經(jīng)濟(jì)增加值在人力資源管理的應(yīng)用

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摘要：經(jīng)濟(jì)增加值（EVA管理）是一種全新的管理體系，企業(yè)在開展經(jīng)濟(jì)增加值管理活動的時候能夠促進(jìn)企業(yè)從重視企業(yè)資產(chǎn)價值轉(zhuǎn)向重視企業(yè)資源價值，還有利于提升企業(yè)的資產(chǎn)價值。因此，在企業(yè)管理中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值管理是非常有必要，并有一定應(yīng)用價值與現(xiàn)實(shí)意義的。企業(yè)應(yīng)該重視經(jīng)濟(jì)增加值的管理體系，并且能夠熟練靈活地在企業(yè)管理中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值管理模式，提升企業(yè)的整體價值。本文簡單闡述了經(jīng)濟(jì)增加值在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)增加值；人力資源管理；企業(yè)管理；資源價值；現(xiàn)實(shí)意義

企業(yè)中的人力資源管理直接關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)與企業(yè)自身的價值。21世紀(jì)，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭說白了就是人才與人才的競爭，各種人才通過招聘網(wǎng)站、獵頭、HR進(jìn)入各個公司［1］。人力資源管理直接決定著市場的運(yùn)轉(zhuǎn)，因此近年來人力資源越來越受國內(nèi)外大小企業(yè)的重視。但是我國各大企業(yè)對于人力資源管理的重視還不夠高，很多HR也無法充分發(fā)揮自己的價值，無法提升企業(yè)的價值［2］。尤其是中小企業(yè)，我國多數(shù)中小企業(yè)并不知道該如何定位人力資源管理部門在企業(yè)中的地位，導(dǎo)致很多中小企業(yè)的人力資源管理部門成了可有可無的擺設(shè)，HR也從重要資源變成了企業(yè)中可有可無的資源。但是事實(shí)上，人力資源部門在企業(yè)中能夠起到內(nèi)部發(fā)動機(jī)、團(tuán)隊(duì)潤滑劑、制度審判官、造夢師的效果。加強(qiáng)對企業(yè)人力資源部門的重視，加強(qiáng)企業(yè)中人力資源管理，是能夠提高企業(yè)價值、企業(yè)競爭力的。

1經(jīng)濟(jì)增加值

經(jīng)濟(jì)增加值其實(shí)就是一個能夠衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，也就是企業(yè)稅后經(jīng)營的利潤減去企業(yè)整體債務(wù)資本與股權(quán)資本成本后，扣除了所有資本之后余下的收入。經(jīng)濟(jì)增加值最大的特點(diǎn)就是需要扣除所有的資本成本。同時，也能夠看出經(jīng)濟(jì)增加值的核心理念中是沒有“沒有免費(fèi)資本”的［3］。但是，按照很多傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會計(jì)的經(jīng)濟(jì)計(jì)算，大多數(shù)公司的財(cái)務(wù)報(bào)表都顯示，公司在盈利。但是，事實(shí)上這些公司并沒有真正盈利，而是在破壞在損害股東的財(cái)富，因?yàn)槠髽I(yè)所得到的利潤往往是比公司全部投入的資產(chǎn)更小的。經(jīng)濟(jì)增加值計(jì)算方法與傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)計(jì)算是不一樣的，經(jīng)濟(jì)增加值=稅后的凈利潤—資本成本的，同時經(jīng)濟(jì)增加值=（稅后凈利潤—加權(quán)平均資本的成本）×總資本［4］。第一個公式中的資本成本其實(shí)是等于總資本乘以加權(quán)平均資本成本率的，資本成本并不僅僅只是指代企業(yè)在運(yùn)營過程中所付出的所有現(xiàn)金成本，而是經(jīng)濟(jì)學(xué)意義中的機(jī)會成本。從理論上來說，資本的成本率其實(shí)和同等風(fēng)險(xiǎn)條件下，投資者所能夠在股票與債券組合中所獲取的收益率是相等的。股權(quán)的資本成本率則是根據(jù)資本市場資產(chǎn)的定價原理進(jìn)行計(jì)算的，一般在計(jì)算過程中，是需要將其中的中長期的國債利潤作為本次計(jì)算中的無風(fēng)險(xiǎn)利潤，然后根據(jù)整個股票市場的風(fēng)險(xiǎn)程度與公司的風(fēng)險(xiǎn)程度的相關(guān)性，計(jì)算整個股票市場中的風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)成本。最后，計(jì)算最后的加權(quán)平均資產(chǎn)成本。在實(shí)際計(jì)算過程中，必須適當(dāng)調(diào)整企業(yè)的稅后凈利潤，從而消除會計(jì)在計(jì)算過程中受核算方法影響造成的信息扭曲。有統(tǒng)計(jì)資料［5］顯示，經(jīng)濟(jì)增加值作為一種新型的經(jīng)濟(jì)管理模式，如今在可口可樂、青島啤酒、西門子公司等400多家公司進(jìn)行應(yīng)用，效果非常顯著。

