阻礙公司的發(fā)展，甚至將公司推向死亡的邊緣，這也是關(guān)鍵崗位的管理者必須能夠適應(yīng)的原因企業(yè)戰(zhàn)略的變革以支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)施；管理層的薪酬體系也應(yīng)有助于降低企業(yè)的人力成本。管理工作人員在公司中處于核心地位，專業(yè)技術(shù)工作人員的工資水平通常很高。在目前競爭如此激烈的市場發(fā)展中，對于公司來講是比較關(guān)鍵的任務(wù)，但公司必須嚴(yán)格控制成本才能保住。當(dāng)然我們也可以對公司的外部競爭力，管理者的特殊職位，不忽視激烈的競爭和高昂的市場價格。企業(yè)要想在勞動力市場上有吸引力，樹立良好的企業(yè)形象，就要盡最大努力確工資具有競爭力，同時降低成本。在路橋設(shè)計院工作的人們應(yīng)該有專門的薪酬管理機(jī)構(gòu)和科學(xué)的薪酬待遇，根據(jù)需要的崗位招聘合適的專業(yè)人才。企業(yè)要有專門的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和辦事人員，并且要長時間的在公司工作，不能是短期的試用工。為了使項(xiàng)目人更加負(fù)責(zé)的管理公司，要嚴(yán)格進(jìn)行管理，減少一些不必要的管理費(fèi)用，這樣在很大程度上可以降低人員的管理費(fèi)用。公司應(yīng)該實(shí)行的項(xiàng)目管理薪酬模式一般情況下是：管理層（包括項(xiàng)目管理工作人員、副主任、工作組書記、總工程師等）實(shí)行年薪制。項(xiàng)目管理工作人員是第一個項(xiàng)目管理工作人員，其管理質(zhì)量直接決定項(xiàng)目的管理績效。因此，對項(xiàng)目管理工作人員的約束是實(shí)現(xiàn)公司整體利益的基本前提。項(xiàng)目管理工作人員的年薪制應(yīng)根據(jù)施工難度、投資措施和項(xiàng)目實(shí)現(xiàn)收入（貨幣收入和社會效益）確定，項(xiàng)目管理年薪由公司內(nèi)部評審委員會確定，在項(xiàng)目專業(yè)技術(shù)人員平均工資的5倍以內(nèi)核定，項(xiàng)目管理年薪由公司薪酬福利委員會確定。新項(xiàng)目管理工作人員部的設(shè)立，由項(xiàng)目管理工作人員在簽訂確定年度基本工資的經(jīng)營合同前，每月支付基本工資5000元（含風(fēng)險部分）；合同簽訂后，內(nèi)容將根據(jù)合同規(guī)定的處理方式進(jìn)行調(diào)整，初始（結(jié)束）內(nèi)容將根據(jù)項(xiàng)目合同期限執(zhí)行，或直到業(yè)主在項(xiàng)目管理工作人員之后以文件形式改變項(xiàng)目的結(jié)論，在家工作不滿3個月（含）1個月基本工資5000元/月；項(xiàng)目管理工作人員從第4個月到第6個月（含）領(lǐng)取工資，6個月以上按3000元/月發(fā)放工資。項(xiàng)目副管理工作人員的基本月薪應(yīng)通過項(xiàng)目管理工作人員的年基本工資乘以相應(yīng)的系數(shù)計算得出，該系數(shù)由項(xiàng)目管理層和公司批準(zhǔn)。各項(xiàng)目應(yīng)打破對各類人員的身份管理和荷蘭郵政管理中的身份管理，由內(nèi)部項(xiàng)目工程師、總工程師、內(nèi)部主管等相關(guān)部門推薦。只要項(xiàng)目被雇傭，就由項(xiàng)目本身支付。各項(xiàng)目部的職責(zé)和分工，以及各項(xiàng)目部的工作職責(zé)和各自的工作難度；承接任務(wù)后的項(xiàng)目中心性質(zhì)可分為四類：一類是主任（主任），第二類是副主任（副主任），第三類是一般設(shè)計人員，第四類是秘書-將每一類崗位的薪酬分為三個參考級別：高、中、低。各管理機(jī)構(gòu)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都有一定的范圍。每個班的上限或下限根據(jù)項(xiàng)目中各類員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合每個專業(yè)技術(shù)人員的工作經(jīng)歷、商機(jī)和業(yè)績。同時對每個專業(yè)技術(shù)人員的獎金系數(shù)充分考慮了本人的職稱和工作年限（該系數(shù)由各項(xiàng)目確定）。

