事業(yè)單位人力資源管理論文3篇
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一、加強(qiáng)人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的重要性
1.1加強(qiáng)人力資源管理是國(guó)家推進(jìn)事業(yè)單位改革的必然要求
在當(dāng)前國(guó)家經(jīng)濟(jì)政治體制改革的大背景下，事業(yè)單位的現(xiàn)行人力資源管理體系已經(jīng)很難適應(yīng)事業(yè)單位改革的發(fā)展的總體要求。隨著國(guó)家體制改革的不斷深入、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理更是面臨著眾多的壓力和挑戰(zhàn)，因此事業(yè)單位人力資源管理職能需要重新定位并實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。
1.2加強(qiáng)人力資源管理是事業(yè)單位更好發(fā)揮經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的重要依托
事業(yè)單位是以社會(huì)公益為目的的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位的服務(wù)離不開(kāi)人力的支持，事業(yè)單位要想取得良好的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)進(jìn)步，就必須加強(qiáng)人力資源管理，培養(yǎng)更多，更優(yōu)秀的高素質(zhì)的、可持續(xù)的人才來(lái)進(jìn)一步激發(fā)本單位的活力和效率。
1.3加強(qiáng)人力資源管理是促進(jìn)事業(yè)單位人的發(fā)展的根本保證
事業(yè)單位以服務(wù)社會(huì)公眾、維護(hù)社會(huì)公平為主要使命，這就要求事業(yè)單位的人力資源無(wú)論是在科學(xué)文化素質(zhì)，還是職業(yè)道德和政治道德等方面都要高于社會(huì)平均水平。事業(yè)單位要想提高服務(wù)水平，就必須加強(qiáng)人力資源管理，不斷引進(jìn)新的專業(yè)人才，同時(shí)加強(qiáng)現(xiàn)有人才專業(yè)技術(shù)的培訓(xùn)。
二、新形勢(shì)下我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理工作的探討
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和政治體制改革的深入，事業(yè)單位面臨著諸多機(jī)遇和挑戰(zhàn)，要想更好地為公眾和社會(huì)服務(wù)，事業(yè)單位的人力資源管理改革勢(shì)在必行。鑒于人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的重要性和當(dāng)前形勢(shì)的要求，我們可以從以下幾個(gè)方面著手探討如何做好事業(yè)單位的人力資源管理工作，從而為事業(yè)單位全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理奠定基礎(chǔ):
2.1、樹(shù)立以人為本的工作理念
事業(yè)單位在人力資源管理過(guò)程中，在思想上要加強(qiáng)重視，與時(shí)俱進(jìn)的更新觀念，樹(shù)立以人為本的工作理念，始終把人力資源作為事業(yè)單位得以可持續(xù)發(fā)展的第一資源。對(duì)單位人力資源的管理強(qiáng)調(diào)以人為本，加強(qiáng)對(duì)人才的重視力度，不斷為單位人才的發(fā)展?fàn)I造良好的環(huán)境。
2.2、制定人力資源規(guī)劃，完善用人機(jī)制
人力資源規(guī)劃可以說(shuō)是事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的重要保障。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)成為單位人力資源管理的重要組成部分，為單位人力資源的成長(zhǎng)提供了良好環(huán)境，為人才創(chuàng)造價(jià)值提供良好平臺(tái)。要做好事業(yè)單位人力資源管理工作，一方面，事業(yè)單位要根據(jù)自身實(shí)際和發(fā)展需要，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的重視力度，增加人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的資金投入，以本單位的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，制定適合本單位的具有前瞻性的中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。另一方面，事業(yè)單位要完善自身用人機(jī)制，不斷深化人事改革。要以人事改革為契機(jī)，逐步實(shí)行事業(yè)單位行政領(lǐng)導(dǎo)人員的直接聘任、選舉聘任、招標(biāo)聘任等多種任用形式過(guò)渡。
2.3建立事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)體系
