公立醫(yī)院人力資源管理理念與實踐
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［摘要］開啟了人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展新征程。背景下，公立醫(yī)院人力資源管理中存在不少問題和隱患，包括激勵機制不合理、崗位設(shè)置不合理、管理理念落后、體制僵化，這就要求醫(yī)院站在時代的新起點上，認真分析存在問題，創(chuàng)新人力資源管理理念、制度和方法，最大限度開發(fā)和利用人力資源。制定合理的分配激勵制度，實施有效的人才培養(yǎng)和引進機制，以人為本，努力改革公立醫(yī)院僵化的傳統(tǒng)人力資源管理體制。
［關(guān)鍵詞］；公立醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新
0前言
在政府的倡導和社會主義市場經(jīng)濟體制發(fā)展的要求下，近幾年公立醫(yī)院的人力資源管理體制改革一直在進行中。為了做好公立醫(yī)院的人力資源管理工作，必須制定更加合理的收入分配體制，讓所有工作人員覺得這種分配是合理的，才能做好各自分內(nèi)的工作，吸引更多能力杰出的新人參與進來，為醫(yī)院的工作注入新鮮血液。如果用反省的眼光來看現(xiàn)在相關(guān)方面的工作，就會發(fā)現(xiàn)，公立醫(yī)院的人力資源管理還存在許多問題。本文以黨的相關(guān)內(nèi)容為背景，反省公立醫(yī)院存在的問題和隱患，探討革新人力資源管理體制的理念和實踐方法。
1當前公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題和隱患
1.1未能制定合理合規(guī)的激勵機制
盡管近年來由于國家的政策規(guī)定和公立醫(yī)院自身發(fā)展的需要，許多醫(yī)院調(diào)整了相關(guān)工作人員的績效工資激勵政策，促進醫(yī)院職員的收入分配結(jié)構(gòu)趨于合理。但是，分配體制趨于僵化的醫(yī)院仍然不在少數(shù)。獲得薪酬，是工作人員參與勞動的初衷和最基本的需求。要充分調(diào)動員工的勞動積極性，激發(fā)他們在工作中的創(chuàng)造能力，必須制定一個相對合理的收入分配體制，這也是公立醫(yī)院的人力資源管理改革中必不可缺的一個環(huán)節(jié)。我國目前以及未來的相當長一段時間內(nèi)，都會實行按勞分配為主，多種分配方式并存的分配制度。醫(yī)院的收入分配體制改革，要嚴格按照國家規(guī)定的分配方式。分配結(jié)果要體現(xiàn)勞動者的付出，也要激發(fā)勞動者的勞動積極性和創(chuàng)造性。除了讓真正付出了腦力和體力勞動的人獲得自己應有的報酬之外，還應該積極完善管理體制中存在的弊端，盡量不要讓醫(yī)院中存在濫竽充數(shù)的問題，杜絕“混飯吃”的不良現(xiàn)象。
1.2人力資源崗位在醫(yī)院的設(shè)置不合理
黨的報告指出，我國正處于社會主義市場經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，如果公立醫(yī)院不能針對性的解決現(xiàn)下存在的問題，就難以在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。由于不同職位的工作要求和收入水平不同，每個職位的競爭情況也就不同。譬如說，一個相對比較省力、收入也比較高的職位，競爭人數(shù)就比較多，這種職位在求職者面前往往供不應求。在醫(yī)院也是如此，工作人員向往的都是在醫(yī)院中公認的“高級職位”，導致有些不受歡迎的工作沒人做。雖然醫(yī)院對這些職位的設(shè)置在整體上看起來比較合理，但其實沒有起到實際作用。醫(yī)院的崗位設(shè)置存在的問題就體現(xiàn)出，醫(yī)院并沒有在現(xiàn)存問題的基礎(chǔ)上實施有效解決方案。黨的報告中明確地提出了以人為本的發(fā)展理念，在現(xiàn)在日益激烈的市場競爭環(huán)境下，從理念與實踐兩個方面出發(fā)，公立醫(yī)院要做好對自身的人力資源的管理工作，才能培養(yǎng)自己的競爭優(yōu)勢，更好地面對市場競爭，迎接來自各方面的挑戰(zhàn)。
