企業(yè)績效管理應(yīng)用論文(5篇)
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摘要：本論文從系統(tǒng)的角度重新審視了農(nóng)業(yè)企業(yè)的績效管理，對當前農(nóng)業(yè)企業(yè)內(nèi)績效管理存在的問題進行了分析，最后提出農(nóng)業(yè)企業(yè)實施績效管理時應(yīng)“系統(tǒng)思考”，實現(xiàn)五個方面的“轉(zhuǎn)變”，從而最終使農(nóng)業(yè)企業(yè)的績效管理邁向成功，推動農(nóng)業(yè)企業(yè)績效的不斷提升。
關(guān)鍵詞：績效管理；片斷思考；系統(tǒng)思考
1農(nóng)業(yè)企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀
績效管理是農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一，為了完成農(nóng)業(yè)企業(yè)的經(jīng)營目標，更好地促進農(nóng)業(yè)企業(yè)業(yè)績的提升，越來越多的農(nóng)業(yè)企業(yè)開始重視績效管理，然而目前在國內(nèi)的眾多農(nóng)業(yè)企業(yè)中，績效管理狀況卻不盡人意。在長期的績效管理實踐中，碰到的共性問題很多，但一直缺乏有效的措施和手段去克服。
2農(nóng)業(yè)企業(yè)績效管理存在的問題
2.1績效管理
“重結(jié)果，輕過程”在績效管理的實施過程中，很多農(nóng)業(yè)企業(yè)只關(guān)注績效管理的結(jié)果，從而由此得到他們所期望的員工薪資及職位調(diào)整的依據(jù)，然而這僅僅是績效管理的成果價值，它的過程價值并沒有得到體現(xiàn)。很多主管認為把任務(wù)和計劃布置給員工之后，他們需要做的就是在季度末或者年末對員工進行考核就可以了，至于任務(wù)能不能完成、任務(wù)完成得如何、員工的能力能不能得到提升等問題，則與他們無關(guān)。需要強調(diào)的是，績效管理是一個持續(xù)溝通的過程，在主管和員工共同制定績效計劃的前提下，雙方必須保持雙向的溝通。一方面，主管可以給予員工完成工作所必需的資源以及幫助和建議，員工也需要得到如何解決工作中的困難以及自己現(xiàn)階段做得怎么樣等相關(guān)信息。另一方面，由于農(nóng)業(yè)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，可能要對農(nóng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)計劃和目標有所調(diào)整。
2.2績效管理實施時缺乏
“系統(tǒng)”思維人力資源管理系統(tǒng)包括農(nóng)業(yè)企業(yè)的招聘與選拔、培訓與開發(fā)、薪酬管理、人力資源規(guī)劃以及績效管理子系統(tǒng)等等，然而這些子系統(tǒng)在實際的人力資源管理過程中卻被人為地分割開來，績效管理子系統(tǒng)沒有與其他個子系統(tǒng)很好的銜接起來，往往是為了“績效管理”而“績效管理”，使“績效管理”流于形式，從而導致整個人力資源管理系統(tǒng)實施的失敗，這是我們?nèi)狈Α跋到y(tǒng)思考”的又一個突出表現(xiàn)。
2.3缺乏科學合理的測評指標
在為員工制定績效計劃時，農(nóng)業(yè)企業(yè)往往缺乏“系統(tǒng)思考”。大多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)還是片面地強調(diào)傳統(tǒng)的財務(wù)指標，銷售額、利潤、現(xiàn)金流量等作為衡量農(nóng)業(yè)企業(yè)或部門乃至個人績效的唯一的標準。對于農(nóng)業(yè)企業(yè)需要掌握的技術(shù)和能力而言，僅僅財務(wù)指標顯然已不再適用。哈佛商學院的卡普蘭教授提出的“平衡計分卡”思想讓我們嘗試從顧客角度、農(nóng)業(yè)企業(yè)業(yè)務(wù)理流程角度、農(nóng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)新與學習的角度來綜合考慮績效管理問題，因此，在為員工制定績效計劃以及績效評估標準時，也不能僅僅著眼于財務(wù)角度，而應(yīng)將焦點瞄準在如何使農(nóng)業(yè)企業(yè)獲得可持續(xù)的競爭優(yōu)勢這個目標上。
3農(nóng)業(yè)企業(yè)績效管理的對策
3.1從“本位思考”向“戰(zhàn)略思考”轉(zhuǎn)變
農(nóng)業(yè)企業(yè)績效管理的第一個環(huán)節(jié)便是制定績效計劃，在此過程中，主管要為員工制定下一階段的工作目標。然而在工作目標及任務(wù)下達后，很多員工并不清楚自己的任務(wù)或工作有什么意義，究其主要原因，就是農(nóng)業(yè)企業(yè)在為員工制定績效計劃時，沒有真正明確農(nóng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略。主管人員一定要讓員工明白農(nóng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略遠景是什么，你要為農(nóng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)作些什么，以及你的工作對于農(nóng)業(yè)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有何意義。要做到農(nóng)業(yè)企業(yè)所有主管及員工要站在農(nóng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略高度思考自身的職責。
