激勵措施在人力資源管理的作用
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摘要：本文對激勵措施在人力資源管理中的作用進行闡述，從人力資源管理運用激勵措施存在的不足之處展開分析，并以此為依據(jù)，提出建立健全的激勵制度，注重以人為本；重視選拔與晉升環(huán)節(jié)，完善績效考核體系；注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，完善薪酬結(jié)構(gòu)；創(chuàng)設(shè)人文關(guān)懷氛圍，建立激勵監(jiān)管制度等幾個方面的措施。希望用人單位在開展人力資源管理工作的過程中，合理利用激勵措施，拉近員工與用人單位之間的關(guān)系，促進用人單位的健康長遠發(fā)展。
關(guān)鍵詞：激勵措施人力資源管理以人為本選拔與晉升
在現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展過程中，人力資源屬于重要的組成部分，是促進經(jīng)濟持續(xù)增長的關(guān)鍵因素。用人單位的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，都將決定用人單位的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。激勵措施作為人力資源管理中重要的組成部分，能夠與員工形成透明的相互作用的紐帶，好的激勵機制能夠使員工與用人單位達到雙贏的發(fā)展目標(biāo)。但就實際情況進行分析，在人力資源管理過程中還存在許多問題，相關(guān)的工作人員應(yīng)當(dāng)立足于實際情況，從績效管理、用人單位文化等不同的方面入手，編制正確的激勵方案，激發(fā)員工的工作積極性，為用人單位的長遠發(fā)展作出自身的一份貢獻。
1激勵措施在人力資源管理中的作用
1.1激勵措施的助長作用。良好的激勵機制能夠有效提高員工的綜合能力，為用人單位的可持續(xù)發(fā)展注入新的生機，人力資源作為一項比較復(fù)雜的工作，合理利用激勵機制，能夠在一定程度上刺激與約束員工，還能夠為員工搭建良好的工作平臺[1]。因此，不斷開發(fā)員工的創(chuàng)造力，逐步實現(xiàn)用人單位的穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。1.2激勵措施的弱化作用。激勵措施是人力資源管理的重要因素，但是也存在一定的負面影響。若用人單位的激勵機制不完善，就可能會影響人力資源工作的開發(fā)，員工也會出現(xiàn)思想倦怠的問題。因此，只有結(jié)合用人單位的實際情況，了解人力資源管理中存在的問題，才能夠發(fā)揮其優(yōu)勢。
2人力資源管理運用激勵措施存在的不足之處
2.1激勵方式差異化不明顯。使用激勵措施主要就是要調(diào)動員工的工作積極性，為后續(xù)人力資源管理工作的開展打下穩(wěn)固基礎(chǔ)。但就實際情況進行分析，在利用激勵措施的時候差異化不明顯，對員工采取的激勵措施都是相同的，導(dǎo)致效果不佳。另外，用人單位與員工之間缺乏溝通，管理中不注重結(jié)果的反饋，導(dǎo)致制定的激勵目標(biāo)無法滿足各個崗位員工的需求，員工的參與積極性不高。2.2績效考核重視度不足。從用人單位的長遠發(fā)展角度來看，激勵措施不僅能夠?qū)T工的實際利益與戰(zhàn)略性目標(biāo)相結(jié)合，還能夠激發(fā)員工的主觀能動性[2]。但就實際的工作情況進行分析，許多領(lǐng)導(dǎo)人員都忽視了績效考核的重要作用，導(dǎo)致激勵效果無法及時反饋給領(lǐng)導(dǎo)層，影響了員工的工作積極性，制約用人單位的可持續(xù)發(fā)展，影響人力資源管理工作的落實。
3激勵措施在人力資源管理的運用路徑