對(duì)于事業(yè)單位而言，員工培訓(xùn)工作重在是提高行政能力，增強(qiáng)服務(wù)水平。員工培訓(xùn)是事業(yè)單位組織效益提高的重要途徑。為了更好地提高社會(huì)服務(wù)水平，事業(yè)單位人力資源管理部門(mén)加強(qiáng)對(duì)職工的教育培訓(xùn)。為此，要建立事業(yè)單位培訓(xùn)體系應(yīng)從如下幾點(diǎn)入手:第一，更新觀念，充分認(rèn)識(shí)事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的意義。第二，了解需求，結(jié)合本單位實(shí)際，確保培訓(xùn)內(nèi)容具有針對(duì)性。第三，建立健全相關(guān)制度，確保培訓(xùn)的順利進(jìn)行，并及時(shí)、準(zhǔn)確地進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。第四，改善環(huán)境，確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化。
作者：曹健 單位：句容市園林管理中心
第二篇:事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀及其措施
一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀問(wèn)題
當(dāng)前，事業(yè)單位在人力資源管理上已經(jīng)取得了一些成效，在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮了很大的積極作用，但是仍然有一些不良因素制約了人力資源管理成效的提高。筆者將這些因素詳細(xì)分析如下。
1.1缺乏先進(jìn)的管理手段與理念。
管理理念落后是制約事業(yè)單位人力資源管理成效提高的主要問(wèn)題。事業(yè)單位的性質(zhì)已經(jīng)在公眾的心中定性，也就是說(shuō)只要獲得了事業(yè)單位的編制，就決定了其今生擁有了“鐵飯碗”。由于對(duì)人力資源管理重視度不夠，再加上管理方式與效率都較低，就造成了事業(yè)單位人力資源不能優(yōu)化配置，造成單位內(nèi)部人才浪費(fèi)或缺乏狀況的發(fā)生。
1.2人力資源開(kāi)發(fā)力度不足。
人力資源開(kāi)發(fā)涵蓋對(duì)事業(yè)單位員工的崗位匹配訓(xùn)練、道德品格鍛造、技能業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)、工作潛力挖掘等眾多方面，以實(shí)現(xiàn)員工的能力與綜合素質(zhì)與自身崗位需求高度一致，進(jìn)而大大提高工作成果的目的。但是當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人力資源在開(kāi)發(fā)上還有一些不盡人意的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，培訓(xùn)目標(biāo)模糊，人力資源開(kāi)發(fā)缺乏針對(duì)性。當(dāng)前，很多事業(yè)單位對(duì)人力資源培訓(xùn)的理解只是單純的培訓(xùn)任務(wù)，在這種觀念的影響下，就使得很多培訓(xùn)活動(dòng)多流于形式，缺乏完整的管理體系去策劃培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)目標(biāo)分析，并且培訓(xùn)內(nèi)容多枯燥與陳舊，針對(duì)性不強(qiáng)，很難實(shí)現(xiàn)良好的培訓(xùn)效果。第二，沒(méi)有充分挖掘員工潛能。很多事業(yè)單位都沒(méi)有將員工看成寶貴的、可供無(wú)線開(kāi)發(fā)的資源，其缺乏對(duì)特定崗位與人才的實(shí)戰(zhàn)型、實(shí)用性技能開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，員工很少有機(jī)會(huì)接受新技能與新知識(shí)的培訓(xùn)，造成員工知識(shí)過(guò)時(shí)，不能有效處理新問(wèn)題，很多工作都是在被動(dòng)狀態(tài)下完成的，缺乏積極性與主動(dòng)性的創(chuàng)新思想，事業(yè)單位職工的很多潛力都沒(méi)有真正發(fā)揮與挖掘出來(lái)。第三，人力資源在開(kāi)發(fā)商不具備長(zhǎng)效機(jī)制。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)都沒(méi)有制定有效措施與長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，很多事業(yè)單位只具備年度的職工培訓(xùn)計(jì)劃與開(kāi)發(fā)安排，這就造成發(fā)展戰(zhàn)略與開(kāi)發(fā)活動(dòng)嚴(yán)重脫節(jié)，并且事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)價(jià)制度不完善，有些事業(yè)單位甚至將培訓(xùn)活動(dòng)看到對(duì)員工的福利，讓員工輪流參加培訓(xùn)活動(dòng)，大多是為了完成任務(wù)而走的形式。
1.3缺乏有效的、系統(tǒng)的考核制度。
