創(chuàng)新高職院校人力資源論文

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了創(chuàng)新高職院校人力資源論文范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

1創(chuàng)新高職院校人力資源的途徑

1.1構建良好環(huán)境

高職院校與企業(yè)不同，后者目的在于促使利益最大化，而教師需要被尊重，故而需盡力營造一個優(yōu)良的教學氛圍與教學環(huán)境，防止校園內部出現(xiàn)人際關系緊張局面，讓教師在工作時卸下負擔，緩解壓力，愉悅身心。學校致力于構建教學品牌并提升教學質量是應該的，但是若管理方式為壓迫式則會導致教師失去工作積極性，出現(xiàn)厭煩心理，只有管理模式為軟性才可對舒緩環(huán)境予以創(chuàng)造，教師的工作積極性與效率也會得以提升。因此，在當前高職院校中需注重環(huán)境的創(chuàng)設，以提升人力資源管理效果與教學效果，同時還要注重其良性循環(huán)，而不是曇花一現(xiàn)。

1.2對教師隊伍知識結構予以優(yōu)化

在高職院校中教師隊伍總體素質包括深層結構與表層結構。表層結構則指學歷、年齡以及職稱，深層結構則指教師能力以及知識等。職業(yè)教育的重任為向社會輸送復合型人才，不僅要注重培養(yǎng)學生實踐技能，還要培養(yǎng)其專業(yè)知識，因此當前高職院校的教學范圍主要態(tài)勢為綜合化發(fā)展，但是經(jīng)調查后得知教師隊伍存在較多問題，需從以下方面對其知識結構予以優(yōu)化。

1）、對人文社會科學與自然科學結構予以平衡

文科專業(yè)教師其基礎知識主要為社會科學與本專業(yè)知識，但是還是需要掌握一些自然科學知識。因為知識之間存在互補與互促性，且學科之間也存在交叉滲透性。具體而言，不同專業(yè)知識之間會互相滲透，雖然自然科學知識與社會科學知識不屬于某個專業(yè)也沒有交叉，但是若能對二者予以平衡掌握，必然可為高職院校教師提供幫助，使其觸類旁通，更好開展本職工作。

2）、培養(yǎng)“雙師型”教師

高職院校與公辦院校之間教學質量與水平之所以存在差異，就是因為前者雙師型教師數(shù)量較少，這也是高職院校過于注重職業(yè)技術教育導致的后果。雙師型教師具體所指為既擁有專業(yè)知識，也擁有優(yōu)良的技能知識，故而在高職院校中有重要作用。高職院校的辦學目的在于為社會輸送技能型人才，故而需注重技能教育。因此高職院校一方面需對人才予以積極發(fā)掘，采用引進或者招聘方式促使雙師型教師數(shù)量得以提升，另一方面還要經(jīng)由定期培訓或者校企合作來對雙師型教師予以培養(yǎng)，進而保證學生可受到全面教育，使其掌握更多技能，就業(yè)渠道也得以拓寬。

1.3對學術權力與行政權力予以平衡

觀察當前高職院校的權力分配模式可知，行政權力比學術權力要大，在管理中學術人員的參與權受限。為增強人力資源管理效果就需有效平衡二者關系，合法化與合理化行政權力。此時就需要引進一批能力較高且經(jīng)驗豐富的教師做好內部管理工作，動態(tài)平衡學術權力與行政權力，盡量對二者開展合作管理。高職院校需將教師作用充分發(fā)揮出來，鼓勵教師積極說出心中所想，并敢于下放權力至能力較高的教師，促使教師可積極主動參與管理，大膽發(fā)言，出謀劃策，營造一個積極且公平的環(huán)境?？赏ㄟ^以下兩種途徑：其一，組建專家組。成員主要為教師，且德高望重，數(shù)量約為10個。專家組的主要任務為開展教師招聘與選拔、監(jiān)督教學工作以及教學考評等。由于該組成員能力出眾，故而十分熟悉教學科研工作，構建專家組可迅速改善高職院校教學工作，促使教學質量獲得極大提升。其二，對教師代表會予以組建。該會成員主要由各系代表，在總數(shù)的10%左右。該會核心人物在于參與并監(jiān)督專家組工作，同時對于各個院系的教學工作亦可提出建議并予以監(jiān)督。