1.3公立醫(yī)院管理理念上存在的問題
黨的報告中明確提出了“以人為本”的理念，任何工作機構(gòu)對內(nèi)部人員的管理都要做到以人為本。就公立醫(yī)院而言，以人為本，要充分考慮到工作人員的自主創(chuàng)造性和工作積極性，并把這些當做資源充分利用起來。人力資源管理，要求管理者根據(jù)人的基本特點，制定出合理的獎懲機制。除此之外，還要對工作人員提出有創(chuàng)造性的管理制度，對工作成績優(yōu)秀和創(chuàng)新能力卓越的工作人員進行褒獎，將這些工作人員作為其他人學習的對象。優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)是醫(yī)院發(fā)展的重中之重，只有工作人員不斷提高自己的創(chuàng)新能力，整個醫(yī)院的新陳代謝能力才會提高，公立醫(yī)院才能在社會主義市場經(jīng)濟形勢下，在當前激烈的市場競爭中確立自己的優(yōu)勢地位。
1.4公立醫(yī)院傳統(tǒng)管理體制僵化，阻礙了人員的合理流動
這些年來，我國大力推行市場管理體制改革，市場競爭越來越激烈，醫(yī)療市場競爭也不例外。公立醫(yī)院在人力資源管理方面存在著的許多不足之處，使公立醫(yī)院在市場競爭中愈發(fā)表現(xiàn)得不盡人意。一般情況下，公立醫(yī)院工作人員的分配和流動都是單方面遵從上級領(lǐng)導的意志，由上級領(lǐng)導分配決定人員的調(diào)動。上級領(lǐng)導對員工的不熟悉，極有可能導致人員分配不合理。只有在分配工作職位的同時，尊重、照顧工作人員自身的意愿，盡可能使每一個工作人員都找到符合自己發(fā)展方向和能力的職位。黨的中提出了供給側(cè)改革這一重要概念，對人力資源管理中工作人員的職位分配也有很大影響，要求合理分配安排職位，優(yōu)化人力資源分配的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，以求最好地調(diào)動工作人員的勞動積極性，達到增強公立醫(yī)院市場競爭力的最佳效果。
2醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新的方向
2.1制定合理的分配制度
醫(yī)院作為一個特殊的工作機構(gòu)，這里集結(jié)了擅長腦力工作的高級醫(yī)師、教授，也有擅長體力工作的清潔人員，無論是什么職位，都對醫(yī)院的發(fā)展起著或大或小的作用。制定合理的分配制度，就要從實際情況出發(fā)，結(jié)合每一種職位上工作者的知識密集性、腦體勞動結(jié)合性以及此類工作的風險性，做出合理的收入分配。除了基本工資外，要建立健全基本的獎金激勵機制，以此調(diào)動員工的勞動積極性和創(chuàng)造性，提倡多勞多得，使醫(yī)院內(nèi)部熱愛勞動、熱愛創(chuàng)新蔚然成風。例如，結(jié)合績效工資制度和醫(yī)院的實際情況可知，醫(yī)院某些部門可以設(shè)置年終考績，在每一年度都對這些部門的員工進行年終考核，成績優(yōu)秀的應當予以擢升和獎勵，對他們實現(xiàn)績效工資分配傾斜；對于考績不合格的員工應提出批評，引導其反思過去一年中在工作上的不足之處，績效工資分配也要有一定幅度的體現(xiàn)。只有這樣，才能建立起一個合理的分配機制，讓全院的人員滿意、積極地參與工作。
2.2最大程度做好人力資源的開發(fā)和利用
在現(xiàn)在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的背景下，要最大程度地開發(fā)和利用人力資源，就必須堅定不移地堅持以人為本的核心立場。人力資源管理階層要結(jié)合每一個工作人員的基本綜合素質(zhì)和工作意愿，人盡其才，從最基本的條件出發(fā)，盡量將每一個工作人員都安排到適合的工作崗位上去。這是對人力資源管理階層最本質(zhì)的要求。只有這樣才能最大程度地利用人力資源，讓每一個人都能在自己能力所及、興趣所至的崗位上，為醫(yī)院的發(fā)展貢獻自己的力量。反之，如果沒有將職員的崗位作出合理的安排分配，不僅會降低職工的勞動積極性，浪費職工的工作能力，更會使醫(yī)院的相關(guān)部門不能發(fā)揮應有的作用。醫(yī)院內(nèi)部要提倡將每個職工的未來與醫(yī)院的發(fā)展前景結(jié)合起來，努力在公立醫(yī)院取得發(fā)展的同時，讓每一個職工的工作能力、綜合素質(zhì)和個人發(fā)展都能得到提升。