績(jī)效考核在事業(yè)單位的人力資源管理中具有重大意義，不論是事后、事中還是事前，績(jī)效考核都是人力資源管理的風(fēng)向標(biāo)，但是當(dāng)前該風(fēng)向標(biāo)的作用沒(méi)有充分發(fā)揮，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：第一，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。事業(yè)單位中考核人力資源的目的是引導(dǎo)職工高標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)，鼓勵(lì)職工主動(dòng)進(jìn)取，進(jìn)而促使事業(yè)快速、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展及單位和諧與團(tuán)結(jié)。但是，當(dāng)前事業(yè)單位在績(jī)效考核中多是到年末臨時(shí)借調(diào)一個(gè)團(tuán)隊(duì)以應(yīng)付考核任務(wù)就算了事，目的主要是為了完成政治任務(wù)，這就完全曲解了考核的本來(lái)意義與目的，也失去了借助考核工作促使事業(yè)單位快速發(fā)展的良好機(jī)會(huì)，這也體現(xiàn)了事業(yè)單位中管理者對(duì)績(jī)效考核環(huán)節(jié)的認(rèn)識(shí)不足、重視度不夠。第二，考核形式太簡(jiǎn)單。事業(yè)單位的考核各通常都是領(lǐng)導(dǎo)牽頭，組建考核團(tuán)隊(duì)，然后劃分幾個(gè)小組，以小組為單位對(duì)進(jìn)行分別評(píng)議，在評(píng)議過(guò)程中只有肯定，致使自我批評(píng)與批評(píng)變成自我表?yè)P(yáng)與表?yè)P(yáng)，及時(shí)有一些批評(píng)的聲音，也大多是不癢不疼的，仔細(xì)分析的話還彰顯表?yè)P(yáng)的意思。過(guò)于失真的考核使得事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)很難真實(shí)了解員工的情況，記憶造成事業(yè)單位作出錯(cuò)誤決策。
二、加強(qiáng)人力資源管理的有效措施
針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在的一些問(wèn)題，筆者探究了一些應(yīng)對(duì)措施，以期不斷優(yōu)化管理成效，為事業(yè)單位的快速發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
2.1建立完善的人力資源部門(mén)。
為切實(shí)提高事業(yè)單位人力資源管理的成效，首先，應(yīng)引導(dǎo)管理部門(mén)不斷學(xué)習(xí)，以提升整合素質(zhì)，提高管理人員對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)高度，使其對(duì)人力資源管理的意義有更深刻理解，進(jìn)而更加積極地配合管理工作。其次，將事業(yè)單位的人事科與政工科轉(zhuǎn)變成人力資源機(jī)構(gòu)，但不是簡(jiǎn)單地?fù)Q名字，而是要在實(shí)踐中不斷改革與升級(jí)其內(nèi)容。構(gòu)建健全的事業(yè)單位人力資源管理制度，選聘優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人才管理該工作。再次，不斷完善單位內(nèi)部的人力資源管理體系，依據(jù)科學(xué)、合理的管理制度逐漸優(yōu)化人才的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)高效利用人力資源的目標(biāo)。
2.2加大人力資源培訓(xùn)力度。
為切實(shí)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的更加合理配置，對(duì)單位管理部門(mén)的文化建設(shè)顯得尤為必要。所以，人力資源管理的對(duì)象不單是整理資料、辦理入職手續(xù)、年度考核、工資調(diào)整等簡(jiǎn)單內(nèi)容，而是需要在單位中全力營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。合理競(jìng)爭(zhēng)可有效激發(fā)職工的工作積極性、有效優(yōu)化人力資源的應(yīng)用效率。打造學(xué)新型人力資源團(tuán)隊(duì)十分必要，因?yàn)閷W(xué)習(xí)型不僅體現(xiàn)在對(duì)職工晉升職稱等工作的管理，更重要的是激勵(lì)職工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，以提高自我的綜合素質(zhì)。另一方面，但還還必須籌備一定額度的專項(xiàng)資金，為員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造良好條件。建設(shè)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，有利于激發(fā)職工的創(chuàng)新精神，可將學(xué)習(xí)成果直接轉(zhuǎn)變成先進(jìn)生產(chǎn)力，對(duì)事業(yè)單位辦事效率的提高有重大意義。
2.3制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。
在大多數(shù)事業(yè)單位中，員工都會(huì)覺(jué)得人少事多，究其原因，主要是因?yàn)樵趩挝恢袥](méi)有明確劃分各個(gè)崗位的職責(zé)，沒(méi)有劃分合理的單位結(jié)構(gòu)。依照事業(yè)單位的核心責(zé)任，對(duì)各個(gè)崗位實(shí)施合理劃分，并為具體崗位制定詳細(xì)的管理制度及考核標(biāo)準(zhǔn)。在單位中逐步優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的管理體系，執(zhí)行單位內(nèi)部的有效管理模式，并借助有效的監(jiān)督制度確保考核標(biāo)準(zhǔn)能有效執(zhí)行。建立詳細(xì)的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，可使職工更清晰地了解自身的職責(zé)范圍及工作內(nèi)容，有針對(duì)性地開(kāi)展工作。