3.2從“秋后算賬”向“過程管理”轉(zhuǎn)變
農(nóng)業(yè)企業(yè)的績效管理實施是一個持續(xù)的溝通過程，在前期的績效計劃制定過程中，員工和主管應(yīng)共同制定績效計劃，而不能單向地依靠“下命令”讓員工接受績效計劃。在績效管理的實施過程中，主管應(yīng)對員工的績效進行監(jiān)督、控制和改善。一方面，農(nóng)業(yè)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境時刻都在發(fā)生變化，這就要求隨時根據(jù)實際情況調(diào)整原先的計劃。另一方面，在績效管理的實施過程中，員工需要從主管那里得到信息、資源以及幫助，主管的適時出現(xiàn)將會起到意想不到的效果。在績效評估過程中，主管對員工的最終評估結(jié)果，也要通過績效面談，取得員工的一致意見，使員工接受這個評估結(jié)果。此外，在績效反饋面談中，員工和主管還要針對績效的不足之處，仔細分析，找出差距，從而為后續(xù)的培訓工作做準備。
3.3從“局部思考”向“系統(tǒng)思考”轉(zhuǎn)變
農(nóng)業(yè)企業(yè)的績效管理子系統(tǒng)與人力資源管理其他幾個子系統(tǒng)密不可分?？冃в媱澋闹贫ㄒ獏⒄辙r(nóng)業(yè)企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)置及崗位分析，同時更要以農(nóng)業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略為依據(jù)，這樣才能準確的制定績效計劃及評價標準。績效評估的結(jié)果又可以讓主管和員工認識到我們哪些地方做的好，應(yīng)該繼續(xù)努力，那些地方做的不好，需要那些培訓。同時，績效管理能讓農(nóng)業(yè)企業(yè)認識到具備優(yōu)秀績效的員工有哪些特征，可以為農(nóng)業(yè)企業(yè)的員工招聘和選拔工作提供參照。
參考文獻：
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作者：聶俊豪 單位：國防科學技術(shù)大學信息系統(tǒng)與管理學院
第二篇：企業(yè)人力資源績效管理問題與解決措施
摘要：人力資源是各個企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的重要資源，而人力資源績效管理又是企業(yè)管理中不可或缺的重要內(nèi)容，因為決定了到企業(yè)未來的發(fā)展和提升。并且在企業(yè)人力資源管理得工作中，績效管理是其重要的組成部分，同時也是促使企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要途徑。企業(yè)人力資源績效管理的目的是為了提高企業(yè)工作人員工作的積極性和主動性，并激發(fā)出他們的工作潛力和熱情，從而為企業(yè)的發(fā)展以及獲得良好經(jīng)濟收益提供源源不斷的動力。目前國內(nèi)企業(yè)人力資源得管理還處在初級階段，因而很多企業(yè)對這一方面還缺乏比較深刻的認識，因而在績效管理的工作中還存在一些問題亟待解決。因此本文對目前國內(nèi)人力資源績效管理問題進行了深入的分析和研究，并針對這些問題提出了一些意見以及解決的措施僅供參考。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；績效管理；問題；解決措施；分析
一、企業(yè)人力資源績效管理的含義
企業(yè)在經(jīng)營過程中，人力資源績效管理是確保企業(yè)能夠長期生存以及持續(xù)發(fā)展的重要元素，同時它也是提升企業(yè)人力資源管理水平以及提升市場競爭力的重要途徑。就企業(yè)人力資源中的績效管理來說，其具體的含義可以從兩個方面來進行分析，一是從績效過程來進行分析。其認為，績效管理比較側(cè)重于滲透到具體管理工作中，主要的作用就是能夠有效地提升管理人員的管理技能和水平，從而達到提高團隊協(xié)效率的目的。二是從績效成果來進行分析。其認為，績效管理能否有效地進行，取決于各個管理崗位上的管理人員的工作成果，因為他們之間是存在著緊密聯(lián)系的。從這兩方面的理解來看，在績效管理的過程中，其更加重視的是管理工作人員是否能夠?qū)崿F(xiàn)自身的工作目標以及他們在工作中是否具有負責的工作態(tài)度。因此企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，對于其含義的認識和理解，必須要從績效過程以及績效成果兩個方面出發(fā)，并在進行分析的過程中將其有機的融合起來，從而明確績效過程與績效成果的辯證關(guān)系。另外需要強調(diào)的是，企業(yè)實施人力資源績效管理的核心目的就是要促使企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟利潤以及社會效益，并且績效管理還是企業(yè)人力資源管理工作中最為重要的組成元素，其對于企業(yè)整個的發(fā)展以及組織經(jīng)營具有重要的意義和作用。企業(yè)只有做好了人力資源績效管理，才能在激烈的市場競爭中保持良好的競爭地位和優(yōu)勢，從而獲得持續(xù)長久的穩(wěn)定發(fā)展。
