中小企業(yè)薪酬管理問題研究

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1緒言

薪酬管理在企業(yè)的發(fā)展中起著越來越重要的作用。而中小企業(yè)在長期發(fā)展道路中,薪酬矛盾越來越突出,嚴(yán)重滯后了現(xiàn)代人才競爭的要求,甚至到了阻礙企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的地步。本文就中小企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題,以及解決問題的方法提出自己的淺見。

2基本概念

2.1薪酬

薪酬是指員工向其所在企業(yè)提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償,是單位支付給員工的勞動報(bào)酬。薪酬可分為經(jīng)濟(jì)性薪酬(經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬)和非經(jīng)濟(jì)性薪酬;或可分為:貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬。

2.2薪酬管理

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。它包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個方面。它有政府主導(dǎo)型、市場主導(dǎo)型兩種不同的管理機(jī)制。

2.3薪酬管理的目標(biāo)

a•吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工。b•鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力。c•鼓勵員工高效率地工作。

2.4薪酬管理的原則

公平、適度、平衡、激勵等原則。

2.5薪酬管理的意義

能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性,反之則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。

3中小企業(yè)薪酬管理存在的問題

通過對若干家中小企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查分析和對比。企業(yè)薪酬管理中有以下幾個帶普遍性的問題。

3.1薪酬設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考

在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中,企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則等,而對整個薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。對于大多數(shù)中小企業(yè)來說,能意識到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā),但只有少數(shù)中小企業(yè)會將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。

3.2薪酬管理制度混亂

a•薪酬制度不規(guī)范。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度,員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定,員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法,員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。b•薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整。中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是:有的企業(yè)沒有在適宜的時機(jī)果斷調(diào)整,最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時調(diào)整了薪酬方案,但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化,依然存在不科學(xué)合理的因素,有的甚至帶來新的矛盾。c.忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)。現(xiàn)在,許多中小企業(yè)都采用薪酬保密制。提薪或獎金發(fā)放的不公開,使得員工很難判斷在報(bào)酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時,人們既看不到別人的報(bào)酬,也不了解自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向,自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。

3.3組織結(jié)構(gòu)滯后,崗位不明晰,導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)

由于缺少科學(xué)、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),職位界定不清晰,崗位說明流于形式。升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握,裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行。崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等,從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡,使薪酬矛盾加劇。

3.4薪酬制度不科學(xué)

不同性質(zhì)的企業(yè),其薪酬制度的具體構(gòu)成因側(cè)重點(diǎn)不同而有所不同,確定不同側(cè)重點(diǎn)的基礎(chǔ)是付酬對象。它指的是最根本的付酬依據(jù),即以什么確定薪酬。中小企業(yè)不能以科學(xué)測定確定付酬依據(jù)。

3.5福利體系不完善

福利體系很不完善,具體有以下表現(xiàn)形式:對于《勞動法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目,很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。如在中小型企業(yè)中,依法為員工上繳養(yǎng)老保險(xiǎn)的比例就更低。關(guān)于企業(yè)福利項(xiàng)目,中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好,更談不上有完善的福利體系。

3.6忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,有的甚至是完全忽略。

4解決中小企業(yè)薪酬管理問題的建議與對策

4.1從薪酬管理戰(zhàn)略上說

4.1.1做好薪酬管理的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)在外部環(huán)境和內(nèi)部能力分析的基礎(chǔ)上制定的長遠(yuǎn)計(jì)劃和行動方案,企業(yè)的一切管理活動都應(yīng)服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。因此,薪酬管理也應(yīng)服從于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略以及與之相關(guān)的其他人力資源管理政策。

4.1.2要樹立戰(zhàn)略薪酬管理的理念企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn),外部環(huán)境總是在不斷發(fā)生變化的。隨著企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移,其薪酬戰(zhàn)略的重心也有所不同,采取的措施也應(yīng)有所變化,從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與環(huán)境之間的動態(tài)平衡。

4.1.3導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向,是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時,設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策,以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

4.2從薪酬管理制度上說

4.2.1深化對薪酬管理的認(rèn)識,建立全面薪酬制度

一般地說,薪酬是由兩種不同性質(zhì)的內(nèi)容構(gòu)成即貨幣薪酬和非貨幣獎勵。貨幣薪酬屬于有形的外在報(bào)酬,主要包括直接報(bào)酬和福利。直接報(bào)酬由工資和獎金構(gòu)成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內(nèi)容構(gòu)成。非貨幣獎勵屬于內(nèi)在的附加報(bào)酬,是基于工作本身但不能直接獲得的報(bào)酬,也稱為隱性酬勞,分為職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。職業(yè)性獎勵又可分為:職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧的工作環(huán)境和人際關(guān)系、晉升機(jī)會等;社會性獎勵由地位象征、表揚(yáng)肯定、榮譽(yù)感、成就感等構(gòu)成。物質(zhì)和精神并重就是所謂的全面薪酬制度。