2經(jīng)濟(jì)增加值與人力資源投資

按照傳統(tǒng)的會計(jì)準(zhǔn)則，在進(jìn)行人力資源投資的時候，很多處理都是不合理的。很多企業(yè)都實(shí)施“以人為本”的理念，認(rèn)為企業(yè)的員工就是企業(yè)中最為寶貴的財(cái)富，因此在進(jìn)行員工招聘以及員工培訓(xùn)方面，投入大量資金。但是，近些年來，市場明顯更重視知識經(jīng)濟(jì)，企業(yè)想要在市場中站穩(wěn)腳跟，占據(jù)一席之地，必然要在員工招聘與員工培訓(xùn)方面投入更多的資金。但是在傳統(tǒng)會計(jì)準(zhǔn)則的計(jì)算下，并不能充分地通過財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源所投入的資金，會計(jì)在計(jì)算企業(yè)收益的時候，是將員工招聘、員工培訓(xùn)作為企業(yè)生產(chǎn)期間的正規(guī)費(fèi)用，直接被企業(yè)收益抵掉。因此，企業(yè)管理者在看財(cái)務(wù)報(bào)表的時候是無法準(zhǔn)確地得知人力資源投資的整體數(shù)額的。相較于傳統(tǒng)的會計(jì)計(jì)算方法，在人力資源管理中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值管理，能夠更為準(zhǔn)確真實(shí)地記錄企業(yè)在人力資源投資中所消耗的資金。經(jīng)濟(jì)增加值在計(jì)算企業(yè)資產(chǎn)的時候，會將人力資源投資的資金單獨(dú)列出來，能夠?qū)⑵髽I(yè)用于員工招聘、提高與保留關(guān)鍵員工的開支進(jìn)行資本化處理，在員工能夠明確發(fā)揮自己的價值，并達(dá)到預(yù)期的生產(chǎn)價值的時候，進(jìn)行攤銷。這樣的處理是能夠給企業(yè)帶來很大好處的：（1）能夠充分提高企業(yè)管理人員在雇用員工與提高員工能力、提高員工素質(zhì)的投資積極性。（2）企業(yè)管理人員能夠盡可能地保留員工的生產(chǎn)效率，盡可能地提高發(fā)揮員工的生產(chǎn)效率，能夠提高企業(yè)管理人員的管理責(zé)任感。（3）能夠充分提高員工的能動性，員工清楚知道自己被企業(yè)認(rèn)為是寶貴的資產(chǎn)，更有成就感的同時，對于企業(yè)的歸屬感也更高，在工作期間積極性更高，處理事務(wù)的能力也會不斷增強(qiáng)。人力資源投資管理是非常重要的，但是人力資源的投資管理應(yīng)該是根據(jù)員工自身所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)增加值制定，同時將經(jīng)濟(jì)增加值作為管理人員提高經(jīng)濟(jì)增加值貢獻(xiàn)的獎勵，能夠更好地保證企業(yè)內(nèi)部所有員工的人力資源更好更充分地被開發(fā)利用。同時，在人力資源投資管理中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值，能夠提高人力資源投資，并且能夠?qū)⑷肆Y源投資與人力資源所創(chuàng)造的價值直接聯(lián)系起來，能夠更好地輔助企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)。

3如何有效地在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施經(jīng)濟(jì)增加值管理體系

想要在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施經(jīng)濟(jì)增加值，就必須讓經(jīng)濟(jì)增加值成為企業(yè)中所有員工一切行為的主要準(zhǔn)則，讓經(jīng)濟(jì)增加值成為各個存在矛盾的部門與部門之間的溝通渠道，而想要讓經(jīng)濟(jì)增加值在企業(yè)中運(yùn)用，成為企業(yè)員工的行為準(zhǔn)則，則可以采取以下措施：

3.1將經(jīng)濟(jì)增加值作為企業(yè)管理報(bào)告中的核心準(zhǔn)則

經(jīng)濟(jì)增加值不僅僅只是企業(yè)業(yè)績計(jì)分卡中眾多指標(biāo)中的一個，而是應(yīng)該成為整個企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告中的重點(diǎn)與中心，其他所有財(cái)務(wù)報(bào)告中的指標(biāo)都應(yīng)該與經(jīng)濟(jì)增加值緊密相連。

3.2企業(yè)中所有的決策都應(yīng)該以經(jīng)濟(jì)增加值為基礎(chǔ)

