企業(yè)績(jī)效考核的難題與辦法

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一、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

第一，一些企業(yè)在績(jī)效考核的過程中考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。第二，以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三，工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語，沒有客觀評(píng)分的標(biāo)尺。第四，采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn)，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。

二、考核結(jié)果沒有很好的反饋

考核結(jié)束后，上級(jí)和下級(jí)的溝通不夠，沒有進(jìn)行有效的反饋。企業(yè)對(duì)考核結(jié)果不重視，導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進(jìn)行補(bǔ)充，也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業(yè)的考核工作就喪失了改善員工工作績(jī)效這個(gè)最重要的作用，同時(shí)還耗費(fèi)了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、完善企業(yè)績(jī)效考核的幾點(diǎn)對(duì)策

1．進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是一個(gè)企業(yè)做出任何決策的先決條件，只有對(duì)企業(yè)進(jìn)行了科學(xué)的工作分析才能做出準(zhǔn)確的判斷和決策。具體來說，工作分析就是要明確工作崗位的工作職責(zé)，其中就包括包括職位描述和任職資格。第一，準(zhǔn)確的對(duì)職位進(jìn)行描述。對(duì)工作內(nèi)容要求必須客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行描述，通常包括該職位的主要工作職責(zé)、工作的內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時(shí)與其它職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容，只有正確對(duì)職位進(jìn)行了描述才能知道企業(yè)到底需要什么樣的人才，才知道應(yīng)采取何種考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法。第二，客觀描述任職資格。針對(duì)勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容，只有通過對(duì)任職資格的描述，這樣企業(yè)才可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。

2．制定完善的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃。部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工一起，就員工一個(gè)考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任務(wù)的重要性、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的困難及解決辦法、領(lǐng)導(dǎo)所能提供的幫助等問題進(jìn)行商討并達(dá)成共識(shí)，這個(gè)過程是整個(gè)體系的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要體現(xiàn)三個(gè)方面的內(nèi)容：（1）績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合。績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，戰(zhàn)略要層層分解、落實(shí)到每一位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。（2）企業(yè)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之間的有機(jī)銜接。正因?yàn)槠髽I(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)來源于戰(zhàn)略，他們之間是層層分解和細(xì)化的關(guān)系。（3）所有的管理者都要承擔(dān)對(duì)下屬的績(jī)效及能力提升的責(zé)任，通過績(jī)效考核，引導(dǎo)員工努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中達(dá)到企業(yè)高績(jī)效和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3．重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。（1）績(jī)效考核結(jié)果在薪資調(diào)整中的運(yùn)用。多數(shù)企業(yè)都會(huì)將績(jī)效考核的結(jié)果同員工的個(gè)人收入直接掛鉤，但往往為了照顧各個(gè)部門的利益平衡性，最終導(dǎo)致薪酬分配的平均主義，嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。因此要科學(xué)合理地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，拉開收入差距，這是企業(yè)激勵(lì)員工提高績(jī)效的顯性措施。（2）績(jī)效考核在培訓(xùn)工作中的運(yùn)用。要使培訓(xùn)效果明顯，必須對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效分析可以考察員工的目前實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來矯正偏差。（3）績(jī)效考核在制定人力資源計(jì)劃中的作用。人力資源計(jì)劃涉及分析人員需求，判斷人力供給，及通過有關(guān)的人力資源管理項(xiàng)目在供求之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，可見人力資源計(jì)劃涉及人力資源的信息提供，而績(jī)效考核提供的評(píng)價(jià)信息會(huì)與人員離職，人員能力及工作態(tài)度密切相關(guān)，這些信息都是制定人力資源計(jì)劃所需要的。

4．塑造健康的績(jī)效考核文化。從目前企業(yè)現(xiàn)狀來看，要建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，通過宣傳來滲透績(jī)效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到：首先，實(shí)施績(jī)效管理是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效，促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決問題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次，績(jī)效考核雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問題，卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后，績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。

5．加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)?？?jī)效考核結(jié)果的客觀性、公平性和公正性，不僅取決于考核制度、考核指標(biāo)體系、考核方式和方法等的建立，同時(shí)也受到考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的影響。因此對(duì)考核者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)就顯得尤為重要了。培訓(xùn)和輔導(dǎo)的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：（1）考核者思想教育?？己瞬顒e大的原因在很多情況下是因?yàn)榭己苏卟粔蛑匾暺髽I(yè)績(jī)效考核，采取應(yīng)付的態(tài)度所致。因此要通過動(dòng)員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對(duì)考核工作的高度重視。（2）考核指標(biāo)培訓(xùn)。為確保所有的考核者都能準(zhǔn)確的理解和把握各條考核指標(biāo)，必須向每個(gè)考核者解釋清楚考核指標(biāo)和維度分解的根據(jù)，以及每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)的確切含義。（3）考核者的觀察力和判斷力培訓(xùn)?？己苏咄ǔ?huì)根據(jù)自己對(duì)員工日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。因此要提高考核者觀察員工行為表現(xiàn)的能力，以及根據(jù)相關(guān)信息進(jìn)行綜合判斷的能力。

總之，企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)自身建設(shè)，建立一套行之有效的績(jī)效考核體系，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”，以此提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

作者：母煒晗 薛風(fēng)薪 單位：河北大學(xué)管理學(xué)院