4.2.2重視薪酬市場調(diào)查,為設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)

薪酬的市場調(diào)查分為內(nèi)部市場調(diào)查和外部市場調(diào)查。內(nèi)部市場調(diào)查主要是對企業(yè)的工作目標(biāo)、與業(yè)績的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟(jì)承受能力、員工群體、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位、以及內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)、等級、差距、公平程度、滿意水平的分析與調(diào)查。外部市場調(diào)查是對本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬支付文化、類型、結(jié)構(gòu)、組成、水平等的分析與調(diào)查。只有通過有效的市場調(diào)查才能為薪酬方案的制定、可靠的決策提供依據(jù)。

4.2.3從人本管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟鼙竟芾?/p>

在當(dāng)今的社會,以人為本的管理理念對人在管理中作用的認(rèn)識更加深刻和全面。能本管理理念強(qiáng)調(diào)包括薪酬分配在內(nèi)的一切管理活動都要有利于體現(xiàn)和發(fā)展人的能力。這就要求企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識到,在現(xiàn)代薪酬管理體系中,工資體系的成本不僅取決于支出,而且更取決于基于能力的效率。薪酬不應(yīng)僅僅被看作是一種成本支出,更應(yīng)被看作是一種投入,一種能帶來價(jià)值回報(bào)的投資,企業(yè)支付給知識員工的薪酬應(yīng)該是一種人力資本而非人力成本。同時,企業(yè)要弘揚(yáng)能本管理的薪酬文化,真正做到人才為本,通過建立基于素質(zhì)的薪酬體系和科學(xué)的薪酬制度安排來激勵員工更好地工作。

4.2.4對經(jīng)營者推行股票期權(quán)激勵機(jī)制

期權(quán)激勵制度主要包括:股票激勵、延期股票發(fā)行和員工持股計(jì)劃等。對企業(yè)的經(jīng)營者推行股票期權(quán)制,具有激勵、吸引和留住經(jīng)營者三大功能。經(jīng)營者不再為了短期利益采取損害企業(yè)長期發(fā)展的做法,經(jīng)營者只有在企業(yè)長期得到持續(xù)發(fā)展的情況下,他們的利益才能得到實(shí)現(xiàn),使得經(jīng)營者個人利益與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相一致,有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.2.5建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合,從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。它將工資等級融入到工資變化范圍更大、更寬的工資帶之中。寬帶薪酬制度最大的特點(diǎn)是壓縮級別,將原來十幾個甚至二三十個級別壓縮到幾個級別,并將每個級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)和操作流程,以便適應(yīng)新的競爭形勢和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。

4.2.6增加薪酬的透明度

一種相對公開、透明的薪酬制度能傳遞出一種積極信息,表明這個制度是公平的,這個組織對人是信任的,這樣它才能獲得廣大員工的信任與支持。

4.2.7保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性

為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距,企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價(jià)值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏,這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。中小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時,應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。

4.2.8根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)

一個薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方,執(zhí)行過程中會逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外,即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的,也會隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性,如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方,應(yīng)該選擇適宜的時機(jī)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容:一方面是指調(diào)整個別或部分員工的薪酬待遇:另一方面是指對全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。

4.3從薪酬策略上說

4.3.1薪酬策略

薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對薪酬管理的指導(dǎo)原則,它對薪酬制度的設(shè)計(jì)實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。其特征是:獨(dú)特性、程式性、彈性和公布周知。a.薪酬水平策略。薪酬水平策略是外部競爭性問題,企業(yè)通常是通過外部薪酬調(diào)查來解決薪酬外部競爭性問題的,考慮到當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晁揭约案偁帉κ中匠晁經(jīng)Q定企業(yè)的薪酬水平。企業(yè)可采取的薪酬策略主要有市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導(dǎo)向策略和混合薪酬策略。b•薪酬激勵策略。薪酬激勵策略是指采用什么樣的激勵方式,重點(diǎn)激勵哪些人群。c•薪酬結(jié)構(gòu)策略。薪酬結(jié)構(gòu)策略是指薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成,各占多大比例;薪酬分多少層級,層級之間的關(guān)系如何;一般層級差距較大的,重點(diǎn)激勵高層人員;層級差距較小的,薪酬較為平均。在實(shí)際應(yīng)用中,一般都是績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和變化時,這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。d•薪酬組合策略。薪酬組合策略是指企業(yè)向員工支付的總薪酬有哪些薪酬形式,這些薪酬形式之間是以怎樣的形態(tài)組合的。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。

