國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理研究

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近幾年績(jī)效管理不僅在理論部分出現(xiàn)突破，更在實(shí)踐領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭。人才開發(fā)同樣變得越來(lái)越重要，探究績(jī)效管理理論與方法成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)。其中，哈爾濱工業(yè)大學(xué)馮英浚教授堅(jiān)持績(jī)效評(píng)價(jià)不以人的意志為轉(zhuǎn)移，是客觀存在的，提出選擇管理模式，度量管理績(jī)效。北京大學(xué)周志忍教授圍繞績(jī)效管理，研究提高經(jīng)濟(jì)、效率和效益的有效途徑與機(jī)制。成都蓉生藥業(yè)有限責(zé)任公司作為中國(guó)血液制品的行業(yè)領(lǐng)先者，認(rèn)為績(jī)效管理越來(lái)越需擺在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者工作的首要位置。本文借鑒績(jī)效管理學(xué)術(shù)堅(jiān)持理論，結(jié)合成都蓉生藥業(yè)有限責(zé)任公司為代表的國(guó)企存在的績(jī)效管理存問題，并研究提出相關(guān)管理體系。

一、績(jī)效管理的問題

1.績(jī)效考核概念模糊。

將績(jī)效考核與績(jī)效管理一概而論，純粹地量化考核及其指標(biāo)，單純將績(jī)效管理定義為考核分析，將考核概念轉(zhuǎn)化為績(jī)效管理，這些都是績(jī)效考核概念模糊的現(xiàn)象。事實(shí)上，績(jī)效管理與績(jī)效考核截然不同?？?jī)效管理是一個(gè)由若干環(huán)節(jié)組成的大系統(tǒng)，其中包括績(jī)效計(jì)劃、組織、溝通、考核、反饋控制及領(lǐng)導(dǎo)等。然而，績(jī)效考核僅是績(jī)效管理組成部分，是績(jī)效管理的后期手段，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到改善績(jī)效管理的目的。國(guó)有企業(yè)需要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理工作內(nèi)容，提高自身的績(jī)效水平。

2.績(jī)效管理角色定位存在誤區(qū)。

績(jī)效管理作為人力資源管理一部分，致使眾人堅(jiān)持績(jī)效管理全權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)者僅僅做關(guān)于實(shí)施績(jī)效管理的指示，其余工作由人力資源部操作，尤其認(rèn)為考核評(píng)估的主體是人力資源部。這是一種本末倒置的認(rèn)識(shí)。實(shí)際上，績(jī)效管理執(zhí)行過(guò)程中，具體執(zhí)行過(guò)程依然是依靠各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者組織完成，而人力資源部主要扮演擬定規(guī)則和組織實(shí)施的角色；績(jī)效管理的實(shí)施主體永遠(yuǎn)都是直接管理者。

3.績(jī)效管理缺失文化培養(yǎng)。

針對(duì)績(jī)效管理理論的研究，西方發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)形成自身典型的管理理論，我國(guó)國(guó)有企業(yè)依然處于不斷學(xué)習(xí)、借鑒的階段。國(guó)外經(jīng)驗(yàn)終究是舶來(lái)品，精華與糟粕并存，實(shí)在當(dāng)?shù)氐奈幕尘爸刑釤挸鰜?lái)的，而我們企業(yè)有自身的發(fā)展環(huán)境，區(qū)別存在是必然的。即使處在相同的過(guò)渡，不同企業(yè)的文化環(huán)境造就不同的發(fā)展未來(lái)。因此，國(guó)有企業(yè)需要重視自身企業(yè)文化，一味地模仿無(wú)法帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

4.績(jī)效管理內(nèi)部關(guān)系認(rèn)知片面。

企業(yè)績(jī)效管理是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬間為實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)而進(jìn)行的彼此相互溝通的過(guò)程。最初，管理者確立績(jī)效目標(biāo)，從而進(jìn)行計(jì)劃與決策，下屬根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示完成績(jī)效相關(guān)工作。最后，績(jī)效考評(píng)工作開始，這不止對(duì)職工的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，更加是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)能力的度量。彼此全程必須保持持續(xù)不斷的溝通。然而，眾多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過(guò)度重視考核，忽略溝通，不利于職工全身心投入工作中，更增強(qiáng)了部分職工功利心理，阻礙著藥業(yè)企業(yè)的發(fā)展?？己藗?cè)重結(jié)果，僅是一個(gè)過(guò)去的狀態(tài)，但是導(dǎo)致結(jié)果職工執(zhí)行任務(wù)過(guò)程中的缺陷并不能得到及時(shí)反饋，考核達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。倘若績(jī)效管理一直作為評(píng)價(jià)職工的單一工具，長(zhǎng)期而言，弊大于利，職工的工作滿意度極度下降。終究，績(jī)效管理逐漸成為企業(yè)擺設(shè)，沒有起到其真正的作用。

二、績(jī)效管理體系的建立

1.建立以績(jī)效為中心的人力資源整體配套體系。

國(guó)企管理者在定位企業(yè)績(jī)效管理前，明確企業(yè)職工績(jī)效管理問題與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)，具有偶然性，存在客觀規(guī)律性，但可以預(yù)知。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立信心、正確理解績(jī)效管理觀念。在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代企業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)是核心技術(shù)和產(chǎn)品質(zhì)量、品位、信譽(yù)及創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)受國(guó)家宏觀調(diào)控，即使在金融危機(jī)時(shí)，依然具有核心發(fā)展力，企業(yè)重視創(chuàng)新儼然成為重中之重。