根據(jù)每個項(xiàng)目的實(shí)際情況，可暫扣專業(yè)技術(shù)人員獎金的20%作為考核基金，項(xiàng)目管理工作人員部每月對考核合格者全額發(fā)放獎金；對考核不合格者，扣除20%獎金，其余部分發(fā)放每月一次年終綜合考核合格者，可按月給予專業(yè)技術(shù)人員崗位獎勵；考核不合格者，不按原發(fā)放獎金的20%發(fā)放。根據(jù)員工休假后的專業(yè)技術(shù)及休假后的不同類型員工的專業(yè)待遇和待遇執(zhí)行。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合本項(xiàng)目實(shí)際情況，制定了項(xiàng)目具體分配辦法和考核辦法（考核應(yīng)根據(jù)形象進(jìn)度、質(zhì)量、安全、節(jié)材、工作紀(jì)律等方面，在實(shí)行崗位工資制后，對項(xiàng)目進(jìn)行考核項(xiàng)目中，所有郵政人員的郵政內(nèi)容包括個人社會繳款和子女福利。同時，刪除了僅用于郵政內(nèi)容明細(xì)和統(tǒng)計數(shù)據(jù)的各種津貼、補(bǔ)貼（防暑、獨(dú)生子女補(bǔ)貼除外）等工資單位。每月從上月二十日到本月二十日，獎金在本月十日前發(fā)放給專業(yè)技術(shù)人員。獎金由項(xiàng)目組在每個月底進(jìn)行評估和計算，并在下個月底前分發(fā)給專業(yè)技術(shù)人員。專業(yè)技術(shù)人員的工資原則上不得拖延，工資報表應(yīng)及時、準(zhǔn)確地按原計劃提交。相關(guān)管理人員要充分了解專業(yè)技術(shù)人員的需求和自身特點(diǎn)，把自己在專業(yè)技術(shù)人員中的角色定位清楚，如果專業(yè)技術(shù)人員的成員自己找到一個有用的角色，專業(yè)技術(shù)工作人員應(yīng)該怎么做，專業(yè)技術(shù)工作人員對專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同感會使專業(yè)技術(shù)工作人員更有責(zé)任感，提高工作的主動性。你對新項(xiàng)目的期望和更高的期望為制定工作激勵制度提供了條件。有必要從角色認(rèn)知、項(xiàng)目環(huán)境和個人能力等方面構(gòu)建工作激勵機(jī)制。一方面，所有專業(yè)技術(shù)人員必須明確項(xiàng)目目標(biāo)，對項(xiàng)目成員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任；另一方面，通過項(xiàng)目目標(biāo)的逐步分解，對專業(yè)技術(shù)人員的行為進(jìn)行控制，為了實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具體的、可衡量的和現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)，以便建立一個有效的工作激勵機(jī)制。這是供熱系統(tǒng)的工資主要是指項(xiàng)目管理工作人員的工資范圍為專業(yè)技術(shù)人員的成員，專業(yè)技術(shù)人員提供工作或工作服務(wù)后的報酬是多少。工資的內(nèi)容和獎金列在這里，這種工資設(shè)置可以有效調(diào)動項(xiàng)目設(shè)計人員的工作積極性和工作積極性，獎金是工資激勵制度的重要組成部分，包括生產(chǎn)價格、節(jié)約價格、競賽獎、季度獎、年終獎等。通過引入激勵制度，專業(yè)和技術(shù)人員可以感覺到專業(yè)技術(shù)工作人員對組織的貢獻(xiàn)得到了確認(rèn)，這種做法可以一直保持到項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。社會制度是一項(xiàng)重要措施，要努力工作，放松專業(yè)技術(shù)人員在薪酬制度之外的精神。建立專業(yè)技術(shù)人員福利制度，不僅可以為專業(yè)技術(shù)人員提供便利，而且可以減輕專業(yè)技術(shù)人員成員的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。也可以提高專業(yè)技術(shù)人員對專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)可度，更快地建立健康專業(yè)，建立工業(yè)設(shè)計文化。從目前的情況看包括專業(yè)技術(shù)人員的福利制度，特別是各類補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、娛樂服務(wù)、節(jié)假日制度、職業(yè)病防治和兒童教育。現(xiàn)在有一些工程設(shè)計人員在專業(yè)技術(shù)人員的生日和重大節(jié)日送上節(jié)日禮物，這也為專業(yè)技術(shù)人員提供了一種福利制度。精神激勵制度首先是指激勵項(xiàng)目員工精神的形式，包括專業(yè)技術(shù)人員的晉升、良好工作氛圍的營造、專業(yè)技術(shù)人員在工作中的享受；通過充分下放權(quán)力，專業(yè)技術(shù)人員可以在享受郵政權(quán)力的同時，也不斷帶著責(zé)任感，通過權(quán)力加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的參與決策，以實(shí)現(xiàn)自身的持續(xù)成長秩序。馬斯洛的需要層次理論將產(chǎn)生個人工作的目的更高的獲得經(jīng)濟(jì)報酬的需要。因此，滿足薪酬以外的精神需求是人力資源項(xiàng)目管理的重要內(nèi)容。從培養(yǎng)工作興趣、尊重和滿足感到通過工作獲得成就感和社會認(rèn)同感。路橋項(xiàng)目的精神激勵體系應(yīng)能持續(xù)促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的個人發(fā)展，提供具有挑戰(zhàn)性的工作，并不斷獲得精神激勵和滿足，除了物質(zhì)補(bǔ)償外，獲得更多的精神內(nèi)涵，發(fā)揮無價的激勵作用。

4結(jié)語

綜上所述，薪酬報表按原規(guī)定時間及時準(zhǔn)確上報。實(shí)施崗位聘用制度有利于規(guī)范崗位設(shè)置和聘用程序，規(guī)范專業(yè)技術(shù)人員行為，合理確定專業(yè)技術(shù)人員待遇，充分調(diào)動每個專業(yè)技術(shù)人員的積極性；又有利于充分體現(xiàn)項(xiàng)目管理工作人員部的管理職能，使管理層的收入與生產(chǎn)經(jīng)營有機(jī)結(jié)合，與個人的工作效率、崗位和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平掛鉤，更好地發(fā)揮崗位薪酬的激勵作用。

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作者：陳智 單位：湖北工業(yè)大學(xué)