二、企業(yè)人力資源績效管理存在的問題
1.缺乏正確的認識
目前，大部分企業(yè)對人力資源績效管理都缺乏正確的認識，只把它理解成為績效評估的一種特殊方式，因此在實施的過程中，他們只通過評估工作人員的優(yōu)缺點來確定職位的分配以及薪資的發(fā)放?？冃Ч芾韺嵸|(zhì)上需要組織與各部門之間共同的績效管理來發(fā)揮作用，同時其對于企業(yè)制定戰(zhàn)略目標以及發(fā)展方案具有重要的作用和意義。因為從各個部門所發(fā)揮的職能以及其所承擔的職責來看，企業(yè)的很多高層管理者都把績效管理看成是人力部門的工作，并且認為績效管理本就是他們分內(nèi)的事，且具體的工作只是在=年終考核的表格上填上一些相關(guān)的內(nèi)容。由此可見，企業(yè)在人力資源績效管理這一方面的觀念還非常的落后，并且對績效管理的認識也存在較大的誤區(qū)，這就使得企業(yè)在實施人力資源管理績效管理的過程中受到了極大的限制和阻礙。這不僅會極大的降低企業(yè)在市場上的競爭力，還會導致企業(yè)在未來發(fā)展的過程中由于人力管理不到位而造成極大的經(jīng)濟損失。因此轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源績效管理觀念是目前企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化管理的首要問題。
2.指標設(shè)置不科學
由于企業(yè)缺乏人力資源績效管理的相關(guān)的專業(yè)知識，因此在設(shè)置管理指標時，往往會造成與企業(yè)的整體的管理與發(fā)展的目標相背離，并且對于企業(yè)內(nèi)部組織所制定的目標與人力資源績效管理之間的關(guān)系缺乏深入的研究和重視，再加上由于工作人員在實施績效管理時水平比較低下，且對于績效管理的相關(guān)指標缺乏深刻的認識和理解，這些都會造成企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中存在比較大的問題，從而使得人力資源績效管理缺乏嚴謹性。另外由于在設(shè)置績效指標時，沒有將其與企業(yè)發(fā)展的計劃以及戰(zhàn)略方針進行直接的聯(lián)系，而由于各個職能部門以及企業(yè)內(nèi)部的員工們也沒有進行良好的內(nèi)部聯(lián)系，這就嚴重造成了指標的設(shè)置缺乏良好的時效性，這樣一來績效管理的結(jié)果也就缺乏了一定的合理性。在分析績效指標設(shè)置的過程中可以看出，其本身存在的不足不僅會極大削減員工們工作的積極性，同時還會給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展以及良性競爭造成不可避免的惡劣影響，甚至還會造成人力資源的浪費。
3.反饋信息不合理
企業(yè)在人力資源績效管理的過程中，如果管理工作人員沒有對績效考核的結(jié)果進行實時反饋，或者是反饋的信息不合理，又或者是反饋的過程太過主觀化，這不僅會造成企業(yè)員工心生不滿，同時還會使得績效管理的目標不能及時有效地實現(xiàn)。在績效反饋的過程中，其問題產(chǎn)生的原因主要有兩個，一是對于人力資源績效管理缺乏較為深刻的認識，加上在進行績效管理時，缺乏良好的交流與溝通的能力，從而使得績效管理的反饋工作不能順利的進行。二是由于考核人員自身的原因，其在進行了績效考核以后，卻不愿意將考評的結(jié)果公布出來，從而使得多員工不能對有一個準確的認識和定位。因此在績效管理工作沒有切實落實的情況下，企業(yè)的員工就不能夠準確的意識到，自己在工作的過程中還存在哪些不足或者是缺陷，因而使得績效管理不能發(fā)揮出應(yīng)有的作用和實施的價值。并且企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展的過程中，也很難對員工的工作情況以及自身的發(fā)展有準確的認識和掌握，從而在調(diào)整企業(yè)人力資源就缺乏可靠的根據(jù)。另外企業(yè)工作人員的潛力不能極大地挖掘出來，也不能促使企業(yè)的到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
4.具體實施問題
企業(yè)在實施人力資源績效管理的過程中，也還存在較多的問題。首先是績效管理中所涉及到的工作任務(wù)以及具體的工作量不一致，但是針對績效管理的考核制度以及標準卻是一致的。其次就是績效考核的相關(guān)的內(nèi)容以及具體的規(guī)則還缺乏完善和創(chuàng)新，從而使得績效管理中的考核標準只能由臨時的委員會來進行討論和制定加績效考核的方案。然后就是用于績效管理考核的薪資而基本數(shù)額過小，因而不能夠有效地調(diào)動企業(yè)員工參與績效管理考核的主動性和積極性。四是由于進行績效管理的都是一些身兼數(shù)職的工作人員，因此他們在進行績效管理時，不能將全部的精力都投放到績效考核的工作中，從而使得績效管理不嗯呢那個獲得較好的實施成效。
三、企業(yè)人力資源績效管理的意見及解決措施
企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，必須要遵循四個基本的原則：原則一，按勞分配，即在進行績效管理的過程中，要做到公平公正，要保證員工的業(yè)績與薪資之間能直接聯(lián)系，從而達到提升績效管理效率的目的。原則二，企業(yè)所獲得經(jīng)濟效益要與企業(yè)員工的薪資發(fā)放使用統(tǒng)一的制度進行分配。原則三，薪資分配要與員工們的日后的競升與發(fā)展有一定的聯(lián)系。原則四，實施績效管理必須是在非常穩(wěn)定的情況下才能進行，從而保證績效管理能夠得到準確結(jié)果。針對績效管理中的問題，具體的意見和解決的措施如下：
