事業(yè)單位人事管理探討

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一、事業(yè)單位人事管理存在的問題

改革開放以來，事業(yè)單位經(jīng)過多輪變革，但相配套的人事管理制度變革的效果不大，遠未實現(xiàn)由傳統(tǒng)“體制人”人事管理向現(xiàn)代“社會人”人事管理的轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.招聘人員、崗位設(shè)置和人員配置唯上級領(lǐng)導(dǎo)是從。

現(xiàn)在事業(yè)單位招聘人員、設(shè)置崗位以及各崗位人員的配置基本完全聽從于上級領(lǐng)導(dǎo)的意志。這不僅嚴重違背了人事管理的一系列原則，而且容易滋生腐敗。

2.職工晉升論資排輩，暗箱操作，違背民主原則。

一直以來，事業(yè)單位都是考慮資歷輩分、工作年限、領(lǐng)導(dǎo)評價等綜合因素進行職工的晉升工作。這看起來科學(xué)有效，保證穩(wěn)而不亂，實際上按資歷提拔干部往往年紀較大，思維守舊，管理方面自然難以革新突破，嚴重影響單位效益。同時整個選人過程違背民主原則。

3.職工教育對上級部門部署依賴過大，缺乏科學(xué)、實際的規(guī)劃。

現(xiàn)在事業(yè)單位的職工教育，很多情況是根據(jù)上級部門的年度部署展開，很少并且很難根據(jù)本單位內(nèi)部實際的人力、物力情況進行有效的職工教育。同時在職工教育過程中偏重政治理論方面而一定程度上忽視職業(yè)技能和職業(yè)道德方面。這就造成很多職工在受教育過程中本著完成任務(wù)和見面交流的心態(tài)。

4.平均主義嚴重，缺乏有效的激勵制度。

事業(yè)單位受過去傳統(tǒng)平均分配的影響，平均主義依然嚴重，好多單位的一線員工和后勤打雜人員實際收入差距其實不大。同時有些部門實行平均獎，這讓員工覺得“干與不干一個樣”，嚴重挫傷員工的工作積極性。

5.人員流動性太差，缺乏新鮮血液，養(yǎng)成職工懶惰心理。

過去我國事業(yè)單位人員實行編制管理，雖然經(jīng)歷多次變革，到現(xiàn)在依然是半編制半合同，即使“合同制”也是穩(wěn)定性非常好的，好多部門的人員配置多年不變，好多職工的崗位也不變，這造成了單位人員流動性太差，缺乏活力，單位暮氣沉沉，完全不符合我國人力資源從“體制人”向“社會人”轉(zhuǎn)變的變革觀念。

二、新形勢下事業(yè)單位進行人事管理的建議

為使事業(yè)單位更好地為社會主義市場經(jīng)濟和人民群眾服務(wù)，新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子上臺后，對其進行了一系列的變革，事業(yè)單位對人事管理也必須進行一些轉(zhuǎn)變。針對事業(yè)單位人事管理目前存在的問題，我們可以從以下幾個方面著手準備，希望對我國事業(yè)單位人事管理的改進具有一定的參考價值。

1.實行招聘人員公開化，崗位設(shè)置和人員配置科學(xué)化。

首先招聘職工要嚴格按照2014年5月24日國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》中公開招聘和競聘上崗的原則展開，做到招聘工作公開化、公平化，所招人員專業(yè)化、實用化。其次在崗位設(shè)置和人員配置方面上級領(lǐng)導(dǎo)減少干涉，由人事部門和所涉部門根據(jù)實際情況進行科學(xué)規(guī)劃和配置，最后向上級領(lǐng)導(dǎo)提交相關(guān)報告，由主管領(lǐng)導(dǎo)檢查驗收即可。

2.打破論資排輩，實行民主評選和業(yè)績競聘。

人事管理的最終目的是讓人才為單位創(chuàng)造價值，而不是照顧某些沒有能力、業(yè)績但工齡、年齡較大的人。要實現(xiàn)這一點，就要打破論資排輩，深化事業(yè)單位人事制度改革，營造各層次人才成長的良好環(huán)境。在人才的考核、獎勵、任用、晉升中引入競爭機制，努力建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機制；并且實行民主制度，保證聘任和晉升的領(lǐng)導(dǎo)確實是大家認可和信任的。如此才能保證單位上下一體同心，通力合作，最大化的發(fā)揮人才對單位的有效價值。

3.根據(jù)實際情況展開職工教育工作。

職工教育培訓(xùn)是人力資本增值和單位組織效益提高的重要過程，因此許多單位都把對職工的教育培訓(xùn)工作當作一件大事來抓。但是職工的教育培訓(xùn)工作一定要根據(jù)單位的實際情況進行，而不是唯上級部門的指導(dǎo)是也。做到培訓(xùn)前調(diào)研、預(yù)算，培訓(xùn)中跟蹤、分析，培訓(xùn)后報告、反饋。并要保持適當超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對培訓(xùn)方法、參加人員、經(jīng)費和時間等方面有一個科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃和具體詳細的安排。

4.打破平均主義，實行保障基本工資，強化業(yè)績激勵制度。

任何單位的月度、年度考核都是職工工資增減、職位升降和福利獎懲的依據(jù)，在人事管理中占有十分重要的地位。所以我們要打破平均主義，細化考核指標，注重職工實際業(yè)績，在保障基本工資的情況下，強化業(yè)績激勵制度。

5.打破鐵飯碗，實行應(yīng)需而用，擇優(yōu)而用，淘汰制度。

事業(yè)單位要完全打破編制和“金合同”的框框，按照單位的實際需要招錄員工，并且在工作中擇優(yōu)而用，工作完不成、業(yè)績連續(xù)不達標者實行淘汰。這樣才能保障我國事業(yè)單位人力資源由“體制人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)語

總之，我國社會主義市場經(jīng)濟正在蓬勃發(fā)展，事業(yè)單位改革也在不斷推進，這決定了事業(yè)單位必須破舊立新，建立科學(xué)、合理、高效的人事管理機制，以高效的人力資源優(yōu)勢為社會主義市場經(jīng)濟和人民群眾做出更大的貢獻。

作者：石富云 單位：山西省大同市第五人民醫(yī)院