人力資源管理現(xiàn)狀及措施3篇

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（一）

一、國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀

1.國(guó)企人力資源管理制度保守落后。有些國(guó)企為了順應(yīng)改革開放的潮流，開始意識(shí)到了人力資源管理的重要性，開始注重人力資源觀念的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的人事管理逐漸被人力資源管理所代替，但實(shí)質(zhì)上卻名不副實(shí)，沒有真正賦予人力資源管理的職責(zé)，依然沿用傳統(tǒng)的工作模式、管理方法、考核制度，單純的去貫徹執(zhí)行企業(yè)一成不變的規(guī)章制度，幾年甚至十幾年不變。企業(yè)管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理；吸引人才機(jī)制嚴(yán)重滯后，企業(yè)過分依賴人才管理，忽視人才能力提升，人才激勵(lì)機(jī)制不健全，管理人員在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過程中不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)的措施不夠，忽視了約束與激勵(lì)相結(jié)合等等。西方國(guó)家很早以前就已經(jīng)開始對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究，而我國(guó)對(duì)企業(yè)人力資源管理研究起步較晚，分析研究不夠深刻，企業(yè)苦于沒有人力資源管理的理論基礎(chǔ)，不知道怎么管理員工，因循守舊的工作作風(fēng)依然存在，在很大程度上抑制了員工積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

2.國(guó)企對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不足。首先，一些國(guó)企管理者只關(guān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，關(guān)心物質(zhì)資本的積累，缺乏對(duì)人力資源及人力資源管理的認(rèn)識(shí)。另一些國(guó)企習(xí)慣員工的“穩(wěn)定”、團(tuán)隊(duì)的“穩(wěn)定”、政策制度的“穩(wěn)定”，從意識(shí)上排斥新人新制度，害怕人才流動(dòng)，并設(shè)置種種障礙以盡可能減少人才流失，這種管理結(jié)果必然引起員工的不滿、不合作甚至反抗，其后果是使企業(yè)無法在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。其次，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)依然覺得人力資源管理就是單純的人事管理活動(dòng)，組織員工工作、員工工資分配、對(duì)員工的績(jī)效考核。人力資源跟不上企業(yè)發(fā)展形勢(shì)。尚未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合在一起、沒有站在企業(yè)發(fā)展的高度來對(duì)待人力資源管理，只注重管理控制，不注重人才投入；只注重文憑，不注重能力；注重了能力，卻又放松了責(zé)任。把勞動(dòng)力當(dāng)成商品，而不是人才資源，出現(xiàn)了人力資源管理認(rèn)識(shí)的偏差，導(dǎo)致人力資源管理不能正常發(fā)揮作用。再次，國(guó)企在制定長(zhǎng)期計(jì)劃，考核企業(yè)一個(gè)時(shí)期內(nèi)的奮斗目標(biāo)和責(zé)任完成情況或在公司召開的各種經(jīng)濟(jì)效益分析會(huì)時(shí)，很少提及戰(zhàn)略性的人力資源管理問題，人力資源未能得到足夠重視，意識(shí)與行動(dòng)出現(xiàn)偏差，必將在實(shí)現(xiàn)企業(yè)奮斗目標(biāo)和責(zé)任指標(biāo)時(shí)顯得后勁不足。

3.國(guó)企對(duì)員工的教育培訓(xùn)重視不夠。我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，還沒有把人才培養(yǎng)看成是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的基本建設(shè)。企業(yè)的人才培訓(xùn)還沒有和員工的愛崗敬業(yè)、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價(jià)值等綜合為一個(gè)整體去統(tǒng)籌考慮；還沒有建立“時(shí)時(shí)培訓(xùn)”“事事培訓(xùn)”的觀念。有的企業(yè)即使有一些培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容的技術(shù)含量不高，也缺乏具體的要求，缺少實(shí)質(zhì)內(nèi)容，教學(xué)形式單一，缺乏多樣性，培訓(xùn)往往走過場(chǎng)，并不注重實(shí)效，使員工渴望提升自身價(jià)值的理念難以實(shí)現(xiàn)。