1.樹立正確觀念
企業(yè)在進行人力資源績效管理時，首先就是要樹立正確的觀念，因為它是實施績效管理的重要基礎(chǔ)。要想樹立績效管理的觀念，企業(yè)的各個部門要定期組織開展績效管理的培訓活動以及宣傳活動，并且要讓員工們正確認識到先進的績效管理觀念與現(xiàn)行的傳統(tǒng)觀念之間存在的不同和差距，從而促使具體的實施方法能夠得到有效地改善和創(chuàng)新，并達到以罰促優(yōu)的目的，從而使得員工能子啊工作中發(fā)揮出更大的作用和潛力。同時由于績效管理不僅僅針對工作人員的薪資的發(fā)放，而現(xiàn)行的績效管理卻是將它們聯(lián)系在一起的，這也是目前績效管理中存在的重要問題之一。另外在進行績效管理時，企業(yè)還可以將監(jiān)督與考核有機的配合起來，并使用一定的激勵手段來增強績效管理的作用和效率，并逐漸將績效管理的觀念發(fā)展成為未來實施績效評價考核的主要方向。因此，要想有效地實施上述的措施，企業(yè)必須并從其管理的核心目標出發(fā)，并通過績效評估與考核、反饋與評估等途徑來發(fā)現(xiàn)并解決人力資源績效管理中的問題，同時調(diào)整自身的戰(zhàn)略發(fā)展的計劃，從而達到提高企業(yè)經(jīng)營效益與社會效益的目的。
2.完善管理體系
企業(yè)在加強人力資源績效管理的過程中，其管理體系除了要涉及到相應(yīng)的績效管理方案、實施的流程以及績效的反饋流程以外，還必須包括對績效管理的創(chuàng)新以及工作的重新制定等。在績效管理中，體系的高效性不僅能夠極大提高工作人員的工作熱情和業(yè)績績效，還能夠讓每位工作人員都能夠就明確自身的任務(wù)和職責。同時也能夠為員工今后的發(fā)展提供良好的機會，從而促使企業(yè)人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期的實施目標。而企業(yè)在制定體系的過程中，也要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計劃以及經(jīng)營與發(fā)展的實際情況，來制定完善的反饋機制，從而使得其具有良好的正面效應(yīng)，從而在績效管理的推動下實現(xiàn)體系的有序發(fā)展和實施。另外企業(yè)也要將體系與管理價值之間的管理明確清楚，從而使得績效管理的實施做到有根有據(jù)，進而促使其能夠與企業(yè)的發(fā)展目標達到良好的協(xié)調(diào)和適應(yīng)。
3.落實考評制度
在績效管理的過程中，最關(guān)鍵的關(guān)節(jié)就是績效考核。因此在進行績效考核時，首先可以使用多向交流與溝通的形式來進行展開，并在規(guī)定的考評制度下，對所有的工作人員進行全面的考核和分析，并將考核的結(jié)果進行有機的分類整理以及歸檔，從而確保其具有良好的公平性與精確性。實施績效管理，不僅能夠讓每個員工都能對自身有更加深刻的認識和了解，并在績效考核的過程中及時發(fā)現(xiàn)工作中的缺陷與不足，進而將其及時的解決和完善。另外在進行績效反饋時，還要將管理層以及工作人員兩者之間的關(guān)系妥善處理好，并結(jié)合員工們對績效管理的意見和看法來評價他們的工作情況，從而促使考核的制度能夠切實落實到企業(yè)的各個環(huán)節(jié)當中，進而使得其能夠真正達到提升企業(yè)管理效率的目的。
4.及時更新績效管理
在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，最后的環(huán)節(jié)就是對績效管理的方案進行更新以及重新的計劃簽訂。對于績效管理的方案來說，更新管理以及重新的計劃簽訂最突出的差別就是對于事件處理的邏輯順序，因為績效管理的計劃大多都是提前設(shè)置的，并且其所包含的內(nèi)容與對應(yīng)的職能部門需要有對應(yīng)的知識、技能以及目標要相適應(yīng)，而績效管理的更新以及重新的計劃簽訂就更加偏向于在實施時及時發(fā)現(xiàn)其隱含的問題，并對這些問題進行及時的解決和處理，從而將處理信息有效地收集起來，便于日后調(diào)整和更新績效管理的計劃。
四、總結(jié)
綜上所述，在企業(yè)人力資源績效管理的過程中，只有采取有效的措施來解決其存在的問題，并在實施的過程中加以強化和完善，才使其發(fā)揮出應(yīng)用的作用和價值。同時由于企業(yè)人力資源績效管理觀念的不斷創(chuàng)新和發(fā)展，績效管理目標從最初的企業(yè)永續(xù)發(fā)展轉(zhuǎn)變成為了對企業(yè)經(jīng)營利益與員工業(yè)績效益的共同關(guān)注，這不僅極大的激發(fā)出了企業(yè)員工工作的熱情和積極性，還能促使員工們能夠?qū)ζ髽I(yè)有更大的認同感。隨著管理手段的不斷發(fā)展和成熟，企業(yè)在進行人力資源績效管理時，就需要打破傳統(tǒng)模式的束縛，將先進的管理技術(shù)與手段引入到績效管理的工作當中，從而提高績效管理的效率和質(zhì)量。
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作者：黃李樂 單位：長江師范學院管理學院
第三篇：企業(yè)績效管理主要問題及對策分析