1.4開展文化管理

文化管理，究其本質即堅持以人為本，并將文化作為主要特征，對員工創(chuàng)造性與積極性進行調動和激發(fā)。主要有三個層次建設，首先是制度，使人有一種被動感應；其次為環(huán)境，使人產生被動心理，可經(jīng)由制度轉化而言，亦可自主形成；最后為激勵，屬于意識層面，可激發(fā)人主動意識，該層次最為重要，作為一種手段與動力具有特殊性。環(huán)境與制度的作用在于促使高職院校朝著期望方向發(fā)展，激勵則為關注、重視并肯定員工，最終開展文化建設。在高職院校開展文化管理即對學校文化予以培養(yǎng)，促使員工建立共同的價值觀與道德觀，而后加強管理。除上述途徑外，還需在高職院校中基于全員角度開展人力資源創(chuàng)新，下文將予以詳細探討。

2基于全員創(chuàng)新的人力資源創(chuàng)新

2.1全員創(chuàng)新概念

全員創(chuàng)新即將培養(yǎng)與增強核心能力作為中心，將價值提升作為主要目標，堅持戰(zhàn)略導向，將技術創(chuàng)新作為核心，采用創(chuàng)新的協(xié)同與有機組合手段，對管理機制、工具以及方法予以創(chuàng)新，并力求事事創(chuàng)新、人人創(chuàng)新、處處創(chuàng)新以及時時創(chuàng)新。全員創(chuàng)新與傳統(tǒng)創(chuàng)新觀念存在區(qū)別，主要表現(xiàn)為將以往由某個部門承擔創(chuàng)新職責的孤立格局予以打破，將以人為本的創(chuàng)新生態(tài)觀突顯出來。在當前知識經(jīng)濟時代，市場競爭逐漸激烈且用戶需求類型多樣，為應對個性化與多樣化挑戰(zhàn)，開展全員創(chuàng)新屬于大勢所趨。盡管全員創(chuàng)新的主要對象為企業(yè)，但是在高職院校中同樣具有適用性。

2.2全員創(chuàng)新特征與要求

高職院校人力資源創(chuàng)新效率低下的主要原因在于其只將教學這一核心工作作為出發(fā)點、落腳點，而后進行創(chuàng)新，沒有重視其他部門的創(chuàng)新；只對于專任教師等少數(shù)部門開展創(chuàng)新，對于職能管理部門教職工間的創(chuàng)新與協(xié)同創(chuàng)新則缺乏重視；激勵方式比較單一，沒有給予創(chuàng)新協(xié)調支持，例如戰(zhàn)略、制度、組織以及文化等。因此需開展全員創(chuàng)新，其特征與要求具體如下：

1）、轉變專任教師創(chuàng)新至集體創(chuàng)新

高職院校改革涉及多個方面，例如實驗實訓、財務管理、人力資源管理以及教學管理等，若只為專任教師提供創(chuàng)新機會則難以保證效果最優(yōu)。高職院校的目標在于對復合型人才予以培養(yǎng)并為地方經(jīng)濟提供服務，在開展創(chuàng)新管理時一定要將全體教職員工對創(chuàng)新活動的積極性予以激發(fā)和調動，促使創(chuàng)新意識與能力得到提升，這樣才能與社會對人才的要求相匹配，促使高職院校創(chuàng)新效益得到提升。因此應將每一位教職員工作為創(chuàng)新主體，開展持續(xù)學習，注入創(chuàng)新動力，形成優(yōu)良局面，實現(xiàn)萬眾一“新”。

2）、教師從被動向主動創(chuàng)新轉化

每個人都可以成為創(chuàng)新的源泉與主體，但是這并不意味著創(chuàng)新管理會有良好成效。只有在創(chuàng)新管理過程中激發(fā)教師主動積極性才可保證創(chuàng)新效果。對于教師而言，開展創(chuàng)新可得到學校認可與同事尊重，同時還可實現(xiàn)自我價值，這與雙因素中激勵因素相符，可增強員工歸屬感，在高職院校各項工作中積極主動參與，并自覺開展創(chuàng)新活動，促使教學質量與效果得到提升。

3）、注重教師協(xié)同創(chuàng)新

全員創(chuàng)新中既要注重教師個體的創(chuàng)新，也要注重教師之間的合作、優(yōu)勢互補以及信息共享，實現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新效益。目前高職院校鼓勵教師對教學手段與內容予以創(chuàng)新，積極開展精品專業(yè)或者課程的建設。但是當前多數(shù)為院校硬性要求，發(fā)放任務后教師單獨作戰(zhàn)，沒有將團隊合作力量發(fā)揮出來，難以實現(xiàn)協(xié)同創(chuàng)新。全員協(xié)同創(chuàng)新主要基于對教師創(chuàng)新欲望予以充分調動后，經(jīng)由構建技能大賽指導小組、專業(yè)教學團隊、精品課程小組以及對全體員工的創(chuàng)新資源進行整合等途徑，促使全員創(chuàng)新績效得以提升。這種教師間可形成既合作又競爭的管理，增強員工團隊合作意識，而后開展創(chuàng)新活動，事半功倍。