4.國(guó)企人力資源配備和薪酬分配不夠合理。首先，大部分國(guó)企在人員任用上不夠透明，仍然遵循領(lǐng)導(dǎo)提拔、論資排輩原則；任人唯親現(xiàn)象十分嚴(yán)重，最終導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾加大，實(shí)干人員減少，人才流失嚴(yán)重，個(gè)人與崗位之間不適應(yīng)。其次，企業(yè)內(nèi)部人力資源的短缺和人力資源的浪費(fèi)并存，組織機(jī)構(gòu)框架下的人員配備過剩與不足并存，崗位人才過多與過少并存，都是人力資源主觀配置造成的后果。再次，任何形式的薪酬分配不均，都將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部矛盾的加劇，增加了人員的不穩(wěn)定性，容易使員工產(chǎn)生懈怠情緒，正如一個(gè)企業(yè)中優(yōu)秀的員工需要鼓勵(lì)和熱情，“魚龍混雜”分配管理模式容易導(dǎo)致人才的流失或不作為。

二、發(fā)展國(guó)有企業(yè)人力資源管理的相應(yīng)措施

1.培養(yǎng)國(guó)企人力資源管理意識(shí)。作為最早接觸世界的現(xiàn)代企業(yè)在人才重于資本的當(dāng)今社會(huì)，更應(yīng)該提高人力資源管理意識(shí)，必須樹立人力資源是第一資源的思想。充分尊重知識(shí)，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的財(cái)富，在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)價(jià)值。使員工的能力得以充分的發(fā)揮，盤活企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人力資源，加強(qiáng)人才開發(fā)，提高人力資源的使用效率和對(duì)人才的吸引力。人力資源管理的最終目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)的發(fā)展最終要依靠人才所創(chuàng)造的價(jià)值。所以，企業(yè)有了這種意識(shí)，才能談得上運(yùn)用科學(xué)的管理方法，進(jìn)行全面的人力資源管理與開發(fā)，以應(yīng)對(duì)世界越來越嚴(yán)峻的市場(chǎng)變化。

2.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)教育。首先從員工進(jìn)入企業(yè)的那一刻開始，就要接受企業(yè)的各種培訓(xùn)，如對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行規(guī)章制度的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)水平培訓(xùn)，管理能力培訓(xùn)等多方面全方位的培訓(xùn)，員工在熟悉了企業(yè)的文化歷史背景，了解所在企業(yè)生存發(fā)展?fàn)顩r，有了對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)和歸屬感，企業(yè)才能在不久的將來實(shí)施和完成自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；其次要有計(jì)劃和系統(tǒng)的培訓(xùn)，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來，與員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來，來提高員工參與培訓(xùn)的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人發(fā)展并存。對(duì)那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行培訓(xùn)的目的，就是為了讓他們擔(dān)負(fù)起企業(yè)更重要的工作。要把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)考核、日常工作相結(jié)合，把培訓(xùn)與工作需要和個(gè)人能力結(jié)合起來，最終培訓(xùn)目的是完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。如航運(yùn)企業(yè)更應(yīng)該注重對(duì)員工的培訓(xùn)、對(duì)航海技術(shù)方面的培訓(xùn)，因?yàn)楝F(xiàn)代航海技術(shù)發(fā)展日新月異，員工的技術(shù)能力水平要跟得上科學(xué)技術(shù)的更新?lián)Q代，否則將直接影響著航運(yùn)企業(yè)的生存發(fā)展?fàn)顩r。

