經(jīng)濟(jì)師人力資源問題研究

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一、樹立發(fā)展新理念,加緊人力資源能力的建設(shè)

進(jìn)入21世紀(jì),我們迎來了人力資源的新時(shí)代。從今年五月在香港舉行的《財(cái)富》全球論壇,到第四屆中國北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)國際周,以及APEC人力資源能力建設(shè)北京高峰會(huì)議,人們的目光不僅盯著“財(cái)富”與高新技術(shù),更追逐那些創(chuàng)造財(cái)富與掌握高新技術(shù)的人才。處于這樣的氛圍中,經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)學(xué)將人力資源能力建設(shè)作為學(xué)科重要議題便尤顯意義重大。人力資源決不是有了一定數(shù)量的人口就能自動(dòng)生成的。我國是一個(gè)人口大國,在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的過程中,如何把沉重的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源優(yōu)勢,是一項(xiàng)事關(guān)全局的重要任務(wù)。這些年來,我們做了許多工作,取得了不小的成績,但與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求還有很大差距。人才是最寶貴的資源。當(dāng)今和未來的國際競爭,說到底是人才的競爭。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好。普遍提高勞動(dòng)者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,尤其是培養(yǎng)一大批急需的信息、金融、財(cái)會(huì)、外貿(mào)、法律和現(xiàn)代管理等專業(yè)人才。要樹立發(fā)展新理念,促使各類優(yōu)秀人才脫穎而出,最重要的一點(diǎn)就是要造就一批適應(yīng)21世紀(jì)發(fā)展的優(yōu)秀企業(yè)家隊(duì)伍。21世紀(jì)需要什么樣的企業(yè)家?它需要的企業(yè)家不是一般意義上的生產(chǎn)經(jīng)營管理者,而是一種特殊的人力資本,是一種非常稀缺的資源,在生產(chǎn)力各要素中占有重要的地位。國際上一些著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家的研究成果認(rèn)為,企業(yè)家的職能歸結(jié)為兩個(gè)方面:一是經(jīng)營管理能力,二是創(chuàng)新能力。面對(duì)全球化競爭態(tài)勢,面對(duì)信息化帶來的一系列新課題,我們迫切需要造就一大批以經(jīng)營管理與創(chuàng)新為基本能力的企業(yè)家,需要形成一個(gè)有利于企業(yè)家成長的良好環(huán)境和氛圍。

二、重視市場新概念,大力培育核心競爭力

何謂“核心競爭力”?簡單地說,就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對(duì)手效仿的能帶來超額利潤的獨(dú)特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研發(fā)、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的,具有自己獨(dú)特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或機(jī)制所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實(shí)力?！昂诵母偁幜Α敝饕ê诵募夹g(shù)能力、組織協(xié)調(diào)能力、對(duì)外影響能力和應(yīng)變能力,其本質(zhì)內(nèi)涵是讓消費(fèi)者得到真正好于、高于競爭對(duì)手的不可替代的產(chǎn)品、服務(wù)和文化?？梢?核心競爭能力是企業(yè)特有的知識(shí)、技能和技術(shù)的有機(jī)組合,它決定企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品、服務(wù)市場、開辟新市場機(jī)會(huì)的潛力并體現(xiàn)著競爭優(yōu)勢。一般來說,形成核心競爭力主要體現(xiàn)為企業(yè)的創(chuàng)新能力。專家指出,要真正形成有生命力的核心競爭力,必須從三方面深化改革。

一是抓住核心競爭力的關(guān)鍵,加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新?，F(xiàn)代企業(yè)制度體現(xiàn)的是企業(yè)資源配置的高效性,而這種高效率能否充分發(fā)揮,主要依靠核心技術(shù)和技術(shù)創(chuàng)新。一個(gè)企業(yè)要形成和提高自己的核心競爭力,必須有自己的核心技術(shù),可以說核心技術(shù)是核心競爭力的核心。我國企業(yè)在打造核心競爭力的過程中,必須清楚地了解自己的核心技術(shù)是什么。如不十分清楚或把握不準(zhǔn),可以對(duì)現(xiàn)有技術(shù)進(jìn)行分解和整合,也就是對(duì)核心產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)分解、歸類和整合,弄清哪些是一般技術(shù),哪些是通用技術(shù),哪些是專有技術(shù),哪些是關(guān)鍵技術(shù)。然后集中人力、物力、財(cái)力對(duì)專有技術(shù)和關(guān)鍵技術(shù)進(jìn)行研究、攻關(guān)、開發(fā)、改造,并進(jìn)一步提高和鞏固,以形成自有知識(shí)產(chǎn)權(quán)的核心技術(shù)。

二是夯實(shí)核心競爭力的基礎(chǔ),構(gòu)建新的企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)人力資源有重要影響,研究認(rèn)為,今后10年企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。而企業(yè)文化所涉及的領(lǐng)域和影響的范圍無不與企業(yè)核心競爭力密切相關(guān)。