4.3.2薪酬策略的內(nèi)容

a•工資管理主要包括工資計(jì)劃、工資制度管理、工資額度管理等。b•薪酬策略所包含的范圍較廣,應(yīng)重點(diǎn)考慮:競爭地位、工資水平、工資決定、工資調(diào)升、起薪、薪資變動、特別事項(xiàng)等方面的因素。

4.4中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用

員工的需要是多層次的,員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外,還希望得到精神薪酬,也就是基于工作任務(wù)本身的薪酬,如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個人發(fā)展的機(jī)會、關(guān)懷、贊賞、尊重等。企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會等不同的需求程度。并針對這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度,從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。中小企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時,給予精神薪酬更多的關(guān)注,真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源,吸引優(yōu)秀人才,留住優(yōu)秀員工,減少員工流失率。

4.5中小企業(yè)福利的多元化

福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分,它為員工提供了生活保障,增強(qiáng)了員工,特別是普通員工的保障心理,對增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。雖然中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配,但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。一個途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新,在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)低成本,多元化的福利項(xiàng)目,使福利的效用最大化,實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵。

4.6從薪酬管理目標(biāo)上說

薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo):效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo),就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,因?yàn)楹戏ㄊ瞧髽I(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。

4.7薪酬管理體系設(shè)計(jì)

薪酬體系設(shè)計(jì)是建立薪酬制度的基礎(chǔ)工作。薪酬體系由保健因素薪酬(包括固定工資、津貼補(bǔ)貼和福利),短期激勵薪酬(包括績效工資和獎金)、長期激勵薪酬(期權(quán)激勵)構(gòu)成。薪酬體系具有導(dǎo)向性、平衡性、針對性和靈活性的特征。

4.7.1薪酬體系設(shè)計(jì)理念

3PM崗位績效薪酬體系是以崗位價(jià)值(position)、能力(person)、業(yè)績(performance)以及人力資源市場價(jià)格(marketing)為依據(jù)進(jìn)行分配的薪酬體系。能解決企業(yè)內(nèi)部公平,外部公平問題,能激勵公司所有利益相關(guān)者,使員工、中高層管理者和股東獲得雙贏。

4.7.23PM薪酬體系設(shè)計(jì)基本原則

a.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度,它更是一種機(jī)制,應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來,使薪酬在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。b.相對公平原則。公平包括三個層次,分配公平、過程公平、機(jī)會公平。c.激勵有效原則。在績效管理模型中,激勵效應(yīng)、技能因素、外部環(huán)境、內(nèi)部條件是影響績效的四個因素。其中激勵因素是最具主動性、積極性的因素,因此只有實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng),個人績效和組織績效才能得以提升。d•外部競爭原則。高薪收入對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力,因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才,企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競爭力。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競爭對手的薪酬水平,同時結(jié)合企業(yè)的市場地位、人力資源儲備以及企業(yè)盈利情況綜合確定薪酬水平。e•經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力,平衡股東和員工利益的關(guān)系,平衡企業(yè)的短期和長期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測算,將人工成本控制在一個合理范圍內(nèi)。f•合法原則。薪酬設(shè)計(jì)要遵守國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定,這是薪酬設(shè)計(jì)最基本的要求。特別是有關(guān)國家強(qiáng)制性規(guī)定,企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中是不能違反的,比如最低工資制度、加班加點(diǎn)工資支付問題,員工養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利問題,企業(yè)必須要遵守。

4.7.3薪酬管理體系設(shè)計(jì)

薪酬管理體系設(shè)計(jì)主要包括崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工資設(shè)計(jì)、獎金設(shè)計(jì)、福利設(shè)計(jì)等內(nèi)容。人力資源管理的核心就是薪酬管理,薪酬設(shè)計(jì)直接關(guān)系著員工積極性和企業(yè)人工成本,員工關(guān)注的是薪酬能否滿足自身在此時此地的綜合需求,而企業(yè)高管則關(guān)注的是企業(yè)付出的薪酬能否維持一支可靠的下屬員工隊(duì)伍。所以了解薪酬體系在企業(yè)管理中顯得尤其重要。

4.7.4薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素

a.個人崗位因素:即考慮不同崗位,不同績效表現(xiàn)和同崗位人員配備。b.企業(yè)因素:即考慮企業(yè)發(fā)展階段,企業(yè)規(guī)模,企業(yè)盈利水平。c.外部環(huán)境因素:即考慮勞動力市場,地區(qū),行業(yè)。

5結(jié)語

本文從薪酬、薪酬管理概念入手,對中小企業(yè)薪酬管理方面存在問題進(jìn)行了分析。通過分析,提出了解決問題的辦法,對中小企業(yè)正確解決薪酬管理方面的問題有一定的借鑒作用。