4）、注重教師與學校的共同發(fā)展

高職院校得以發(fā)展的重點在于全校教師共同努力，同樣，教師的自我發(fā)展也需要學校提供支持。全員創(chuàng)新對于高職院校而言屬于可對競爭力予以提升的重要人力資源創(chuàng)新，因此可協(xié)調并統(tǒng)一學校與教職工的發(fā)展。若只注重學校發(fā)展，必定會對教師積極性產生影響，因其自身價值難以體現(xiàn)。

3構建高職院校全員創(chuàng)新與各要素創(chuàng)新的協(xié)同機制

3.1創(chuàng)新戰(zhàn)略，為全員創(chuàng)新提供方向引導

外界環(huán)境改變極大，高職院校需對戰(zhàn)略予以不斷調整以更好適應。戰(zhàn)略對于高職院校而言屬于發(fā)展綱領，故而戰(zhàn)略創(chuàng)新意義重大。而隨著戰(zhàn)略創(chuàng)新的開展，對于全體教師的創(chuàng)新活動要求也就更高，也為其提供指引作用。比如當前高職院校若將自身的戰(zhàn)略目標制定為對示范性高職院校予以創(chuàng)建，則會引導教職員工開展創(chuàng)新活動。

3.2創(chuàng)新文化，奠定全員創(chuàng)新基礎

學校文化是在長久發(fā)展過程中累積的共同信念，經(jīng)研究后得知，國內外有些著名高校的活力之源之所以長盛不衰，原因在于校風獨特且延續(xù)，且學校文化存在。因此，高職院校開展全員創(chuàng)新的源泉為建設創(chuàng)新文化。全員創(chuàng)新的基本理念為對工作壁壘與工作瓶頸予以打破，全員開展配合協(xié)同，這樣會沖擊原有運行機制與管理機制，故而需構建相應的具有積極性的創(chuàng)新文化以對全體員工進行引導，使其樹立文化創(chuàng)新理念，重新塑造員工意識形態(tài)并開展行為規(guī)范。

3.3創(chuàng)新組織，為全員創(chuàng)新提供保障

組織創(chuàng)新能力對創(chuàng)新績效有著重要影響。在全員創(chuàng)新過程中需注重專業(yè)建設、社會服務與校企合作，更注重員工與不同部門間的協(xié)同創(chuàng)新，故而易出現(xiàn)協(xié)調與權力分配矛盾，而開展組織創(chuàng)新則可將其解決。通過對員工間溝通流程與辦事流程予以優(yōu)化，可將傳統(tǒng)本位主義引發(fā)的協(xié)同困難問題解決，同時促使員工創(chuàng)新的協(xié)同性與自主性增強，為全員創(chuàng)新提供保障。

3.4創(chuàng)新制度，為全員創(chuàng)新提供動力

在全員創(chuàng)新要求下高職院校需構建新型激發(fā)方式與管理方式，不僅要求教師個人行為作出改變，還屬于系統(tǒng)工程，這樣會沖擊原有制度。為確保全員創(chuàng)新開展的順暢性，需重新梳理并設計學校制度，使其在對教師創(chuàng)新活動進行認同時更加公平與快速，對教師起激勵作用。此外，制度創(chuàng)新可在高職院校中形成優(yōu)良氛圍，進而為全員創(chuàng)新提供動力。

4結束語

總而言之，當前高職院校中人力資源管理存在較多問題，需對人力資源觀念與思路予以更新，而后創(chuàng)新機制并對資源配置予以優(yōu)化。在本研究中提出幾條途徑以強化高職院校的人力資源，并提出基于全員創(chuàng)新的人力資源創(chuàng)新理念，而后構建了與文化、戰(zhàn)略、組織以及制度有關的人力資源創(chuàng)新協(xié)同機制，以期提升高職院校人力資源管理效果，增強教學質量，為社會培養(yǎng)更多復合型人才。

作者：徐慶佳 單位：廣東科學技術職業(yè)學院