3.合理配備人力資源。企業(yè)要全面了解人力資源管理制度體系，在機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員配備方面盡可能減少個(gè)人主觀意見，不斷優(yōu)化人才選拔制度，通過崗位評(píng)估，崗位競(jìng)聘等手段，最大發(fā)揮崗位人才的作用。推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部崗位流動(dòng)，逐步優(yōu)化人才配備。人力資源配備上應(yīng)從團(tuán)隊(duì)合作角度和崗位特點(diǎn)分析出發(fā)，掌握每位員工的自身特長(zhǎng)與工作能力，將適合的人員配備到適合的崗位，只有形成一種團(tuán)隊(duì)內(nèi)部員工之間的和諧相處，崗位與員工之間相互適應(yīng)的局面，才能減少因主觀配置而出現(xiàn)隊(duì)伍中的不穩(wěn)定不和諧因素。如企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不僅體現(xiàn)在利潤(rùn)上，還體現(xiàn)在人工成本的控制上，減少勞動(dòng)力的消耗，控制人工成本的增長(zhǎng)，就是提高經(jīng)濟(jì)效益。所以，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)最小的勞動(dòng)消耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。

4.建立完善的薪酬管理機(jī)制。國(guó)企應(yīng)逐步建立完善薪酬管理機(jī)制，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制；建立以崗位、能力為主的工資體系，在堅(jiān)持效率優(yōu)先分配原則同時(shí)，也要兼顧公平公正的原則；加大績(jī)效考核力度，將員工的工資分配直接和個(gè)人工作業(yè)績(jī)掛鉤。讓工作懈怠懶散的員工產(chǎn)生危機(jī)感，讓工作具有責(zé)任心的員工有成就感。才能達(dá)到的人力資源管理的目的。

三、小結(jié)

在當(dāng)前全球及社會(huì)大環(huán)境下，企業(yè)要謀求自身的長(zhǎng)期穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，必須依靠各種優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。如何在迅猛發(fā)展和充滿競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)里，去吸引、激發(fā)和留住優(yōu)秀員工是當(dāng)前企業(yè)所面臨的巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)要想不斷拓展自己的生存空間，就必然要很好地利用人力資源。其中人力資源管理中的崗位分析、工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃、建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和合理的激勵(lì)制度以及加強(qiáng)員工的教育培養(yǎng)，關(guān)系到企業(yè)盈利能力和持續(xù)發(fā)展能力，對(duì)推動(dòng)企業(yè)不斷加強(qiáng)管理、提高效率、增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著重要作用。

作者：韓建青 單位：大連海運(yùn)

（二）

一、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問題

1．1人力資源管理工作缺乏科學(xué)性

很多中小民營(yíng)企業(yè)在招聘的過程當(dāng)中，并不從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，而是一味地追求高學(xué)歷的人才，然而高學(xué)歷的人才卻不一定適應(yīng)企業(yè)當(dāng)中相應(yīng)崗位的需要，最終導(dǎo)致人才的能力與崗位需要存在一定的差距。如果缺乏對(duì)人力資源的足夠重視，那么就難以建立起一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)體系，最終使得人才大量流失。并且中小民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候，往往會(huì)采用內(nèi)部推薦的方式，容易導(dǎo)致崗位招聘不合理。面試也是如今中小民營(yíng)企業(yè)所采用的一種招聘方式，這種方式的招聘依賴于招聘人員對(duì)于應(yīng)聘人員的印象，帶有很強(qiáng)的主觀隨意性，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際能力缺乏真實(shí)的了解，最終將會(huì)給企業(yè)帶來很大損失。

1．2缺乏有效的績(jī)效考核體系

很多中小民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，企業(yè)對(duì)員工的評(píng)估就是所謂的績(jī)效考核，這種觀念的存在使得領(lǐng)導(dǎo)者忽略了績(jī)效溝通，也就無法建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系。這樣一來，員工對(duì)公司的工作無法理解，績(jī)效考核工作也達(dá)不到預(yù)期的效果。有的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，往往將重點(diǎn)放在工作崗位的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上，僅僅從員工所完成的工作情況方面判斷員工的工作績(jī)效，并且存在很多的定性判斷，績(jī)效考核也有較強(qiáng)的主觀性，難以得到廣大員工的認(rèn)可和服從。另外，企業(yè)還缺乏必要的績(jī)效溝通，很多民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為沒有必要告訴員工績(jī)效考核結(jié)果，這樣員工就不能了解到自己工作當(dāng)中存在的問題，也無法做出有針對(duì)性的改進(jìn)。