員工在進(jìn)行各種業(yè)務(wù)決策的時候，必須做好相應(yīng)的預(yù)測，折現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增加值。在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)增加值計(jì)算后，認(rèn)為該決策可行，高層管理員才能夠支持這個決策，接受這個決策，底下員工才能夠?qū)嵭羞@個決策。

3.3將員工考核與經(jīng)濟(jì)增加值績效聯(lián)合起來

員工每月進(jìn)行績效考核，根據(jù)員工的績效發(fā)放員工工資與相應(yīng)的獎金。員工就能夠?qū)⑵髽I(yè)管理人員的各項(xiàng)決策與自己的工資、獎金直接掛鉤，企業(yè)的各項(xiàng)決策直接決定著企業(yè)員工的薪酬與個人成果，員工就會督促企業(yè)管理人員作出正確決策，能夠增加企業(yè)價值。同時，有了員工的督促，企業(yè)管理人員不敢再隨意地進(jìn)行決策，能夠提高管理人員的工作態(tài)度，能夠提高管理人員的綜合素質(zhì)，管理人員在進(jìn)行決策的過程中，會更為細(xì)致地從各個角度、各個方面分析決策的可行性，能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提升企業(yè)競爭力。同時，將企業(yè)員工的薪酬直接與經(jīng)濟(jì)增加值獎金核算連接在一起，經(jīng)濟(jì)增加值的獎金核算就能夠成為管理人員決策過程中的一部分，通過決策報(bào)告，企業(yè)員工能夠明確知曉，若決策成功，自己將獲得的報(bào)酬；或經(jīng)濟(jì)決策投資失敗后，企業(yè)員工可能遭受的損失。管理人員會受到業(yè)績與報(bào)酬等相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)約束，能夠更為勤勉地考察決策、實(shí)施決策。負(fù)責(zé)決策的員工能夠更為勤懇地完成自己的工作，能夠提高企業(yè)員工的合作意識、合作能力，能夠提高企業(yè)的凝聚力。

4在企業(yè)人力資源管理實(shí)施經(jīng)濟(jì)增加值管理的注意事項(xiàng)

當(dāng)然，在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施經(jīng)濟(jì)增加值管理的時候，也有很多注意事項(xiàng)，必須在管理過程中注意這些問題才能夠更好更全面地完成經(jīng)濟(jì)增加值管理決策，才能夠更為穩(wěn)妥地提高企業(yè)利潤，才能夠保證企業(yè)員工收益。

4.1在財(cái)務(wù)報(bào)表中只添加經(jīng)濟(jì)增加值完全不夠

經(jīng)濟(jì)增加值應(yīng)該成為整個財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)中的核心，企業(yè)在經(jīng)營過程中，制定或控制企業(yè)的經(jīng)營計(jì)劃或投資戰(zhàn)略時，都應(yīng)該建立在經(jīng)濟(jì)增加值的基礎(chǔ)上，才能更好地實(shí)施經(jīng)濟(jì)增加值管理。

4.2不能急于求成

企業(yè)在決策或是制定未來發(fā)展戰(zhàn)略的時候，管理人員必須始終保持冷靜的心態(tài)，理智地進(jìn)行分析思考。在建立經(jīng)濟(jì)增加值管理機(jī)制的時候，更應(yīng)該始終保持一個冷靜的頭腦，中小企業(yè)在建立經(jīng)濟(jì)增加值管理機(jī)制一般需要4個月至7個月左右，大型企業(yè)在建立經(jīng)濟(jì)增加值管理機(jī)制的時候一般是需要9個月至2年左右，規(guī)模過大的企業(yè)甚至需要更多的時間。雖然經(jīng)濟(jì)增加值只是一個簡單的概念，但是想要在企業(yè)管理中徹底融入經(jīng)濟(jì)增加值還是需要一定時間的。企業(yè)管理人員必須始終保持清醒的頭腦，不能為了更快應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值管理，急于求成。企業(yè)管理人員必須明確知曉，在企業(yè)中實(shí)施經(jīng)濟(jì)增加值管理需要耗費(fèi)很多時間，但是相應(yīng)的回報(bào)也是非?？捎^的。

5結(jié)束語

在企業(yè)管理中應(yīng)用經(jīng)濟(jì)增加值管理能夠更為直觀地了解企業(yè)利潤，能夠輔助企業(yè)管理層更好地制定企業(yè)發(fā)展策略，效果非常理想。

參考文獻(xiàn)：

［1］邱若臻,張潔,范君藝,等.基于經(jīng)濟(jì)增加值的供應(yīng)鏈銷售與運(yùn)營計(jì)劃魯棒優(yōu)化模型［J］.管理工程學(xué)報(bào),2018,32(2):218-227.

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作者：陳玉芳 單位：廣東工業(yè)大學(xué)華立學(xué)院