人力資源的機(jī)遇及挑戰(zhàn)

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【摘要】大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，使得人類的思維方式產(chǎn)生了很大變化，人力資源管理模式隨之改變，呈現(xiàn)出一些新的特點(diǎn)。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理不僅迎來(lái)了新的機(jī)遇，同時(shí)也面臨著越發(fā)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，需要相關(guān)人員重視起來(lái)，及時(shí)做好應(yīng)對(duì)工作，才能保證人力資源管理的有效性。本文結(jié)合大數(shù)據(jù)及人力資源管理的相關(guān)概念，就大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理面臨的機(jī)遇及挑戰(zhàn)進(jìn)行了分析和討論。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；人力資源；機(jī)遇；挑戰(zhàn)

前言

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和普及，促進(jìn)了大數(shù)據(jù)這一全新概念的產(chǎn)生，將社會(huì)代入了大數(shù)據(jù)時(shí)代，做好對(duì)大數(shù)據(jù)概念及特點(diǎn)的研究，成為未來(lái)發(fā)展中的一項(xiàng)必然選擇。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理面臨著全新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何通過(guò)有效調(diào)整，使得人力資源管理能夠更好地適應(yīng)時(shí)展要求，是相關(guān)管理人員必須高度重視的問(wèn)題。

一、相關(guān)概念

（一）大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)，指使用當(dāng)前主流計(jì)算機(jī)軟件無(wú)法進(jìn)行有效處理的龐大數(shù)據(jù)，其本身不僅體量巨大，而且類型復(fù)雜，傳輸速度快，大數(shù)據(jù)應(yīng)用的關(guān)鍵在于加工后得到的增值信息，簡(jiǎn)單來(lái)講，就是結(jié)合現(xiàn)有數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)行業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，通過(guò)科學(xué)建模的方式形成分析模型，將新數(shù)據(jù)輸入后得到結(jié)論，作為行業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一種參考依據(jù)。大數(shù)據(jù)不單單指數(shù)據(jù)量巨大，其本身包含了幾個(gè)相當(dāng)顯著的特點(diǎn)，如處理速度快、種類繁多、價(jià)值密度低等，對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著不容忽視的影響。

（二）人力資源管理。人力資源管理，指針對(duì)組織人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)分析，制定相應(yīng)的人力需求計(jì)劃，在招聘和選擇人員的基礎(chǔ)上開(kāi)展組織調(diào)度、績(jī)效考核等相關(guān)工作，配合人才開(kāi)發(fā)，推動(dòng)組織績(jī)效的最優(yōu)化。簡(jiǎn)單來(lái)講，人力資源管理就是針對(duì)企業(yè)或者團(tuán)體在某個(gè)時(shí)間段內(nèi)所擁有并且能夠?qū)嶋H利用的勞動(dòng)力進(jìn)行運(yùn)用和管理的過(guò)程。新時(shí)期下，人力資源管理呈現(xiàn)出了幾個(gè)新的特點(diǎn)：一是時(shí)限性，即人力資源的形成與作用效率會(huì)受到其自身生命周期的限制。作為生物有機(jī)體的個(gè)人具備勞動(dòng)能力的時(shí)間僅是生命周期中的某一階段，而在不同時(shí)期，資源可利用程度有所不同，如果沒(méi)有能夠在合適的時(shí)期進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)，則可能導(dǎo)致浪費(fèi)問(wèn)題。因此，人力資源的開(kāi)發(fā)與管理必須關(guān)注其時(shí)效性特征，在保證人力資源產(chǎn)出的同時(shí)，延長(zhǎng)其發(fā)揮作用的時(shí)間；二是再生性，人的知識(shí)和技能可以通過(guò)教育培訓(xùn)等方式得到更新，在人力資源管理中，需要重視對(duì)于人才的后期開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作，確保其能夠適應(yīng)時(shí)展要求；三是磨損性，包括了疾病、衰老等有形磨損和知識(shí)技能老化等無(wú)形磨損。新時(shí)期，科學(xué)技術(shù)更新的速度不斷加快，個(gè)體知識(shí)與技能的老化也在加劇，人力資源磨損速度快，補(bǔ)償難度大，給人力資源管理工作帶來(lái)許多問(wèn)題。

二、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的機(jī)遇

（一）提升戰(zhàn)略地位。人力資源管理的對(duì)象是人，與制度、流程、資產(chǎn)等“物”相比，可定量程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，在這種情況下，人力資源管理的難度相對(duì)較大，其價(jià)值很難被客觀評(píng)估，專業(yè)性也無(wú)法得到充分認(rèn)同，而如果能夠?qū)⒋髷?shù)據(jù)作為決策工具，則能夠顯著提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。一是人力資源管理決策的制定和實(shí)施需要大量的信息作為支撐，大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?qū)Ω嗟慕M織人事信息進(jìn)行收集和整理，確保人力資源管理人員能夠?qū)⑷藛T、崗位、組織等聯(lián)系在一起，保證人才決策的準(zhǔn)確性和有效性；二是將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力選拔、任用和培訓(xùn)等環(huán)節(jié)，能夠提升管理的科學(xué)性，提升管理效率；三是以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，人力資源管理部門(mén)在組織中能夠發(fā)揮出更大的影響力，為組織發(fā)展戰(zhàn)略的達(dá)成奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