總之，人力資源管理，是優(yōu)化事業(yè)單位人員優(yōu)化配置、提高事業(yè)單位工作效率的最有效途徑。因此，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視人力資源管理工作，并全面了解當(dāng)前人力資源管理中存在的一些弊端，積極制定有效措施予以解決，進(jìn)而不斷優(yōu)化人力資源配置、大幅提高事業(yè)單位工作效率。
作者：孫雪雁 單位：新疆阿勒泰地區(qū)科學(xué)技術(shù)局
第三篇:事業(yè)單位人力資源管理中的探討
一、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要性
1.1事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢(shì)。隨著人力資本在生產(chǎn)要素中作用的日益凸顯，人力資源管理出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)。首先，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位同樣是參與競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)體，歸根到底離不開(kāi)人才的競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃中既要體現(xiàn)短期效益又要兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以將人力資源管理納入到其戰(zhàn)略規(guī)劃之中，就要將人才作為一種核心價(jià)值觀念長(zhǎng)期保存和持續(xù)地推動(dòng)下去；其次，將不斷更新薪酬管理制度。以貢獻(xiàn)度來(lái)衡量一名員工的價(jià)值，實(shí)行多勞多得少勞少得的價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高員工的工作積極性和主動(dòng)性；再次，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制，不再寬容不作為的員工，調(diào)動(dòng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與參與意識(shí)，將不適合事業(yè)單位發(fā)展的員工剔除出去，以確保高素質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)。
1.2激勵(lì)機(jī)制可優(yōu)化人力資源配置。在社會(huì)主義新形勢(shì)下，激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工的積極性，從而提高事業(yè)單位的服務(wù)管理效率。事業(yè)單位職工發(fā)展受到的限制較多，而對(duì)職工有利的條件將促使其向事業(yè)單位要求的方向來(lái)發(fā)展。首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制可增強(qiáng)員工的安全感。傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位采取統(tǒng)一的工資分配模式，隨著社會(huì)發(fā)展，這種模式不再適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求。而實(shí)行崗位薪級(jí)組合的薪酬機(jī)制，將大大調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，增加他們的安全感；其次，績(jī)效考核制度有助于培養(yǎng)職工危機(jī)意識(shí)。對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，成績(jī)突出的給予物質(zhì)和榮譽(yù)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，有過(guò)錯(cuò)的則給予處罰，從而提高他們的危機(jī)意識(shí)；最后，有助于提高員工的創(chuàng)造性。激勵(lì)本身是對(duì)員工的一種認(rèn)可，為他們建立了實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的平臺(tái)，使他們?cè)诠ぷ髦懈佑屑で楹蜔崆?，更加積極主動(dòng)地去創(chuàng)造。
二、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)的主要方法
2.1建立完善的考核體系?，F(xiàn)在大多事業(yè)單位都建立了考核評(píng)價(jià)體系，但主要是針對(duì)個(gè)人的考核，與人力資源激勵(lì)機(jī)制的考核是不同的。人力資源激勵(lì)機(jī)制的考核是對(duì)崗位適應(yīng)能力的考核。事業(yè)單位的公益性、服務(wù)性和技術(shù)密集性決定了崗位多是知識(shí)型、智力型和技術(shù)型的，所以崗位間的差異性非常大，通過(guò)對(duì)工作職能、崗位條件及工作效能等制定可量化的指標(biāo)，來(lái)考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，并對(duì)員工進(jìn)行公正、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置。