1．3薪酬管理體系不科學(xué)

實(shí)踐證明，我國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理體系并不科學(xué)，大多數(shù)企業(yè)的管理者對(duì)于薪酬管理制度的制定缺乏全面的分析，僅僅依靠以往的經(jīng)驗(yàn)來規(guī)劃薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。這種情況之下所制定的薪酬制度存在很大的不確定性和局限性，并且隨著企業(yè)員工數(shù)量的不斷增加和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理要求的提升，這種薪酬管理體系顯然是差強(qiáng)人意。很多民營(yíng)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)較為單一，對(duì)員工缺乏吸引力，難以滿足員工的需求，造成一些人才出現(xiàn)跳槽的情況。此外，由于企業(yè)當(dāng)中存在績(jī)效考核工作流于形式的情況，員工的業(yè)績(jī)并不能被真實(shí)地反映出來，績(jī)效考核的結(jié)果與薪酬管理體系嚴(yán)重脫節(jié)，企業(yè)的薪酬體系不能激勵(lì)員工更好地工作。

二、中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

2．1完善中小企業(yè)的招聘體系

首先要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定出明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中也要體現(xiàn)出企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)對(duì)人才的需求情況。當(dāng)然，人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)由企業(yè)當(dāng)中的人力資源管理部門和各個(gè)管理部門的領(lǐng)導(dǎo)共同制定，只有這樣，才能最大程度上保證各個(gè)部門對(duì)于不同種類人才的需求。除此之外，招聘標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)中要針對(duì)招聘流程和人員能力要求做好詳細(xì)規(guī)定。其次是要完善招聘程序，這里所說的程序主要表現(xiàn)在人員的初選工作方面。中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理部門可以根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)對(duì)參加應(yīng)聘的人員進(jìn)行初選工作，這樣做主要是為了將應(yīng)聘人員的數(shù)量有效降低，進(jìn)而減少招聘人才所需要的成本。在此基礎(chǔ)之上可以進(jìn)行錄用考評(píng)工作，由于不同崗位人員的工作性質(zhì)不同，所以所采用的考評(píng)方式也是不盡相同的，但萬變不離其宗，主要就是考察應(yīng)聘人員的工作能力和工作效率。最后要對(duì)招聘人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，由于招聘人員的素質(zhì)高低直接影響到招聘的效果，所以中小民營(yíng)企業(yè)一定要對(duì)參與招聘工作的人員進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)的招聘制度、招聘流程和各個(gè)崗位的要求。此外，也要針對(duì)招聘人員的工作技能進(jìn)行培訓(xùn)，使其工作效率得到切實(shí)提高，進(jìn)而選拔出一批真正能夠幫助企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