2.建立強(qiáng)調(diào)高層管理者為管理角色的績(jī)效管理體系。

績(jī)效管理作為企業(yè)轉(zhuǎn)化戰(zhàn)略為行動(dòng)的過(guò)程，每個(gè)環(huán)節(jié)都需要緊密聯(lián)系。公司高層領(lǐng)導(dǎo)者保障著績(jī)效管理的過(guò)程實(shí)施，正因?yàn)樗麄冇?jì)劃目標(biāo)、制定決策、組織下屬工作，才使得人力資源部門等相關(guān)工作能夠順利完成。建立強(qiáng)調(diào)高層管理者為管理角色的績(jī)效管理體系，利于確?？?jī)效管理制度的有效實(shí)施。因此，國(guó)有企業(yè)需要將績(jī)效管理列為高層領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)，使之充分發(fā)揮績(jī)效管理者角色，引導(dǎo)企業(yè)走向輝煌。

3.建立堅(jiān)持融合企業(yè)文化的績(jī)效管理體系。

隨著服務(wù)業(yè)、電子商務(wù)的迅速發(fā)展，客戶對(duì)企業(yè)的要求朝多元化方向發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視營(yíng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境，將文化融入績(jī)效管理過(guò)程中。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的不斷變化，以及外部市場(chǎng)的變幻莫測(cè)，同樣可以引起戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)變化，使績(jī)效管理方向及實(shí)際績(jī)效考核內(nèi)容也隨之而發(fā)生巨大變化。成都蓉生藥業(yè)有限責(zé)任公司作為藥業(yè)生產(chǎn)公司，堅(jiān)持藥品質(zhì)量才是硬道理。企業(yè)在日常工作中，秉持鼓勵(lì)職工對(duì)他人生命負(fù)責(zé)的作風(fēng)，重視生產(chǎn)質(zhì)量，極力營(yíng)造一種質(zhì)量為重的文化環(huán)境。結(jié)合企業(yè)實(shí)際狀況，掌握融合企業(yè)文化與公司發(fā)展的技巧，才能夠使企業(yè)屹立于眾多競(jìng)爭(zhēng)中。

4.建立協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與職工關(guān)系的績(jī)效管理體系。

建立協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)與職工關(guān)系的績(jī)效管理體系，重視績(jī)效管理考核同時(shí)，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)與職工間的關(guān)系，并建立合適的關(guān)系協(xié)調(diào)方案?？?jī)效管理應(yīng)重視人才開發(fā)的重要性，讓職工參與企業(yè)管理過(guò)程，提高職工的滿意度，管理過(guò)程中促進(jìn)職工持續(xù)成長(zhǎng)，做好績(jī)效持續(xù)改善工作。協(xié)調(diào)關(guān)系，首先需要在觀念上進(jìn)行突破。職工和管理者的關(guān)系由單純的下屬與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系轉(zhuǎn)為密切的合作伙伴關(guān)系，為職工提供更大的民主權(quán)利，彼此之間攜手共進(jìn)，這是績(jī)效管理工作必須完成的任務(wù)之一。只有被考核者全身心地參與績(jī)效管理過(guò)程，管理目標(biāo)才能高效地實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，根據(jù)企業(yè)文化環(huán)境制定績(jī)效培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)職工的溝通培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)職員積極性，保證全員參與。這些方案可以提高績(jī)效管理的實(shí)施速度與質(zhì)量，幫助企業(yè)在急劇多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，最大限度發(fā)揮企業(yè)潛力，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終奮斗目標(biāo)。

三、結(jié)語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)作為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量，是國(guó)家重要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，績(jī)效管理逐漸成為阻礙國(guó)有企業(yè)發(fā)展的主要因素，引起眾多企業(yè)的重視。本文在研究成都蓉業(yè)有限公司的績(jī)效管理問題基礎(chǔ)上，提出新型績(jī)效管理體系，代表性地探討我國(guó)國(guó)有企業(yè)的得績(jī)效管理問題。綜合上述分析可得，績(jī)效管理在我國(guó)的生根發(fā)芽時(shí)間不長(zhǎng)，眾多企業(yè)對(duì)績(jī)效管理了解認(rèn)識(shí)頗少，縱使有相關(guān)部門具有初步認(rèn)識(shí)，運(yùn)用仍然存在缺陷。結(jié)合我國(guó)基本國(guó)情考慮，國(guó)企發(fā)展參差不齊，定位績(jī)效管理角色存在誤區(qū)，文化氛圍不濃，忽視職工等群眾的積極性調(diào)動(dòng)。我們針對(duì)這些現(xiàn)狀，做出具體詳細(xì)的闡述，并且提出適合成都蓉業(yè)，適合國(guó)企發(fā)展的績(jī)效管理體系。通過(guò)本文的全面探討，希望相關(guān)企業(yè)管理者在日后的績(jī)效管理過(guò)程中，可以根據(jù)企業(yè)環(huán)境，快速做出應(yīng)對(duì)決策。

作者：荊琪 彭濤 單位：成都蓉生藥業(yè)有限責(zé)任公司