摘要：隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，我國企業(yè)的管理模式也日益完善，以績效考評為主的企業(yè)管理在企業(yè)的綜合管理中所占據(jù)的比重也是越來越大。但是，不得不說的是，就我國目前的企業(yè)狀況來看，在績效管理這一模塊，仍然存在著不可忽視的問題。因此，本文就簡單的分析了我國企業(yè)在績效管理中存在的突出問題，并且提出了相應(yīng)的解決措施。
關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；績效考評；存在的問題；解決的措施
一、前言
對一個企業(yè)來說，最核心的內(nèi)容就是對企業(yè)資源的管理問題，通過績效來進行考評也是企業(yè)努力更好發(fā)展的一種重要的手段。而且，企業(yè)通過績效進行考評不僅僅是可以知道企業(yè)的當期的經(jīng)營成果，而且，在一定程度上也保證了企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量。從另一方面來考慮，在這個競爭日益激烈的市場環(huán)境當中，大多數(shù)的企業(yè)都會采取一定的措施來保證自身的綜合競爭能力，以求更好更大的生存權(quán)利與空間。而通過績效來進行考評和管理就可以充分的調(diào)動員工的積極性，保證企業(yè)的經(jīng)濟效益。所以，深刻認識到企業(yè)的績效管理所存在的問題并且找出相應(yīng)的解決辦法是一個企業(yè)的管理層應(yīng)當率先思考的問題。
二、企業(yè)的績效管理的主要的特點介紹
不管企業(yè)采取什么模式進行管理，都會有自己的特點，接下來，就簡單的分析一下，在企業(yè)運用績效管理模式的主要特點。
1.績效管理具有系統(tǒng)性的特點
一般來講，企業(yè)進行管理的主要的目的就是能夠系統(tǒng)的將各種資源進行充分的利用，而績效管理正好擁有這一特點?？冃Ч芾砗推渌囊恍┕芾砟Ｊ揭粯?，管理的各種職能它都具有，是一項十分合理有效的管理模式。
2.績效管理具有目標性的特點
對于一個企業(yè)來講，最重要的事情就是明確自己的奮斗目標。只有弄清楚自己的前進的方向，才可以在日益激烈的市場競爭當中獲得更大更好的生存空間已經(jīng)生存權(quán)利?？冃Ч芾淼哪繕司秃苊鞔_，那就是努力提高企業(yè)員工的業(yè)績。因此，績效管理模式在很多企業(yè)都有應(yīng)用。
3.績效管理更加注重員工之間的溝通問題
不管是平常的生活，還是在工作當中，溝通都是最有效的問題解決的手段。在企業(yè)的管理模式當中，績效管理就更加的側(cè)重于溝通。這樣一來，就可以使得企業(yè)的員工之間分享各種有效的資源，從而提高企業(yè)的業(yè)績，進而使得企業(yè)擁有更強的綜合競爭能力。
三、企業(yè)的績效管理模式存在的問題分析
所有的管理都不是完美的，都存在一定的瑕疵，績效管理也不意外。下面簡單的分析一下在績效管理模式中仍然存在的一些問題。
1.對績效管理的概念的理解不夠
很多企業(yè)的管理層對績效管理的概念理解的并不透徹，一般都會認為績效考評就是績效管理，這種理念是錯誤的，不可以將績效管理簡單的與績效考評混為一談。雖然二者都是通過績效來進行最終的衡量結(jié)果，但是，如果僅僅是運用績效考評來對員工進行管理，很大程度上會造成員工的壓力，甚至是使得員工產(chǎn)生不安全感。
2.企業(yè)對績效管理的定位并不明確而且觀念老舊
在企業(yè)的管理模式當中最忌諱的就是管理理念的老舊問題以及對自身企業(yè)的不明確的定位問題。在現(xiàn)在市場競爭日益激烈的背景之下，如果企業(yè)不能夠在原有的管理模式當中引入新的管理理念，就會出現(xiàn)故步自封的狀況，這樣一來，就會使得企業(yè)在市場環(huán)境之中生存不下去，甚至是被吞并。
3.企業(yè)績效管理模式中存在的其他的一些問題
除了上述的一些管理問題之外，績效管理還存在著一些其他的問題，主要包括：績效管理模式的運用沒有企業(yè)的相關(guān)制度來進行保障，而且企業(yè)存在的交叉文化也往往會被績效管理模式所忽視。除此之外，績效管理的一系列的流程還不夠完整，缺乏相應(yīng)的指導，并且在員工的薪酬方面存在著爭議。
四、使得企業(yè)績效管理模式更加完美的一些改進建議
1.在進行績效管理的時候?qū)邮芷髽I(yè)考核的人員進行綜合的能力測試
上面已經(jīng)提到，績效考評并不等價于績效管理，因此，在對企業(yè)員工進行綜合考評的時候一定要進行綜合能力的總體的評價，這樣才不會有失公允。而且，在考評的時候一定要謹防作弊行為的出現(xiàn)。
2.建立完善的績效管理的制度
到目前為止，我國企業(yè)在績效管理模式當中并沒有完善的制度來對績效管理進行指導與糾正，這才會產(chǎn)生一些問題，因此，在日后的企業(yè)管理之中一定要建立健全管理制度。只有這樣，才可以保證企業(yè)更好更快的發(fā)展。
3.企業(yè)促進績效管理有效進行的其他措施
在企業(yè)的績效管理模式之中，還要將績效進行具體化、實體化，而且還要將懲戒制度與獎勵制度相互結(jié)合，共同作用。
五、結(jié)束語
綜上所述，完善企業(yè)的績效管理模式是十分必需的。找出問題才能夠有效的解決它。
參考文獻：
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作者：馬煒1.2 單位：1.西南大學 2.新疆輕工職業(yè)技術(shù)學院
第四篇：高校后勤企業(yè)績效溝通及績效管理研究