2．2建立客觀、公正的績(jī)效考核體系

由于所要考核的目標(biāo)存在差異，考核內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，需要在考核之前明確考核的宗旨，使其能夠同時(shí)滿足員工和企業(yè)的需要。譬如說我們要進(jìn)行的是員工晉升的考核還是獎(jiǎng)金發(fā)放的考核。只有考核的目標(biāo)明確了，才能從根本上滿足考核的有效性要求。在明確考核目標(biāo)之后，就要根據(jù)實(shí)際情況來制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，從一定程度上來說，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理，直接影響到考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，如果合理，就會(huì)促進(jìn)考核工作的進(jìn)行，也會(huì)給企業(yè)帶來良性影響；反之，則會(huì)嚴(yán)重制約績(jī)效考核工作的進(jìn)行。所以說，考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，一定要事先參考工作當(dāng)中的相關(guān)數(shù)據(jù)，并且績(jī)效考核要保證公平公正，它能夠反映每一個(gè)員工的利益訴求，所以讓員工參與績(jī)效考核內(nèi)容的制定也是極其必要的。當(dāng)然，部門領(lǐng)導(dǎo)也要參與到績(jī)效考核中來，部門領(lǐng)導(dǎo)不僅要考核員工的工作，還要做好自身的評(píng)價(jià)和反思。對(duì)于績(jī)效結(jié)果要做到透明化，讓企業(yè)當(dāng)中的每一個(gè)成員都能夠看到，并且還要配有相應(yīng)的反饋機(jī)制和申訴機(jī)制，令每一個(gè)員工心悅誠(chéng)服。另外，績(jī)效考核要實(shí)現(xiàn)制度化和定期化，使績(jī)效考核在執(zhí)行的時(shí)候能夠有章可循。每周期要進(jìn)行一次考核，并且要保證這個(gè)過程連續(xù)不斷，只有這樣才能客觀地發(fā)掘每一個(gè)員工的能力，并針對(duì)出現(xiàn)的問題作出及時(shí)的調(diào)整和完善，從而為后期的有效管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2．3構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效薪酬體系

對(duì)于中小企業(yè)來說，建立一個(gè)靈活的薪酬體系是極其必要的，在薪酬體系的設(shè)計(jì)當(dāng)中，要注意為員工提供切實(shí)的權(quán)益保障，這樣做是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而挖掘其潛力和創(chuàng)造力，讓所有員工都有一個(gè)共同的工作目標(biāo)，并為此奮斗。如此看來，績(jī)效機(jī)制不僅能夠提升企業(yè)的效益，還會(huì)在很大程度上幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。中小企業(yè)還要給人才的發(fā)展和成長(zhǎng)創(chuàng)造出一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)良環(huán)境，讓人才能夠在此環(huán)境當(dāng)中實(shí)現(xiàn)真正的機(jī)會(huì)均等和公平，企業(yè)內(nèi)部要嚴(yán)格實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗的模式。對(duì)于一些掌握較高層次專業(yè)技能并且有良好道德素養(yǎng)的人才，應(yīng)當(dāng)予以重用，鼓勵(lì)其參與企業(yè)管理，讓他們的責(zé)任感和集體榮譽(yù)感得到提升。還要建立起一個(gè)互相尊重、開誠(chéng)布公的工作環(huán)境，不斷地啟發(fā)并引導(dǎo)員工追求較高層次的職業(yè)目標(biāo)和人生價(jià)值，積極投身于企業(yè)的建設(shè)。

2．4建立合理的培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況始終是培訓(xùn)內(nèi)容的立足點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上要考慮到企業(yè)員工的具體需求以及每一個(gè)崗位未來發(fā)展的需要。由于各個(gè)崗位的性質(zhì)不同，員工的能力也存在差異，所以在培訓(xùn)的時(shí)候要做到具體問題具體分析，進(jìn)行不同層次的培訓(xùn)。具體來說，對(duì)于高層管理者的培訓(xùn)，其內(nèi)容應(yīng)該主要放在企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以及如何提高決策質(zhì)量和用人水平方面；對(duì)于中層管理者的培訓(xùn)，重點(diǎn)在于提高其協(xié)調(diào)能力和溝通能力，提升決策內(nèi)容的執(zhí)行效果；對(duì)于普通員工的培訓(xùn)，主要側(cè)重點(diǎn)是任務(wù)的執(zhí)行能力和專業(yè)技能。對(duì)于培訓(xùn)方式的選擇，要考慮到企業(yè)目前的規(guī)模和未來的發(fā)展需求，培訓(xùn)方式有很多種，具體采用哪種也要根據(jù)員工的實(shí)際情況來定。值得一提的是，企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)中一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)就是建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)評(píng)估體系的建立既要考察實(shí)際培訓(xùn)效果是否達(dá)到了預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，又要對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督控制，并建立一個(gè)科學(xué)的反饋機(jī)制，一旦發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程當(dāng)中出現(xiàn)偏差，就要及時(shí)作出調(diào)整和完善。