3.1建立健全的激勵制度，注重以人為本。(1)用人單位在建立激勵制度的過程中，要秉承以人為本的管理思想，不僅僅以成本的形式存在，而是要從不同的思想與特征入手，尊重與理解員工，才能夠避免人才流失的情況發(fā)生。通過從員工的實際需求出發(fā)，開發(fā)員工的潛能，真正實現(xiàn)員工的自我價值。在此過程中，設(shè)立公開激勵的目標(biāo)，宣傳用人單位激勵制度，使員工能夠自愿配合用人單位的各項管理活動。在激勵管理的過程中，應(yīng)當(dāng)秉承公開公平的原則，例如員工的績效考核與員工的積極性等，采取橫向與縱向的比較方式。(2)由于員工之間存在較大的差異，不同的生長環(huán)境造成的個體成長也不盡相同。員工在不同年齡段與崗位中的需求不同，對于激勵措施的反應(yīng)不一。這就要求管理者在進行激勵管理的過程中，對員工的心理特點進行分析，如年輕的女性更加看重用人單位的福利待遇與穩(wěn)定性，男性則更加注重事業(yè)的發(fā)展機會[3]。因此，管理中只有采取多樣化的激勵措施，才能夠滿足員工的不同需求。在實施激勵措施的過程中，應(yīng)當(dāng)將物質(zhì)激勵作為基礎(chǔ)內(nèi)容，并逐步滿足員工不同層次的需求。在制定激勵制度的過程中，要根據(jù)不同的特點采取激勵機制，鼓勵員工更加努力的工作，安排合適的人到崗位中。對于用人單位當(dāng)中的重點崗位實行輪換制度，給予員工更大的職責(zé)。通過開展激勵的方式，邀請員工加入到用人單位的建設(shè)當(dāng)中。通過不斷提高員工的主人翁意識，促進后續(xù)工作的順利開展。3.2重視選拔與晉升環(huán)節(jié)，完善績效考核體系。用人單位的管理人員要注重選拔與晉升環(huán)節(jié)，進一步拉近員工與用人單位的關(guān)系，用人單位在制定晉升制度的過程中，不僅要考慮員工的能力與身份，還要幫助員工做出正確的職業(yè)規(guī)劃。在選拔員工的過程中，用人單位需要確定因崗用人，結(jié)合內(nèi)部與外部的招聘方式，選擇合適的員工。然后，落實招聘制度，避免用人單位內(nèi)部出現(xiàn)徇私舞弊的問題，留住有能力的人才。通過不斷完善績效考核體系的方式，對員工的工作行為進行約束，不斷提高其工作能力，從以下幾個方面入手：①首先，應(yīng)當(dāng)對各個部門的工作崗位做出明確的分析，采取績效指標(biāo)法分解發(fā)展目標(biāo)，利用平衡記分卡設(shè)定績效考核目標(biāo)，收集用人單位中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，采取量化的方式進行考核。從日常管理、文件整理等工作入手[4]。②相關(guān)的管理人員應(yīng)當(dāng)遵循SMART原則，根據(jù)崗位的工作說明評估員工的工作成績，采取精細化的管理措施，保證考核工作的準(zhǔn)確性。③在開展績效考核工作的過程中，應(yīng)當(dāng)對員工的考核指標(biāo)進行調(diào)整，在考核工作結(jié)束之后應(yīng)當(dāng)對績效考核結(jié)果及時反饋，并將需要改進的指標(biāo)歸納到激勵措施當(dāng)中。最后，注重與員工的交流與反饋，進而將績效管理的實際作用發(fā)揮到最大化。通過自我完善的績效考核體系，能夠得到更加準(zhǔn)確的考核結(jié)果，有利于對員工的工作技能進行指導(dǎo)，采取針對性較強的培訓(xùn)工作，為用人單位建立豐富的人才后備力量，對獎懲與晉升工作都有一定的參考作用。用人單位在原有的薪酬制度基礎(chǔ)上，參考績效加薪的方式，重視員工的工作能力與態(tài)度。用人單位在使用考評結(jié)果的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核結(jié)果進行獎金發(fā)放與調(diào)整，給員工創(chuàng)造出更多地發(fā)展機會，不斷提高用人單位的核心競爭力。3.3注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，完善薪酬結(jié)構(gòu)。(1)在社會的持續(xù)進步與發(fā)展過程中，市場的競爭環(huán)境更加激烈，要想創(chuàng)造出更高的經(jīng)濟價值，用人單位就應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)募畲胧ぐl(fā)員工的參與熱情。在此過程中，要注重精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的方式，逐步完善薪酬結(jié)構(gòu)，不斷增加精神激勵的比例，為員工提供相應(yīng)的保障。另外，通過創(chuàng)新用人單位文化的方式，將其滲透到員工的心中，不僅能夠使其依靠用人單位文化行事，還能夠在開展經(jīng)濟活動的過程中，借鑒優(yōu)秀用人單位的經(jīng)驗，不斷強化制度與文化的建設(shè)。