【摘要】作為高校管理工作的重要組成部分，高校后勤工作影響和制約著高校的穩(wěn)定和發(fā)展，是高校各項工作得以順利展開的保障和前提。對高校后勤進行有效的績效溝通，實施績效管理，才能夠保證后勤企業(yè)的長遠發(fā)展。但由于高校后勤管理是一個較為系統(tǒng)的工作，任何一個環(huán)節(jié)都有可能出錯，因此，績效溝通和管理工作在實際進行過程中仍然問題重重。本文就高校后勤績效溝通和績效管理的關(guān)系入手，對其存在的問題進行分析，最后提出相關(guān)可行的建議，以期為高校后勤績效管理工作有一定的指導意義。
【關(guān)鍵詞】高校后勤;績效溝通;績效管理;分析
在經(jīng)過不斷的運行改革之后，高校后勤已經(jīng)脫離了高校的直接管理而逐漸進入了自主經(jīng)營自負盈虧的企業(yè)化運作模式。高校后勤的這種特殊性決定了對其既不能沿用學校的管理方法，又不能完全套用社會企業(yè)的規(guī)章制度，這在后勤中的績效管理中表現(xiàn)尤為明顯。高校是后勤服務(wù)的對象，后勤管理中的人、財、物等都離不開高校。因此，高校后勤企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，就必須重視績效工作，通過對管理人員進行有效的績效溝通，實現(xiàn)績效管理。
一、績效溝通與績效管理的關(guān)系
溝通在績效管理工作中必不可少，她貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)從制定績效計劃到制定年終分配方案等都需要與管理人員進行溝通，從某種程度上來說，后勤企業(yè)進行績效管理的過程就是后勤領(lǐng)導人員為使管理績效得以提升而不斷進行溝通和協(xié)調(diào)的過程。
(一)通過績效溝通可以提高績效管理。高校后勤工作目標的制定是通過企業(yè)領(lǐng)導與基層一線管理人員的協(xié)調(diào)溝通實現(xiàn)的，但在實際工作時，由于后勤管理工作的事務(wù)繁雜，許多工作難免會遇上突發(fā)狀況，所以并不一定會完全按照工作目標而進行操作和處理。這時候，高校后勤的領(lǐng)導在工作中對管理人員的有效溝通才能適時把實際情況上傳下達，并在實際中有效調(diào)整原來的工作計劃和管理方法等，確保后勤管理的有序性和規(guī)范性。
(二)兩者相輔相成，密不可分?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼母鱾€方面，及時有效的績效溝通能夠克服障礙，實現(xiàn)績效的最優(yōu)化管理。在制定工作計劃的時候，績效溝通能保證上下層管理人員之間的消息暢通，在制訂工作計劃時更準確更有效;在工作計劃進行實施中，加強績效溝通能夠及時發(fā)現(xiàn)問題和隱患，并能即時采取補救辦法，減少不必要的損失;在后勤考核階段，通過對一線管理人員的工作狀況進行溝通總結(jié)，可以進行準確真實的評價;對工作進行反饋的時候，通過溝通也可以就前階段中的優(yōu)異成績和相關(guān)不足進行分析，領(lǐng)導人員也可以了解基層對自己的認可度，使雙方增進理解，共同提高管理效率。
二、高校后勤績效溝通在績效管理中的問題
(一)傳統(tǒng)管理思想對績效溝通的影響。受傳統(tǒng)觀念的影響，高校后勤中的績效管理多流于形式，在實際工作中效果并不十分理想。這主要表現(xiàn)在基層的管理人員根據(jù)上層需要填寫相關(guān)的考核表格，作述職工作，人事部門根據(jù)考核記錄給出考核成績一般就算是績效管理了。這也就是現(xiàn)階段的績效管理的全部內(nèi)容了。也有一些后勤企業(yè)的領(lǐng)導更是認為沒有必要進行績效溝通，沒有必要聽取下層的意見反饋，他們認為決策者就應(yīng)該高高在上，這也間接導致了績效溝通的失敗。
(二)缺乏有效的溝通方式。在進行績效溝通的時候，也會因為溝通方式的不合適而影響績效溝通的有效性。首先就表現(xiàn)后勤領(lǐng)導不太重視溝通，在績效溝通的時間和地點的選擇上較為隨意和不正規(guī)，其實這是不正確的，會直接影響溝通的成效。隨意可能會導致不必要的誤會，沒有溝通的目的性也不能達到預(yù)期的溝通效果。其次績效溝通往往是從上到下的單向灌輸，進行溝通的過程也就是命令與接受命令的過程，領(lǐng)導將自己的命令強加給下層員工，完全不理會下層的接受程度，作為基層管理人員也沒有機會向領(lǐng)導坦誠員工的真實想法。這樣做無疑使后勤領(lǐng)導的管理脫離了人民群眾，不利于績效管理和企業(yè)團隊的良性發(fā)展。
(三)績效考核時缺少溝通?？冃Э己耸强冃Ч芾淼钠渲幸粋€重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)行的績效考核體系中，評價者和被評價者之間往往缺少溝通和必要的交流，影響了考核內(nèi)容的準確性和規(guī)范性。主要表現(xiàn)為高校后勤領(lǐng)導在考核中處于主體地位，忽視員工的參與性，在進行考核時員工一般處于被動的地位。這就造成了考核者和被考核者之間的不平等性，在此期間忽視了溝通的重要作用，對員工的真實績效水平產(chǎn)生了一定的影響，影響考核結(jié)果的客觀公正性。同時，在考核之后也沒有進行績效面談和溝通，就將考核與工資掛鉤，致使考核過程流于形式。
(四)績效工作目標不明確。目前高校在進行績效管理時，往往缺乏詳盡的績效管理工作目標，這就造成了在實際工作中沒有具體的工作標準，工作效率也會因為沒有清晰的溝通目標而缺乏操作性，工作效率低下。在進行績效溝通的時候，也有的后勤領(lǐng)導把問責過程當做溝通的目標，致使高層和下層員工之間關(guān)系惡劣，造成了溝通的效率低，長此以往問題重重，加重了績效管理的難度。
三、加強績效溝通，提高績效管理