三、結(jié)語

總的來說，人力資源管理是中小民營(yíng)企業(yè)管理中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，需要引起國(guó)家和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。在人力資源管理方面，要著重從細(xì)節(jié)著手，科學(xué)合理地梳理人力資源管理的流程，在法律法規(guī)的保障之下規(guī)范企業(yè)員工所享有的權(quán)利和需要履行的義務(wù)，從根本上將人力資源管理引入正規(guī)，并以此帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

作者：姚水安 單位：河南工程學(xué)院工商管理學(xué)院

（三）

一、人力資源管理存在的問題

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，好的管理方式可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性及思維創(chuàng)造能力，但就目前而言。雖然許多企業(yè)人力資源已采用柔性的管理方式，但在一定程度上并沒有真正達(dá)到效果，還是存在著一定的問題的，因此，想要徹底貫徹落實(shí)柔性化管理制度，就必須要先找出其管理問題所在，然后再根據(jù)問題進(jìn)行一一改進(jìn)。

1、管理手過于強(qiáng)硬

雖然柔性化管理方式已經(jīng)被許多企業(yè)所采用，但在實(shí)際人力資源管理中仍會(huì)出現(xiàn)剛性管理手段。由于柔性化管理是一種新形勢(shì)下的管理方式，因此，許多管理人員在進(jìn)行人力資源管理中仍末從原有的管理制度中轉(zhuǎn)變過來，仍用原有的剛性制度進(jìn)行人員的管理。另外，一些領(lǐng)導(dǎo)者由于習(xí)慣了對(duì)員工們發(fā)號(hào)施令，而對(duì)于柔性管理方式并不認(rèn)同，認(rèn)為那樣會(huì)使自己在員工中的威信下滑，因此，不愿意放低姿態(tài)，用以人為本的方式去與員工溝通，這種管理模式造成了員工常會(huì)出現(xiàn)逆反心里，從而在工作中態(tài)度懶散，沒有任何企業(yè)責(zé)任感，從而使企業(yè)發(fā)展受到巨大影響，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟(jì)損失。

2、管理人員自身的道德素質(zhì)低下

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源管理者是十分重要的角色。但就目前很多企業(yè)的管理者，其自身并不具備良好的管理才能。甚至還些管理者，利用關(guān)系進(jìn)入企業(yè)，自身并沒有經(jīng)過專業(yè)性的培訓(xùn)，各項(xiàng)管理技能及自身的道德低下，造成了在管理員工時(shí)常感情用事，以自身的利益為主要目的，完全忽略了管理對(duì)企業(yè)發(fā)展來說的重要性。另外，許多能過關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的管理者學(xué)歷并不高。且自身的控制能力較低，學(xué)習(xí)能力較差，導(dǎo)致了企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子平均管理水平低下的現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。

二、人力資源柔性化管理的措施

一個(gè)好的管理模式可以讓企業(yè)順利發(fā)展，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)目標(biāo)。本文中企業(yè)就針對(duì)柔性化管理模式進(jìn)行了細(xì)致的研究，主要措施分為以下幾點(diǎn)：