2.3公立醫(yī)院要建立合理的人才吸引機制
從內(nèi)部來講，公立醫(yī)院與私立醫(yī)院最大的區(qū)別就是工作人員的待遇問題。公立醫(yī)院依托政府扶持，工作人員收入相對穩(wěn)定。而私立醫(yī)院面對激烈的市場競爭，要想在其中得到存在和發(fā)展的條件，就必須改革管理體制，吸引人才。相比較之下，公立醫(yī)院在這方面就做得不足。黨的過后，東臺市第二人民醫(yī)院響應政府的倡導，遵從市場的領(lǐng)導地位，調(diào)整人才引入機制，市場競爭要求醫(yī)院留住人才。創(chuàng)新是醫(yī)院不斷向前發(fā)展的源泉，是防止醫(yī)院工作能力、管理機制僵化的保證。就醫(yī)院現(xiàn)在的人力資源管理體制來看，還不足以順應當前發(fā)展的要求。就現(xiàn)下醫(yī)院發(fā)展的要求來看，應該提高碩士以上畢業(yè)生在每年新招總?cè)藬?shù)中的比重。除此之外，醫(yī)院應該為醫(yī)學人才提供優(yōu)厚的薪酬待遇、良好的發(fā)展前景，以及滿意的醫(yī)療、進修、科研條件。要鼓勵所有醫(yī)護衛(wèi)等工作人員樹立終身學習的理念，在參與工作實踐的同時，繼續(xù)加強理論的學習。在任何專業(yè)任何領(lǐng)域，都要記?。簩W習是沒有止境的。只有不斷引導職員在工作中加強學習，才能使醫(yī)院在相關(guān)方面增強市場競爭力。培養(yǎng)人才是報告中明確提出的要求，只有吸引、挽留人才，醫(yī)院的發(fā)展才能適應時代進步。并建議醫(yī)院要重點引入、培養(yǎng)相關(guān)人才，這些重點培養(yǎng)的對象取得成果后，他們將成為醫(yī)院的名片。
2.4通過各種渠道，為醫(yī)院培養(yǎng)需要的人才
醫(yī)院和醫(yī)科學校最大的區(qū)別就是，醫(yī)院能夠為職員提供更多臨床實踐的機會。通過親身經(jīng)歷獲得的醫(yī)學經(jīng)驗和從書上學到醫(yī)學知識，兩者感受是不同的。所以醫(yī)院更加有條件培養(yǎng)出更杰出、更實用的人才，外派到上級醫(yī)院進修學習就成為醫(yī)院培養(yǎng)人才的主要渠道之一。就公立醫(yī)院而言，可以結(jié)合職員的基本學歷、工作資歷和工作能力，由醫(yī)院為合適的人員提供學習條件、制定培養(yǎng)進修計劃，這些人員最終會將自己學到的知識應用于醫(yī)院的發(fā)展實踐之中。要鼓勵職員養(yǎng)成隨時學習、終身學習的好習慣，鼓勵與護人員進修，為醫(yī)院培養(yǎng)人才創(chuàng)造一個良好的環(huán)境。
3結(jié)語
黨的報告提出，我們要以新時代中國特色社會主義思想為指引，落實中央經(jīng)濟工作會議和全國組織部長會議部署，開啟人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展新征程。這就要求站在時代的新起點上，堅持以人為本的立場，在理念和實踐兩個方面著力，努力改革公立醫(yī)院僵化的傳統(tǒng)人力資源管理體制，拋棄落后的、不符合現(xiàn)代醫(yī)療發(fā)展要求的管理方式。社會主義市場經(jīng)濟背景下公立醫(yī)院的改革刻不容緩，要確立合理的收入分配制度，用優(yōu)越的條件和工作崗位吸引人才，讓每個職員都能夠站在自己力所能及并且感興趣的崗位上。鼓勵醫(yī)護人員進修學習，培養(yǎng)醫(yī)院自己的人才。只有這樣才能從根本上改革人力資源管理體制，讓公立醫(yī)院的發(fā)展與時代進步的要求相契合，增強公立醫(yī)院的核心競爭力。
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作者：張衛(wèi)紅 單位：東臺市第二人民醫(yī)院