（二）提升管理效果。大數(shù)據(jù)技術(shù)的普及，使得人力資源管理開(kāi)始逐漸從原本的經(jīng)驗(yàn)主義上升為科學(xué)管理，在其支持下，無(wú)論是人員、崗位、績(jī)效還是薪酬、激勵(lì)、培訓(xùn)等，都可以實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化，確保量化工作的順利開(kāi)展，通過(guò)這樣的方式，能夠使人力資源管理更加專業(yè)，更加高效。專業(yè)人力資源管理必須以完善可靠的數(shù)據(jù)作為支撐，傳統(tǒng)數(shù)據(jù)分析通常都是數(shù)據(jù)生成后的總結(jié)，管理相對(duì)滯后，大數(shù)據(jù)分析則更強(qiáng)調(diào)預(yù)測(cè)性，屬于前瞻性管理，能夠通過(guò)建數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)挖掘，找出與穩(wěn)定性相關(guān)的特征，構(gòu)建數(shù)據(jù)模型，以此來(lái)完成對(duì)于員工績(jī)效水平的分析，幫助員工提升績(jī)效，提升自我價(jià)值。

（三）強(qiáng)化影響力。大數(shù)據(jù)背景下，人力資源管理強(qiáng)調(diào)靠近基層員工，通過(guò)與員工之間的互動(dòng)交流，建立起廣泛的數(shù)據(jù)接口，產(chǎn)生交互性數(shù)據(jù)，確保員工能夠參與到人力資源管理中，促進(jìn)其影響力的提高。大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，云平臺(tái)能夠自動(dòng)完成各類數(shù)據(jù)的收集和整理，這些數(shù)據(jù)能夠全面反映員工的工作狀態(tài)、社會(huì)關(guān)系、興趣愛(ài)好、發(fā)展?jié)摿Φ?，可以幫助人力資源管理部門(mén)了解員工需求，做出綜合評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效水平和發(fā)展?jié)撃艿娜嬖u(píng)估，有助于強(qiáng)化人力資源管理對(duì)于員工的影響力。

三、大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的挑戰(zhàn)

大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展和普及，不僅給人力資源管理創(chuàng)造了新的機(jī)遇，也帶來(lái)了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如何將大數(shù)據(jù)技術(shù)合理運(yùn)用到人力資源管理中，促進(jìn)管理模式和管理理念的轉(zhuǎn)變，是人力資源管理部門(mén)需要深入研究的問(wèn)題。

（一）改變理念模式的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)背景下，不少企業(yè)都開(kāi)始引入先進(jìn)技術(shù)，通過(guò)創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展，在強(qiáng)調(diào)用戶感觀體驗(yàn)的情況下，管理的重要性越發(fā)凸顯，不過(guò)結(jié)合實(shí)踐可知，就目前而言，對(duì)于大數(shù)據(jù)分析的價(jià)值邏輯依然存在認(rèn)知不足的情況。一方面，企業(yè)高層對(duì)于數(shù)據(jù)缺乏足夠的重視，過(guò)分依賴傳統(tǒng)管理模式的和管理經(jīng)驗(yàn)，面對(duì)能夠顛覆傳統(tǒng)思維方式及管理習(xí)慣的變革，存在一定心理障礙；另一方面，大數(shù)據(jù)雖然為人力資源管理部門(mén)提供了新的機(jī)遇，能夠營(yíng)造出更加廣闊的前景，但是也會(huì)造成管理人員角色的轉(zhuǎn)換，這種轉(zhuǎn)換可能誘發(fā)不安情緒，導(dǎo)致其更愿意固守現(xiàn)在的“安全區(qū)域”。

（二）應(yīng)對(duì)數(shù)據(jù)處理的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)處理能力直接影響著人力資源管理部門(mén)的地位。首先，不少人力資源管理人員對(duì)于數(shù)據(jù)本身并不陌生，但是沒(méi)有能夠很好地理解大數(shù)據(jù)，僅僅能夠?qū)σ恍┯心康氖占医?jīng)過(guò)處理的樣本性數(shù)據(jù)進(jìn)行管理，想要適應(yīng)大數(shù)據(jù)帶來(lái)的全新思維方式需要一定時(shí)間；其次，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)不夠完善，存在基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺失的情況，管理人員對(duì)于海量數(shù)據(jù)的分析、處理能夠有待提高；然后，大數(shù)據(jù)收集的渠道眾多，但是具有關(guān)聯(lián)性和累積性的數(shù)據(jù)可能會(huì)暴露員工隱私，在這種情況下，如何解決數(shù)據(jù)公開(kāi)和隱私保護(hù)之間的矛盾，成為管理人員需要關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。

四、結(jié)語(yǔ)

總而言之，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)想要占據(jù)更多的市場(chǎng)份額，獲得穩(wěn)定發(fā)展，就必須切實(shí)做好人力資源管理工作，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變，以大數(shù)據(jù)為依托，創(chuàng)新人力資源管理模式和管理犯法，構(gòu)筑起人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，以更好地適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。

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作者：蔡新 單位：南京市人才服務(wù)中心