1、注重柔性化管理的針對(duì)性和深入性

對(duì)于企業(yè)來說，一般情況下，管理模式中都會(huì)存在著一個(gè)普遍的問題，那就是在管理中對(duì)于各種制度的執(zhí)行能力并不深入，宣傳只限于表面的號(hào)招力度，還只是停在表面功夫上，因此管理工作很難做到位，要想改變這一現(xiàn)象，取得實(shí)質(zhì)性的效果，就必須采用柔性化管理方式，要求管理者從做好具體的工作做起，面對(duì)企業(yè)群體中不同性格志向、不同知識(shí)技能。不同興趣愛好的員工進(jìn)行深入觀察，探索心靈內(nèi)在的個(gè)性特征、掌握其每個(gè)人的性格，甚至要讀懂每個(gè)人的心里感受情況，從而才可能做到因材施教，對(duì)癥下藥。使企業(yè)的員工都可以做到‘人盡其才，才盡其用。’著得個(gè)體的復(fù)雜性與特殊性發(fā)展空間，激發(fā)員工們的工作積極性與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，使企業(yè)員工在工作中形成一種強(qiáng)有力的戰(zhàn)斗模式，促進(jìn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

2、加強(qiáng)柔性化管理中的機(jī)制建設(shè)

在企業(yè)管理中，首先要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向制訂出一套完善的企業(yè)管理制度，并要求員工們?cè)谌嵝曰芾淼幕A(chǔ)上按照制度上所要求的規(guī)范進(jìn)行自我約束。另外，在企業(yè)管理中，管理者們往往忽略了員工們對(duì)利益的重視程度，而完全注重于精神方面的鼓勵(lì)，這種完全與現(xiàn)實(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益相脫離的管理模式無法真正調(diào)動(dòng)員工們的積極性。因此，在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的條件下，企業(yè)管理者們要通過另一種物質(zhì)鼓勵(lì)法提高員工們的工作熱情。相對(duì)的，如果完全采用物質(zhì)激勵(lì)法也是達(dá)不到效果的，因此，企業(yè)管理者要充分地動(dòng)作精神與物質(zhì)相結(jié)合的管理模式對(duì)員工進(jìn)行日常管理。在精神上，注重員工們的日常心態(tài)變化，多與員工進(jìn)行工作與生活方面的溝通，讓員工充分感受到管理者對(duì)他們的關(guān)心，同時(shí)在物質(zhì)方面，注重員工們的物質(zhì)需求，對(duì)有生活困難的員工給予物質(zhì)方面的援助，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感恩之外的其它感情，這種模式的管理制度下，會(huì)更有利于企業(yè)的發(fā)展。

3、管理者要提升自身的素質(zhì)修養(yǎng)

在企業(yè)管理中，管理者首先要起到模范帶頭作用。在柔性的管理體系中，管理者與員工之間已經(jīng)不是傳統(tǒng)的行政奴隸與奴隸主的關(guān)系了，而是一種互動(dòng)互助的關(guān)系。因此，管理者要在企業(yè)柔性化管理中以身作則，言傳身教，用自身的行動(dòng)力與態(tài)度引導(dǎo)員工積極向上，奮發(fā)圖強(qiáng)。同時(shí)，管理人們要以‘人心向是’的管理原則來對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理，多以肯定、表揚(yáng)、鼓勵(lì)、促進(jìn)的方式激勵(lì)員工開展工作，使企業(yè)各員工都能做到從善如流，取長(zhǎng)補(bǔ)短。另外，企業(yè)管理者還可以能過自身的道德修養(yǎng)的提高、自我思想素質(zhì)的提高、自我形象的樹立在員工中無形地樹立起了一定的影響力和威信，管理者們以寬博的知識(shí)、良好的個(gè)人修養(yǎng)、深沉的內(nèi)函以及高尚的品格等人格魅力潛移默化地影響著企業(yè)的每個(gè)員工，使員工們?cè)诠芾碚叩镊攘?dòng)下以飽滿的熱情積極地投入到工作中去。

三、結(jié)語

由此可見，柔性化管理對(duì)于企業(yè)人力資源管理的重要性，也只有找對(duì)方式方法，運(yùn)用柔性化管理模式進(jìn)行管理，才會(huì)使員工更加信服，也才會(huì)使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

作者：王文娜 單位：鄞州區(qū)三溪浦水庫管理處