針對在高校后勤績效管理和績效溝通中出現(xiàn)的問題，筆者認為在當前的高校后勤改革中，首要任務(wù)就是要將強有效的績效溝通，保證績效管理工作的的順利進行。具體可以從以下幾個方面入手:
(一)樹立全新的績效溝通理念。首先高校后勤的領(lǐng)導層要轉(zhuǎn)變舊的管理理念，重視績效溝通的重要性，樹立加強績效溝通的全新理念，并能有效影響到基層。這就要求企業(yè)領(lǐng)導與員工之間上下平等，相互尊重和理解，并在績效管理的全過程中都能進行績效溝通?？冃贤ㄊ且粋€過程溝通，因此后勤企業(yè)領(lǐng)導下層管理人員的溝通不能僅落實在其中某一個環(huán)節(jié)，顧此失彼，要做到統(tǒng)籌兼顧。必要的時候也可以建立規(guī)范的溝通制度，規(guī)范績效溝通的具體操作過程，保證績效溝通的實效性，也有利于績效管理的有序進行，達到事半功倍的效果，提高后勤工作效率。
(二)要堅持以人為本的管理思想。高校后勤企業(yè)領(lǐng)導要重視對下層管理人員的績效溝通，并要將以人為本的管理思想運用到績效溝通中，做到以員工的利益為中心。同時，也要注意員工的意志和想法，重視員工的潛能發(fā)揮，做到知人善任。以人為本就主要體現(xiàn)在領(lǐng)導與下屬之間的績效溝通，通過在績效管理中的每個環(huán)節(jié)進行行之有效的績效溝通，有利于拉近后勤領(lǐng)導與一線管理人員之間的感情，增強員工的工作積極性，也可以幫助一線管理人員隨時做好上傳下達，方便及時調(diào)整戰(zhàn)略思想，保證工作效率的穩(wěn)定高效，對績效管理工作也起到了促進的作用。
(三)選擇最佳的績效溝通方式。在進行績效溝通時，首先要選擇合適的溝通時間和溝通地點，良好的溝通環(huán)境有利于使績效溝通達到事半功倍的效果。高校后勤企業(yè)可以根據(jù)實際情況的需要確定恰當?shù)臏贤ōh(huán)境，做到溝通的及時有效。需要注意的是，在確定溝通時間和地點的時候，并不是由后勤領(lǐng)導說了算，而是根據(jù)實際情況確定某個時間和在辦公室、茶室還是會議室等地點。并且溝通雙方都要重視溝通，為溝通騰出必要的時間，努力促成溝通達到預(yù)期的效果。作為后勤領(lǐng)導，也應(yīng)該利用溝通的機會給員工更多的表達自己看法的機會，作為下屬也要理解領(lǐng)導的難處。只有達到雙向的有效溝通，才能切實發(fā)揮績效溝通的作用，保證績效管理的順利進行。
(四)在績效考核時進行績效溝通?？冃贤üぷ鲬?yīng)該在績效管理的每一個環(huán)節(jié)都有涉及，績效考核時也不例外。在進行績效考核時，高校后勤領(lǐng)導人員更要與下層人員進加強溝通，保證考核工作的有效性和準確性。為此，高校后勤領(lǐng)導可以通過設(shè)計有效的溝通渠道，選擇合適的方式對員工的績效進行溝通互動，使員工充分意識到自身的績效問題和績效考核的重要性。在考核之后，也要就結(jié)果與員工進行分析和溝通，能夠使員工真正認識到自身的不足之處，客觀地評價自身的工作效率。所以，在績效考核的全過程中都需要進行考核質(zhì)量和結(jié)果的績效溝通，保證績效考核的準確性和公正性。
綜上所述，高校后勤企業(yè)進行績效管理的過程其實就是管理上下層為實現(xiàn)管理目標而進行的雙向溝通的過程。因此，在進行績效管理時，高校后勤企業(yè)領(lǐng)導要充分重視溝通和交流，轉(zhuǎn)變以往的管理思想，發(fā)揮績效溝通在績效管理每個環(huán)節(jié)中的重要作用，保證高校后勤績效管理工作的順利開展。同時，高校后勤企業(yè)要在績效溝通中實現(xiàn)與員工的上下一心，提升績效管理的水平，共同為高校后勤事業(yè)的發(fā)展和學校各項工作的展開提供保障和有利條件。
【參考文獻】
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作者：姚柳英 劉佳 單位：桂林電子科技大學信息科技學院后勤服務(wù)部
第五篇：電力企業(yè)績效管理問題及對策
摘要：最近幾年，我國電力企業(yè)迅猛發(fā)展，它不僅保障了供電正常,還推動了各行各業(yè)的發(fā)展，但是其內(nèi)部管理秩序中仍舊存在一些問題，這些問題在一定程度上導致了電力企業(yè)內(nèi)部秩序的混亂，不利于企業(yè)實現(xiàn)長久發(fā)展。因此應(yīng)當及時對存在的問題進行認真的研究分析，并提出科學合理的解決方案，保障企業(yè)內(nèi)部正常運行，實現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展道路。接下來，本文將對電力企業(yè)在績效管理中所存在的主要問題進行分析，并結(jié)合我國電力發(fā)展的實際情況提出相對應(yīng)的解決方法，以供參考使用。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績效管理；潛在問題
一、提高電力企業(yè)績效管理水平的必要性
近年來，我國進入了經(jīng)濟全面發(fā)展的時代，各行各業(yè)的發(fā)展都離不開電力企業(yè)的支持，可以說電力企業(yè)為實現(xiàn)我國的經(jīng)濟發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)，但是最近幾年電力企業(yè)在績效管理工作中出現(xiàn)了比較嚴重的問題，這些問題的存在對電力企業(yè)本身的發(fā)展帶來了阻力，甚至影響了企業(yè)團結(jié)隊伍的建設(shè)。績效評定結(jié)果是企業(yè)對員工工作的一種肯定，能夠極大地調(diào)動員工的工作熱情，激發(fā)員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，同時合理的評定標準，可以進一步體現(xiàn)電力企業(yè)的公平性，避免了不必要的爭議。另外績效評定結(jié)果還可以為人力資源部門提供一定的參考依據(jù)。這主要是因為績效評定結(jié)果在一定程度上是一個員工工作能力的體現(xiàn),而人力資源部門在對人才進行崗位分配的時候，可以將績效評定結(jié)果作為參考依據(jù)，從而保證人力資源配置達到最佳化。