三是創(chuàng)造核心競爭力的條件,大力進(jìn)行企業(yè)制度創(chuàng)新。企業(yè)搞不活和競爭力不強(qiáng)在很大程度上受到企業(yè)制度的束縛和制約,特別是產(chǎn)權(quán)不明晰、出資人不到位、法人治理結(jié)構(gòu)不健全、組織和管理不對(duì)稱等,使得企業(yè)無力或無暇顧及和增強(qiáng)自身的核心競爭力。因此我國企業(yè)必須按照“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度要求,改造和改革企業(yè)制度,使之更科學(xué)、更合理、更規(guī)范化、更現(xiàn)代化,為在經(jīng)濟(jì)全球化條件下企業(yè)核心競爭力的培育和提升提供制度保證。

三、更新人事觀念,將人力真正變?yōu)橘Y源

既然人是企業(yè)中最有價(jià)值的組成部分,那么如何不斷優(yōu)化人力資源,保證人的價(jià)值,必將成為新世紀(jì)企業(yè)管理者思考的重要問題之一。

思考一:企業(yè)管理者的角色轉(zhuǎn)型。人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是密不可分的,所有活動(dòng)都服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。對(duì)一個(gè)企業(yè)來講,怎樣讓企業(yè)里的每個(gè)人在知識(shí)沖擊和經(jīng)驗(yàn)越來越貶值的情況下,不斷地跟上時(shí)代,不斷增強(qiáng)競爭力,這是對(duì)企業(yè)管理階層和人力資源部門一個(gè)大的考驗(yàn)。

思考二:建立完整報(bào)酬體系。如,北大方正電子有限公司行政人力資源總監(jiān)陳偉提出,優(yōu)化人力資源首先要建立起完整的報(bào)酬體系。員工首先要拿到一部分屬于現(xiàn)金的收入,它包括基薪、補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。還要拿到一部分保障性、福利性的收入,包括法定的福利,企業(yè)給員工做的一些額外的福利。此外還要逐漸加大員工持股的比例,這樣才能建立起完整的報(bào)酬體系。

思考三:管理機(jī)制的“項(xiàng)鏈理論”。如,聯(lián)想人力資源部蔣北麒經(jīng)理說:“過去的人才管理把人視作蠟燭,不停地燃燒直至告別社會(huì)舞臺(tái)。而現(xiàn)在,把人才看作是資源,人好比蓄電池,可以不斷地充電、放電?，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)人和崗位適配,強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富,同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位,最大地發(fā)揮自身潛能,體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,有利于自我成長。”與這種思維相對(duì)應(yīng),聯(lián)想提出了自己的嶄新理論:“項(xiàng)鏈理論”。就是說,人才競爭不在于把最大最好的珠子買回,而是要先理好自己的一條線,形成完善的管理機(jī)制,把一顆顆珍珠串起來,串成一條精美的項(xiàng)鏈。而沒有這條線,珠子再大再多還是一盤散沙。沒有好的管理形成強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力,僅僅依賴高薪也難以留住人才。

思考四:最重要的是處事方法和工作能力。如,原荷蘭飛利浦全球電子零組件事業(yè)部總裁、執(zhí)行董事羅益強(qiáng)認(rèn)為,知識(shí)經(jīng)濟(jì)的最大特征是知識(shí)爆炸、經(jīng)驗(yàn)貶值。一技之長不但吃不到一輩子,能不能吃三年、五年都有問題。文憑也許在應(yīng)征工作的時(shí)候用得上,但此后,人的思想、處事方法和工作能力才是最重要的。經(jīng)驗(yàn)本身有它的價(jià)值,但也有它的時(shí)間性。這實(shí)際上講的是情商更重要。

思考五:以人為本是人力資源的內(nèi)核。如,被《財(cái)富》雜志評(píng)為“最吸引員工的公司”的思科有個(gè)留住人才的秘訣:平等、信任。思考六:機(jī)制創(chuàng)新,提高企業(yè)整合能力。以我國特大型海洋化工企業(yè)?；瘓F(tuán)為例。集團(tuán)共有職工2.6萬人,擁有資產(chǎn)總額65.7億元,下設(shè)10個(gè)分公司。在機(jī)制創(chuàng)新上他們把目標(biāo)確定在構(gòu)筑多層次的市場主體上,提出了集中整合、標(biāo)準(zhǔn)制約、統(tǒng)一理念、放手開拓、以資產(chǎn)為紐帶的管理思路,在提高集團(tuán)整合力和發(fā)揮下屬公司積極性之間尋找更為合理的均衡。為實(shí)現(xiàn)向扁平式管理轉(zhuǎn)變,集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)由28名精簡為13名,管理部門由24個(gè)撤并為8個(gè),精簡剝離606人,減少幅度分別為20.1%和47.7%,真正實(shí)現(xiàn)了小機(jī)構(gòu)、大服務(wù)、高效率。對(duì)所屬24家企業(yè)的經(jīng)營管理者按責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益相結(jié)合的原則,初步建立起了以年薪制為主體的激勵(lì)約束機(jī)制,公司中層以上干部一律實(shí)行競爭上崗,建立了良好的用人機(jī)制。在分配制度改革中,全面實(shí)行崗薪工資制,以崗定薪,崗變薪變。