在優(yōu)化薪酬體系的過程中，應(yīng)當(dāng)注重開展崗位分析與評價工作，對各個崗位進行分類與樹立，例如管理人員、技術(shù)人員等。相關(guān)的工作人員在收集完崗位信息之后，應(yīng)當(dāng)崗位分析發(fā)現(xiàn)各個部門中存在的實際問題，進而有效減輕用人單位的管理負擔(dān)，降低人力資源成本管理費用支出。(2)用人單位應(yīng)對當(dāng)前的薪酬結(jié)構(gòu)進行不斷的優(yōu)化，秉承按勞分配的原則，將績效管理的作用發(fā)揮出來。在采用激勵措施的過程中，可以實行按月考核與負激勵的方式，進而對員工的工作行為進行約束[5]。管理者可以將人力資源管理與員工的績效直接掛鉤，實行按月考核與獎懲并進的方式，起到重要的警示作用。(3)通過打造個性化的福利薪酬制度，利用用人單位的發(fā)展優(yōu)勢，將績效福利的選擇權(quán)交給員工，進而增強員工對用人單位的歸屬感。最后，在進行獎金分配的過程中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)職務(wù)的高低制定明確的分配標(biāo)準(zhǔn)，將激勵效果展現(xiàn)出來。采取設(shè)立獎金分配制度的方式，結(jié)合績效考核成績或是受到表彰的次數(shù)，給予集體較高的獎金數(shù)量，將激勵措施的作用發(fā)揮到最大化。3.4創(chuàng)設(shè)人文關(guān)懷氛圍，建立激勵監(jiān)管制度。(1)用人單位在進行人力資源管理的過程中，應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)設(shè)良好的人文關(guān)懷氛圍，搭建與員工的溝通渠道，使管理層能夠隨時掌握員工的生活狀態(tài)與習(xí)慣。例如羽毛球賽、趣味運動及攝影展等。通過豐富多彩的活動，使員工能夠感受到樂趣。在物質(zhì)條件允許的情況下，應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)設(shè)交流、娛樂的場所，打造出輕松的氛圍，幫助員工解決后顧之憂，在一定程度上滿足員工的生理需求與心理需求。(2)在使用激勵措施的過程中，用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全的競爭制度，幫助員工樹立正確的危機意識，避免員工在取得一定的成績之后出現(xiàn)驕傲心理，導(dǎo)致無法對其進行約束與管理[6]。針對于這種情況，就要在提起身邊安置能力較強的競爭者，使其能夠具有危機感，進而將重心放在工作當(dāng)中。在用人單位的良性發(fā)展基礎(chǔ)上，提升員工的綜合能力。(3)通過建立監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，由用人單位的主要部門與管理者負責(zé)，制定出明確的監(jiān)督條例，定期舉行會議對當(dāng)前的政策進行梳理，根據(jù)員工的需求與用人單位的發(fā)展定期修改。從多個渠道入手，發(fā)現(xiàn)激勵過程中的問題，逐步建立全員參與監(jiān)督機制，為激勵措施的落實打下穩(wěn)固基礎(chǔ)。
4結(jié)語
總而言之，用人單位的人力資源管理工作比較復(fù)雜，更加注重使用激勵機制，將人員的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化。就當(dāng)前實際情況進行分析，用人單位的人力資源激勵機制還有許多問題，從根本上制約了激勵措施的作用。因此，針對于各個崗位的員工，應(yīng)當(dāng)采取不同的激勵方式，完善薪酬制度與績效考核制度，注重長期的激勵效果。相關(guān)的管理人員要考慮員工的特點與發(fā)展目標(biāo)，注重理論與實際相結(jié)合，制定相應(yīng)的保障制度，創(chuàng)新用人單位文化，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。
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作者:隋君清 單位:海陽市二十里店鎮(zhèn)衛(wèi)生院