二、分析電力企業(yè)績效管理中存在的主要問題
通過上述可以總結(jié)出，電力企業(yè)的績效管理水平對企業(yè)的進一步發(fā)展有著十分重要的作用，而其中所存在的問題影響了企業(yè)的正常運行。導致績效管理出現(xiàn)問題的因素較多，同時也較為復雜，以下將對其中存在的主要問題進行分析說明。
2.1電力企業(yè)的績效管理部門專業(yè)性較低
人力資源是保證企業(yè)正常運行的根本，是企業(yè)發(fā)展的動力，而科學合理的績效評定可以將人才進行一定的統(tǒng)籌分類，為人力資源部門人才配置方案的制定提供參考依據(jù)，但是對大部分電力績效管理工作人員來說，他們并沒有深刻的意識到這一點，只是將績效管理局限在績效評定的范圍內(nèi)，沒有將其深入運用到電力企業(yè)的運營項目中去，使績效管理的價值沒有得到最佳的體現(xiàn)。
2.2績效管理的評定機制不完善
對于我國的電力企業(yè)來說，其內(nèi)部的績效評定標準并不統(tǒng)一，評定方式也存在比較大的差異，這就在一定程度上造成了績效評定結(jié)果的不合理，甚至導致企業(yè)內(nèi)部工作人員的抱怨，影響其正常工作的進行。另外績效評定項目的制定也存在一定的問題，例如對于現(xiàn)行的績效評定項目一般是“工作態(tài)度”、“服務(wù)方式”等，而涉及到工作人員工作成果的項目較少，這也使得績效評定結(jié)果存在不合理性。
2.3電力企業(yè)對績效管理部門的監(jiān)督力度不足
一般來說，電力企業(yè)對績效管理部門的監(jiān)督力度較小，這在一定程度上導致了不良工作氛圍的形成，對績效評定工作的有序展開有著嚴重的影響。同時電力企業(yè)沒有成立相關(guān)的監(jiān)督部門，有可能導致績效評定工作不合理的情況出現(xiàn)，造成企業(yè)內(nèi)部職工之間的糾紛。另外，領(lǐng)導層沒有對績效評定結(jié)果的公平性進行嚴格的把關(guān)，僅僅是簽字確認并沒有對其進行研究，這就在一定程度上導致了績效結(jié)果的不真實性增加。
三、解決績效管理問題的主要途徑
通過對電力企業(yè)在績效管理中潛在問題的分析，可以知道績效管理部門在日常的工作中存在著諸多的問題，因此應(yīng)當加大對這些問題的解決力度，全面深化績效管理改革，提高績效管理工作的深度。
3.1加大對績效管理部門專業(yè)性的建立
對于我國來說，電力企業(yè)的績效管理的時間尚短，積累的經(jīng)驗也比較少，專業(yè)的績效管理理念并不完善，這些都導致了我國的電力企業(yè)績效管理水平較低，因此應(yīng)當加大深化績效管理專業(yè)理念的改革，從根本上使績效管理工作人員對績效管理工作形成一個正確的認識，以此不斷促進績效管理工作的進步。例如定期展開經(jīng)驗座談會議，加大電力企業(yè)之間關(guān)于績效管理工作的交流，同時邀請相關(guān)的專家參與到討論中來，并進行一定的知識講座，切實提高員工的工作能力。
3.2豐富績效評定項目
電力企業(yè)在進行績效評定的過程中應(yīng)當采用科學合理的評定方法，使評定結(jié)果的公平性和合理性進一步提高。近年來，部分的電力企業(yè)為了切實提高其績效管理水平，汲取了部分國外的績效管理經(jīng)驗，并同自身的實際情況相結(jié)合，制定出了如目標管理法等相對完善的績效管理方法，這些方法的績效評定項目更加豐富，涉及到的成果指標較多，使得評定結(jié)果較為科學和合理。
3.3建立健全的監(jiān)督機制
作為電力企業(yè)的領(lǐng)導應(yīng)當深刻意識到績效管理工作的重要性，加大對績效管理部門工作的監(jiān)督力度，尤其在建立績效管理部門的過程中，應(yīng)當注意工作人員的專業(yè)水平，同時保障工作人員的數(shù)目符合績效管理工作的要求，但是也應(yīng)當防止績效管理部門出現(xiàn)人員冗雜的現(xiàn)象，造成資源的浪費。在績效管理部門成立之后，應(yīng)當對原來的工作進行統(tǒng)計分析，對其中存在的問題進行總結(jié)，同時還應(yīng)當對電力企業(yè)的人員資料進行信息化管理，為今后的績效評定工作奠定基礎(chǔ)。另外應(yīng)當建立相關(guān)的監(jiān)督部門，對績效管理工作進行一定的監(jiān)督，并對評定結(jié)果進行一定的審核。
四、結(jié)論
綜上所述，績效管理對實現(xiàn)電力企業(yè)的進一步發(fā)展具有十分重要的意義，同時也為企業(yè)的人力資源的最佳配置方案的制定提供了參考依據(jù)，因此電力企業(yè)應(yīng)當對績效管理工作引起高度的重視。另外電力企業(yè)應(yīng)當對在績效管理存在的問題進行仔細的研究分析，并提出科學合理的解決方案，以提高績效管理工作的水平?？傊畬τ陔娏ζ髽I(yè)來說，績效管理工作為提高企業(yè)員工的工作熱情和工作效率打下了堅實的基礎(chǔ)，同時為企業(yè)的正常運行提供了保障。
參考文獻：
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作者：張芳芳 單位：河北省送變電公司