2.2立多元立體的激勵(lì)機(jī)制。隨著人們生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無(wú)法滿足人們的要求。事業(yè)單位人才多懷抱著遠(yuǎn)大的理想，所以對(duì)他們的精神激勵(lì)方面遠(yuǎn)比物質(zhì)方面更加重要。為單位人才搭建事業(yè)成功的平臺(tái)，讓他們?cè)诓粩鄪^進(jìn)、不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值中找到平衡，同時(shí)也為事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)更多收益。事業(yè)單位要尊重人才，關(guān)心和愛(ài)護(hù)人才，為他們創(chuàng)造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓他們?cè)诹己玫能洯h(huán)境下不斷成長(zhǎng)，不斷為國(guó)家做出貢獻(xiàn)，不斷向自我價(jià)值的最高峰邁進(jìn)。針對(duì)不同的職工因地制宜地選擇不同的激勵(lì)方案，提高他們的專業(yè)技能和工作適應(yīng)力，提高他們的道德水平和團(tuán)隊(duì)精神，以豐富的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們愛(ài)崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神，激勵(lì)他們?yōu)榕噬宥鴪?jiān)持不懈。
2.3優(yōu)化事業(yè)單位的分配模式。受歷史因素的影響，我國(guó)事業(yè)單位主要采取工資制的分配方式，分配以級(jí)別高低、任職時(shí)間等為標(biāo)準(zhǔn)。這種分配方式與績(jī)效脫節(jié)，缺乏公平性，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)此，事業(yè)單位主要從下面幾方面著手：一是國(guó)家加大權(quán)力的下放力度。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位分配權(quán)的控制使事業(yè)單位無(wú)法自由科學(xué)地分配。雖然國(guó)家是事業(yè)單位的所有者，但不應(yīng)該控制其分配權(quán)，應(yīng)通過(guò)適度權(quán)力下放，讓事業(yè)單位自主、科學(xué)的分配所得，國(guó)家相應(yīng)的承擔(dān)起監(jiān)督者的角色，從而對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)影響；二是實(shí)行績(jī)效工資制。建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系，在這方面大型國(guó)有企業(yè)和合資企業(yè)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)事業(yè)單位要加以借鑒，同時(shí)聘請(qǐng)具有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的專家進(jìn)行指導(dǎo)，不斷吸收和培養(yǎng)績(jī)效管理人才，從而不斷提高績(jī)效管理水平。
2.4處理好個(gè)體與整體的關(guān)系，創(chuàng)新激勵(lì)方式。事實(shí)上，事業(yè)單位的各項(xiàng)工作都不是獨(dú)立完成的，而是通過(guò)部門(mén)之間、員工之間的合作完成的，所以激勵(lì)目標(biāo)的分解也不是絕對(duì)的。在績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)的分解要以事業(yè)單位的整體目標(biāo)為前提，切不可為了個(gè)體利益而忽視整體利益。首先，要重視團(tuán)隊(duì)意識(shí)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，讓其明白組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。在人員招聘、組織內(nèi)部培訓(xùn)以及文化宣傳上，都要注重團(tuán)隊(duì)精神；其次，優(yōu)化事業(yè)單位的績(jī)效管理制度。建立組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的平衡機(jī)制，任何一項(xiàng)都會(huì)影響到另外兩項(xiàng)。為組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效賦予不同的權(quán)重，個(gè)人績(jī)效只占總體績(jī)效的一半，職工想要個(gè)人績(jī)效達(dá)到更高，就必須重視組織績(jī)效和部門(mén)績(jī)效；第三，優(yōu)化績(jī)效激勵(lì)制度。事業(yè)單位的整體績(jī)效與職工績(jī)效掛鉤，事業(yè)單位的整體成績(jī)好，體現(xiàn)的績(jī)效工資和資金的額度就大，職工得到的利益就越多。
三、結(jié)語(yǔ)
總之，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，內(nèi)部關(guān)系十分復(fù)雜，必須在協(xié)調(diào)組織、部門(mén)和職工三者的關(guān)系的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)方法的創(chuàng)新，才能取得較好的成果，才能推動(dòng)事業(yè)單位健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
作者：李玉玫 單位：運(yùn)城市人事考試中心